Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của kiểm toán nhà nước khu vực 2

THỰC TRẠNG CONG TAC DAO TẠO VA PHAT TRIỂN NGUỒN
NHAN LỰC HIỆN NAY CỦA KIỂM TOAN NHA NƯỚC KHU VỰC 2

I. LỜI NÓI ĐẦU
Nguồn lực Con người luôn là khởi nguồn cho những thay đổi và phát
triển của xã hội! Tư duy con người thay đổi, làm đổi mới xã hội. Xã hội liên
tục vận động cũng làm chính con người phải vận động phát triển theo đòi hỏi
của xã hội. Việt Nam là một nước đang phát triển với nguồn lao động dồi
dào, chính vì thế mà "nguồn nhân lực" đã được nhắc đến, được tư duy thận
trọng hơn trong các chương trình giáo dục và đào tạo. Đối với các đơn vị
Doanh nghiệp, cơ quan nhà nước, các tổ chức tại Việt Nam hiện nay cũng đã
chú trọng hơn trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà chính họ
đang có, đó cũng là cách để phát triển chính doanh nghiệp của họ.
Trong bài viết này, tôi lấy thực tiễn từ đơn vị công tác của mình: Kiểm
toán nhà nước, từ đó đưa ra những thực trạng điển hình hiện nay trong công
tác "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" và định hướng những giải pháp
khắc phục trong tương lai, với các nội dung sau:
Giới thiệu vài nét về Kiểm toán Nhà nước khu vực 2 và tình hình
nhân sự.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


Định hướng khắc phục trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.

II. NỘI DUNG
1. Giới thiệu vài nét về Kiểm toán Nhà nước khu vực 2 và tình hình
nhân sự
Kiểm toán Nhà nước Việt Nam có bề dày hơn 15 năm, Kiểm toán nhà
nước Khu vực 2 là đơn vị trực thuộc KTNN, được thành lập từ năm 2002.

Hiện nay Cơ quan Kiểm toán Nhà nước Khu vực 2 có hơn 80 nhân sự.
Trong đó:
Trình độ sau đại học chiếm 20%
Trình độ đại học chiếm 75%
Còn 5% là lao động khác.

2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay
của Kiểm toán Nhà nước Khu vực 2
a. Công tác đào tạo và đánh giá đầu vào:
Bất kỳ nhân sự nào bước vào môi trường làm việc của Kiểm toán
Nhà nước, thì điều trước tiên là được đào tạo:
- Lịch sử cơ quan, văn hóa ứng xử trong công tác.
- Nội quy lao động & an toàn lao động


- Các văn bản như luật Kiểm toán, chuẩn mực kiểm toán, quy chế hoạt
động...
- Các lớp đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn ngành.
Sau đó là các nội dung:
- Mô tả công việc
- Các quy trình thao tác chuẩn liên quan đến công việc
- Các kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cần có trong công việc
*** Kèm theo thực hành công việc trên thực tiễn với người hướng dẫn.

 Kết thúc chương trình đào tạo, nhân sự sẽ phải làm bài kiểm tra
những nội dung đã học, cả về lý thuyết lẫn thực hành. Nếu kết
quả đạt thì sẽ được ký hợp đồng chính thức.
b. Công tác đào tạo hằng năm
Căn cứ vào tình hình thực tiễn của toàn đơn, hằng năm đơn vị luôn có
kế hoạch đào tạo nhân sự như:

- Cập nhật kiến thức chuyên môn Mời giảng viên ngoài
Tự đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo nâng cao:

Gởi đào tạo bên ngoài + Tự đào tạo

Sau tất cả những khóa học này nhân sự phải viết bài thu hoạch và đánh
giá hiệu quả đào tạo sau khi kết thúc khóa học tập.

c. Công tác phát triển nhân sự:


Kiểm toán nhà nước khu vực 2, đã đang có chính sách phát triển nhân
sự thông qua việc "cử cán bộ đi học nâng cao trình độ".
Lớn nhất là chương trình học các lớp trên Đại học dành cho các
Kiểm toán viên. Đây là chương trình đào tạo được mở kỳ thi tuyển đầu vào
như chương trình của trường Đại học, đào tạo trong thời gian 4 năm, và bằng
được các khao đào tạo sau Đại học của các trường Đại hoc cấp.
Nhân sự được tham gia kỳ thi tuyển này là những nhân sự có
thâm niên công tác từ 3 năm trở lên và có thành tích công tác đạt "chiến sỹ
thi đua tiên tiến" trở lên. Nhân sự phải vượt qua kỳ thi tuyển này thì đơn vị
sẽ hỗ trợ một phần kinh phí + lương cơ bản hàng tháng cho nhân sự trong
suốt thời gian theo học. Sau thời gian học nhân sự cam kết làm việc tại cơ
quan Kiểm toán Nhà nước trong thời gian ít nhất là 5 năm.
Ngoài ra, công ty có các chương trình tương tự dành cho nhân sự
trình độ Thạc sỹ học tiến sỹ.
Đồng thời, đối với những nhân sự hoạt động trong lĩnh vực nghiên
cứu khoa học hằng năm công ty cho đưa đi tham dự các hội thảo khoa học
về lĩnh vực liên quan đến công tác.

3. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Hiện nay, nhìn chung công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực
được xem như là có quy hoạch cụ thể và phù hợp, Tuy nhiên đánh giá từ
thực tiễn công tác tôi nhận thấy một số hạn chế:
- Công tác đào tạo so sánh về số lượng đào tạo với chất lượng trong đào
tạo cũng như đánh giá hiệu quả sau đào tạo có những điểm chưa tương đồng.


Cụ thể: công tác đào tạo tại chỗ (tự đào tạo) đối tượng quá đại trà, nên lớp
học mang tính hình thức cao. Tuy có báo cáo và đánh giá hiệu quả đào tạo
thì cũng ở mức đối phó với người quản lý công tác đào tạo của phòng nhân
sự.
- Thứ hai, đối tượng được cử đi học bên ngoài với các khóa học ngắn
hạn chưa thật sự cân nhắc thận trọng, xét đến tính hiệu quả công tác và định
hướng phát triển nghề nghiệp của nhân sự trong tương lai.
- Thứ ba, việc mời giáo viên bên ngoài đến đào tạo cũng chưa được
nghiên cứu nghiêm túc, một phần do "mối quan hệ quen biết", một phần là
người trực tiếp mời giáo viên chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực cần đào
tạo, do đó chưa đánh giá đúng trình độ và sự phù hợp của giáo viên trong
môi trường hoạt động của ngành, thường chỉ đào tạo mang tính lý thuyết
chưa có tính chất kinh nghiệm thực tế
- Các lĩnh vực ngoài ngành Kiểm toán Nhà nước được đào tạo thường ít
có định hướng và kế hoạch lâu dài mà chỉ mang tính nhất thời, khi quá cấp
bách mới được đào tạo, do đó đôi khi chưa đáp ứng kịp thời công việc.

4. Một số giải pháp khắc phục những hạn chế trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
a. Nguyên nhân của những hạn chế:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự muốn có hiệu quả trước
tiên phải có "Hệ thống đánh giá thực hiện công việc" hoàn chỉnh. Đây là

nguyên nhân mấu chốt của tất cả mọi vấn đề trong công tác "Đào tạo và
phát triển nguồn nhân sự" của đơn vị.


Hiện nay công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty có thể nói
hoàn toàn chưa phù hợp. Hàng tháng, tổ chức đại diện là công đoàn tổ chức
đánh giá phân loại đoàn viên, tuy nhiên chỉ ở mức hình thức phù hợp, phân
loại A, B, C và kết quả ghi nhận thường là A, nhưng việc xếp loại kết quả
học tập đó không được động viên, khuyến khích khen thưởng kịp thời. Do
đó, căn cứ trên đánh giá phân loại đoàn viên của tổ công đoàn thì không thể
có một kết luận nào về hiệu quả làm việc của nhân sự và các kiểm toán viên
được cử đi học.
Người quản lý trực tiếp tại mỗi bộ phận là người nắm rõ về nhân viên
của mình nhất, tuy nhiên người này không có quyền cử hay quyết định cho
nhân sự nào được đào tạo và phát triển về lĩnh vực nào. Hầu như các chương
trình đào tạo phát triển nhân sự hiện nay do Tổng Kiểm toán nhà nước quyết
định, vụ tổ chức cán bộ là đơn vị quyết định đào tạo lĩnh vực gì và nhân sự
nào được đào tạo.
Ngoài ra, trong thực tiễn, ngoài công tác cho nhân sự học các lớp đào
tạo trên đại học thì không có những chiến lược lâu dài nào khác cho công tác
phát triển nguồn nhân sự, Đặc biệt là các lĩnh vực như: Đầu tư xây dựng cơ
bản, lĩnh vực ngân hàng, bảo hiểm...
b. Giải pháp khắc phục
- Quy hoạch nhân sự của phòng nhân sự để chịu trách nhiệm và hoạt
động chuyên nghiệp hơn trong công tác "đào tạo & phát triển nguồn nhân
lực" nhằm quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
- Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh. Làm tiền
đề tốt cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Xây dựng kế hoạch - chiến lược dài hạn về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các lĩnh vực mà hiện nay công ty có hoạt động, chú ý đến
nguồn nhân sự làm công tác quản lý chuyên môn.
- Tuyển chọn nguồn nhân sự đầu vào nghiêm túc hơn, từ đó công tác
đào tạo và phát triển nhân lực sẽ hiệu quả hơn.
- Nên để người quản lý trực tiếp và người phụ trách chuyên môn của
lĩnh vực tham gia vào việc lựa chọn nhân sự đào tạo, giáo viên hướng dẫn và
lĩnh vực cần được đào tạo và phát triển.

III. LỜI KẾT
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác hết sức thú vị
và vô cùng quan trọng trong hiệu quả hoạt động của Kiểm toán Nhà nước
được đánh giá là một trong cơ quan đóng góp vai trò quan trọng trong việc
quản lý, hạn chế những sai phạm trong việc sử dụng tiền và tài sản nhà nước,
cũng là một điển hình của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay, tuy
vậy vẫn tồn tại nhiều hạn chế nhất định. Đó cũng chính là một lý do khiến
Kiểm toán Nhà nước nói riêng và cơ quan quản lý nhà nước tại Việt Nam nói
chung lãng phí một phần nguồn lực và làm giảm đi một phần hiệu quả của
mình.
Vì thế, có thể nói rằng, các tổ chức ngày nay nên đầu tư hơn công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó là một nguồn lực tiềm tàng quý giá, giờ
đây các nhà lãnh đạo và quản lý cần phải có tầm nhìn chiến lược hơn, tư duy
nghiêm túc và sáng tạo để phát triển nguồn lực này cho cơ quan, tổ chức mình
và quốc gia.