Phân tích thực trạng về hoạt động thù lao lao động tại công ty cổ phần viglacera hà nội

“PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HÀ NỘI.

Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục”

BÀI LÀM

A. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong một tổ chức, con người là nguồn lực quí giá nhất nhưng cũng khó quản lý
nhất. Hành vi của con người rất phức tạp và khó đoán trước. Tuy vậy, công việc
quan trọng của người quản lý là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng
say thực hiện công việc.
Động lực làm việc bao gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình. Yếu tố hữu hình phổ
biến nhất là tiền, thông qua thu nhập hay các điều kiện vật chất mà doanh nghiệp
mang lại cho người lao động. Điều này dễ hiểu bởi phần lớn người lao động đi
làm vì biết sẽ được trả lương. Song, yếu tố hữu hình thường chỉ đủ để một người
bắt đầu làm việc và cố gắng đạt tới hiệu quả ở mức được doanh nghiệp chấp nhận.


Yếu tố vô hình được các lý thuyết quản trị hiện đại coi trọng và xem như có khả
năng mang lại những kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô
hình mà chúng ta có thể kể đến như là sự tôn trọng của doanh nghiệp và của đồng
nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng
minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.
Quản trị hiện đại sẽ chuyển từ xu hướng kiếm soát sang tạo điều kiện để người lao
động tham gia vào quá trình điều hành và triển khai công việc. Gắn bó lợi ích vật
chất và thành công sự nghiệp cá nhân của người lao động với hiệu quả và thành
tựu của doanh nghiệp được xem là biện pháp tạo động lực hiệu quả nhất.
B. NỘI DUNG
1. Một số vấn đề lý luận về thù lao lao động trong tổ chức

1.1Khái niệm thù lao lao động:

“Thù lao lao động là tổng số tất cả các khoản bao gồm tài chính và phi tài chính
mà tổ chức trả cho người lao động cho dịch vụ của họ”.

1.2Các thành phần của thù lao lao dộng:


Thù lao lao động bao gồm các thành phần sau:

 Thù lao tài chính trực tiếp: là tiền mà người lao động nhận được dưới dạng tiền
công, lương, thưởng hoặc tiền hoa hồng.

 Thù lao tài chính gián tiếp (Phúc lợi) là tất cả các phần tưởng bằng tài chính
mà không trả trực tiếp cho người lao động. Ví dụ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, Chế độ nghỉ phép nghỉ ốm, trợ cấp đền bù thất nghiệp…

 Thù lao phi tài chính là sự thỏa mãn, sự hài lòng mà một người nhận được từ
bản thân công việc hoặc là từ môi trường tâm lý hay vật chất nơi họ làm việc.

2. Thực trạng chế độ thù lao lao động tại Công ty cổ phần Viglacera-Hà nội
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Viglacera Hà nội
Công ty cổ phần Viglacera Hà nội xuất thân từ một công ty nhà nước trực thuộc
Tổng công ty và gốm xây dựng Viglacera. Công ty được thành lập năm 1994 với
cơ sở ban đầu được tách ra từ Công ty gạch ngói Hữu Hưng với tên gọi là Công ty
gạch ốp lát Hà nội có trụ sở chính tại: Mễ Trì, Từ Liêm, Hà nội, Việt nam.


Qua quá trình phát triển và trưởng thành công ty đã không ngừng phát triển và lớn
mạnh.

Công ty hiện có 2 nhà máy sản xuất gạch ốp lát tại Bắc Ninh và Hải dương.
Theo chương trình của chính phủ, năm 2008 công ty được cổ phần hóa, trong đó
Nhà nước vẫn nắm giữ 51 % cổ phần.
Chức năng nhiệm vụ của công ty: sản xuất và kinh doanh các sản phẩm vật liệu
xây dựng, gạch ốp lát.
Cơ cấu tổ chức của công ty gồm có:


Hội đồng quản trị

Giám đốc công ty

PGD công ty phụ
trách thiết bị

PGD công ty phụ
trách sản xuất

PGD công ty phụ
trách kinh doanh

GD nhà
máy Hải
dương

GD nhà
máy Bắc
ninh

T. Phòng

kế hoạch

T. Phòng
kế toán

T.Phòng
tổ chức

T.Phòng
kinh
doanh

Quản lý
cấp trung
tại nhà
máy

Quản lý
cấp trung
tại nhà
máy

Nhân
viên

Nhân
viên

Nhân
viên

Nhân
viên

Công
nhân lao
động trực
tiếp

Công
nhân lao
động trực
tiếp

Đặc điểm nguồn nhân lực: công ty hiện có tổng số 650 cán bộ công nhân viên.
- Cán bộ Quản lý cao cấp, quản lý trung cấp của công ty có trình độ từ đại học trở
lên, chủ yếu được tuyển từ các trường đại học trong và ngoài nước hoặc được điều
động từ các công ty khác trong cùng Tổng công ty. Họ đa phần là người Hà nội
hay các địa phương lân cận.
- Chuyên viên kỹ thuật: có trình độ từ trung cấp trở lên, đa phần được tuyển từ các
trường trung cấp, cao đẳng và đại học tại Hà nội.


- Công nhân lao động trực tiếp: thường là những lao động địa phương, họ tốt
nghiệp phổ thông trung học, sau khi được tuyển họ được đưa đi đào tạo ngắn hạn
tại một trường đào tạo chuyên ngành của Tổng công ty và được thực tập tại nhà
máy.

2.2 Phân tích thực trạng chế độ thù lao lao động tại công ty Viglacera Hà nội
Công ty thực hiện chính sách thù lao lao động như sau:

- Đối với cán bộ quản lý cấp cao của công ty và của nhà máy, để thu hút người
tài công ty thực hiện chính sách thù lao cao hơn so với thị trường.
- Đối với công nhân lao động trực tiếp công ty trả thù lao lao động theo giá thị
trường, nghĩa là trả bằng với hầu hết các công ty cùng ngành trả cho cùng loại
công việc.
Thù lao lao động tại công ty bao gồm:
2.2.1 Thù lao tài chính trực tiếp
Thù lao tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng.
Công ty thực hiện chính sách tiền lương như sau:
Tiền lương trả cho cán bộ quản lý Công ty, cán bộ quản lý Nhà máy, nhân viên thị
trường, đến công nhân trực tiếp sản xuất được trả theo kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty, ở đây cụ thể là dựa trên doanh thu bán hàng.


Tiền lương trả chi tiết cho từng đối tượng trong Công ty được phân chia dựa trên
vị trí công tác, đặc thù công việc, hiệu quả công việc trong tháng của mỗi cá nhân,
được thể hiện ở quy chế trả lương của Công ty theo bảng dưới đây. Có 13 mức độ
trả lương trong công ty gắn liền với chức vụ của họ.
+ Đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng: hệ số lương được tính trên cơ
sở hệ số công việc (đánh giá theo vị trí công việc) và hệ số hoàn thành công việc
(đánh giá mức độ hoàn thành công việc).
+ Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: hệ số lương được tính theo phương pháp
tính điểm cho từng đối tượng.
- Số điểm được phân cho từng nhóm công việc riêng (từng bộ phận nhỏ)
- Hệ số công việc được lựa chọn theo bản chất của nhóm công việc riêng.
- Tổng số điểm đưa ra đánh giá bằng số giá trị liên quan đến công việc.
Lương cơ bản chỉ là cơ sở để tính các khoản thù lao tài chính gián tiếp như: bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…Người lao động được tăng mức lương cơ bản chủ yếu
dựa vào việc thay đổi cấp bậc theo thời gian công tác. Những cá nhân điển hình
sau 3 năm làm việc hoặc khi được thăng chức thì được tăng thêm một bậc lương.

Tiền thưởng: công ty có chế độ thưởng vượt mức các chỉ tiêu đạt được cũng như
thưởng tiết kiệm chi phí đối với từng bộ phận thông qua tổng kết của từng tháng


2.2.2 Thù lao tài chính gián tiếp
Bổng lộc và các lợi ích đặc biệt gắn liền với chức vụ.
Thù lao tài chính gián tiếp của người lao động bao gồm:
* Bảo hiểm xã hội: được tính trên cơ sở mức lương cơ bản, cụ thể bằng 17%
lương cơ bản, trong đó Công ty chi trả 15%, còn lại 2% thu của cán bộ công nhân
viên Công ty ( khoản này được thu trực tiếp trên bảng lương hàng tháng)
* Bảo hiểm y tế: bằng 3% lương cơ bản được Công ty chi trả toàn bộ. Ngoài ra
mỗi năm cán bộ công nhân viên trong công ty được khám sức khỏe định kỳ 1 lần.
* Chế độ nghỉ dưỡng, nghỉ mát hàng năm được áp dụng cho toàn bộ cán bộ công
nhân viên trong công ty có thời gian làm việc tại công ty tối thiểu 12 tháng.
* Chế độ nghỉ ốm theo đúng qui định của luật lao động.
* Trợ cấp đền bù thất nghiệp: các cá nhân bị cho nghỉ việc nhận được tiền đền bù
bằng 3 tháng lương cơ bản.
* Chế độ ăn ca.
* Phụ cấp độc hại: chi trả cho công nhân tại các bộ phận nguy hiểm và độc hại
như: lò nung, trạm khí hóa than.
2.2.3 Thù lao phi tài chính


* Bản thân công việc: những cá nhân có thành tích được công ty ghi nhận, mọi
người đều có cơ hội trưởng thành và thăng tiến. Mức độ hiệu quả trong công việc
được đánh giá và phản hồi trong từng ngày.
* Điều kiện làm việc tương đối tốt: cán bộ và nhân viên công ty làm việc trong
văn phòng khang trang hiện đại, đầy đủ trang thiết bị từ điều hòa, máy tính đến
bàn ghế… Cán bộ nhân viên có xe đưa đón khi đi công tác xuống các nhà máy.

Đối với các cán bộ làm việc tại các nhà máy ở xa Hà nội công ty bố trí xe tuyến
đưa đón hàng ngày.

2.3 Những hạn chế liên quan đến chế độ thù lao lao động tại công ty Viglacera
Hà nội.
Về thù lao tài chính trực tiếp
Việc chi trả lương trên cơ sở doanh thu hàng tháng phù hợp đối với cán bộ quản lý
và nhân viên các phòng ban công ty, song thực sự vẫn chưa phù hợp với công
nhân trực tiếp sản xuất do kết quả thực hiện công việc của họ liên quan trực tiếp
đến sản lượng sản xuất và chất lượng sản phẩm chứ ít liên quan đến doanh thu bán
hàng.
Hơn nữa, mặc dù có hệ số công việc để đánh giá mức độ quan trọng của từng vị
trí, song vẫn còn mang tính cào bằng và hình thức, chưa thực sự đánh giá theo giá


trị công việc hay trách nhiệm. Ví dụ các vị trí: phó giám đốc đều có hệ số công
việc như nhau.
Về thù lao phi tài chính:
Hầu hết mới quan tâm đến điều kiện làm việc của cán bộ quản lý hay nhân viên
văn phòng chứ chưa quan tâm nhiều đến người lao động trực tiếp.

3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ thù lao lao động tại công ty
Viglacera Hà nội

Để hoàn thiện chế độ thù lao lao động công ty cần áp dụng các giải pháp sau:
Về thù lao tài chính trực tiếp
Nên chi trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất theo sản lượng sản xuất và chất
lượng sản phẩm mà họ thực hiện. Lương cán bộ quản lý và nhân viên các phòng
ban có thể vẫn tính theo doanh thu nhằm gắn trách nhiệm của họ với đầu ra sản
phẩm của công ty.

Cần đánh giá giá trị công việc hay trách nhiệm của từng vị trí nhằm xác định lại
hệ số công việc một cách công bằng.
Nên thực hiện chế độ trả lương kín.
Về thù lao phi tài chính:


Cần quan tâm hơn tới điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến của người lao động
trực tiếp: như tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho các công nhân ưu tú, để dần đưa
họ vào các vị trí quản lý của nhà máy thay thế các cán bộ đưa từ Hà nội về.

Bảng tóm tắt qui chế trả lương của công ty CP Viglacera Hà nội

Tổng quỹ tiền lương của toàn công ty được tính: 0,077% doanh thu bán hàng
hàng tháng.
Trong đó phân bổ:
- Tiền lương chi cho bộ phận gián tiếp ( Ban giám đốc, Trưởng phó các phòng
ban, nhân viên các phòng ban, bộ phận kinh doanh) là: 0,012%
- Tiền lương chi cho Nhà máy:
+ Bộ phận quản lý Nhà máy:

0,008%

+ Công nhân trực tiếp sản xuất: 0,047%
Tiền lương trả chi tiết cho từng đối tượng trong Công ty được phân chia dựa trên
vị trí công tác, đặc thù công việc, hiệu quả công việc trong tháng của mỗi cá nhân,
được thể hiện ở quy chế trả lương của Công ty, cụ thể như sau:


TT

Nội dung

Hệ số

Hệ số hoàn thành công

công

việc

việc

I

Tối

Tố

Xuất

Loại

thiể

i

sắc

A

u

đa

15

18

Loại Loạ
B

iC

Bộ máy Quản lý gián tiếp tại
Công ty

1

Ban giám đốc
- Giám đốc

110% 100% 90%

80
%

- Phó giám đốc

13

15

110% 100% 90%

80
%

2

Các phòng ban

110% 100% 90%

80
%

- Trưởng các Phòng ban

8

10

110% 100% 90%

80
%

- Phó các phòng ban

5

8

110% 100% 90%

80
%

- Nhân viên các phòng

2

5

110% 100% 90%

80
%

II

Tại Nhà máy

1

Ban giám đốc NM
- Giám đốc Nhà máy

10

13

110% 100% 90%

80


%
- Phó Giám đốc NM

5

8

110% 100% 90%

80
%

2

Các phòng ban, phân xưởng
- Trưởng phòng, quản đốc phân

5

7

110% 100% 90%

xưởng
- Phó phòng, phó quản đốc phân

%
3

5

110% 100% 90%

xưởng
- Nhân viên nghiệp vụ

80

80
%

2

5

110% 100% 90%

80
%

3

Công nhân trực tiếp sản xuất

- Đốc công, trưởng ca, trưởng kíp

2

5

110% 100% 90%

80
%

- Tổ trưởng các tổ SX

2

5

110% 100% 90%

80
%

- Công nhân trực tiếp sản xuất

Dựa trên việc tính điểm hàng ngày


KẾT LUẬN
Con người là nguồn lực cốt lõi của tổ chức. Do vậy quản trị nguồn nhân lực cần
phải mang tính chiến lược. “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và

thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu
hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá
thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động,…”
Mọi chức năng của quản trị nguồn nhân lực đều là cần thiết. Việc đánh giá hay
quan tâm tới chức năng nào hơn là tùy thuộc vào loại hình và đặc điểm của mỗi tổ
chức. Song nhìn chung đối với mọi tổ chức thù lao lao động luôn là giải pháp thúc
đẩy động lực phát triển. Phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh
lực và sự nhiệt tình của người lao động được khai thác như thế nào phụ thuộc
nhiều vào chế độ thù lao mà tổ chức đó trả cho người lao động.
Phân tích thực trạng về hoạt động thù lao lao động và trên cơ sở đó xem xét
những hạn chế và tìm giải pháp để khắc phục nhằm hoàn thiện chế độ thù lao lao
động tại công ty sẽ đem lại động lực to lớn góp phần thúc đẩy công ty ngày càng
phát triển bền vững.

Tài liệu tham khảo:
1. Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực – Trung tâm ETC Đại học Quốc gia Hà nội.


2. Tài

liệu:

Managing

Human

Capital

trong

trang

Web:

www.moodle.griggs.edu.vn
3. 'The Association of Business Executives. Study Manual: Human resource
management. In Diplopma in Business Administration. 2005
4. Trang Web: www.saga.vn/.../nhanluc
5. Tài liệu: Quản Trị Nhân Sự, Tác giả: Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản: Nxb
Lao động Xã hội.
6. Qui chế trả lương của Công ty CP gạch ốp lát Hà nội năm 2008