Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần đầu tư phát triển đô thị và KCN sông đà

Anh/chị hãy chọn 1 trong các đề sau cho bài tập cá nhân
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các
anh/chị đang làm việc:
1. Tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

Phân tích thực trạng về công tác Đào tạo và Phát triển tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Phát triển Đô thị và KCN Sông Đà
BÀI LÀM

I.

TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ

Thông tin chung:
Tên công ty: Công ty Cổ phần đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp Sông
Đà
Tên giao dịch quốc tế: Song Da Urban & Industrial Zone Investment and
Development Joint Stock Company
Tên viết tắt: SUDICO
Trụ sở chính: Tầng 1 và 2, tòa nhà CT1 Khu đô thị Sông Đà - Mỹ Đình, xã Mỹ
Đình, huyện Từ Liêm, Tp Hà Nội.
Lịch sử hình thành:
•

Năm 2003, CTCP Đầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà được

thành lập theo Quyết định số 946 QĐ/BXD ngày 08/7/2003 của Bộ trưởng Bộ
Xây dựng về việc chuyển Công ty Đầu tư phát triển đô thị & Khu công nghiệp
1


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

Sông Đà doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Sông Đà thành công
ty cổ phần.
•

Năm 2006, cổ phiếu của công ty chính thức giao dịch trên TTGDCK HCM

vào ngày 06/07/2006 với mã SJS ngày 07/06/2006 trên sàn giao dịch chứng
khoán TP Hồ Chí Minh. Vốn điều lệ của công ty là 1000 tỷ đồng.
Ngành nghề kinh doanh:
•

Tư vấn, đầu tư, lập và thực hiện các dự án đầu tư xây dựng, kinh doanh nhà ở,

khu đô thị và khu công nghiệp
•

Kinh doanh khai thác các dịch vụ về nhà ở, khu đô thị và khu công nghiệp

•

Thi công xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp

•

Tư vấn thiết kế kỹ thuật, quy hoạch chi tiết khu đô thị và khu công nghiệp, tư

vấn thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp
•

Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, thiết bị nội thất

•

Kinh doanh bất động sản và các dịch vụ khác

•

Kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng

•

Kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị máy móc

1. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP
Bộ máy quản lý của Công ty gồm : Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban
kiểm soát, Ban giám đốc, các phòng chức năng, 3 ban quản lý các dự án (ban Hà
Nội, Hòa Bình, Quảng Ninh), 2 Công ty TNHH một thành viên và Chi nhánh
miền Nam.
1.1. Nhóm quản lý điều hành

a. Đại hội đồng Cổ đông
Đại hội đồng Cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, bao gồm
tất cả các cổ đông có quyền bỏ phiếu hoặc người được cổ đông uỷ quyền.
b. Hội đồng quản trị
2


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

Số thành viên HĐQT của Công ty gồm 05 thành viên. HĐQT là cơ quan có đầy
đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty, trừ những thẩm
quyền thuộc ĐHĐCĐ. HĐQT có các quyền sau:
-

Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty;

-

Quyết định chiến lược đầu tư, phát triển của Công ty trên cơ sở các mục đích
chiến lược do ĐHĐCĐ thông qua;

-

Các quyền khác được quy định tại Điều lệ.

c. Ban Kiểm soát

BKS do ĐHĐCĐ bầu ra gồm 03 thành viên, thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi
hoạt động quản trị và điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty. BKS chịu trách
nhiệm trước ĐHĐCĐ và pháp luật về những công việc thực hiện theo quyền và
nghĩa vụ của Ban:
d. Ban Giám đốc
Ban Tổng Giám đốc gồm Tổng Giám đốc điều hành, Phó Tổng Giám đốc và Kế
toán
trưởng do HĐQT bổ nhiệm. Ban Tổng Giám đốc có nhiệm vụ:
-

Tổ chức điều hành, quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
theo nghị quyết của ĐHĐCĐ, quyết định của HĐQT, Điều lệ Công ty và
tuân thủ pháp luật;

2.2. Nhóm tác nghiệp
Nhóm này trực tiếp tiến hành các nghiệp vụ kinh doanh của Công ty. Các Phòng
nghiệp vụ gồm có các Trưởng, Phó trưởng phòng trực tiếp điều hành hoạt động
kinh doanh của phòng và dưới sự chỉ đạo của các Phó Tổng Giám đốc phụ trách.
Phòng Tổ chức Hành chính
Phòng Tài chính Kế toán
Phòng Kỹ Thuật
Phòng Kinh tế Kế hoạch
3


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

Phòng Đầu tư
Phòng pháp chế

II. PHÂN TÍCH
Hoạt động trong lĩnh vực đầu tư ( luôn phải đi trước ) nên đối với Công ty
SUDICO nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất của công.
Nguồn lực này phải được bố trí hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua
cách thức và quy trình quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực.
Ý thức được điều này, Công ty luôn coi trọng việc xây dựng định hướng và
kế hoạch cho việc đào tạo và phát triển là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu trong quá
trình phát triển. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực có chất
lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển của lực lượng
sản xuất và góp phần vào việc nâng cao tốc độ phát triển kinh tế.

1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn
bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân
viên.
-

Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.

-

Phát triển: Việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của
công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu, tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển.

Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục. Nhà quản trị phải thường xuyên
kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu
đề ra chưa.
4


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào
tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động
và tiếp diễn không ngừng. Đào tạo được coi là một sự đầu tư mang tính chiến
lược.
a. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển:
Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý cao

-

nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách
hiệu quả nhất để đạt được thành công đó là các nhà điều hành đóng vai trò
tích cực trong việc đào tạo và cung cấp nguồn lực.
Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải tham

-

gia vào quá trình đào tạo và phát triển.

Những tiến bộ về công nghệ đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các

-

chức năng trong công việc.
Tính phức tạp về mặt tổ chức…

-

b. Quy trình Đào tạo và Phát triển:
Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển:
-

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

-

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

-

Bước 3: Lựa chọn phương pháp và hệ thống thực hiện đào tạo và phát triển

-

Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

-

Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển

c. Xác định nhu cầu Đào tạo:
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ chức.
Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ vào
tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu
đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ.
Với mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau, xác định nhu
cầu đào tạo không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cấn đối giữa yêu cầu và đào tạo,
5


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu
đào tạo.
d. Mục tiêu Đào tạo:
Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo,
số lượng, cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo.
đ. Các phương pháp Đào tạo và Phát triển:
-

Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy
kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục
tiêu của cơ quan.

-

Các Trò chơi Kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện
hành. Thường các chò trơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức
đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các
quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản
lượng, và các mức độ tồn kho. Kết quả các quyết định này được một chương
trình máy vi tính xử lý.

-

Đào tạo tại lớp học: Có rất nhiều hiệu quả đối với nhiều loại hình ĐT người
lao động. Có thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời gian tương đối
ngắn.

-

Cố vấn và Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư
vấn, huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự
nghiệp của cá nhân, sự trưởng thành về phát triển con người và chuyên môn.

-

Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp ĐT nghiên cứu các thông tin cung
cấp trong tình huống và đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó.

-

Làm hình mẫu về hành vi: Cho phép một người học bằng cách làm theo

những hành vi của người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý các
tình huống khác nhau.

6


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

-

Đóng vai: Là phương pháp ĐT&PT trong đó những người tham gia được
yêu cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong công
việc bằng cách diễn những tình huống có thực.

-

Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định các
thứ tự ưu tiên và sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những thông điệp
qua email như là thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường
được đặt trên bàn nhà quản lý cần giải quyết.

-

Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như phản
ứng bột phát trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới các hoạt
động đào tạo, đảm bảo tính nhất quán trong hướng dẫn, giảm chi phí.

-

Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ một công việc này sang
một công việc khác để mở rộng kinh nghiệm. Giúp nhân viên hiểu được về
nhiều công việc khác nhau.

2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực hiện nay ở công ty
a.Đặc điểm về nhân lực hiện nay của công ty:
Tổng số cán bộ, công nhân viên hiện nay của công ty là 250 người, trong đó 50%
trình độ từ cao học trở lên, 40% trình độ đại học, 10% các trình độ khác.
Trong các năm gần đây số cán bộ mới tuyển vào cơ quan chủ yếu là sinh viên
mới ra trường, tốt nghiệp các trường Đại học danh tiếng thuộc khối kỹ thuật và
kinh tế nên việc tiếp cận các vấn đề tương đối nhanh, và chịu khó học hỏi kinh
nghiệm từ những người đi trước. Tuy nhiên, về kinh nghiệm xử lý công việc còn
yếu nên hàng năm Công ty đã tổ chức cho đi học các lớp nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, để hoàn thiện thêm các kỹ năng xử lý công việc.
b. Quản lý nguồn nhân lực hiện nay:
- Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng chuyên
môn, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, thông qua Tổng giám đốc Công ty
ký.

7


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

- Trưởng các phòng ban trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo cán
bộ của phòng mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng Tổ chức Hành
chính.
* Các hình thức đào tạo hiện nay đang áp dụng:
- Đào tạo các khoá học ngắn hạn: Quản lý, kế hoạch, kinh doanh,...
- Đào tạo các khoá nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển công nghệ, sản phẩm mới,..
- Đào tạo nhân viên mới.
- Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn các nghiệp vụ bắt buộc của ngành.
3. Ưu và nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện nay của Công ty.
Ưu điểm:
-

Công ty đã tiền hành chọn các khóa đào tạo với những địa chỉ đào tạo đáng
tin cậy cũng như chất lượng tốt nhất để đào tạo cán bộ công nhân viên trong
công ty. Tiêu chí lựa chọn : chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh
vực chuyên môn, danh sách khách hàng dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các
khách hàng và bên cạch đó việc chọn dịch vụ đào tạo không dựa trên mức
học phí thấp, chương trình học nặng tính hàn lâm, giảng viên là những tên
tuổi về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc...

-

Chính vì thế Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ
chuyên môn cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh, góp phần
quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Cụ thể : + Việc trao đổi và tiếp
nhận thông tin mạch lạc, thông suốt giữa đồng nghiệp, các cấp với nhau.
+ Giúp phát hiện những tài năng “ẩn mình”
+ Làm việc nhấn quán, tập trung công việc, tăng

cường tinh thần làm việc với đội nhóm, có hứng khở và động lực làm việc,
tăng năng suất làm việc.

-

Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng
cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như; giới
8


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham
dự các hội nghị hội thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề...
Tồn tại:
-

Mới đi vào thực hiện nên còn nhiều tồn tại cần khắc phục trong công tác
xây dựng định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này khiến
cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp không ít khó khăn, ảnh
hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Công
ty.

-

Chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hoà

giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực
hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được
người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát
triển nhân sự. .

III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các Công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất
cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả...v..v. Nhưng trên
hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người, Thực tế đã chỉ ra
rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về sản
phẩm, công nghệ...v..v. Duy chỉ có đàu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn
được đối thủ sao chép bí quyết của mình. Do nhận thức được điều đó kết hợp với
những điều cơ bản nên trên công ty đã đề ra giải pháp cụ thể nhằm năng cao chất
lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty như sau.
1.1. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên được tham gia
vào công tác đào tạo và phát triển.
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ
nên hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong công ty đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng cường củẩmTung tâm cũng như cho cá nhân họ. Vì thế,
9


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra các chính sách, chế
độ nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên đi học các lớp học đồng thời khuyến
khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để tự khẳng
định mình.
1.2. Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp
dưới, của mọi người trong Trung tâm
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình thực
tế sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản
trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu.
1.3. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu
tư sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một
cách hiệu quả nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển
nhân lực thì công tác quản trị nhân sự mới có thẻ ngày một đáp ứng tốt hơn cho
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, thúc đẩy sự phát triển
cuả Công ty tạo sự đổi mới môi trường kinh doanh.
IV. KẾT LUẬN
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt Nam
chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm
trong việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong
nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề
của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nươc. Các doanh nghiệp Việt
nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nươc đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của
nhà nước, hoạt động thiếu chủ động, Thói quen đó đã trở thành nét văn hóa của
các công ty nhà nước và vẫn in đạm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp
nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước.
Ở các doanh nghiệp nhà nước, nhân định chung nhất là mặc dù tất cả các
doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới

chỉ dừng ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thư ba theo mô hình của Ashridge, trong đó
10


Học viên : Trần Việt Dũng

Môn học: Quản trị

nguồn nhân lực

cấp độ một là tổ chức đào tạo manh múc, tự phát, cấp độ hai là tổ chức chính
thức, nhưng nhu cầu cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ ba là tổ chức có
trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai
trò chiến lược, cấp độ bốn là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi
dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược.
Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và KCN Sông Đà Là một công
ty nhà nước nên cũng có những điểm chung trên. Việc thay đổi cũng như định
hướng phát triển cần có những tìm hiểu, tham khảo, rút kinh nghiệm từ thực tiễn
của công ty và các công ty khác cùng khối doanh nghiệp nhà nước. Việc vạch ra
kế hoạch dài hạn chính thức như xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nguồn
nhân lực. Để việc quản lý con người có hiện quả, các chính sách quản lý cần
đồng bộ với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác cần phải
được thực hiện dồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như
thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công
việc, trả lương và phúc lợi. Vậy sự đồng bộ trong các công tác sẽ hỗ trợ, thúc đẩy
lẫn nhau và giúp công ty ngày càng sớm có những thành tựu rõ rết hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Tập bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs – Hoa Kỳ.
2. Sách Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thành - Nhà XB Lao động.

3. Sách Quản trị Nguồn nhân lực – PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phương – Nhà
XB Thống kê.

4. Tài liệu trên internet

11