Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp điện 1

“ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN
1”

1. GIỚI THIỆU CHUNG:
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động như hoạch định,
tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng của viễn cảnh tổ chức. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là một
chức năng chính trong năm chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Với mỗi
một quy mơ, loại hình doanh nghiệp khác nhau, mà các doanh nghiệp có hình
thức tuyển dụng nhân lực cho phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp mình.
Hình thức tuyển dụng cũng rất đa dạng và phong phú xong nó cũng tn theo
những trình tự khoa học nhất định. Báo cáo này nhằm mục tiêu phân tích thực
trạng về cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty CP xây lắp Điện 1 để từ đó đánh giá
được những hạn chế đang tồn tại và kiến nghị những giải pháp cụ thể để khắc
phục những hạn chế đó.
2. MỘT SỐ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
Quá trình tuyển dụng được tiến hành khi việc hoạch định về tài nguyên
nhân sự đã có. Tuyển dụng bao gồm hai phần chính là tuyển mộ và tuyển
chọn.
2.1. Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm, phòng nhân sự
nhận phiếu yêu cầu tuyển mộ, trong phiếu có chức danh cơng việc, tên bộ
phận và ngày tháng làm việc. Phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bảng mô tả công
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

1

việc xét xem công nhân viên sắp tuyển cần hội điều kiện trình độ nào và tiếp
đến xem xét xem trong cơng ty có nhân viên hội đủ điều kiện đó khơng
(nguồn nội bộ) hay phải tuyển mộ từ bên ngồi (nguồn bên ngồi).
Nếu dùng nguồn bên trong thì các nhà quản trị thường dựa vào hồ sơ lưu
trữ và có thể kết hợp tổ chức trắc nghiệm phỏng vấn để tuyển chọn chính xác
hơn. Ưu điểm của nguồn lực này là có thể tạo được cơ hội thăng tiến cho nhân
viên nội bộ, tạo ra động lực làm việc giúp họ gắn bó, tích cực hơn, họ cũng
nhanh hồ nhập vào môi trường hơn và giảm được đào tạo và chi phí.
Nếu dùng nguồn bên ngồi thì có thể thông qua bạn bè, nhân viên cũ, ứng
viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên công ty khác, các trường đại học, người
thất nghiệp, người làm nghề tự do. Chi phí tuyển dụng cho nguồn này có thể
sẽ cao hơn chi phí khi sử dụng nguồn lực bên trong.
Về phương pháp tuyển mộ có thể thơng qua nhiều hình thức như: Quảng
cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường ĐH, thông qua các cơ quan
tuyển dụng, thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới
thiệu…
2.2. Tuyển chọn
Tuyển chọn là xem trong số ứng cử viên ai là người đủ điều kiện làm việc
cho công ty. Dựa trên các chiến lược tuyển dụng nhân sự, định hướng viễn
cảnh của công ty đề ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, có thể theo các cấp như, cấp
cao, cấp trung, cấp thấp, nhân viên. Đi liền với nó là các kỹ năng như: kỹ năng
quản trị, kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chun mơn. Q trình tuyển chọn có thể
được phác họa sơ đồ dưới đây:

Mơi
trường
bên
trong,
bên

ngồi

Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm

Ứng

Phỏng vẫn sơviên
bộ bị

loại
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

2


Phỏng vấn kỹ
Tham khảo và điều tra lý lịch
Quyết định tuyển chọn
Khám sức khoẻ
Tuyển dụng bổ nhiệm

Tuỳ vào đặc thù của từng doanh nghiệp mà quá trình tuyển chọn áp dụng các
trình tự khác nhau. Nội dung chính của một số các bước như:
- Xét hồ sơ xin việc: Xét hồ sơ xin việc ít phí tổn, khơng cần nhiều người,
thời gian ngắn. Sau khi hoàn tất ta cho điểm và xếp theo hạn.
- Trắc nghiệm: Tiết kiệm được chi phí lao động nhờ tuyển được ứng cử viên
có năng suất làm việc cao. Nếu lập trình và trắc nghiệm trên máy tính thì năng
suất lao động tăng cao, tuy nhiên trắc nghiệm nghiệm vẫn chỉ mang tính tương
đối .

- Phỏng vấn sơ bộ: Giai đoạn sơ khởi để loại ứng cử viên không đủ yêu cầu,
hỏi ngay về cá nhân và kiến thức, kinh nghiệm theo nhu cầu của cơng ty.
- Phỏng vấn sâu: Mục đích đi sâu vào chun mơn, mục đích đi sâu vào
chun mơn, đặt câu hỏi chính xác ngắn gọn, tạo cho ứng viên có cơ hội trình
bày đầy đủ và khơng tránh né câu trả lời, loại bỏ ứng viên kém sau 15-20
phút, ứng viên giỏi tăng 40-45 phút. Có nhiều phương pháp phỏng vấn như:
phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn mơ tả hành vi, phỏng
vấn cá nhân nhóm.
- Sử dụng phiếu điểm: Có thể áp dụng các phiếu điểm trong quá trình tuyển
chọn
3. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 1.
3.1. Giới thiệu về công ty:
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

3


Công ty cổ phần xây lắp điện I
Số 18 Lý Văn Phúc - Đống Đa – Hà Nội
Công ty cổ phần xây lắp điện I - PCC1 tiền thân là Xí nghiệp xây lắp đường
dây và trạm trực thuộc Bộ Điện và Than được thành lập ngày 02 tháng 3 năm
1963. Khi mới thành lập công ty là đơn vị duy nhất hoạt động trong lĩnh vực
xây lắp đường dây và trạm nguồn điện trên toàn quốc. Theo hoạch định của
chiến lược phát triển ngành năng lực Quốc gia trong từng giai đoạn phát triển

của Đất nước, Công ty đã lần lượt được mang tên Công ty xây lắp đường dây
và trạm, Công ty xây lắp đường dây và trạm I, Công ty xây lắp điện I và tại
quyết định số 1263/QĐ-TCCB ngày 05 tháng 4 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ
Công nghiệp, Công ty xây lắp điện I được phê duyệt phương án cổ phần hố

và chuyển thành Cơng ty cổ phần xây lắp điện I, có Đăng ký kinh doanh số:
0103008651 do Sở Kế hoạch & Đầu tư thành phố Hà nội cấp ngày 20 tháng 7
năm 2005.
Với trên 45 năm hình thành và phát triển các lớp thế hệ nối tiếp của Công ty
đã làm nên những dấu ấn đậm nét trên toàn bộ hệ thống mạng lưới vận hành
và truyền tải phân phối năng lượng điện Quốc gia bằng những dự án, cơng
trình đường dây và trạm quy mô lớn, chất lượng cao, mang nguồn năng lượng
điện đến khắp mọi miền Bắc, Trung, Nam của Đất nước, từ thành thị đến nông
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

4


thôn vùng sâu vùng xa, miền núi cao, hải đảo xa và cả trên vùng núi, đồng
bằng của nước bạn Lào anh em…
Trong những năm qua với ngành nghề kinh doanh và năng lực của mình Cơng
ty đã đảm nhận thực hiện hồn thành hàng nghìn km ĐDK 500kV, hàng chục
nghìn km ĐDK 220kV, 110kV, hàng trăm nghìn km ĐDK Ê 35kV, hoàn thành
nhiều dự án trạm biến áp đến 500kV tổng cơng suất hàng chục nghìn MVA,
tham gia thi cơng các nhà máy thuỷ điện, hồn thành nhiều hệ thống thông tin
viễn thông, đường dây cáp quang. Sản xuất chế tạo, lắp đặt hàng chục nghìn
tấn kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn… Đào tạo được đội ngũ cán bộ
quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ cao, đội ngũ cơng nhân kỹ thuật lành nghề
có khả năng kế thừa và phát triển để đảm nhận quản lý và thực hiện những dự
án có quy mơ lớn, có tính chất đặc biệt quan trọng của Quốc gia.
Với những đóng góp của Cơng ty vào chiến lược phát triển năng lượng điện
của Quốc gia trong những năm qua, Công ty đã được Nhà nước phong tặng
nhiều phần thưởng cao quý như: Huân chương Độc lập hạng nhì, hạng 3;
Huân chương lao động hạng nhì, hạng 3; và nhiều phần thưởng khác của Bộ
ngành và UBND các tỉnh thành phố.

Cơng ty có năng lực máy móc, thiết bị thi công được trang bị đủ đáp ứng thực
hiện đồng thời nhiều dự án Đường dây, trạm nguồn điện có quy mơ lớn cả
phạm vi trong và ngồi nước.
Để ln ln cải tiến nâng cao năng lực quản lý chất lượng các dự án, cơng
trình xây dựng do Cơng ty thực hiện ngoài việc thường xuyên bồi dưỡng, đào
tạo nâng cao trình độ của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, Công ty đã đang
vận hành hệ thống quản lý chất lượng và đã được cấp chứng chỉ quản lý chất
lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008.
Với chiều dài lịch sử và bề dày truyền thống trên 45 năm, với năng lực &
kinh nghiệm cơ bản nêu trên, với phương châm của lãnh đạo Công ty luôn
luôn cải tiến: “Chất lượng - Tiến độ - Giá thành - Thẩm mỹ công nghiệp”
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

5


Cơng ty cổ phần xây lắp điện I - có tên viết tắt tiếng Anh “PCC1” đã và đang
phấn đấu luôn là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực xây lắp đường dây và
trạm nguồn điện của Việt Nam.
- Nghành nghề chính của cơng ty là Tư vấn thiết kế, đầu tư các cơng trình về
nguồn điện, lưới điện, viễn thơng điện lực.
- Cơng ty có vốn điều lệ 100 tỷ đồng trong đó EVN chiếm 51%. Hàng năm,
doanh thu của công ty luôn đạt ở mức cao so với các đơn vị trong cùng
nghành, ước tính doanh thu trung bình 3 năm trở lại đây đạt 500 tỷ đồng với
lợi nhuận sau thuế 25 tỷ, mức thu nhập bình qn của cán bộ cơng nhân viên
tồn cơng ty 6 triệu đồng/tháng.
- Bộ máy tổ chức theo hình thức cơng ty bao gồm các phịng ban chức năng
(trong đó có riêng phòng nhân sự khoảng 15 người) và tổng số cán bộ công
nhân viên là 500 người.
- Nguồn nhân lực tại công ty chủ yếu là các tiến sỹ, kỹ sư, cử nhân..

3.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty cổ phần Xây lắp điện 1.
Hiện nay nhu cầu tuyển dụng tại công ty phân theo hai nhu cầu (nhu cầu
theo kế hoạch và nhu cầu không định kỳ). Cơ sở tuyển dụng dựa vào các tiêu
chuẩn để so sánh, đối chiếu dưới dạng các bản như:
- Mô tả công việc
- Tiêu chuẩn chức danh
- Tiêu chuẩn vị trí cơng việc (tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật)
- Kết quả hồn thành cơng việc
Lãnh đạo các phịng ban, đơn vị định kỳ Đánh giá nhu cầu tuyển dụng
của đơn vị mình hoặc khi có nhu cầu tuyển dụng bất thường gửi đề nghị tuyển
dụng cho Phòng Tổ chức Lao động trước ngày 31/12 hàng năm để tổng hợp
thành kết quả tuyển dụng trong năm cho tồn cơng ty.

BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

6


Có thể khái qt về quy trình thực hiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty
như sau: (Hình 3.1).

Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng

3.2.1. Hoạt động tuyển mộ tại cơng ty CP Xây lắp Điện 1:
 Nguồn nội bộ:
- Công ty luôn ưu tiên cho các ứng viên là nhân viên trong cơng ty có đơn
xin dự tuyển vào các vị trí theo thơng báo tuyển dụng nội bộ.
- Đồng thời phòng Tổ chức Lao động cũng xem xét lại hồ sơ các nhân
viên tiềm năng trong công ty (đánh giá năng lực, kết quả hồn thành cơng
việc) để chọn ra những ứng viên có đủ những điều kiện cho bước tuyển chọn.

- Sau bước tiếp nhận tìm kiếm những ứng viên từ nội bộ Công ty, nếu số
lượng ứng viên đảm bảo thì chuyển đến bước tuyển chọn, đưa vào danh sách
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

7


trình hội đồng tuyển dụng tuyển chọn, nếu khơng đủ thì tìm thêm ứng viên từ
nguồn bên ngồi.
 Nguồn bên ngoài:
- Nguồn bên ngoài hiện nay chủ yếu là do nhân viên công ty giới thiệu,
sinh viên thực tập…
3.2.2. Các bước tuyển chọn
3.2.2.1. Sơ tuyển
- Trên cơ sở hai nguồn lực trên loại bỏ những ứng viên không đáp ứng
được các yêu cầu cơ bản của công việc.
- Công tác sơ tuyển do phòng Tổ chức Lao động thực hiện, chủ yếu lọai
ứng viên trên hồ sơ dự tuyển bởi các lý do như:
+ Trình bày cẩu thả, lỗi chính tả nhiều
+ Chuyên môn, nghề nghiệp của ứng viên không phù hợp với vị trí dự
tuyển
+ Kết quả học tập dưới mức trung bình.
+ Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp
- Lập danh sách ứng viên đủ điều kiện dự phỏng vấn.
3.2.2.2. Phỏng vấn sát hạch
- Công tác chuẩn bị phỏng vấn sát hạch:
+ Gửi thông tin mời phỏng vấn sát hạch đến các ứng viên.
+ Lập chương trình phỏng vấn
+ Chuẩn bị các trang thiết bị văn phòng, tài liệu phương tiện, cơ sở vật
chất dùng để phỏng vấn sát hạch.

BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

8


+ Họp hội đồng tuyển dụng thơng qua chương trình phỏng vấn( nếu cần
thiết có thể triệu tập một số nhân viên có trình độ chun mơn, tay nghề cao
tham gia giúp việc cho hội đồng tuyển dụng).
- Bản tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn vị trí cơng việc (tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật) của các vị trí cơng việc là cơ sở cho những nội dung cần phỏng
vấn, sát hạch tay nghề.
- Tiến hành phỏng vấn, sát hạch
a. Phỏng vấn sát hạch sơ bộ
- Do Phòng Tổ chức Lao động tiến hành kiểm tra kiến thức tổng quát, tư
chất ngoại hình; định hướng nghề nghiệp; hồn cảnh gia đình bản thân; quá
trình học tập, làm việc; các kỹ năng cần thiết quan hệ với đồng nghiệp….
- Tổng hợp kết quả trình hội đồng tuyển dụng duyệt và gửi thơng tin mời
ứng viên phỏng vấn tiếp phần chuyên môn tay nghề.
b. Phỏng vấn chun mơn, sát hạch tay nghề..
- Phịng Tổ chức Lao động kết hợp với các trưởng phó phòng ban, đơn vị
(sẽ tiếp nhận nhân viên) thực hiện phỏng vấn chuyên môn ứng viên.
- Tổng hợp kết quả, lập danh sách trình Hội đồng tuyển dụng tuyển chọn.
3.2.2.3. Tuyển chọn
- Hội đồng tuyển dụng sẽ căn cứ và kết quả phỏng vấn, sát hạch để quyết
định tuyển chọn các ứng viên.
- Nguyên tắc tuyển chọn cơ bản:
+ Chỉ tuyển chọn ứng viên có trình độ năng lực cao hơn hoặc bằng với
mặt bằng trình độ, năng lực, tay nghề thực tế của đội ngũ nhân viên hiện đang
làm việc trong đơn vị.

+ Khơng q cầu tồn ứng viên.
+ Phù hợp với văn hố cơng ty.
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

9


- Nếu kết quả tuyển chọn có số lượng, thành phần khơng đủ so với u
cầu thì quy lại bước xác định nhu cầu; sau hai lần thực hiện mà số lượng ứng
viên vẫn không đủ so với nhu cầu thì cần phải xem xét lại một số vấn đề có
liên quan (cung cầu nhân lực trên thị trường, chính sách về tiền lương, thu
nhập, môi trường làm việc…).
3.2.2.4. Thử việc
- Căn cứ vào danh sách ứng viên được hội đồng tuyển dụng duyệt, Phịng
Tổ chức Lao động gửi thơng tin mời thử việc đến các ứng viên.
- Ký hợp đồng thử việc hai tháng
- Giới thiệu một số nội dung cần thiết cho nhân viên thử việc:
+ Lịch sử hình thành và phát triển cơng ty
+ Giới thiệu văn hố cơng ty và các quy định, nội quy, thủ tục cần tuân
thủ.
+ Thông báo nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên trong thời gian thử
việc.
+ Giới thiệu nhân viên thử việc với các thành viên trong phòng ban, đơn
vị tiếp nhận.
+ Lãnh đạo trao đổi với nhân viên thử việc và ký nhận Bản mô tả công
việc, Bản tiêu chuẩn chức danh, Bản kết quả hồn thành cơng việc.
+ Giới thiệu nhân viên sẽ kèm cặp nhân viên thử việc.
3.2.2.5. Nhận việc chính thức
- Sau thời gian thử việc, lãnh đạo các phịng ban, đơn vị gửi thơng báo
cho Phòng Tổ chức Lao động biết kết quả đánh giá sau thời gian thử việc để

Phòng Tổ chức Lao động trình Tổng giám đốc Cơng ty xem xét, ký hợp đồng
lao động có thời hạn.

BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

10


- Các phòng ban, đơn vị phải xác định nhân viên mới nhận việc chính
thức có người kèm cặp hay không cần người kèm cặp.
4. NHỮNG TỒN TẠI GẶP PHẢI
Trên đây là quy trình, thực trạng hiện tại tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Xây lắp điện 1, tuy nhiên quy trình là vậy nhưng tuyển dụng được đúng người
khơng phải là việc đơn giản, điều khó khăn gặp phải nhất chính là ở cách thức
tuyển dụng.
- Hiện nay, nguồn tuyển mộ của Công ty chủ yếu là thông qua người thân
quen do đó, hạn chế thu hút được nhân sự có trình độ cao.
- Chưa áp dụng đa dạng những hình thức tuyển mộ, nhất là đối với những
vị trí chủ chốt để tìm kiếm những ứng cử viên sáng giá nhất do đó, thực tế
những vị trí này cịn thiếu hoặc bố trí nhân sự chưa phù hợp.
- Nhiều trường hợp, người tuyển dụng lúng túng trong việc đặt các câu
hỏi, nhiều câu hỏi được đặt ra không có mục đích, chỉ nhằm lấp khoảng trống,
hoặc là những câu hỏi mà bản thân mình cũng khó trả lời…
- Người tuyển dụng áp dụng q máy móc (lập trình) các câu hỏi.
- Có trường hợp, khi đánh giá ứng viên một cách chủ quan, cảm tính. Chỉ
đơn giản, là người phỏng vấn có thích, có cảm tình với ứng viên hay khơng.
- Cũng có khi người tuyển dụng đối xử với người dự phỏng vấn chưa thể
hiện được sự chuyên nghiệp và đẳng cấp coi thường người dự tuyển, làm xấu
hình ảnh văn hố cơng ty do đó, người dự tuyển trúng tuyển nhưng họ cũng
không vào công ty làm vì khi nhìn vào cách thức ấy, người ta có thể đánh giá

được văn hóa của cơng ty.
- Hoạt động tuyển dụng trải qua nhiều khâu cũng tạo ra những tiêu cực
nhất định. Ví dụ có một ứng viên ứng tuyển vào vị trí chun viên phịng kế
hoạch, ứng viên này có cả chun mơn cao lẫn kinh nghiệm làm việc. Phịng
nhân sự của cơng ty tiếp nhận hồ sơ, liên hệ cho ứng viên này đến tham gia thi
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

11


tuyển, ứng viên đó vượt qua các vịng thi và đến vòng phỏng vấn sâu. Bộ phận
đảm nhiệm việc phỏng vấn ứng viên này là phịng kế hoạch của Cơng ty, trong
buổi phỏng vấn, ứng viên chỉ nhận được ba câu hỏi và bị đánh trượt. Sau này,
ứng viên đó mới biết phịng kế hoạch của cơng ty đã nhắm trước một người
quen vào làm ở vị trí đó, những buổi phỏng vấn ứng viên chỉ là che mắt phòng
nhân sự cũng như là cả công ty.
- Hoạt động kèm cặp, hướng dẫn những nhân viên mới được quan tâm
chưa đúng mức, do hạn chế bởi tính đề cao cái tôi của người được giao nhiệm
vụ kèm cặp, hay chưa có động lực cho các cá nhân được phân cơng kèm cặp
các nhân viên mới.
5. KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP
- Mở rộng nguồn tuyển mộ, khai thác tối đa các biện pháp tuyển mộ để có
thể tìm được nguời có năng lực mà không nhất thiết phải quá tốn kém về chi
phí (ví dụ qua internet…).
- Có giải pháp tạo động lực khen thưởng, khuyến khích đối với những
nhân viên trong cơng ty khi họ tìm kiếm, giới thiệu được những nhân sự có
trình độ cao về làm việc tại Công ty.
- Lựa chọn nhữnh thành viên trong hội đồng tuyển dụng phải là những
người có trình độ được đào tạo.
- Triết lý kinh doanh hiện đại cũng đã chỉ ra rằng: không nên xem ứng

viên là người đi xin việc đơn thuần. Hãy tôn trọng họ như một đối tác tiềm
năng…Cơng ty cần chú ý hơn đến văn hóa của mình để là vùng “đất lành” cho
“chim đậu”.
- Nên có thù lao riêng cho người được giao nhiệm vụ hướng dẫn kèm
cặp.
- Có thể kết hợp nhiều giải pháp trong cách tuyển dụng ví dụ như viết
một “bảng điểm” với những kết quả có thể xác định bằng số lượng mà người
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

12


tuyển dụng mong đợi một nhân viên có thể mang lại. Đó là thời điểm chính
xác, rõ ràng – khơng mờ ảo. Người tuyển dụng cần xác định rõ những nhân tố
trong văn hố doanh nghiệp cần phải có ở các ứng cử viên.
Thông qua chủ đề của bài ta thấy hệ thống tuyển dụng được nghiên cứu
theo một trình tự khoa học nhất định, tuy nhiên khi áp dụng vào từng doanh
nghiệp khác nhau, hay những bộ phận trong doanh nghiệp cũng cho thấy có sự
khác biệt.
Tài liệu tham khảo:
1. Đại học Griggs
Lãnh đạo trong tổ chức
2. Đại học Quốc Gia Hà Nội
Quản trị học
3. Tài liệu giảng dạy của InvestVietnam và Saga

BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB

13