Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn

Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn

NỘI DUNG CHÍNH
1.

Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (NHNo).

2.

Chính sách đánh giá thành tích, lương thưởng và đãi ngộ

3.

Những hạn chế tồn tại.

4.

Phân tích cơ hội và thách thức

5.

Một số giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (NHNo) là một
trong 5 ngân hàng thương mại quốc doanh hàng đầu của nước ta, có mạng lưới
hoạt động lớn nhất với hơn 2000 chi nhánh và đơn vị trực thuộc, có số lượng cán
bộ công nhân viên đông nhất trong hệ thống ngân hàng thương mại với hơn
30.000 cán bộ.

Trong thời đại hiện nay khi xu thế hội nhập ngày càng mở rộng cùng với sự
phát triển nhanh chóng của công nghệ ngân hàng thì đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của NHNo trở thành một vấn đề quan trọng hàng đầu và được Ban lãnh
đạo NHNo đặc biệt quan tâm và chú trọng.
1. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (NHNo):
1.1.

Thực trạng đào tạo nhân viên mới tại NHNo:
Nhân viên, sau khi được nhận vào làm việc tại NHNo sẽ được quản lý trực

tiếp (Trưởng phòng, Giám đốc chi nhánh, Phòng giao dịch) phối hợp với Phòng
Tổ chức nhân sự xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, phù hợp với từng vị trí công

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

việc dựa trên cơ sở bản mô tả

1


công việc. Đối với nhân viên mới, NHNo chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo
tại chỗ. Cụ thể là nhân viên cũ đào tạo nhân viên mới thông qua công việc thực tế
hàng ngày. Ngoài ra, nhân viên mới tự đào tạo thông qua việc nghiên cứu, tìm hiểu
các tài liệu hoặc quan sát các tình huống thực tế.
Kết thúc thời gian học việc, nhân viên mới sẽ làm bài kiểm tra để đánh giá
quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo. Việc tổ chức kiểm tra, đánh giá sẽ do phòng
Tổ chức nhân sự và lãnh đạo đơn vị tổ chức thực hiện.
1.2.

Thực trạng đào tạo nhân viên cũ tại NHNo:
Đào tạo theo đề xuất của nhân viên: Cùng với việc xây dựng kế hoạch kinh

doanh của đơn vị, thông thường, vào tháng 12 hàng năm, mỗi nhân viên tự đánh
giá nhu cầu đào tạo của bản thân và chủ động đề xuất các yêu cầu được tham dự
các khoá học (kể cả nghiệp vụ và kỹ năng) trong bản kế hoạch công việc của bản
thân. Ban lãnh đạo và phòng tổ chức nhân sự sẽ xem xét, cân nhắc và phê duyệt.
Đào tạo theo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo, dựa trên
kế hoạch phát triển của NHNo, chủ động đề nghị các nhân viên, cán bộ chủ chốt,
cán bộ nguồn… tham gia các khoá đào tạo, hội nghị hội thảo trong nước và quốc
tế. Hàng năm, NHNo cử hàng nghìn lượt cán bộ tham gia các khóa đào tạo nghiệp
vụ chuyên sâu như các khóa đào tạo tín dụng, nghiệp vụ thanh toán quốc tế, giao
dịch viên chuyên nghiệp… cũng như các khóa học kỹ năng cần thiết để phục vụ
trực tiếp cho công việc như kỹ năng đàm phán, thuyết trình, kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng xử lý tình huống, làm việc nhóm…
2. Chính sách đánh giá thành tích, lương thưởng và đãi ngộ:
Chế độ thu nhập và khen thưởng cho nhân viên NHNo gắn liền với kết quả
hoạt động kinh doanh và chất lượng dịch vụ của mỗi người. Hàng năm, các
nhân viên đều được đánh giá thành tích công việc thông qua hệ thống đánh giá
kết quả công việc.
Những mục tiêu công việc và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá
nhân đó được đăng ký từ đầu năm sẽ được thảo luận với cán bộ quản lý trực tiếp
dựa trên những tiêu chí khoa học đó được thống nhất trên toàn hệ thống. Cuối
năm, ngoài việc đánh giá các thành tích đó đạt được, đây cũng là dịp nhìn nhận
2


các điểm cần cải thiện và sửa đổi cũng như xây dựng các mục tiêu công việc và
phát triển cho năm sau.
Ngoài 13 tháng lương được hưởng hàng năm, các nhân viên ngân hàng

cũng được hưởng thêm tiền lương năng suất và thưởng hoàn thành công việc,
thưởng vượt chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh cũng như tiền thưởng cho các đơn vị
cá nhân tiêu biểu trong năm. Tổng thu nhập của cán bộ nhân viên sẽ tương xứng
với khả năng của họ, mức độ cống hiến của cá nhân và tập thể.
3. Những hạn chế còn tồn tại:
3.1.

Chất lượng đào tạo nội bộ chưa đồng đều:
Việc đào tạo nội bộ được thực hiện bằng cách nhân viên cũ, cứng nghiệp vụ,

có kinh nghiệm, tự đào tạo cho nhân viên mới. Do chưa có tài liệu, chương trình
đào tạo chuẩn cho từng vị trí công việc nên chất lượng đào tạo phụ thuộc toàn bộ
vào nhân viên cũ dạy trực tiếp. Do trình độ, mức độ hiểu biết công việc và kinh
nghiệm của nhân viên khác nhau, cộng với trình độ sư phạm, khả năng truyền đạt
khác nhau dẫn đến chất lượng đào tạo khác nhau.
3.2.

Chưa có đội ngũ giảng viên nội bộ chuyên trách:
Việc đào tạo nhân viên mới chủ yếu do nhên viên cũ trực tiếp trong đơn vị,

hiện đang đảm nhiệm các công việc chức năng chuyên môn của phòng thực hiện.
Họ vẫn phải thực hiện các công việc hàng ngày của mình đồng thời kiêm nhiệm
thêm việc đào tạo nhân viên mới trong một khoảng thời gian nhất định do vậy vì
nhiều yếu tốt khác nhau như hạn chế về thời gian, khả năng sư phạm không tốt,
không thực sự chuyên tâm… sẽ ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
3.3.

Chưa làm tốt công tác kiểm tra, đánh giá trình độ nghiệp vụ định kỳ:
Mặc dù, công tác đánh giá nhân viên được thực hiện hàng năm nhưng vẫn tồn

tại một số tiêu chí đánh giá chưa phù hợp với vị trí công việc được đánh giá.
Các chỉ tiêu đánh giá định tính rất khó đưa ra đánh giá chính xác, chủ yếu phụ
thuộc vào cảm tính của con người, đặc biệt đối với các vị trí công việc hỗ trợ như
Marketing, nhân sự, văn phòng…
4. Phân tích cơ hội và thách thức:
3


4.1.

Cơ hội:

a. Cơ hội từ hội nhập quốc tế:
Hội nhập quốc tế giúp NHNo có cơ hội khai thác và sử dụng hiệu quả lợi
thế của các hoạt động ngân hàng hiện đại đa chức năng, có thể sử dụng vốn và
công nghệ từ ngân hàng các nước phát triển trong việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, cũng như học hỏi kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ các
ngân

hàng

hiện

đại.

- Hội nhập còn tạo ra động lực thúc đẩy việc nâng cao tính minh bạch của hệ
thống ngân hàng Việt Nam, từ đó NHNo cũng có cơ hội tăng cường tính minh
bạch trong quản trị nguồn nhân lực.
b. Cơ hội từ nội lực ngân hàng:
NHNo cũng như các ngân hàng thương mại Việt Nam có lợi thế về đồng cảm

văn hóa kinh doanh: Đây là yếu tố rất quan trọng, kỳ vọng giữ vị trí của NHNo khi
hội nhập. Niềm tin và những đồng cảm văn hóa là sức hút chủ yếu của NHNo
trong việc tiếp tục củng cố mối quan hệ truyền thống với khách hàng khi mà các
đối thủ cạnh tranh tỏ rỏ sự hơn hẳn về nhiều phương diện.
Có mạng lưới rộng khắp và nguồn nhân lực dồi dào, đa văn hoá đó tạo ra sự
hiểu biết sâu rộng và khả năng thâm nhập thị trường trở thành thế mạnh vượt trội
của NHNo so với các ngân hàng nước ngoài. Hiện tại NHNo đó xây dựng được hệ
thống phân phối rộng lớn, đặc biệt là thị trường nông thôn.
c. Cơ hội từ cơ chế, chính sách của Ngân hàng:
Chính sách đào tạo và phát triển con người: đào tạo và phát triển con
người là một trong những mục tiêu ưu tiên hàng đầu của NHNo. Dựa trên kết
quả khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo, các chương trình đào tạo và phát triển
được xây dựng hàng năm với ngân sách dành cho đào tạo ngày càng tăng. Ngoài
các chương trình đào tạo nội bộ, nhân viên và cán bộ của ngân hàng còn được
thường xuyên tham dự các khóa đào tạo do các trung tâm đào tạo có uy tín thực
hiện. Hơn nữa, những người có năng lực còn được cử tham dự các khóa đào tạo
tại nước ngoài thông qua các chương trình hợp tác và phát triển. Từ các chương
trình đào tạo và tự đào tạo, tập huấn, kèm cặp và thử thách, các nhân viên trong
4


toàn hệ thống NHNo sẽ thành thạo về nghiệp vụ, chuyên nghiệp trong phong
cách và chuẩn mực về đạo đức, nhiệt tình phục vụ khách hàng, không những
thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao mà cũn được chuẩn bị để đảm nhiệm công
việc ở những vị trí cao hơn.
4.2.

Thách thức:
a. Thách thức từ hội nhập quốc tế:
Việc mở cửa thị trường tài chính cho các ngân hàng nước ngoài gia nhập thị

trường tài chính trong nước làm tăng thêm các đối thủ cạnh tranh có ưu thế hơn về
năng lực tài chính, khả năng cạnh tranh, trình độ công nghệ và quản trị kinh doanh
hơn hẳn các ngân hàng Việt Nam. Thách thức đặt ra là nguồn nhân lực và nhân sự
để quản trị và điều hành các Ngân hàng Việt nam (NHVN) trong điều kiện mở cửa
và cạnh tranh với các tổ chức tín dụng nước ngoài bởi hiện nay tính chuyên nghiệp
trong việc quản trị và điều hành của một số NHVN còn chưa cao. Các NHVN nói
chung hay NHNo nói riêng với hạ tầng công nghệ ngân hàng và hệ thống thanh
toán lạc hậu, có nguy cơ lạc hậu so với khu vực, chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát
triển và nâng cao chất lượng dịch vụ, năng lực quản lý điều hành của ngân hàng,
dẫn đến một nhu cầu cấp thiết phải đổi mới, đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của ngân hàng phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai. Nếu không có
nguồn nhân lực tốt sẽ nảy sinh mâu thuẫn giữa việc sử dụng nguồn nhân lực và sự
cạnh tranh để phát triển. Không giải quyết được mâu thuẫn đó sẽ nảy sinh rất
nhiều vấn đề.
Hội nhập quốc tế làm tăng các giao dịch vốn cũng sẽ làm tăng rủi ro của hệ
thống ngân hàng trong khi cơ chế quản lý và hệ thống thông tin giám sát của các
NHVN (trong đó có NHNo) chưa thật tốt, chưa hiệu quả cũng như chưa phù hợp
với thông lệ quốc tế. Như vậy, thách thức đặt ra đối với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong NHNo là cần phải đầu tư nâng cao cả số lượng, chất
lượng và tái cơ cấu nguồn nhân lực cho bộ phận quản trị rủi ro cũng như hoàn
thiện bộ phận kiểm tra và kiểm soát nội bộ trong ngân hàng.

5


b. Thách thức từ bên trong ngân hàng:
Thiếu chiến lược kinh doanh ở tầm trung và dài hạn (trong đó bao gồm cả
chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực). NHNo chỉ mới dừng lại ở tầm
xây dựng kế hoạch ngắn hạn, chưa có lộ trình, giải pháp thực hiện, giải pháp phát

triển đồng bộ dẫn đến tình trạng phát triển thiếu bền vững.
c. Thách thức đối với việc thu hút nguồn nhân lực:
Áp lực thiếu và mất người:
Trong lĩnh vực ngân hàng hiện nay ngày càng có nhiều tập đoàn tài chính
nước ngoài tham gia đầu tư. Sự ra đời của các ngân hàng cổ phần và nước ngoài
tại Việt Nam kéo theo nhu cầu tuyển dụng lao động khá lớn cùng với ưu thế về
mức lương và các chế độ đãi ngộ trả cho người lao động khá cao. Chính vì vậy,
trong thời gian gần đây, một loạt các ngân hàng thương mại quốc doanh lớn,
trong đó có NHNo đó xuất hiện tình trạng chảy máu chất xám, khan hiếm nguồn
nhân lực với trình độ cao trầm trọng.
NHNo đứng trước nguy cơ bị xáo trộn về lao động nhất là cán bộ chủ chốt,
có kinh nghiệm làm việc tại ngân hàng tối thiểu 3 năm. Thừa là lực lượng nhân
viên mới ra trường, chưa được đào tạo bài bản và thiếu kinh nghiệm hoạt động
tài chính. Nhu cầu tuyển dụng nhiều song công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chuyên ngành lại không đáp ứng được so với nhu cầu thực tiễn. Đội
ngũ cán bộ mới phải đào tạo lại 2 - 3 năm mới có thể bố trí công việc đạt hiệu
quả. Số nhân viên có tuổi nghề 1 - 2 năm phần lớn chưa có kinh nghiệm và khả
năng xử lý công việc chưa cao.
Theo đánh giá của các chuyên gia, hiện nay, những người trẻ tuổi có năng
lực sẽ không ngại thử thách và rất quan tâm đến thu nhập. Do vậy, với việc trả
lương cao và điều kiện làm việc hấp dẫn, người sang làm việc cho ngân hàng
nước ngoài sẽ tăng dần. Đây là một nguy cơ tất yếu xảy ra đối với các ngân hàng
thương mại quốc doanh. Sở dĩ, xảy ra thực trạng trên vì các ngân hàng trong
nước, đặc biệt là ngân hàng vốn của Nhà nước như NHNo chưa có sự điều
chỉnh, sự bứt phá về chế độ, môi trường làm việc. Bên cạnh đó, quy mô đào tạo

6


nguồn nhân lực chuyên ngành vẫn còn nhỏ lẻ, bó hẹp ở một số trường đại học

như Học viện Ngân hàng, Đại học Kinh tế quốc dân...

5. Một số giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Có thể nói rằng NHNo đang đứng trước những vận hội to lớn cho sự phát
triển của mình, song những thách thức và yếu kém kể trên chắc chắn sẽ gây khó
khăn cho NHNo nếu không có những cải cách thích hợp và đồng bộ với tiến
trình hội nhập kinh tế quốc tế. Với vai trò là một nhà quản trị nguồn nhân lực
trong NHNo, tôi xin đưa ra một số giải phỏp nhằm tận dụng các cơ hội để vượt
qua cỏc thách thức đó như sau:
5.1.

Xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo chuyên trách:
Nhu cầu đào tạo tại chỗ rất lớn, hàng năm NHNo tiếp nhận hàng trăm nhân

viên mới, do vậy cần xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo chuyên trách. Đội ngũ
giảng viên này là những người có kinh nghiệm, vững chuyên môn nghiệp vụ và
có khả năng sư phạm. Như vậy chất lượng đào tạo nội bộ đảm bảo tốt, đồng đều
và thống nhất trên toàn hệ thống, khắc phục được công tác đào tạo tại chỗ như
hiện nay.
5.2.

Xây dựng tài liệu đào tạo chuẩn:
Đối với mỗi vị trí công việc, trên cơ sở mô tả công việc chi tiết, khoa học,

cần xây dựng khung các vấn đề cần được đào tạo liên quan đến nghiệp vụ
chuyên môn và những kỹ năng mềm cần thiết để xây dựng các bộ tài liệu đào
tạo quy chuẩn, tính thực tiễn cao.
5.3.

Hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân sự:
Cần liên tục nghiên cứu, chỉnh sửa và bổ sung các tiêu chí đánh giá phù

hợp, đảm bảo đánh giá chính xác năng lực chuyên môn cũng như khả năng thực
hiện công việc của nhân viên.
Tổ chức kiểm tra chuyên môn định kỳ: hàng năm, nên tổ chức 1 đến 2 lần
các cuộc kiểm tra chuyên môn định kỳ nhằm tuyên dương các cá nhân có nghiệp
7


vụ giỏi, hiểu thấu đáo công việc và việc tham gia bắt buộc các cuộc kiểm tra này
cũng là dịp để các nhân viên tự học tập, nghiêm cứu, cập nhật các kiến thức mới
và trau dồi trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân.
5.4.

Các chính sách thu hút nhân tài cạnh tranh:
Để giải quyết bài toán thiếu nguồn nhân lực trong tương lai, NHNo nên có

những chiến lược "săn" nhân tài khi cũng ngồi trên ghế nhà trường bằng những
chế độ trợ cấp và cung cấp suất học bổng hấp dẫn cho các trường đại học chuyên
ngành tài chính ngân hàng, phối hợp với các trường này tổ chức các cuộc thi về
nghiệp vụ kinh doanh ngân hàng nhằm thu hút sinh viên giỏi tham gia. NHNo có
thể đầu tư xây dựng trường đại học chuyên ngành tài chính - ngân hàng để đào
tạo nguồn nhân lực lâu dài cho chính ngân hàng. Tại trường, sinh viên sẽ được
đào tạo kiến thức chuyên môn dưới dạng ngân hàng mô phỏng, được thực tập để
nắm kiến thức thực tiễn.
NHNo nên liên kết với các trường đại học nước ngoài để thực hiện các
chương trình đào tạo cấp quốc tế trong lĩnh vực tài chính và đầu tư, quản lý tài
sản, các chương trình đào tạo thạc sỹ về tài chính, các chuyên gia cao cấp về
quản lý tài chính, quản trị kinh doanh…nhằm nâng cao năng lực quản trị tài

chính cho các nhà lãnh đạo, quản trị viên cao cấp trong ngân hàng. NHNo nên
phối hợp với các ngân hàng nước ngoài tổ chức các khoá đào tạo tại nước ngoài
cho cán bộ có năng lực để học hỏi kinh nghiệm thực tiễn và hệ thống quản lý
trong lĩnh vực quản trị rủi ro đối với ngân hàng hiện đại.
5.5.

Kế hoạch đào tạo cán bộ nguồn:
Song song với việc phát triển đội ngũ cán bộ trung cao cấp có đủ năng lực

hoạch định và chỉ đạo thực hiện các chính sách phát triển trong thời kỳ mới, cần
quan tâm phát hiện, bồi dưỡng cán bộ trẻ có tiềm năng lãnh đạo, quản lý hoặc có
khả năng trở thành những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao.
Ngoài ra chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực của NHNo cần đề
ra việc thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc chuyên
môn được giao. Tăng cường thực hiện chế độ đãi ngộ theo năng lực thực tế, vị

8


trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách và nhiệm vụ được giao. Nâng cao
vai trò trách nhiệm của bộ máy quản trị bằng cách gắn hiệu qủa kinh doanh với
quyền và nghĩa vụ của các đơn vị trên toàn hệ thống, quyền lợi về thu nhập gắn
với kết quả kinh doanh, bao gồm đồng thời cả chỉ tiêu kinh doanh và chi phí
hoạt động. Từng bước tinh giản đội ngũ công chức, thay thế những người không
đủ tư cách đạo đức, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Từng bước thực
hiện cơ chế thi tuyển chức danh đối với một số vị trị quản lý lãnh đạo; bố trí lao
động phù hợp với năng lực cán bộ, yếu cầu và tính chất công việc.
5.6.

Xây dựng môi trường làm việc dân chủ:

Để thu hút giữ chân cán bộ tận tuỵ làm việc trong ngân hàng, bên cạnh việc

cải cách chế độ tiền lương đảm bảo động viên khuyến khích người lao động,
việc cải tiến môi trường công tác để cán bộ hăng hái làm việc, phục vụ lâu dài
cho NHNo là một vấn đề đặc biệt quan trọng cần được xem xêt nghiêm túc. Cán
bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ cần nắm vững các nội dung về khoa học tổ chức
mà phải thực lòng quan tâm đến tâm tư, tình cảm của nhân viên để điều chỉnh
những chính sách, hành vi chưa phù hợp, tạo dựng nên một nét văn hoá tốt, cải
thiện môi trường công tác để động viên cán bộ nhiệt huyết làm việc.
 Tài liệu tham khảo:
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” - Đại học Griggs.
- Bài giảng, tài liệu và slide của Cô giáo phụ trách môn học “Quản trị
nguồn nhân lực”
- Văn hóa kinh doanh do trường Đại học kinh tế quốc dân, bộ môn văn hóa
kinh doanh biên soạn. Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân phát hành
2009.
- Tài liệu nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt
Nam.
-

9