Tình hình chấm dứt hợp đồng lao động tại CT trường tín

0


1

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1

Phần I: THỰC TRẠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
TRƯỜNG TÍN.............................................................................................................3
2.1. Chấm dứt HĐLĐ:.............................................................................................3
2.2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:................................................3
2.3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:.....................................................4
2.3.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?......................................4
2.3.2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:......................5
2.4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của NLĐ đối với
Công ty....................................................................................................................7
2.5. Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:...............................8
Phần II: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................12
3.1. Nhận xét các lỗi thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty. . .12
3.2. Đề xuất...........................................................................................................13


2

LỜI MỞ ĐẦU
Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không còn
quá xa lạ với mọi người. Tuy nhiên vẫn có rất nhiều trường hợp thiếu hiểu biết về
hợp đồng lao động gây ra những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho người lao động những người thường yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Hợp đồng lao
động có vai rò rất quan trọng. Thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ

giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập, là cơ sở để giải
quyết các tranh chấp. Ngoài ra hợp đồng lao động cũng là một trong những hình
thức pháp lí nhất để công dân thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện qua việc
tự do lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp. Nhà nước dựa vào hợp
đồng lao động để quản lí nhân lực đang làm việc tại các công ty, cơ sở sản suất.
Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ
lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác
xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Thông qua vai trò điều
chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo,
điều hòa lợi ích của người lao động người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà
nước và xã hội. Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn
thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cũng như các vấn đề liên quan
đến nó để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam. Tuy
nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác
mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc.
Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của
các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội.
Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có sự quan
tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã hội, góp phần bảo vệ quyền lợi của
người lao động, người sử dụng lao động .


3

Vì vậy em chọn chuyên đề nghiên cứu “Tình hình chấm dứt hợp đồng lao
động tại công ty TNHH Trường Tín”. Bài làm của em gồm 3 phần;
Phần 1: Giới thiệu về chuyên đề, khái quát nội dung cần triển khai của
chuyên đề
Phần 2: Quá trình tìm hiểu thu thập thông tin nơi thực tập: thời gian thu

thập, phương pháp thu thập, nguồn thu thập tư liệu và các thông tin thu thập được.
xử lý các thông tin
Phần 3: Nhận xét và kiến nghị
Em mong nhận được sự đóng góp quý báu của các thầy cô để bài làm của
em hoàn thiện hơn
Em xin chân thành cảm ơn!


4

Phần I: THỰC TRẠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH TRƯỜNG TÍN

Tên công ty: Công ty TNHH Trường Tín
- Địa chỉ: Xã Vạn Điểm - huyện Thường Tín - Hà Nội
- Mã số thuế: 0500433837
- Giấy phép kinh doanh: 065552123
- Lĩnh vực: Kinh doanh đồ gỗ
2.1. Chấm dứt HĐLĐ:
Khái niệm:
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc
cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt , do
người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn.
2.2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
Hết hạn hợp đồng lao động,trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192
của bộ luật này.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi

trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của tòa án.
- Người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất
tích hoặc là đã chết
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu theo quy định tại điều 187 của bộ luật này.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá
nhân chấm dứt hoạt động.


5

- Người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125
của bộ luật này. Cụ thể: Điều 125: Hình thức xử lí kỉ luật lao động
1. khiển trách
2. kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
3. sa thải.
- Người lao dộng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại điều 37 của bộ luật này.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
quy định tại điều 38 của bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động
thôi việc do thay đổi cơ cấu , công nghệ hoặc vì lí do kinh tế hoặc do sáp nhập ,
hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
2.3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
2.3.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên có thể
tự chấm dứt hợp đồng không cần có thỏa thuận với bên còn lại nhưng vẫn được
pháp luật công nhận. Đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ được chấp nhận trong
một số trường hợp luật định.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của

một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kí. Ý chí này phải được
biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể
đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về nguyên tắc, hình
thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói (miệng). Nếu bằng
hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia với ý chí chấm
dứt QHLĐ trong đó phải biểu đạt rõ rang, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối
tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức miệng (lời nói), bên bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng phải được truyền đạt, thồng báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể
hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó.


6

Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ vủa NSDLĐ và NLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa vụ
đã cam kết của NSDLĐ và NLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp
luật quy định. Pháp luật cho phép NSDLĐ và NLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ
với điều kiện phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ
nhất định. Tuy nhiên do trình độ và ý thức về pháp luật của các bên tham gia quan
hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên
nhân khác mà không ít trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự trên. Về
phương diện pháp lý việc phá vớ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật là sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt
hoặc thủ tục chấm dứt hoặc vi phạm cả căn cứ và thủ tục chấm dứt.
2.3.2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
* Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo điều 37 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp người lao động có thể
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong

những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;


7

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn
hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1
Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b,
c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm
đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo

trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều
156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của
Bộ luật này.
* Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động;


8

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng
liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
2.4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của NLĐ
đối với Công ty
* Phân loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phái luật
1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi tham gia
QHHĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản của NLĐ đó là quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện,
nhưng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào NSDLĐ có
đồng ý hay không.


9

2. Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật
Là vi phạm những lý do chấm dứt theo quy định của pháp luật.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về hình thức: Pháp luật quy
định NSDLĐ hay NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo những
trình tự, thủ tục nhất định. Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật định thì dù có
đảm bảo về mặt căn cứ thì vẫn bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Chấm dứt HĐLĐ vi phạm về thời gian báo trước theo quy định của pháp
luật.
* Ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
* Ảnh hưởng đối với NLĐ
Đối với NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải đối
mặt với các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống của bản than, gia đình, cùng

những lo toan làm sao có được việc làm, thu nhập đảm bảo cho đời sống của bản
than và gia đình. Như vậy, ảnh hưởng đó không chỉ đơn thuần chỉ là đời sống của
cá nhân NLĐ mà kéo theo sau đó là đời sống của gia định, vợ chồng, cha mẹ, con
cái của NLĐ. Đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực, trụ cột của gia đình.
Mất đi việc làm cũng đồng nghĩa mất đi thu nhập, sự không thông cảm của gia đình
và xã hội, tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội, biến họ từ
những NLĐ chân chính trở thành những kẻ trộm cắp, những “con ma men”,..
* Ảnh hưởng đối với NSDLĐ
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty bị ảnh hưởng do chưa thể tìm
được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao
và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được. Khi NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật sẽ ảnh hưởng tới lợi ích kinh tế của NSDLĐ


10

* Ảnh hưởng đối với nhà nước, xã hội
Làm ảnh hưởng tới mục đích quản lý lao động của Nhà nước không đạt
được.
Sự ổn định của xã hội không được đảm bảo
Thất nghiệp gia tăng kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng thêm gây tác
động tiêu cực đến sự ổn định của xã hội
2.5. Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
* Về phía người sử dụng lao động:
"Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải
trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên
thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.


11

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động
trong những ngày không báo trước."
* Về phía người lao động
Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao
động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.
Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được hình thành dựa trên cơ sở hợp
đồng lao động (HĐLĐ), do đó quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Việc

đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể đến từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ. Trên thực tế,
NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ thuộc của
NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắt giảm chi tiêu,
tăng lợi nhuận. Vì vậy, để hạn chế tình trạng này, pháp luật đã quy định chi tiết các
căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng. Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật
Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012), NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định như NLĐ thường xuyên không hoàn
thành công việc theo HĐLĐ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục
đối với NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục
đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với
người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Trường hợp do thiên tai, hỏa
hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ
làm việc, hoặc khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm


12

hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thì NSDLĐ cũng có thể đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ.Như vậy, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật
thì phải chứng minh được mình thuộc các trường hợp trên. Tuy nhiên, ngay cả khi
có các căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được quyền
chấm dứt ngay mà phải báo trước cho NLĐ trong một khoảng thời gian hợp lý và
thời hạn báo trước này tùy thuộc vào loại HĐLĐ. Mặt khác, Điều 39 BLLĐ 2012
cũng liệt kê những trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ như trường hợp lao động nữ đang mang thai từ tháng thứ 7 hoặc
từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, hay
đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.Như vậy, chỉ được coi là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đúng luật khi tuân thủ đầy đủ các điều kiện: có căn cứ đơn phương chấm

dứt HĐLĐ; thực hiện đúng thời hạn báo trước; không thuộc trường hợp không
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc vi phạm một trong các căn cứ trên bị coi
là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước
pháp luật và trước NLĐ. Bởi lẽ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ
đã gây ra những hậu quả bất lợi cho NLĐ như mất việc làm, mất thu nhập, ảnh
hưởng không nhỏ đến gia đình và xã hội. Vì vậy, theo Điều 42 BLLĐ 2012,
NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc
cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp
tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc.
Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản
tiền bồi thường và tiền trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường
thêm, nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt hợp
đồng lao động. Giả sử NLĐ muốn làm việc trong khi không còn vị trí, công việc đã
giao kết trong HĐLĐ thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa
đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước
thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ
trong những ngày không báo trước.


13

CÔNG TY TNHH
TRƯỜNG TÍN

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lâp - Tự do - Hạnh phúc

THỎA THUẬN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Bản Thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động này (gọi tắt là “Thỏa Thuận”)
được lập ngày 05/01/2017 bởi Các Bên:
CÔNG TY TNHH TRƯỜNG TÍN

Trụ sở: Xã Vạn Điểm - Huyện Thường Tín - Hà Nội
Tel : 043.232.845
Người đại diện theo pháp luật : Ông NGUYỄN QUANG HƯNG
Chức danh: Giám Đốc
Và ông: LÊ MINH HÙNG
Ngày sinh: 24/5/1985
Số CMND: 017943458
Hộ khẩu thường trú: Quốc Oai - Hà Nội
Hai Bên thỏa thuận và thống nhất nội dung sau:
Điều 1: Chấm dứt Hợp đồng lao động
1.1 Ông: LÊ MINH HÙNG và Người Lao Động (NGUYỄN QUANG HƯNG) đồng ý
chấm dứt Hợp đồng lao động số 03/HĐLĐ ký ngày 12/05/2011.
1.2 Tất cả các quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ và các văn bản liên quan về Hợp đồng
lao động và Hợp đồng Đào tạo có chữ ký của hai Bên sẽ được tự động chấm dứt từ
ngày ký Thỏa Thuận này. Hai Bên sẽ không có yêu cầu bồi thường nào khác.
1.3 Thanh toán cho Người Lao Động các khoản sau: Tổng cộng là 7.000.000 đồng
- Lương: 6.000.000
- Trợ cấp khác: 1.000.000
Điều 2: Thỏa thuận khác
2.1 Thỏa Thuận này được lập thành hai (2) bản tiếng Việt có giá trị như nhau. Mỗi
Bên giữ một (1) bản để thực hiện.
2.2 Các Bên đồng ý rằng, bằng sự hiểu biết tốt nhất của mình, đã đọc, hiểu và đồng
ý chịu sự ràng buộc bởi các điều khoản của Thoả thuận này.
TRƯỚC SỰ CHỨNG KIẾN CỦA HAI BÊN, đại diện có thẩm quyền của HAI BÊN đã

ký vào Thỏa Thuận này vào ngày được ghi ở trên./.

14

NGƯỜI LAO ĐỘNG

Nguyễn Quang Hưng

GIÁM ĐỐC

Lê Minh Hùng


15

Phần II: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ
3.1. Nhận xét các lỗi thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động tại
công ty
1. Vi phạm thời gian báo trước
Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã
hội.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho
người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu vi phạm quy định về

thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương
ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
2. Không lên phương án sử dụng lao động
Doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm
có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp không có
khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi việc.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử
dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động.


16

3. Không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở
Đối với quy trình, thủ tục mà luật yêu cầu phải có sự tham gia của ban chấp
hành công đoàn cơ sở thì phải có sự hiện diện của thành phần này. Hiện nay, các
doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiện ra tòa.
4. Thời hiệu xử lý kỷ luật
Tối đa 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tối đa 12 tháng đối với
trường hợp hìanh vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật
công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Một số trường hợp có thể kéo dài
nhưng theo quy định của pháp luật.
5. Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc
Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho
người lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể: số tiền
được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp.
6. Người có thẩm quyền xử lý kỷ thuật sa thải
Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải là đại diện theo pháp luật của
doanh nghiệp hoặc người đại diện theo ủy quyền của người này trong trường hợp

người này đi vắng thì phải có văn bản ủy quyền
3.2. Đề xuất
1. Nhà nước cần có những biện pháp nâng cao ý thức pháp luật lao động cho
mọi đối tượng.
2. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về
pháp luật lao động nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Để pháp
luật đi vào đời sống thì vai trò của công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao
nhận thức của mọi người về vấn đề này là rất quan trọng. Việc tuyên truyền, giáo
dục pháp luật của các bên trong quan hệ lao động. Từ việc hiểu biết được pháp luật
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đúng căn cứ, thủ tục và sẽ tự bảo vệ quyền lợi của mình khi bị đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật


17

3. Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc bảo vệ NLĐ trong QHLĐ cần
được nâng cao hơn nữa. Thành lập tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn lâm thời. Giáo dục, tuyên truyền đối với NLĐ về tổ chức và vai trò của
công đoàn đối với mỗi NLĐ. Nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn bằng
các hình thức đào tạo, tập huấn, giao lưu chia sẻ kiến thức pháp luật lao động.
4. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý những vi phạm pháp luật
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần được tăng cường và coi trọng
hơn nữa.


18

KẾT LUẬN
Công tác tổ chức thực hiện pháp luật lao động trong thời gian qua cũng

được chú trọng. Pháp luật lao động ngày càng phát huy được vai trò điều chỉnh của
mình trong đời sống lao động xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành và
bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất
lượng, giải phóng sức lao động và lực lượng sản xuất.
Tuy nhiên cũng phải nhìn nhận một cách khách quang rằng vi phạm pháp
luật lao động, trong đó phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ đả và đang làm phát sinh những mâu
thuẫn, bất đồng của các bên tham gia quan hệ lao động. Việc đơn phương chấm dứt
trái pháp luật này có thể do vi phạm căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc những
thủ tục khác theo quy định của pháp luật. Nhưng dù là chủ thể nào vi phạm hay vì
bất kì lý do gì thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng gây ra
những ảnh hưởng tiêu cực đối với lợi ích chính của NLĐ, NSDLĐ, từ đó xâm
phạm đé lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội.
Giải quyết tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không phải
là một vấn đề đơn giản, vì thề đòi hỏi sự nổ lực từ các chủ thể trong quan hệ lao
động, các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức, cá nhân khác có liên quan.
Trên cơ sở nghiên cứu về “Tình hình chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH
Trường Tín”. Em đã đưa ra một số kiến nghị nhằm xây dựng và hoàn thiện hơn nữa
về thực hiện HĐLĐ trong công ty.


19

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luật thương mại 2005
2. Bộ luật dân sự 2015
3. Các trang Web gồm:
Cácwebsite:
+ Bộ Tư pháp
+ Bộ Thương mại…