Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị long giang

_______________________________________________________________

Đề tài lựa chọn: Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ
phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang

Bố cục:

Phần1: Giới thiệu
Phần 2: Phân tích
Phần3: ưu nhược điểm và các giải pháp
Phần 4: Kết luận

BÀI LÀM

I.

GIỚI THIỆU

Con người luôn là trung tâm của mọi hoạt động, do vậy muốn tổ chức mình hoạt động
tốt, phát triển bền vững thì phải làm tốt các khâu trong quản trị nguồn nhân lực, đó là
tuyển dụng; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực hiện công việc; thù lao
lao động.

Con người là một trong những yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định cho mọi
hoạt động của đời sống xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt
-1-


với các doanh nghiệp, doanh nghiệp nào thích ứng với những thay đổi tổ chức đó sẽ dễ
dàng thành công nhất. Nguồn lực này phải được bố trí hợp lý và sử dụng có hiệu quả,
tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn

nhân lực.

Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc
khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại
và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội .
Do vậy quản trị nguồn nhân lực là một chiến lược quan trọng trong doanh nghiệp, đó là
việc sử dụng cá nhân nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.Con người cá
nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn
nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động, đồng thời việc nhu cầu được
thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét
đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ
thay đổi được hành vi của con người. Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là hết sức quan trọng để từ đó người quản lý nghiên cứu và đề ra các
biện pháp để thoả mãn nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và
chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận
tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.

Với ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là thi công móng và tầng hầm các toà
nhà cao tầng cũng như đầu tư thực hiện các khu đô thị…, Công ty luôn phải cập nhật
các Công nghệ khoa học tiên tiến vào sản xuất cũng như các kỹ năng quản lý, ý thức
được điều này Công ty CPĐT & PTĐT Long Giang đã coi trọng việc xây dựng định
hướng và kế hoạch cho việc đào tạo và phát triển là nhiệm vụ quan trọng trong quá
trình phát triển. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực có chất lượng cao
vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất và góp
phần vào việc nâng cao tốc độ phát triển kinh tế. Việc đào tạo nguồn nhân lực sau khi
-2-


đã vào làm việc trong cơ quan ngày càng trở nên cần thiết để theo kịp những thay đổi
của nền kinh tế thị trường.

II.

PHÂN TÍCH

1.

Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ laọi
hình tổ chức nào. Một Doanh nghiệp có tồn tại được hay không là do đáp ứng
được với sự thay đổi, hoạt động của doanh nghiệp tiến hay lùi cũng do các nhà
lãnh đạo thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của mình.
-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản
hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên.

+

Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành.

+ Phát triển: Việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công
việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
công nhân viên theo kịp cơ cấu, tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
-

Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục. Nhà quản trị phải thường xuyên

kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề
ra chưa.

-

Các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó
bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn
không ngừng. Đào tạo được coi là một sự đầu tư mang tính chiến lược.

-3-


-

Để có khả năng tồn tại trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để có khả năng
hội nhập toàn cầu và đạt được định hướng viễn cảnh, các Công ty cần phải phát
triển nhân lực của mình mới có khả năng đáp ứng với mọi tình huống, các Công ty
cần xác định 3 yếu tố sau:

+ Người chịu trách nhiệm
+ Đối tượng để phát triển
+ Biện pháp phát triển
Trong đó:
• Trách nhiệm phát triển nhân sự cần được đảm bảo theo nguyên tắc từ dưới lên.
Trước tiên từng nhân viên phải chịu trách nhiệm cho sự phát triển con người của
chính mình ( nguyên lý tự phát triển) sau đó trách nhiệm mới thuộc về cấp trên
trực tiếp quản lý( Lý tưởng là vai trò “ người huấn luyện viên”), tiếp theo là cấp
trên gián tiếp ( vai trò của người cố vấn) và vai trò trách nhiệm của người cao
nhất doanh nghiệp ( người ủng hộ)
• Đối tượng: Bao gồm tất cả các nhân viên ở tất cả các cấp chứ không phải chỉ giói

hạn ở cấp quản trị
• Biện pháp phát triển nhân sự
- Kế hoạch phát triển nhân sự
- Kế hoạch hoá nhân sự kế thừa
2. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển:
-

Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý cao
nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách hiệu
quả nhất để đạt được thành công đó là các nhà điều hành đóng vai trò tích cực
trong việc đào tạo và cung cấp nguồn lực.

-4-


-

Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải tham gia
vào quá trình đào tạo và phát triển.

-

Những tiến bộ về công nghệ đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các chức
năng trong công việc.

-

Tính phức tạp về mặt tổ chức…

3.Quy trình Đào tạo và Phát triển:

Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển:
-

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

-

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

-

Bước 3: Lựa chọn phương pháp và hệ thống thực hiện đào tạo và phát triển

-

Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

-

Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển

4. Xác định nhu cầu Đào tạo:
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ chức.
Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ vào tình
hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần
phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Với mỗi loại lao
động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau, xác định nhu cầu đào tạo không
chính xác sẽ dẫn đến sự mất cấn đối giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng
vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo.
5. Mục tiêu Đào tạo:

Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số
lượng, cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo.
6. Các phương pháp Đào tạo và Phát triển:

-5-


- Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị
trên cơ sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải
có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
- Các Trò chơi Kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành.
Thường các chò trơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh
tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các quyết định ảnh
hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, và các mức độ
tồn kho. Kết quả các quyết định này được một chương trình máy vi tính xử lý.
- Đào tạo tại lớp học: Có rất nhiều hiệu quả đối với nhiều loại hình ĐT người lao
động. Có thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn.
- Cố vấn và Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư vấn,
huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự nghiệp của
cá nhân, sự trưởng thành về phát triển con người và chuyên môn.
- Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp ĐT nghiên cứu các thông tin cung cấp
trong tình huống và đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó.
- Làm hình mẫu về hành vi: Cho phép một người học bằng cách làm theo những
hành vi của người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý các tình huống
khác nhau.
- Đóng vai: Là phương pháp ĐT&PT trong đó những người tham gia được yêu
cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong công việc bằng
cách diễn những tình huống có thực.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Kết hợp với hướng dẫn trên lớp với cầm tay chỉ

việc, trước đây được sử dụng với nghề thủ công.
- Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị: ĐT&PT diễn ra ở nơi khác
không phải khu vực sản xuất về các thiết bị mà gần giống như những thiết bị
được sử dụng trong công việc.

-6-


- Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định các thứ tự
ưu tiên và sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những thông điệp qua email
như là thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường được đặt trên bàn
nhà quản lý cần giải quyết.
- Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như phản ứng
bột phát trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới các hoạt động đào
tạo, đảm bảo tính nhất quán trong hướng dẫn, giảm chi phí.
- Đào tạo trên máy vi tính: Là phương pháp dạy học khai thác ưu thế về tốc độ, bộ
nhớ và khả năng điều khiển dữ liệu của máy vi tính để có thể tăng mức độ linh
hoạt khi hướng dẫn.
- Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ một công việc này sang một
công việc khác để mở rộng kinh nghiệm. Giúp nhân viên hiểu được về nhiều
công việc khác nhau.

2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực hiện nay ở Công ty CPĐT & PTĐT Long
Giang
Công ty CPĐT & PTĐT Long Giang là một Công ty thuộc nhóm Long Giang Group,
với ngành nghề kinh doanh chính là Đầu tư kinh doanh bất động sản và thi công móng
và tầng hầm các toà nhà cao tầng.

Giới thiệu sơ lược về Công ty.

-

Tên Công ty

: Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long

Giang ( Long Giang Land)
-

Trụ sở chính

: 173 Xuân Thủy, Cầu Giấy , Hà Nội

-

Chi nhánh

: 35/11 Trần Đình Xu, Quận 1, TP.HCM
-7-


-

Văn Phòng đại diện: Lô C đường Trần Quang Khải, quận Ninh Kiều, TP.
Cần Thơ

-

Vốn điều lệ: 140.000.000.000 đồng

-

Ngành nghề kinh doanh chính: Đầu tư kinh doanh bất động sản và thi
công tầng hầm, cọc khoan nhồi và tường vây các Công trình cao tầng…..

-8-


-9-


* Đặc điểm về nhân lực hiện nay của Công ty:
Tổng số cán bộ, công nhân viên chính thức hiện nay của Công ty là 130 người, trong
đó 10 % trình độ từ cao học trở lên, 65% trình độ đại học, 25% các trình độ khác.
Trong các năm gần đây số cán bộ mới tuyển vào Công ty chủ yếu là sinh viên mới ra
trường, tốt nghiệp các trường Đại học thuộc khối kỹ thuật nên việc tiếp cận các vấn đề
tương đối nhanh, và chịu khó học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước. Tuy nhiên,
về kinh nghiệm xử lý công việc còn yếu nên hàng năm Công ty đã tổ chức cho đi học
các lớp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, để hoàn thiện thêm các kỹ năng xử
lý công việc.
* Quản lý nguồn nhân lực hiện nay:
- Phòng Hành chính nhân sự tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng chuyên môn,
đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo trình Tổng Giám đốc Công ty ký.
- Trưởng các phòng trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo cán bộ của
phòng mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng Hành chính nhân sự.
* Các hình thức đào tạo hiện nay đang áp dụng:
- Đào tạo các khoá học ngắn hạn ở bên ngoài: Quản lý dự án, quản trị nhân sự, kinh
doanh, tư vấn thi công, MBA ngắn hạn.....
- Đào tạo nội bộ ( tự đào đạo) và thuê chuyên gia , đơn vị tư vấn đến đào tạo tại Công
ty

- Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn các nghiệp vụ bắt buộc của ngành xây dựng
hoặc cơ quan thuế, UB chứng khoán…
3. Ưu và nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện
nay của Công ty.
Ưu điểm:

- 10 -


- Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo nhân
sự Cụ thể: Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm tại chỗ. Phương pháp
này được áp dụng khá hợp lý và đã phát triển được kỹ năng của nhân viên
- Hiện nay Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn
cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc, góp phần quan trọng nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
- Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao
trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như; giới thiệu và tạo
mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham dự các hội nghị hội
thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề, các lớp đào tạo ngằn hạn và dài
hạn….
Tồn tại:
- Phòng HC-NS cũng như các bộ phận có nhu cầu đào tạo chưa thực sự chủ động
trong công tác tìm kiếm và đề xuất những khoá học phù hợp với nhu cầu công
việc, nhiều khi đi học các lớp ngắn hạn theo phong trào, chưa tìm đựoc các khoá
đào tạo phù hợp với từng nhu cầu của nhân viên … cũng như công tác đào tạo
chưa được đúng người, đúng việc.
- Chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hoà giữa
lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực hiện công
tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được người lao động tự
nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển nhân sự.

- Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nội bộ nhân sự của Công ty còn
nhiều hạn chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ công
nhân viên.
- Chưa xây dựng được hạn mức chi phí đào tạo và phát triển nhân sự cho toàn thể
Công ty dẫn đến khi gặp một khóa đào tạo có chất lượng cao, với chi phí tài
chính lớn Công ty vẫn còn lúng túng trong cách giải quyết dẫn đến Công tác đào

- 11 -


tạo cho cấp cán bộ quản lý hầu như chưa thực hiện được. Đây là một vấn đề hạn
chế rất lớn, vì hiện nay tốc độ phát triển của Công ty nhanh hơn tốc độ phát triển
của nhân viên, do đó nếu tình trạng này kéo dài dẫn đến Công ty sẽ mất nhiều cơ
hội phát triển.triển .
- Chưa xây dựng được chính sách đào tạo và phát triển phù hợp và linh hoạt, hiện
nay Phòng HCNS áp dụng rất máy móc dẫn đến một nhân viên được cử đi đào
tạo lớp ngắn hạn có thời gian từ 01 đến 02 ngày với kinh phí dưới 1 triệu đồng
thì nhân viên đó phải cam kết gắn bó với Công ty trong khoảng thời gian là 06
tháng điều này theo tôi là một điểm hạn chế rất lớn trong công tác nhân sự ở
Công ty.
- Bên cạnh các điểm hạn chế trên còn một điểm hạn chế rất lớn đó là với qui mô tổ
chức của Công ty hiện nay tương đối lớn, tuy nhiên Ban giám đốc hiện nay chỉ
có 02 người ( 01 Tống giám đốc và 01 phó tổng giám đốc) trong khi đó hiện nay
Công ty có 02 mảng hoạt động rất lớn là đầu tư dự án BĐS và thi công xây lắp.
Bên cạnh đó Tổng giám đốc hiện nay chưa mạnh dạn trao quyền cho Phó tổng
giám đốc cũng như các trưởng các bộ phận đây là một điểm chính dẫn đến các
nhân viên hầu như không có cơ hội để thể hiện và hoàn thiện mình cũng như
không có cơ hội phát triển trong công việc, dẫn đến việc chảy máu chất xám rất
nhiều.

III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY.
Xuất phát từ những vấn đề lý luận được đưa ra ở các phần trên, kết hợp với việc khảo
sát và nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty, chúng ta
thấy rõ công tác nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển do đó
công tác đào tạo và phát triển là một việc làm tất yếu và việc nâng cao chất lượng của
công tác này ngày càng trở nên cần thiết.

- 12 -


Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự

1.

Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu tư sẽ sinh lời
đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một cách hiệu quả
nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển nhân lực thì công
tác quản trị nhân sự mới có thể ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Công ty, thúc đẩy sự phát triển của Công ty tạo sự
đổi mới môi trường kinh doanh. Do đó Công ty cần cập nhật và xây dựng lại chính
sách đào tạo và phát triển nhân sự sao cho phù hợp với Công ty và xã hội, tạo tâm
lý thoải mái cho các nhân viên được cử đi đào tạo
2. Vấn đề trao quyền cho nhân viên.
Trong công tác sử dụng nhân sự đối với Ban giám đốc cần mạnh dạn trao quyền và
gắn trách nhiệm cho nhân viên đây là một động lực rất tốt để các nhân viên có cơ
hội hoàn thiện và phát triển bản thân.
3. Trách nhiệm của P.HCNS.
Phòng HC-NS là phòng tham mưu giúp việc cho Ban giám đốc các vấn đề liên
quan đến con người, do đó Phòng HC-NS cần nâng cao chất lượng cũng như

thường xuyên tìm hiểu và lắng nghe các nhu cầu và nguyện vọng của toàn thể nhân
viên trong Công ty để có thể tư vấn và tham mưu cho Ban giám đốc các chiến lược
về nhân sự phù hợp và hiệu quả nhất cho Công ty.
4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nội bộ .
Cần tiến hành thường xuyên hơn nhằm tận dụng tối đa kinh nghiệm cũng như phát
huy được khả của các nhân viên , qua việc làm này cũng tạo nên sự gắn bó đoàn kết
trong Công ty hơn.
IV.

KẾT LUẬN

- 13 -


Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ
yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng
của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng
nguồn nhân lực của quốc gia đó.
Đứng trên phạm vi hẹp là các tổ chức ,nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là
nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho
doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp chính là nguồn lực giá trị nhất, là nền
tảng vững chắc và cần thiết để xây dựng chiến lược tăng trưởng lâu dài
Đứng trên phạm vị rộng thì đào tạo và phát triển đã được James L. Hages và
Herbert E. Striner đánh giá như sau
“ Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên
nhân sự...Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”
“ Việc chúng ta không chịu bỏ tiền ra đầu tư cho lực lượng lao động có tay nghề
cho thấy chúng ta có rất nhiều người thất nghiệp”

Qua môn học này về cá nhân tôi đã học được rất nhiều điều bổ ích để áp dụng
trong công việc của mình, với cương vị là Trưởng phòng tài chính kế toán chịu trách
nhiệm trước HĐQT và Ban giám đốc về công việc chuyên môn cũng như chịu trách
nhiệm về các nhân viên của mình, trong công việc tôi luôn tạo điều kiện cho các nhân
viên phát triển bằng cách giúp đỡ chỉ bảo tận tình cũng như thường xuyên luôn chuyển
các nhân viên trong phòng đảm nhận các công việc khác nhau với mục đích là lựa chọn
được nhân viên kế cận cũng như để bố trí nhân sự một cách hiệu quả nhất, lắp đúng
người vào công việc ....theo tôi đây là một phương pháp đào tạo không mất chi phí mà
mang lại kết quả rất tốt.
Đối với bản thân tôi để có thể đồng hành với sự phát triển của Công ty nói riêng
cũng như của xã hội nói chung , bản thân tôi đã ý thức được rằng cần phải trau dồi

- 14 -


thêm kinh nghiệm và kiến thức do đó tôi đã tham gia khoá học MBA này, với một ý
thức nghiêm túc trong học tập tôi hy vọng rằng sau khoá học này mình sẽ gặt hái được
nhiều thành công hơn nữa trong công việc cũng như trong cuộc sống của mình.
Với kinh nghiệm và năng lực về quản trị nhân sự còn hạn chế, trên đây là tất cả
suy nghĩ của mình mong cô giáo xem xét và giúp đỡ.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 15 tháng 10 năm 2010
Học viên
Phùng Thị Thanh Giang

Các trang web và tài liệu đã được tham khảo để hoàn thành bài tập:
- Gung Ho! Bí quyết phát huy nhiệt huyết nhân viên của Ken Blan Chard
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân
- Để hiệu quả trong công việc của Brian Tracy
- Bí quyết để tuyển dụng và đãi ngộ người tài của Brian Tracy

- www.saga.vn
- HR.SoftwareResearchTools.com/HRIS
- www.hr.gov.nt.ca
- www.hrlink.vn/diendan/
- www.business.gov.vn/

- 15 -