Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam – chi nhánh bắc ninh

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI NGÂN
HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC NINH.

Các nội dung nghiên cứu trong bài viết bao gồm:

1. Khái niệm, chức năng, ảnh hưởng của thù lao lao động trong quản trị
nhân lực:
2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Công ty:
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi
nhánh Bắc Ninh
2.2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại
thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh.
2.2.1. Thù lao tài chính:
a. Thù lao tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng
b. Thù lao tài chính gián tiếp:
2.2.2. Thù lao phi tài chính:
3. Những hạn chế chủ yếu của hệ thống thù lao hiện nay.
4. Một số giải pháp và kiến nghị hoàn chỉnh hệ thống thù lao.

1


1. Khái niệm, chức năng, ảnh hưởng của thù lao lao động trong quản trị
nhân lực:
Thù lao lao động là tất cả các khoản trả cho nhân viên cho dịch vụ của họ.
Thù lao tài chính trực tiếp – là tiền công nhận được dưới dạng lương tuần,
lương tháng, tiền thưởng, tiền hoa hồng.
Thù lao tài chính gián tiếp (phúc lợi) – là tất cả các phần thưởng bằng tài
chính mà không trả trực tiếp cho người lao động hay là những khoản không nằm
trong khoản thù lao tài chính trực tiếp.
Thù lao phi tài chính – là sự thoả mãn mà một người nhận được từ bản thân

công việc hoặc từ môi trường tâm lý và/hoặc vật chất nơi họ làm việc.
Thuyết động lực cho rằng người ta đánh giá hiệu quả công việc và thái độ
của họ bằng cách so sánh cả phần đóng góp của họ cho công việc và những lợi
ích mà họ được hưởng đó với những đóng góp và lợi ích của những người khác.
Công bằng về mặt tài chính dễ dàng so sánh với những người trong hoặc ngoài
công ty.
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính như: Về phía tổ chức có quy
định của pháp luật, chính sách lương bổng, khả năng chi trả của công ty... Về phía
người lao động có kết quả công việc, các kỹ năng, năng lực thâm niên, kinh
nghiệm, tiềm năng...Về phía thị trường lao động có khảo sát về tiền lương, chi
phí sinh hoạt, nền kinh tế... Về phía công việc cần dựa trên cơ sở phân tích công
việc, mô tả công việc, và đánh giá thực hiện công việc.

2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại
thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh(Vietcombank Bắc Ninh):
2


2.1. Giới thiệu chung về Vietcombank Bắc Ninh.
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh
Địa chỉ: Đường Trần Hưng Đạo- TP Bắc Ninh - Tỉnh Bắc Ninh
Vietcombank Bắc Ninh là một chi nhánh trực thuộc Ngân hàng TMCP Ngoại
thương Việt Nam, chính thức đi vào hoạt động tháng 6 năm 2004. Sau gần 6 năm
hoạt động Chi nhánh đã phát triển thêm được 04 phòng giao dịch tại Từ Sơn, Quế
Võ, Yên Phong và Thuận Thành nâng số cán bộ công nhân viên từ ban đầu 35
người lên 80 người.
Những năm qua Chi nhánh đạt được một số kết quả hoạt động kinh doanh
như sau:
ST
Chỉ tiêu

Đơn vị

2005

2006

2007

2008

2009

T
Triệu
1 Tổng nguồn vốn

đồng

534.000 676.000

850.000 1.220.000 1.830.000

Triệu
2 Lợi nhuận sau thuế

đồng

11.000

15.000

18.000

20.000

23.000

35

45

55

65

80

3.600

4.500

6.100

8.000

14.000

Số lao động bình quân
3 trong năm

Thu nhập bình quân 1
4 người

Người
1.000đ/
tháng

2.2. Phân tích thực trạng về Thù lao lao động tại Vietcombank Bắc Ninh
2.2.1. Thù lao tài chính:
a. Thù lao tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng
Vietcombank Bắc Ninh là đơn vị hạch toán phụ thuộc Ngân hàng TMCP
Ngoại thương Việt Nam. Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chuyển từ
3


mô hình ngân hàng quốc doanh sang mô hình ngân hàng cổ phần từ cuối năm
2008, tuy nhiên vốn sở hữu của nhà nước chiếm trên 90%.
Một số căn cứ pháp lý:
1. Luật doanh nghiệp
2. Luật lao động
3. Nghị định của Chính phủ số 199/2004/NĐ-CP ngày 03 tháng 12 năm 2004
về việc ban hành quy chế quản lý tài chính của công ty nhà nước và quản lý vốn
nhà nước đầu tư vào doanh nghiệp khác.
4. Nghị định số 146/2005/NĐ-CP ngày 23/11/2005 của Chính phủ về chế độ tài
chính của tổ chức tín dụng.
5. Nghị định của chính phủ số 141/2007/NĐ-CP ngày 05 tháng 9 năm 2007 quy
định chế độ tiền lương đối với công ty mẹ do nhà nước làm chủ sở hữu và các
công ty con trong tập đoàn kinh tế.
6. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ
Quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các

công ty nhà nước.
Tại chi nhánh Bắc Ninh, Quỹ tiền lương được Hội đồng quản trị giao hàng
năm trên cơ sở kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính, kế hoạch nhân sự và kết
quả thực hiện của năm trước liền kề.
Quỹ tiền lương được xác định như sau:
QL = Qcb + Qkd
Trong đó:
4


- QL: Quỹ tiền lương.
- Qcb: Quỹ lương cơ bản theo quy định của Nhà nước
- Qkd: Quỹ lương kinh doanh ứng với kết quả kinh doanh của đơn vị, được
NHNT VN giao đơn giá tiền lương.

Quỹ tiền lương cơ bản: ( Qcb ) của đơn vị được xác định dự trên kế hoạch
lao động , hệ số lương, phụ cấp bình quân và mức lương tối thiểu theo quy định của
Nhà nước.

Quỹ lương kinh doanh ( Qkd )

Đối với các đơn vị có kết quả kinh doanh lãi: Quỹ lương kinh doanh sẽ được
xác định trên cơ sở các chỉ tiêu và số liệu hoạt động động kinh doanh của các đơn
vị theo từng thời điểm nhất định.

Đối với các đơn vị có kết quả kinh doanh lỗ: Quỹ lương kinh doanh sẽ do
Hội đồng quản trị xem xét quyết định trên cơ sở đề nghị của Tổng giám đốc tuỳ
theo từng trường hợp cụ thể.
Căn cứ vào Tổng quỹ tiền lương được giao Chi nhánh thực hiện phân phối
tiền lương hàng tháng cho người lao động như sau:

Tiền lương của người lao động ( V ):
V = V 1 + V2
5


Trong đó:
- V: tiền lương hàng tháng
- V1: tiền lương cơ bản
- V2: tiền lương kinh doanh

Tiền lương cơ bản ( V 1 ):

V1 = (Hcb + Hpc) x TLmin
Trong đó:
- Hcb: hệ số lương cơ bản của cán bộ theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP
- Hpc: tổng hệ số các loại phụ cấp (nếu có) của cán bộ
- TLmin: lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

Lương kinh doanh (V2)
V2 = Hkd x K1 x K2 x TLmin
Trong đó:
- Hkd: hệ số lương kinh doanh (theo Hệ thống thang lương bảng lương kinh
doanh).
- K1: hệ số điều chỉnh theo công việc của cán bộ.
- K2: hệ số điều chỉnh theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ.
- TLmin: lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

6

Cán bộ lãnh đạo từ Phó Trưởng phòng trở lên không áp dụng hệ số K1 mà sẽ
phân theo nhóm công việc. Việc quy định nhóm công việc do Tổng giám đốc quy
định.
Hệ thống thang bảng lương kinh doanh của NHNT VN

Nguyên tắc xây dựng:
- Mức lương gắn với độ phức tạp của vị trí công việc và trách nhiệm, hiệu
quả công việc của các chức danh lao động đảm nhiệm.
- Phân định các chức danh lao động làm 03 nhóm để xây dựng lương ứng
với độ phức tạp và mức độ tác động đến kết quả kinh doanh tạo lợi nhuận.
- Bảng lương đối với lao động làm công tác tin học.
- Bảng lương chức vụ lãnh đạo đối với Ban lãnh đạo NHNT VN, Ban giám
đốc các đơn vị và các chức danh Trưởng, phó trưởng phòng và tương
đương được phân làm 03 nhóm theo quy định như đối với lao động nghiệp
vụ.

Hệ thống thang bảng lương kinh doanh của NHNT VN gồm
- Bảng lương áp dụng đối với chức danh lãnh đạo từ phó trưởng phòng và
tương đương đến Kế toán trưởng và Phó Tổng giám đốc
- Bảng lương cho Lao động chuyên môn nghiệp vụ
- Bảng lương cho Lao động giản đơn

7


Chi nhánh Chi trả các loại phụ cấp
Các loại phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu
vực, phụ cấp Đảng, Đoàn thể ( nếu có ) được cộng vào hệ số lương của người được
hưởng để tính lương cơ bản (V1).
Các loại phụ cấp này không được cộng vào hệ số lương kinh doanh để tính

lương kinh doanh (V2).
Kỳ trả lương cho người lao động
Kỳ trả lương: Chi nhánh Bắc Ninh tạm ứng lương hàng tháng thành 2 kỳ cho
vào ngày 15 và 30 hàng tháng.
Cuối 6 tháng thực hiện trả thưởng theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ sau khi
xác định được kết quả kinh doanh trong kỳ và qua đánh giá kết quả thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn của từng người.
b. Thù lao tài chính gián tiếp:
Chi nhánh luôn thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo yêu cầu của
pháp luật như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Chi nhánh
thực hiện tốt các chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất.
Mặt khác, Chi nhánh luôn quan tâm tổ chức thực hiện các phúc lợi tự
nguyện cho CNVC như:
- Tổ chức, phát triển các hoạt động văn hóa thể thao như: các câu lạc bộ cầu
lông, tennis, hội diễn văn nghệ quần chúng, đại hội thể thao …

8


- Thực hiện chế độ nghỉ phép và thanh toán tiền tàu xe cho CNVC. Hàng
năm đều tổ chức cho CNVC đi tham quan, nghỉ mát. Đối với CNVC có thành
tích được thưởng những chuyến du lịch trong hoặc ngoài nước.
- Quan tâm chăm sóc y tế tại chỗ: Hàng năm có tổ chức khám sức khỏe định
kỳ cho CNVC, khám bệnh phụ khoa cho nữ CNVC, ...
- Chi nhánh thường xuyên tổ chức cho CNVC tham gia các lớp đào tạo, ở
các trình độ, chuyên nghành khác nhau có liên quan đến công việc.
- Thực hiện duy trì và phát triển các quỹ xã hội, từ thiện nhằm hỗ trợ một
phần khi CNVC gặp những khó khăn đột xuất.
2.2.2. Thù lao phi tài chính:

Chi nhánh đã có những quan tâm đến các nhân tố của thù lao phi tài chính
như:
- Về công việc: Thực hiện sắp xếp, phân công công việc đến từng tổ, nhóm,
cá nhân người lao động. Tạo điều kiện để CNVC tự chủ, sáng tạo trong công
việc. Có đánh giá việc thực hiện công việc và ghi nhận thành tích, khen thưởng
kịp thời. Tạo môi trường và điều kiện để người lao động phấn đấu thăng tiến.
- Môi trường làm việc: Chi nhánh quan tâm cải thiện các điều kiện làm việc.
Có chính sách thu hút những nhà quản lý, nhân viên có năng lực.
3. Những hạn chế chủ yếu của hệ thống thù lao hiện nay của chi nhánh.
Căn cứ trả lương của công ty chủ yếu là áp dụng theo hệ thống thang, bảng
lương và chế độ phụ cấp của nhà nước quy định. Trong khi đó hệ thống thang
bảng lương và chế độ phụ cấp nhà nước quy định có nhiều mặt chưa phù hợp với
từng đơn vị kinh doanh và là hệ thống có tính hướng dẫn quy định tối thiểu để
đảm bảo quyền lợi tối thiểu của người lao động. Vì thế nếu cứ áp dụng nguyên
9


những gì quy định theo hệ thống thang, bảng lương và hệ thống phụ cấp này thì
Chi nhánh có thể khó cạnh tranh với các Ngân hàng cổ phần khác, đặc biệt là các
ngân hàng nước ngoài trong việc ổn định lao động có trình độ chuyên môn cao.
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của Chi nhánh có nhiều hạn
chế do nguyên nhân chủ yếu là việc phân tích công việc, mô tả công việc ban đầu
của chi nhánh không chi tiết.Việc theo dõi đánh giá mức độ hoàn thành công việc
cũng chung chung chưa cụ thể vì thế cũng không có căn cứ để đánh giá chính
xác.
Sự chênh lệch mức lương giữa các phòng trực tiếp tạo ra lợi nhuận và
phòng không tạo ra lợi nhuận chưa cao nên chưa khuyến khích và tạo động lực
cao để người làm ở bộ phận trực tiếp tạo ra lợi nhuận cố gắng phấn đấu.

4. Một số giải pháp và kiến nghị hoàn chỉnh hệ thống thù lao.

Chi nhánh nên thực hiện phân tích lại các vị trí công việc củ thể, đưa ra
được bảng mô tả công việc đối với từng vị trí làm việc. Việc làm này là cần thiết
để có thể hoàn chỉnh hệ thống nhân sự.
Trên cơ sở hệ thống thang, bảng lương và hệ thống phụ cấp do Nhà nước
quy định công ty nên xây dựng một hệ thống thang bảng, lương và hệ thống phụ
cấp riêng của Chi nhánh dựa trên cơ sở hệ thống do Nhà nước quy định và đánh
giá vị trí công tác như đã được phân tích công việc và mô tả công việc, yêu cầu
công việc...
Áp dụng hệ thống công nghệ thông tin để quản trị nhân sự. Hiện nay trên
thế giới cũng như trong nước đã sản xuất được nhiều hệ thống quản trị nhân sự
tiên tiến phù hợp với nhiều đơn vị kinh doanh. Hệ thống phần mềm thông minh
10


kèm theo các trang thiết bị cần thiết giúp cho người quản lý dễ dàng theo dõi
đánh giá hầu hết các nội dung của quản trị nhân sự như: Lưu trữ thông tin nhân
viên; đánh giá công tác của từng nhân viên, theo dõi tuyển dụng và đào tạo....

Tài liệu tham khảo:
1.

Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của Chương trình đào tạo thạc sĩ
quản trị kinh doanh quốc tế của Đại học Griggs.

2.

Quy chế trả lương của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

11