Thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Bình Anh

0


1

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
PHẦN I: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ÁP DỤNG
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.........................................................................................3
1. Giới thiệu đợn vị thực tập...................................................................................3
2. Khái niệm:..........................................................................................................3
3. Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động:......................................4
4. Đối với NSDLĐ:................................................................................................7
5. Đối với NSDLĐ:................................................................................................8
PHẦN II: NHẬN XÉT, KIẾN NGHỊ......................................................................14
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................16


2

LỜI MỞ ĐẦU
Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không còn
quá xa lạ với mọi người. Tuy nhiên vẫn có rất nhiều trường hợp thiếu hiểu biết về
hợp đồng lao động gây ra những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho người lao động những người thường yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Hợp đồng lao
động có vai rò rất quan trọng. Thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ
giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập, là cơ sở để giải
quyết các tranh chấp (nếu có). Ngoài ra hợp đồng lao động cũng là một trong
những hình thức pháp lí nhất để công dân thực hiện quyền làm chủ của mình, thể
hiện qua việc tự do lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp. Nhà nước
dựa vào hợp đồng lao động để quản lí nhân lực đang làm việc tại các công ty, cơ sở
sản xuất.

Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây
dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động, các quy định về hợp đồng lao
động đã đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Thông qua vai trò điều
chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo,
điều hòa lợi ích của người lao động người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà
nước và xã hội. Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn
thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cũng như các vấn đề liên quan
đến nó để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam. Tuy
nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác
mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc.
Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của
các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội.
Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có sự quan
tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã hội, góp phần bảo vệ quyền lợi
của người lao động, người sử dụng lao động .


3

Sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu kĩ hơn về cách thực hiên hợp đồng lao động
như thế nào cũng như tại sao lại xảy ra việc chấm dứt hợp đồng, ai là người có
quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên như thế nào
khi hợp đồng lao động chấm dứt và hậu quả pháp lí xảy ra.
Chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp được trình bày gồm 2 chương chính:
Chương I. Trình bày quá trình tìm hiểu thu thập thông tin nơi thực tập. Thời
gian thu thập, nguồn thu thập tư liệu và các thông tin thu thập được. Xử lý các
thông tin thu thập được.
Chương II. Nhận xét và kiến nghị.

Trong quá trình học tập và quá trình thực tập em đã nhận được sự giúp đỡ tận
tình của các thầy cô trong trường Viện đại học Mở Hà Nội và sự giúp đỡ của cán
bộ các phòng ban tại công ty TNHH Bình Anh. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp
đỡ quý báu này!


4

PHẦN I: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ÁP
DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. Giới thiệu đợn vị thực tập
Tên công ty: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bình Anh
Địa chỉ: Số 02 ngõ 293 khu dân cư Bắc Trần Hưng Đạo xã Sủ Ngòi - TP Hòa
Bình tỉnh Hòa Bình
Mã số thuế: 0541270233
Điện thoại: 02183.851.851
Tài khoản số: 2213201000801 Ngân hàng NN&PTNN tỉnh Hòa Bình
Vốn điều lệ: 15.000.000.000 (Mười lăm tỷ đồng)
2. Khái niệm:
Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động, nhưng trước tiên nên hiểu được
khái niệm hợp đồng lao động. Khái niệm hợp đồng lao động đã xuất hiện từ rất lâu
trong hệ thống pháp luật của nhiều nước, có nhiều cách tiếp cận khác nhau và được
giải thích bởi sự khác nhau về lý luận khoa học Luật Lao Động, truyền thống pháp
lý, điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế. Nhưng các khái niệm đều có ít
nhiều những điểm tương đồng. Hiện nay trong hệ thống pháp luật Việt Nam, khái
niệm hợp đồng lao động được quy định tại Điều 15 Bộ Luật Lao Động 2012: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động vể
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”. So với Bộ Luật Lao Động 1994 thì khái niệm này vẫn được giữ

nguyên. Và đây được coi là khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động
trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay.
Còn về khái niệm thực hiện hợp đồng lao động ta có thể hiểu như sau, thực
hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động, hay thực hiện hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai
bên nhầm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động.


5

3. Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động:
Sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải bằng hành vi của mình
thực hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng. Hợp đồng khi đã hình thành trở thành
“luật” với các bên, vể nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí
tạo điểu kiện để bên kia thực hiện hợp đồng lao động. Ví dụ ở phương diện nào đó,
lợi ích các bên có đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi các bên
chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa trên cơ sở sự hiểu biết,
tôn trọng lẫn nhau.
Song, do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điều
kiện khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời gian dài, có
thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên không muốn hay
không thể thực hiện đúng thỏa thuận. Vì vậy, việc ghi nhận quyền và khả năng thay
đổi hợp đồng là cần thiết, mang tính tất yếu khách quan. Thay đổi hợp đồng lao
động là hành vi pháp lý của các bên nhầm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan
hệ lao động.
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao Động 2012: khi
một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa ra yêu
cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất ý kiến; nếu bên kia đồng ý,
hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi. Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng

lao động mới. Sửa đổi là điều chỉnh các điều khoản đã được thỏa thuận trong hợp
đồng lao động; bổ sung là đưa thêm vào nội dung hợp đống lao động những điều
khoản mới. Ký kết phụ lục hợp đồng chính là sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động,
theo khoản 1 Điều 24 Bộ Luật Lao Động 2012 thì phụ lục hợp đồng lao động là
một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Bên
đưa ra yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên kia ba ngày. Quyền tự do thỏa
thuận ở đây được bảo đảm, bởi hợp đồng lao động chỉ thay đổi khi có sự thống
nhất ý chí của hai bên.
Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ các quy
định khác:


6

 Quy định tại Điều 31 Bộ Luật Lao Động 2012 về tạm thời điều chỉnh người
lao động làm công việc khác. Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết
định từ người sử dụng lao động. Nhưng quyết định đơn phương này không được
tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật - về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn
điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong
 Hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh
doanh. Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” cũng được quy định tại
khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này, nhưng trường hợp được coi là “do nhu cầu sản
xuất, kinh doanh” thì không có quy định hay văn bản nào hướng dẫn, bởi sự đa
dạng về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng,… của các đơn vị. Vì vậy, thực tế
nhu cầu này thường do người sử dụng lao động xác định và trong nhiều trường hợp
họ điều chuyển người lao động không căn cứ, thậm chi để trù dập, trả thù. Do đó,
cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể.
Mặt khác, lien quan đến quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao động vẫn
hiểu là quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cân lý do, thậm chí
có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề.

 Khoản 1 Điều 45 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về sự thay đổi người sử
dụng lao động. Người sử dụng lao động mới không phải là chủ thể giao kết trong
hợp đồng lao động những vẫn phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động
hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong khoản 1
Điều này cũng có quy định trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy đinh tại Điều 46 của Bộ luật này như đưa đi đào tạo lại, cho nghĩ
hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động…
Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan
hệ hợp đồng lao động khi hợp đồng đã được giao kết, còn thay đổi hợp đồng lao
động dường như cũng là sự kiện khách quan trong quan hệ lao động. Dù pháp luật
đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét cả lý luận và thực
tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợp với đặc
trưng của quan hệ hợp đồng lao động.


7

Bên các quy định về việc thực hiện hợp đồng, sửa đổi và bổ sung hợp đồng nêu
trên, còn có một vấn đề cũng rất quan trọng. Đó là quy định về tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là
sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn
nhất định. Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ
thể. Hết thời gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp tục thực hiện. Tạm
hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 với
năm trường hợp:
 Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
 Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng
hình sự.

 Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc.
 Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
 Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Trong các trường hợp trên thì trường hợp ba và bốn là hai trường hợp mới được
thêm vào so với Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002. Với trường
hợp thứ năm: tạm hoãn do hai bên thỏa thuận, không có văn bản quy định, hướng
dẫn chi tiết nên cá nhân chúng tôi cho là ở đây cả người lao động và người sử dụng
lao dộng đều có quyền đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì.
Người lao động có thể đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động vì nhu cầu tham quan,
du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; người sử dụng lao động có thể do khó
khăn nào đó không đảm bảo đủ việc làm cho người lao động… Nếu bên kia đồng ý
hoàn toàn thì hợp đồng lao động được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hơp đồng lao động phụ thuộc vào
từng trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012):
 Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
khoản 1, khoản 4 và khoản 5 Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012, người sử dụng lao


8

động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động để hợp đồng lao động
được tiếp tục thực hiện, nếu phải nghỉ chờ việc thì người lao động được hưởng
lương theo quy định tại khoan 1 Điều 98 Bộ Luật Lao Động; trường hợp người lao
động không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng theo quy định thì
bị xử lý kỷ luật.
 Hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại khoản 2
Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 và người lao động cũng không còn bị tạm giữ,
tạm giam, phạt tù… thì người sử dụng lao động có thể phải nhận người lao động

trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian
người lao động bị tạm giam, tạm giữ (nếu người lao động không vi phạm pháp
luật); hoặc tùy mức độ vi phạm của người lao động mà quyết định bố trí công việc
cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
So sánh các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động trong các Bộ Luật
Lao Động, cụ thể là Bộ Luật Lao Động 2012 và Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi
bổ sung năm 2002, nhìn sơ lược ta có thể thấy các quy định về thực hiện hợp đồng
ngày càng nhiều hơn, chỉ tiết hơn và được sắp xếp, trình bày rõ ràng hơn. Bộ Luật
Lao Động 2012 đã có những bổ sung như thêm hai trường hợp tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động; quy định về thời hạn mà người sử dụng lao động phải nhận
người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động; quy định về người làm việc không trọn vẹn thời gian.
+Điều 34 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định mới về hình thức làm việc không
trọn thời gian nhằm đảm bảo các chế độ lao động đối với người lao động khi thỏa
thuận với người sử dụng lao động lựa chọn hình thức làm việc này.
4. Đối với NSDLĐ:
Thực trạng hiện nay là quyền lợi hợp pháp của lao động hiện vẫn chưa được
NSDLĐ thực hiện đầy đủ. Nguyên nhân dẫn đén tình trạng này là do một bộ phận
NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ và kẻ hở của pháp luật để lách luật
nhằm thu lợi cho mình. Không ích công ty, xí nghiệp,…,để xây dựng những hợp
đồng “ưu việt” nhằm bẫy khách hàng, ccas công ty thường thuê nhiều luật sư giỏi


9

về lách luật, về câu chữ để khi xảy ra những sự cố do khách quan hoặc chủ quan
thì chủ đàu tư cũng có lợi trong tay trong khi đại bộ phận NLĐ lại bị thiệt thòi.
Hiện tượng NSDLĐ không đưa cho NLĐ một bản HĐ sau khi 2 bên đã ký
và nhiều doanh nghiệp không cấp sổ lao động cho NLĐ theo quy định.
Theo quy định thời gian thử việc không dựa trên trình độ được đào tạo như

trước đây mà lại dựa vào hợp đồng lao động lao động được ky kết; thế nhưng trên
thực tế , thường thì qua thời gian thử việc, nếu đạt mới ký hợp đồng lao động, vì
vậy doanh nghiệp có thể sử dụng lao động với mức lương thử việc trong một thời
gian dài để thu lợi.
Một hình thức hết sức tinh vi mà NLĐ dễ bị lợi dụng là: hình thức cho thêu
để trốn nghĩa vụ với NLĐ. Vd : nhiều D/N tại địa phương A đã cho thuê lao động
sang làm việc tai các đơn vị khác tại địa phương B. Thế nhưng lại nảy sinh chuyện
chủ D/N không vừa ý hay muốn đuổi việc lao động nào thì sẽ cho thuê, điều động
đi thật xa để người đó gặp khó khăn như mỗi lần lãnh lương phải vượt quãng
đường xa về công ty, tiền lương không được bao nhiêu nhưng lại tốn chi phí đi
lại…Khi NLĐ không có điều kiện làm việc sẽ phải tự ý bỏ việc . Như vậy D/N
không phải trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc. Cũng như có tình trạng D/N làm
ăn thua lỗ, cho thuê lại LĐ ở địa bàn xa trụ sở chính, đến khi NLĐ trở về công ty
cũ thì mới hay công ty đã giải thể, ban giám đốc biến mất.Đến lúc đó, NLĐ muốn
đòi trợ cấp mất việc cũng không biết đâu mà đòi.
Thêm vào đó tình trạng D/N không đóng bảo hiểm cho NLĐ, không đảm
bảo các chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ, D/N hạn chế tuyển dụng
nữ vì lo chế độ thai sản là khá phổ biến.
5. Đối với NSDLĐ:
Bên cạnh đó khi xem xét một vấn đề chúng ta phải xét với nhiều góc độ. Tuy
người thiệt thòi đa số là NLĐ, nhưng cũng có rất nhiều NSDLĐ bị thiệt thòi. Trong
thời kinh tế khó khăn, DN đang phải chống đỡ nhiều áp lực: thị trường hành hóa,
thị trường tài chính..Chi phí tốn kém hơn, dn buộc phải thu hẹp kinh doanh. Hóc
búa ở chỗ, tuy giảm quy mô kinh doanh nhưng không dễ gì giảm được LĐ. DN


10

vẫn phải trả đủ lương để nuôi quân, nhất là lao động được trả lương theo thời gian.
Một khó khăn nữa là: mặc dù pháp luật lao đọng hiện nay có quy định NSDLĐ có

quyền đơn phương chám dứt hợp đồng lao động với người lao động theo điều 38
điểm 1 khoản c, nhưng phải là lý do bất khả kháng mới có thể giảm chỗ làm
việc,chứ chưa cho phép sa thải NLĐ khi khong có nhu cầu sử dụng, mà chỉ có hình
thức “sa thải” do bị kỉ luật. Vì thế mới dẫn đến trường hợp nhiều DN rất sợ việc sa
thải lao động, vì mặc dù đã thích đáng về nội dung nhưng chỉ cần sơ sảy về thủ tục
thì cũng trở
Về thực hiện ký hợp đồng lao động năm 2016 đã có 84 người ký hợp đồng
lao động chiếm 98,3%, trong đó: hợp đồng không xác định thời hạn là 30 người,
chiếm 35,71%; hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng là 45 người, chiếm
53,57%; hợp đồng lao động dưới 12 tháng 6 người, chiếm 7,14%. Còn lại là đối
tượng ký hợp đồng dưới dạng thời vụ hiện đang thiếu việc làm và các đối tượng
không phải ký hợp đồng lao động 3 người chiếm 3,58%. Hợp đồng lao động được
ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động đều đảm bảo theo quy định
của Bộ Luật lao động về đối tượng, hình thức, nội dung của hợp đồng lao động
theo mẫu hướng dẫn của Bộ Lao động TB&XH.
Về Tiền lương, thu nhập bình quân của doanh nghiệp là 5.022.922
đồng/người/tháng. Đơn vị luôn đảm bảo mức tiền lương và thu nhập cao hơn so
với mặc bằng toàn ngành. Nhìn chung, doanh nghiệp trong ngành đã thực hiện
thanh toán tiền lương đầy đủ cho người lao động, không để nợ lương; đồng thời
xây dựng kế hoạch tiền thưởng cuối năm mức thưởng là từ 50.000 đồng đối với
người lao động làm đủ 1 tháng, bình quân 2.800.000 đồng đối với người lao động
làm đủ 12 tháng trở lên. Việc nâng bậc lương hàng năm cho người lao động được
các doanh nghiệp thực hiện theo Quy chế nâng bậc lương của doanh nghiệp, hợp
đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết.
Về bảo hiểm xã hội, nhìn chung các đơn vị trong toàn ngành đều chấp hành
các quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Các chế độ bảo hiểm xã hội như: ốm đau,
thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được các doanh nghiệp quan tâm thực
hiện thanh toán kịp thời, tình trạng nợ đọng bảo hiểm hàng năm không xảy ra.

11

Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, doanh nghiệp thực hiện đúng quy
định của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tùy theo điều
kiện sản xuất kinh doanh và tính chất nghề mà doanh nghiệp bố trí thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý.
Đối với việc xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, các đơn vị cơ sở
đều đã triểu khai thực hiện xây dựng và đăng ký thỏa ước lao động tập thể. Việc ký
kết thỏa ước lao động tập thể đảm bảo trình tự thủ tục, có biên bản lấy ý kiến tập
thể người lao động. Nội dung thỏa ước lao động tập thể đã quy định rõ quyền lợi
và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động về: việc làm, bảo
đảm việc làm; hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương,
BHXH…Tuy nhiên, doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ về vai trò, tác dụng của
việc ký kết thỏa ước lao động tập thể nên đến nay chưa xây dựng được thỏa ước
hoặc xây dưng thỏa ước nhưng chưa ký kết được.
Việc áp dụng chính sách đối với lao động nữ, nhiều doanh nghiệp có đông
lao động nữ đặc biệt là các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực da-giầy rong quá trình
thực hiện Bộ luật Lao động nhìn chung các doanh nghiệp đã đảm bảo cho lao động
nữ có đủ việc làm, đời sống ổn định, được bố trí làm việc ở những vị trí phù hợp
với ngành nghề, sức khỏe của phụ nữ.
Tuy vậy vẫn còn một số những hạn chế, một số doanh nghiệp chưa nhận
thức đầy đủ về Pháp luật lao động, chưa chấp hành đầy đủ những quy định của
Pháp luật Lao động đối với người lao động, chưa quan tâm nâng cao tiền lương,
đời sống và lợi ích khác của người lao động. Chưa quan tâm đến hoạt động tuyên
truyền, phổ biến Pháp luật lao động và các quy định của doanh nghiệp trong nội
quy lao động, nội quy an toàn lao động, thỏa ước lao động tập thể, thang tương
bảng lương đến người lao động. Cán bộ làm công tác về chính sách pháp luật còn
nhiều hạn chế. Người lao động còn thiếu hiểu biết về Pháp luật lao động, nên ý
thức chấp hành kỷ luật lao động và tác phong công nghiệp còn chưa cao.

12

Tại tọa đàm các đại biểu đã đưa ra một số vướng mắc và kiến nghị sửa đổi
chế độ chính sách như sự khác biệt giữa mức đóng bảo hiểm xã hội và mức áp
dụng chi trả bảo hiểm xã hội trên thực tế hiện nay; vấn đề tổ chức hội nghị người
lao động tại các doanh nghiệp, cũng như việc xây dựng và áp dụng thỏa ước lao
động tập thể, quy chế dân chủ tại cơ sở; vai trò và sự ảnh hưởng của tổ chức công
đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động tại các
doanh nghiệp thuộc khối doanh nghiệp tư nhân.
*Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Đối với người lao động mong muốn nhất khi được giao kết với loại hợp
đồng này. Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động có thể như sau :
+ Thử việc xong thì ký hoặc ký ngay hợp đồng lao động không xác định thời
hạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động.
+ Qua một đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao
động sau đó mới ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Nhưng cũng có những trường hợp phải qua thử việc sau đó qua một đến 2
lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn rồi mới được ký hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Đây cũng là một trong những nội dung, nhiều doanh
nghiệp còn có ý kiến.vậy loại hợp đồng này sẽ chấm dứt khi nào? Vì trong cuộc
sống sẽ phát sinh nhiều tình huống mà thời điểm giao kết chưa có hay chưa được
biết đối với người sử dụng lao động hay người lao động.
* Hợp đồng lao động xác định thời hạn;


13

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Với loại hợp đồng này đã xác định rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực, sau thời
điểm chấm dứt hợp đồng có được giao kết nữa hay không đều phụ thuộc vào quyền
của hai bên ( Người sử dụng lao động và người lao động). Có một số điểm cần lưu
ý với doanh nghiệp để tránh vi phạm:
Thứ Nhất: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh
nghiệp đã không tiếp tục ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày, trong
khi người lao động vẫn làm việc bình thường với công việc đã ký trước đây và
được trả lương hàng tháng đầy đủ. Trường hợp này, hợp đồng lao động xác định
thời hạn đã hết hạn mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời
hạn ( Khoản 2 điều 22 BLLĐ). Lúc này nếu có tranh chấp sẽ là tranh chấp về vi
phạm một trong các nội dung hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Thứ hai: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh
nghiệp người sử dụng lao động tiếp tục ký kết nhiều lần hợp đồng lao động xác
định thời hạn với người lao động (ba lần trở lên), như vậy là người sử dụng lao
động đã không giao kết đúng loại hợp đồng lao động theo quy định, trở thành
người có hành vi vi phạm về giao kết hợp động lao động với mức phạt theo luỹ kế
tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến
301 người lao động trở lên. Để không sai phạm, người sử dụng lao động chỉ được
ký thêm 01 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định.
Thứ 3: Có doanh nghiệp tuyển người lao động vào học nghề một thời gian
(D là 2 tháng), để sau đó làm việc cho mình. Nhưng lại giao kết ngay hợp đồng lao
động có thời hạn 12 tháng trong đó có nội dung 2 tháng học nghề. Như vậy là sai
quy định vì: Theo quy định tại điều 61 BLLĐ về “ Học nghề, tập nghề để làm việc
cho người sử dụng lao động”, thì hai bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề bằng văn
bản, được lập thành 2 bản môi bên giữ một bản. Hết thời hạn học nghề, hai bên

14

phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định BLLĐ. Với
trường hợp này, doanh nghiệp sẽ vi phạm một trong hai hành vi sau:
+ Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng và hợp đồng lao động
được tính chính thức là 10/12 tháng theo hợp đồng lao động giao kết, thì người sử
dụng lao động đã có hành vi vi phạm về không giao kết đúng loại hợp động lao
động với người lao động.Vì hợp đồng lao động xác định thời hạn không có thời
gian là 10 tháng.
+ Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng nhưng người sử dụng
lao động, đồng ý ký hợp đồng lao động 12 tháng thì ở đây người sử dụng lao động
đã có hành vi vi phạm về không ký hợp đồng đào tạo nghề với người học nghề.
Mức phạt của cả hai hành vi trên bằng nhau, đều phạt theo luỹ kế tăng dần từ
500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao
động trở lên
* Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
Loại hợp đồng này, nhiều doanh nghiệp hay lách luật để không ký hợp đồng
lao động xác định thời hạn, hay không xác định thời hạn với người lao động làm
việc liên tục và lâu dài cho doanh nghiệp. Mục đích chính là để doanh nghiệp trốn
đóng bảo hiểm các loại, tránh việc thực hiện nâng lương định kỳ,... Theo quy định
khoản 3 điều 22 BLLĐ: “ Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công
việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời
thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm
đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”.
Những công việc có thời hạn dưới 12 tháng theo quy định này là những công việc
có thể hoàn thành dưới 12 tháng.

15

PHẦN II: NHẬN XÉT, KIẾN NGHỊ
1. Một số hạn chế.
Tuy vậy vẫn còn một số những hạn chế, doanh nghiệp chưa nhận thức đầy
đủ về Pháp luật lao động, chưa chấp hành đầy đủ những quy định của Pháp luật
Lao động đối với người lao động, chưa quan tâm nâng cao tiền lương, đời sống và
lợi ích khác của người lao động. Chưa quan tâm đến hoạt động tuyên truyền, phổ
biến Pháp luật lao động và các quy định của doanh nghiệp trong nội quy lao động,
nội quy an toàn lao động, thỏa ước lao động tập thể. Cán bộ làm công tác về chính
sách pháp luật còn nhiều hạn chế. Người lao động còn thiếu hiểu biết về Pháp luật
lao động, nên ý thức chấp hành kỷ luật lao động và tác phong công nghiệp còn
chưa cao.
Tại tọa đàm đã đưa ra một số vướng mắc và kiến nghị sửa đổi chế độ chính
sách như sự khác biệt giữa mức đóng bảo hiểm xã hội và mức áp dụng chi trả bảo
hiểm xã hội trên thực tế hiện nay; vấn đề tổ chức hội nghị người lao động tại các
doanh nghiệp, cũng như việc xây dựng và áp dụng thỏa ước lao động tập thể, quy
chế dân chủ tại cơ sở; vai trò và sự ảnh hưởng của tổ chức công đoàn trong việc
bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động tại các doanh nghiệp thuộc
khối doanh nghiệp tư nhân.
Nguyên nhân chính là do NSDLĐ cố tình lợi dụng kẻ hở của pháp luật. Nắm
được tâm lý của NLĐ là muốn có việc làm, nhiều D/N lờ đi việc ký HĐLĐ hoặc
kéo dài thời gian thử việc. Trong trường hợp phải bắt buộc ký hợp đồng lao động ,
họ tìm cách ghi trong văn bản số lương tối thiểu. Hơn nữa lực lượng thanh tra,
kiểm tra giám sát những vấn đề này còn rất mỏng, chế tài xử lý các hành vi vi
phạm pháp luật lao động còn thiếu về nội dung và nhẹ về trách nhiệm đối với
người vi phạm nên dã tạo điều kiện cho nhiều D/N lợi dụng ke hở của pháp luật để
thực hiện hành vi vi phạm trong thời gian dài, phổ biến và phức tạp. Công đoàn
của một số đơn vị còn non yếu, hay là phớt lờ đi, nhiều khi là sợ bị “trù dập” của

những ông chủ chính những sơ hở này đã giúp cho một số đối tượng SDLĐ chuộc
lợi một cách bất chính và làm thiệt hại không nhỏ lợi ích của NLĐ.


16

Bộ Luật lao động năm 2012 thay thế Bộ Luật lao động năm 1994 ( sửa đổi
bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), đã có điểm ưu nhất đó là: các quy định tại các
điều khoản khá rõ ràng, chi tiết, thuận lợi cho việc áp dụng thực hiện, hạn chế được
việc cần phải có văn bản dưới luật hướng dẫn. Nhìn chung các doanh nghiệp đã
chú trọng hơn việc giao kết hợp đồng lao động, tuy nhiên vì sức ép của kinh doanh,
thời gian giành cho tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động nói chung, các quy
định việc giao kết hợp đồng lao động nói riêng chưa được nhiều và sâu, vì vậy
không trách khỏi những thiếu xót, sai phạm. Song điểm ghi nhận là, khi bị kiểm tra
phát hiện ra những sai phạm, tồn tại, được nhắc nhở các doanh nghiệp đều nhận lỗi
và nhanh chóng khắc phục tồn tại, đồng thời tích cực học hỏi để hiểu rõ hơn các
quy định việc giao kết hợp đồng lao động.
Đảm bảo cho việc giao kết hợp đồng lao động đúng và đầy đủ các nội dung
theo quy định, sẽ hạn chế tối đa những tranh chấp giữa người sử dụng lao động và
người lao động, để cho hoạt động sản xuất kinh doanh luôn ổn định thức đẩy cho
sự phát triển được bền vững.


17

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luật thương mại 2005
2. Bộ luật dân sự 2015
3. Các trang Web gồm:
Cácwebsite:

+ Bộ Tư pháp
+ Bộ Thương mại…