Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại quỹ bảo vệ môi trường hà nội

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI

Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con
người đóng vai trò vô cùng quan trọng. Trong các nguồn lực của một tổ chức nguồn
lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực
vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng
Ngày nay, các tổ chức phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có
trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức
nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững. Vấn đề này quan trọng trong các doanh
nghiệp nhưng còn quan trọng hơn trong các cơ quan nhà nước. Quỹ Bảo vệ môi
trường Hà Nội là một tổ chức như vậy. Ban lãnh đạo Quỹ luôn chú trọng trong công
tác đào tạo cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn, giúp công việc đạt hiệu quả
cao.


NỘI DUNG
I. Các quan điểm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1. Khái niệm chung:
Hiện nay còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất ở một chỗ, đó là một hoạt động có tổ chức
được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ,
kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao
động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình.
Mục đích của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Để đạt
được điều đó hoạt đọng đào tạo phát triển cần dựa trên một số quy tắc cơ bản sau :
Thứ nhất : Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
cụ thể khác với người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ hai : Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ

chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững
sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau. Mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực gồm :
- Động viên, khuyến khích mọi nhân viên cố gắng tăng cường đóng góp của họ
cho tổ chức;
- Thu hút, sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ;
- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm
ra để bù đắp lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo, giáo duc họ.
Thứ tư : Đào tạo người lao động và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư
sẽ sinh lợi lớn và lâu dài, vì vậy là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức
có hiệu quả nhất.


2. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố
khác nhau. Có thể chia làm hai nhóm chính là: Nhân tố môi trường bên ngoài và nhân
tố môi trường bên trong.
2.1.

Nhân tố môi trường bên ngoài
Có rất nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới đào tạo phát triển, một số nhân tố

điển hình như:
- Pháp luật : Tất cả các nước đều rất chú trọng vào công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp đào
tạo và bồi dưỡng. “Giáo dục là quốc sách hàng đầu”. Hàng năm, nhà nước dành 13%
- 15% tổng chi ngân sách cho giáo dục đào tạo.
- Những chính sách mới : Các cán bộ cần thường xuyên cập nhật các thông tin
mới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời phù hợp với các chính sách mới của nhà

nước.
- Lao động ngoài doanh nghiệp: Luôn tồn tại một lực lượng lao động đông
đảo bên ngoài cơ quan, trong số đó có cả những người có trình độ chuyên môn cao.
Vì vậy, các cán bộ không muốn bị cạnh tranh thì phải luôn cố gắng trang bị thêm cho
mình những kiến thức, kỹ năng cần thiết.
2.2. Môi trường bên trong:
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng, sau đây chỉ xin trình bầy một số nhân tố điển
hình:
- Nhân tố con người : Là nhân tố mang tính quyết định, cần khuyến khích cán
bộ chủ động tham gia quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty. Có
như vậy thì kết quả đào tạo, phát triển mới cao.


- Mục tiêu của tổ chức : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt
chẽ đến mục tiêu của tổ chức. Tuỳ theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch
cụ thể về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu.
- Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao : Điều này cũng sẽ quyết định tới sự
thành công của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vì nó liên quan trực tiếp
đến điều kiện học tập của cán bộ công nhân viên, kinh phí đào tạo...
3. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
Bất cứ một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào cũng để phục
vụ cho mục tiêu của tổ chức cụ thể và có thể sử dụng hết tiềm năng của nguồn nhân
lực. Do mỗi tổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, đặc điểm nhân lực
khác nhau nên các tổ chức phải tự xây dụng một chương trình đào tạo và phát triển
phù hợp cho riêng mình. Tuy nhiên, tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
tính chất tổng quát, áp dụng cho mọi tổ chức, doanh nghiệp được tiến hành theo sơ đồ
sau:

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển.

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích hợp


Lựa chọn các phương tiện thích hợp.

Thực hiện chương trình đào tạo - phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo - phát triển

Hình 1 : Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn : “ QTNL “ của tác giả Nguyễn Hữu Thân
4. Các phương pháp đào tạo cán bộ
Sau đây chúng ta sẽ nghiên cứu các phương pháp đào tạo - phát triển cấp quản
lý, được chia làm hai nhóm phương pháp :
1.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc
a. Phương pháp đào tạo tại bàn giấy:
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ là một
phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số giấy tờ ,
các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo và chúng không được sắp xếp theo một
thứ tự nào cả và cần phải sắp xếp phân loại cần xử lý khẩn cấp và loại cần xử lý bình
thường. Học viên được xem các thông tin trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là
một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề thủ tục một cách
nhanh gọn.


b. Phương pháp luân phiên công việc .

Luân phiên công việc là phương pháp chuyển nhân viên hay cấp quản lý từ công
việc này sang công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm
rộng hơn. Kiến thức thu nhận được sau quá trình này rất cần thiết cho họ khi đảm
trách công việc cao hơn. Đây còn là một phương pháp tạo sự hứng thú cho cán bộ
công nhân viên vì được thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt
đời. Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó
với mọi tình huống xảy ra sau này.
c. Phương pháp dạy kèm:
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm một. Cá nhân trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Để đạt được
hiệu quả cao thì các cấp quản trị dậy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc
liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin
với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này
d. Phương pháp điển cứu quản trị:
Đó là phương pháp nghiên cứu những trường hợp điển hình, nó được mô phỏng
theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng học viên sẽ nghien cứu kỹ các
thông tin và đưa ra các quyết định.
1.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
1. Phương pháp hội nghị:
Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi trong đó các thành viên
có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người
điều khiển là một cấp quản trị, người này lắng nghe ý kiến và cho phép các thành
viên giải quyết vấn đề. Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia
không nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết vấn đề khó khăn
trong cuộc sống hàng ngày của họ.


2. Phương pháp gửi đi học.
Đặc điểm của phương pháp này là cán bộ trong cơ quan được cử đi học ở các
trường chính quy ( ĐH, CĐ, trường đào tạo cán bộ quản lý...) hay tham dự các khoá

đào tạo nghiệp vụ ở nước ngoài. Đây là một phương pháp có nhiều ưu điểm, được sử
dụng nhiều hiện nay nhưng cũng khá tốn kém.
3.

Phương pháp mô hình ứng xử:

Phương pháp này sử dụng các băng hình được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ
xem các nhà quản trị đã sử lý như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát
triển kỹ năng giao tiếp. Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành
tích cao là họ đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là một phương
pháp tương đối mới nhưng đã thể hiện được hiệu quả đào tạo rất tốt.
4. Phương pháp kỹ thuật nghe nhìn.
Đây là phương pháp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh, thuyền hình
khép kín, băng nghe trong các chương trình huấn luyện đào tạo. Là một phương pháp
tốn kém nhưnmg nó có nhiều ưu điểm vì nó có các hình ảnh minh hoạ, có thể ngừng
lại để giải thích thêm.
6.

Phương pháp giảng dạy theo thứ tự chương trình:

Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa hoặc
một loại máy móc nào đó. Phương pháp này luôn luôn phải gồm có ba chức năng sau:
Đưa ra câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên.
Cho phép học viên trả lời
Thông tin phản hồi.
Đây là một phương pháp không cần sự can thiệp của giảng viên. Học Viên đọc
một đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, trả lời câu hỏi và sau đó sẽ nhận
được câu trả lời đúng từ máy. Lại tiếp tục chương trình.

7.

Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ:

Đây là một phương pháp hiện nay rất thịnh hành tại các nước phát triển. Học
viên học và đưa ra các giải pháp ngay trên máy tính. Máy sẽ trả lời các thắc mắc của
người học cũng như kiểm tra kiếm thức của người học đồng thời còn hướng dẫn
người học còn thiếu kiến thức gì, cần tham khảo tài liệu gì. Tuy nhiên phương pháp
này rất tốn kém vì kinh phí để xây dựng một chương trình học cao nhưng nếu có
nhiều học viên trong một khoá học thì có thể giảm chi phí cho mỗi học viên.
8.

Phương pháp bài thuyết trình trong lớp:

Đây là một phương pháp thích hợp khi muốn cung cấp cho học viên những
thông tin mới. Để đạt được hiệu quả cao cần có sự hỗ trợ của các thiết bị nghe nhìn
khác.
9. Phương pháp khác:
Ngoài các phương pháp đã nêu trên cơ quan có thể khuyến khích các cấp quản
trị học các chương trình hàm thụ, cao học, các khoá đặc biệt mở tại các trường Đại
học dưới nhiều hình thức: tại chức, học ngoài giờ làm việc.
Tóm lại : có nhiều phương pháp đào tạo cán bộ. Mỗi phương pháp đều có
những ưu điiểm, nhược điểm. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào còn tuỳ thuộc
vào đối tượng được đào tạo, đặc điểm hoạt động, kinh phí cho đào tạo...Để đạt được
hiệu quả cao trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải sử dụng cùng một lúc
nhiều phương pháp khác nhau.
5. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo
Trước khi tổ chức đào tạo, phát triển cho cán bộ công nhân viên cần có sự giải
thích, động viên, khuyến khích họ tham gia một cách tự nguyện và tích cực vào khoá
học. Sau khi người lao động đã hoàn thành khoá học, doanh nghiệp cần có kế hoặc bố

trí và sử dụng người lao động một cách hợp lý, cũng như nên có những khuyến khích
nhất định với người lao động đã hoàn thành xuất sắc khoá học.


e. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội
2.1. Những thuận lợi và khó khăn của Quỹ ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
2.1.1 Những thuận lợi
- Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội luôn được sự quan tâm, giúp đỡ, chỉ đạo của
Sở Tài nguyên và môi trường Hà Nội.
- Quỹ có cơ chế quản lý vững mạnh, cán bộ luôn được tạo điều kiện để phát huy
khả năng, mọi người đều yên tâm làm việc trong bầu không khí dân chủ và lành
mạnh.
2.1.2.Những khó khăn
- Địa bàn hoạt động của Quỹ tương đối lớn, các cán bộ thường xuyên phải đi
thực tế chính vì vậy, việc quản lý, đào tạo gặp nhiều khó khăn.
- Một số cán bộ đã công tác lâu năm, giàu kinh nghiệm nhưng nếu muốn nâng
cao kiến thức chuyên môn qua các chương trình đào tạo rất khó vì họ đã nhiều tuổi
nên khả năng tiếp thu cái mới cũng có phần bị hạn chế.
- Giống như hầu hết các cơ quan nhà nước, tại Quỹ kinh phí dành cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực hàng năm ít, chỉ đủ để tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn,
không có kinh phí để khuyến khích vật chất cho người tham gia đào tạo.
2.2. Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ
Tiến trình đào tạo và phát triển được quy định một cách chặt chẽ cách thức đào
tạo tới mọi đối tượng về công việc mà họ đảm nhiệm. Phòng hành chính của Quỹ
chịu trách nhiệm chính trong việc lập kế hoạch đào tạo và tổ chức đánh giá kết quả
đào tạo cùng các phòng ban và cá nhân có liên quan.
2.3. Tình hình và các phương pháp đào tạo tại Quỹ

Trong những năm qua, quỹ đã tiến hành tổ chức thực hiện nhiều hình thức đào
tạo như kèm cặp cán bộ, bổ túc nâng bậc hàng năm, cử đi học các lớp bồi dưỡng
nghiệp vụ quản lý.....thưòng kỳ mở các buổi thảo luận, hội nghị nhằm giới thiệu hoặc
tranh luận về các chính sách mới, các sáng kiến cải cách thủ tục vay vốn mà quỹ dự
định áp dụng.
TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO QUA CÁC NĂM
Loại hình đào tạo

2008

2009

2010

1. Kèm cặp mới vào nghề

6

7

10

2. Lớp bồi dưỡng ngắn hạn

2

3

4

3. Thảo luận hội nghị

9

12

21

Tổng số

17

22

35

Bảng trên cho thấy các hình thức đạo tạo của quỹ. Tổng số lượt công nhân viên
được đào tạo qua các năm của quỹ liên tục tăng. Điều đó chứng tỏ ban lãnh đạo của
quỹ rất quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
- Kèm cặp mới vào nghề: từ năm 2008 đến 2010 số lượng lao động của cơ quan
biến đổi không nhiểu. Hình thức này được áp dụng cho các nhân viên mới chủ yếu là
cán bộ hợp đồng. Họ được học cả lý thuyết lẫn thực hành. Mục tiêu là sau quá trình
đào tạo họ sẽ đáp ứng được yêu cầu của công quỹ.
- Bồi dưỡng ngắn hạn: Hàng năm quỹ cử các cán bộ đi học từ 3 đến 4 lớp bồi
dưỡng ngắn hạn dành cho cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác chuyên môn. Năm
2010 là năm công ty tổ chức cho nhân viên tham gia bồi dưỡng ngắn hạn nhiều nhất
15 người.
- Thảo luận hội nghị : chủ yếu dành cho cán bộ quản lý, cán bộ có chuyên môn
cao. Mỗi buổi thảo luận thường có 10 đến 15 người tham gia. Nội dung chủ yếu là

đưa ra phương hướng hoạt động trong thời gian tới, cải cách thủ tục, phương án hỗ
trợ khách hàng, ...
2.4. Kinh phí đào tạo


Kinh phí đào tạo không chỉ bao gồm chi phí đào tạo mà còn gồm cả lương cho
người tham gia đào tạo (trong quá trình đào tạo cán bộ không đến cơ quan làm việc
nhưng họ vẫn hưởng nguyên lương ).
CHI PHÍ ĐÀO TẠO QUA CÁC NĂM
Chỉ tiêu
Chi phí đào tạo
Lao động tham gia đào tạo

ĐVT

2008

2009

2010

triệu đồng

10

15

25

người

6

8

10

Từ số liệu trên ta thấy kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của quỹ tăng liên tục. Tuy nhiên, chi phí đào tạo quá ít, chưa đáp ứng được nhu cầu
thực tế. Quỹ cần tìm thêm nguồn để tăng thêm kinh phí cho công tác đào tạo.
* Hiệu quả công tác đào tạo
Tính hiệu quả thể hiện ở sự thành công hay thất bại của một chương trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu kết quả tốt có nghĩa là quỹ đã xây dựng một
chương trình đào tạo hợp lý, phù hợp với đặc điểm hoạt động, cũng như là xác định
đúng đối tượng tham gia đào tạo. Ngược lại, nếu kết quả không tốt có nghĩa là quỹ đã
xây dựng một chương trình đào tạo chưa phù hợp với thực tiễn.
Hiện tại Quỹ vẫn chưa chú trọng nhiều đến việc đánh giá kết quả công tác đào
tạo thông qua hiệu quả công việc mà hiện mới chỉ đánh giá trên kết quả học tập.
3. Những hạn chế, tồn tại rút ra từ thực tiễn của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ môi trường Hà Nội
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gần như chỉ dừng lại ở công tác
bồi dưỡng ngắn hạn.
- Công nghệ thông tin luôn thay đổi nhưng Quỹ chưa định hướng được đào tạo
thông qua hệ thống mạng.
- Mới chỉ đào tạo trên cơ sở hợp đồng đã ký, chưa có kế hoạch nhân sự mang
tính chiến lược đối với từng bộ phận chuyên môn.


- Công tác kế hoạch còn hạn chế dẫn đến lập kế hoạch đào tạo thiếu chính xác,
không phù hợp với yêu cầu thực tế.

- Kinh phí dành cho đào tạo còn hạn chế, chưa xây dựng được quỹ đào tạo phát
triển, kinh phí đào tạo được lấy từ quỹ đầu tư phát triển.
III. Một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
1. Sự quan tâm của lãnh đạo
Quỹ cần đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhâm lực, đặc
biệt là đối với những người có khả năng, có triển vọng và kỹ năng chuyên môn tốt.
Quỹ cần có chính sách đãi nhộ thoả đáng, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nâng coa
trình độ của mình. Sử dụng tốt lao động sau đào tạo cũng là một giải pháp góp phần
nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Quỹ nên có kế hoạch đào tạo
đội ngũ kế cận để chủ động về nhân lực trong mọi tình huống. Cần chú ý tận dụng hết
khả năng và trình độ của lao động, tránh bỏ quên, lãng phí hoặn để lao động nhàn rỗi.
Cần quan tâm tới chất lượng của lao động ngay ở khâu tuyển dụng và tuyển
chọn nhân viên. Cần tuyển chọn những người có đủ trìmh độ, đã qua đào tạo căn bản.
Có như vậy chất lượng mới đảm bảo mà không tốn kém kinh phí đào tạo.
2. Xác định rõ mục tiêu cho đào tạo và phát triển
Một đòi hỏi rất quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là cần xác định rõ mục tiêu. Hơn nữa, mục tiêu này phải là để phục vụ mục tiêu,
phương hướng phát triển của Quỹ. Để thực hiện tốt mục tiêu, trước hết quỹ phải xây
dựng được bảng mô tả công việc, bảng phân tích công việc tương ứng với từng vị trí,
chức danh cụ thể. Từ đó, đánh giá xem nhân viên làm việc tại vị trí đó đã đạt yêu cầu
chưa, nếu chưa thì nhất thiết phải có kế hoạch đào tạo ngay.
3. Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển
Quỹ nên kết hợp giữa tự đánh giá của nhân viên và đánh giá của công ty để có
kế hoạch cho những trườnh hợp đào tạo ngay và những trường hợp cho các đợt sau.


4. Các phương pháp đào tạo phát triển
Ngoài những phương pháp công ty đang sử dụng, qua quá trình nghiên cứu tại
công ty, theo tôi công ty nên áp dụng thêm một số phương pháp sau:
- Phương pháp luân phiên công việc.

- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.
- Cử đi học.
5. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.
Sản phẩm của quá trình đào tạo là kiến thức. Để xem chất lượng của công tác
đào tạo phát triển, ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Kết
quả của đào tạo thể hiện ở ba mức độ từ thay đổi về nhận thức lý thuyết đến sự thay
đổi về hành vi trong công việc và cho đến sự thay đổi về hiệu suất trong công tác.
Mục đích cuối cùng của đánh giá là xem người lao động có hoàn thành tốt công
việc hay không. Yêu cầu chung đặt ra với mọi phương pháp đánh giá là khách quan
để có kết quả chính xác.


Tài liệu tham khảo
- Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao động - Xã hội;
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân - Trường đại học Kinh tế Quốc dân;
- Giáo trình Kinh tế lao động _TS. Mai Quốc Chánh và TS. Trần Xuân Cầu ;
- Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới_Nguyễn Minh
Đường;
- Phát huy nguồn lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh - Đặng Vũ
Chư - Ngô Văn Quế;
- Tạp chí lao động và xã hội ;
- Một số trang điện tử.