Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV dệt may gia định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV DỆT MAY GIA ĐỊNH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ
Sinh viên thực tập: Phan Thị Xuân Hiền
MSSV: 1034010009

Tp.Hồ Chí Minh, 2016

Lớp 10VQT1


iv
Mục Lục
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ : .................................................... 3
1.1
1.1.1

Các khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự : ...................................................................... 3
Khái niệm, chức năng của quản trị nhân sự .................................................................. 3

1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự: .............................................................................................. 3
1.2.2 Quản trị thời gian: ................................................................................................................. 9
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................................ 15
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH MTV DỆT MAY GIA ĐỊNH:.................................................................................... 16
2.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban: ...................................................................... 18
2.3.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2013-2015 ...................................... 22
2.3.4 Mục tiêu, kế hoạch và phương hướng hoạt động của công ty:.......................................... 23
2.3.4.1 Mục tiêu: ............................................................................................................................ 23
2.3.4.2 Kế hoạch: ........................................................................................................................... 24
2.3.4.3 Phương hướng kinh doanh: .............................................................................................. 24
2.4 Thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty: .............................................................. 24
2.4.1 Tình hình thực hiện công tác quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian qua: ............. 24
2.4.2 Phân tích thực trạng tổ chức quản trị nhân sự của công ty: ............................................. 26
2.4.2.1 Xác định nhu cầu nhân sự của công ty: ........................................................................... 26
2.4.2.2 Xác định mục tiêu nhân sự của công ty: .......................................................................... 27
2.4.2.3 Phân tích việc xác định đối tượng nhân sự của công ty:................................................. 27
2.4.2.4 Phân tích nội dung chương trình quản trị nhân sự của công ty: ................................... 27
2.4.2.4.1 Công tác tuyển dụng: ..................................................................................................... 27
2.4.2.4.2 Công tác giữ chân người lao động:................................................................................ 30
2.4.3 Đánh giá về thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty:........................................ 30
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................................ 33
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỆT MAY GIA ĐỊNH: ........................................................ 34
3.1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty: .............................. 34
3.1.1 Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác quản trị nhân sự của công ty: .................. 34
3.1.2 Các giải pháp để thực hiện mục tiêu:.................................................................................. 34
3.2 Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác quản trị nhân sự của công ty:................ 34

v

3.2.1 Nguyên nhân:........................................................................................................................ 34
3.2.2 Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện: ........................................................................... 35
3.3 Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp quản trị nhân sự của công ty: .............. 35
3.4 Các kiến nghị khác: ................................................................................................................. 36
KẾT LUẬN .................................................................................................................................... 37
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................................ 39


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. L do ch n đề tài:
Ngày nay công tác quản trị chiếm vị trí quan trọng trong nền kinh tế thị trường có
sự cạnh tranh gay gắt dù ở tầm vĩ mô hay vi mô. Sự thành đạt của một tổ chức hay
một doanh nghiệp ngoài các yếu tố tài chính, khoa học kỹ thuật, thì các nhà quản trị
phải biết vận dụng và phát huy tiềm năng chính là con người ( nguồn nhân lực).
Trong giai đoạn hiện nay, trong nền kinh tế thị trường có muôn vàn khó khăn thách
thức thì quyết định cho sự tồn tại của một công ty chính là nguồn nhân lực của công
ty đó. Chính tầm quan trọng của yếu tố con người mà chúng ta có thể thấy được sự
cần thiết phải chấn chỉnh chính sách nhân sự. Công ty TNHH MTV Dệt may Gia
Định là công ty chuyên may các sản phẩm may mặc tại Tp.HCM và xuất khẩu sang
các nước Châu Á, Châu Âu . Với chiến lược mở rộng hệ thống kinh doanh phân
phối các sản phẩm của mình ra phạm vi toàn quốc, công ty quyết định trong thời
gian tới sẽ tiếp tục mở rộng quy mô và đa dạng hóa loại hình kinh doanh. Nỗ lực
tìm kiếm, mổ rộng thị trường trong nước, đưa các sản phẩm của công ty chiếm lĩnh
thị trường, giúp cho công ty ổn định và gia tăng được thị phần. Phấn đấu đến năm
2016 doanh thu tăng gấp 2 lần và thị phần tăng lên thêm 5% đến 7% so với hiện tại.
Để thực hiện mục tiêu trên công ty cần quan tâm xây dựng chiến lược phát triển

nguồn nhân lực thích hợp để đáp ứng nhu cầu công việc trước mắt cũng như về lâu
dài. Xuất phát từ thực tế này, tôi đã chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác Quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV Dệt may Gia Định”
2. Mục ti u của đề tài:
Phân tích thực trạng công tác nhân sự tại công ty. Từ đó đưa ra một số giải pháp
nhằm giúp cho công ty thực hiện tốt hơn công tác nhân sự hiện tại và trong tương
lai.
3. Phương pháp nghi n cứu:
Phương pháp phân tích khảo sát, tổng hợp trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu và
khảo sát công tác nhân sự tại Công ty Dệt may Gia Định. Phương pháp chuyên gia
trên cơ sở thu thập ý kiến trưởng, phó phòng và các chuyên viên phụ trách việc
tuyển dụng và đào tạo tại công ty.


2
4. Phạm vi nghi n cứu:
Trong khuôn khổ 12 tuần thực hiện khóa luận tốt nghiệp và trong khả năng của
bản thân tôi, tôi nêu lên một số cơ sở lý luận và tập trung phân tích về thực trạng
công tác nhân sự, và đề xuất giải pháp cho các vấn đề hạn chế.
5. Kết cấu của bài:
Nội dung chính của đề tài được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: giới thiệu cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự.
Chương 2: thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty
Chương 3: một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công
ty TNHH MTV Dệt may Gia Định.
KẾT LUẬN


3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ :
1.1 Các khái niệm cơ bản về quản trị nhân sự :
1.1.1 Khái niệm, chức năng của quản trị nhân sự
1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự:
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan
tâm hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.1.2 Chức năng của quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ,
chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất
định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh
nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai.
Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định
nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá

4
nhân viên v.v... cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối liên hệ tương
quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất
phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và
các điều kiện của môi trường.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị,
bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó,
việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Ðiều đáng lưu ý, mối
quan tâm cơ bản của tất cả các nhà quản trị là thực hiện 2 nguyên tắc mối liên hệ
công việc và con người - công việc phải phù hợp.
Mối quan hệ công việc: nền tảng của quản trị có hiệu quả, nguồn nhân lực
yêu cầu tất cả các quyết định nhân sự phải được dựa trên cơ sở yêu cầu nhiệm vụ:
đó là tiêu chuẩn sử dụng trong thuê mướn, đánh giá, thăng thưởng nhân viên phải
ràng buộc chặt chẽ với thực hiện công việc.
Cốt lõi của mối quan hệ công việc là con người -công việc phải phù hợp:
đó là quá trình bố trí nhân viên phù hợp, đáp ứng với yêu cầu công việc. Những nhà
quản trị nhân sự giỏi là người phát hiện ra những kỹ năng của nhân viên, hiểu biết
về tính khí của nhân viên để bố trí phù hợp với yêu cầu tiêu chuẩn công việc. Một
khi con người được sắp xếp, bố trí tương xứng với công việc sẽ giúp cho doanh
nghiệp thực hiện hiệu quả cao và đạt được sự thỏa mãn của nhân viên, duy trì được
những nhân viên có hiệu quả ở mức cao và hạ thấp sự vắng mặt.
Chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:
- Chức năng hoạch định
- Chức năng tổ chức
- Chức năng lãnh đạo
- Chức năng kiểm tra
Nhiều người xem các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và
kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành
quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó

đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận
giải về vấn đề này, các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động


5
theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị,
trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều
làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều
tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con
người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều
phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị". Thậm chí
một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong
nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
Hoạch định: bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ
chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó
được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở
nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con
người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ
chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
(1) Phân tích công việc
(2) Tuyển dụng nhân viên
(3) Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
(4) Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích
thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.


6

Sơ đồ 1.1:Chức năng của tổ chức quản trị
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình
thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
Vì vậy, việc quản trị nhân sự là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc
phân tích công việc, tuyển dụng, nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên
môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động 1 cách tốt nhất để thực hiện mục
tiêu của tổ chức.(xem bảng)

Sơ đồ 1.2: Mô tả nội dung quản trị nhân sự


7
Đối với mọi loại hình của doanh nghiệp đều phải quản trị tài nguyên nhân sự
nhưng mức độ phức tạp của các nội dung phụ thuộc vào tính chất và quy mô của
từng loại kinh doanh.
Tổ chức: Đây là chức năng thiết kế cơ cấu, tổ chức công việc và tổ chức nhân sự
cho một tổ chức. Công việc này bao gồm: xác định những việc phải làm, người nào
phải làm, phối hợp hoạt động ra sao, bộ phận nào được hình thành, quan hệ giữa các
bộ phận được thiết lập thế nào và hệ thống quyền hành trong tổ chức đó được thiết
lập ra sao? Tổ chức đúng đắn sẽ tạo nên môi trường nội bộ thuận lợi thúc đẩy hoạt
động đạt mục tiêu, tổ chức kém thì công ty sẽ thất bại, dù hoạch định tốt.
Lãnh đạo: Một tổ chức bao giờ cũng gồm nhiều người, mỗi một cá nhân có cá
tính riêng, hoàn cảnh riêng và vị trí khác nhau. Nhiệm vụ của lãnh đạo là phải biết
động cơ và hành vi của những người dưới quyền, biết cách động viên, điều khiển,
lãnh đạo những người khác, chọn lọc những phong cách lãnh đạo phù hợp với
những đối tượng và hoàn cảnh cùng sở trường của người lãnh đạo, nhằm giải quyết
các xung đột giữa các thành phần, thắng được sức ỳ của các thành viên trước những
thay đổi. Lãnh đạo xuất sắc có khả năng đưa công ty đến thành công dù kế hoạch và
tổ chức chưa thật tốt, nhưng sẽ chắc chắn thất bại nếu lãnh đạo kém.
Kiểm tra: Sau khi đã đề ra những mục tiêu, xác định những kế hoạch, vạch rõ

việc xếp đặt cơ cấu, tuyển dụng, huấn luyện và động viên nhân sự, công việc còn lại
vẫn còn có thể thất bại nếu không kiểm tra. Công tác kiểm tra bao gồm việc xác
định thành quả, so sánh thành quả thực tế với thành quả đã được xác định và tiến
hành các biện pháp sửa chữa nếu có sai lệch, nhằm bảo đảm tổ chức đang trên
đường đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.
Những chức năng trên đây là phổ biến đối với mọi nhà quản trị, dù cho đó là
tổng giám đốc một công ty lớn, hiệu trưởng một trường học, trưởng phòng trong cơ
quan, hay chỉ là tổ trưởng một tổ công nhân trong xí nghiệp.
Dĩ nhiên, phổ biến không có nghĩa là đồng nhất. Vì mỗi tổ chức đều có những
đặc điểm về môi trường, xã hội, ngành nghề, quy trình công nghệ riêng v.v. nên các
hoạt động quản trị cũng có những hoạt động khác nhau. Nhưng những cái khác
nhau đó chỉ là khác nhau về mức độ phức tạp, phương pháp thực hiện, chứ không


8
khác nhau về bản chất. Sự khác biệt này sẽ được chỉ ra ở phần sau, khi chúng ta
xem xét các cấp bậc quản trị.
1.1.2 Mục đích và nghĩa của quản trị nhân sự:
1.1.2.1 Mục đích:
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nónhững con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như:
máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi
được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng
quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
.

1.1.2.2 Ý nghĩa:
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một

doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết

định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
1.2 Các phương pháp quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:
1.2.1 Quản trị con người:
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng
tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả
mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của
công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động


9
cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh
nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh
khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một
trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng
đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách
thích đáng.
1.2.2 Quản trị thời gian:
Thời gian luôn là thứ bạn cần để thực hiện công việc, đạt mục tiêu đặt ra, dành thời
gian cho những người bạn yêu thương, tận hưởng tất cả những gì cuộc đời mang lại

cho bạn. Benjamin Franklin đã từng nói “Bạn có yêu cuộc sống không? Nếu có thì
đừng lãng phí thời gian, vì thời gian chính là những viên gạch xây nên cuộc sống
này.”
Thời gian là một nguồn tài nguyên có một không hai, bởi ai cũng nhận được một
khoảng thời gian như nhau. Một khi thời gian đã qua đi thì nó sẽ mất đi mãi mãi và
bạn không có thể lấy lại được. Một điều bạn có thể làm với thời gian của mình là
hãy thay đổi cách sử dụng nó. Áp dụng các kĩ thuật quản lí thời gian chuyên nghiệp
và hiệu quả sẽ giúp bạn:
- Sử dụng thời gian để đạt được những gì bạn muốn.
- Cải thiện hiệu suất làm việc và đạt được nhiều điều ít tốn công sức hơn.
- Dành thời gian cho những điều bạn muốn và coi trọng.
- Tìm được sự cân bằng, hoàn thiện và hài lòng nhiều hơn
Để quản lý tốt thời gian, bạn cần đề ra các mục tiêu mà mình cần đạt được
chẳng hạn như:


10
- Nhận diện các cách gia tăng hiệu suất và hiệu quả thông qua việc quản lý thời
gian tốt hơn.
- Phân biệt được sự khác nhau giữa các đòi hỏi đối với quỹ thời gian của bạn và
xác định sự ưu tiên của chính bạn.
- Biến nhiều mục tiêu của bản thân thành hiện thực hơn bằng cách sử dụng thời
gian hiệu quả hơn.
- Phân tích các vấn đề liên quan đến việc quản lý thời gian và đưa ra cách giải
quyết chúng.
- Quản lý thời gian một cách khoa học, đặt ra kế hoạch cụ thể, tỉ mỉ.
1.2.3 Quản trị công việc:
Quản lý công việc hiệu quả không chỉ đòi hỏi người làm phải có những kỹ
năng chuyên môn cần thiết mà còn phải có được cả những kỹ năng điều phối, phân
tích, hệ thống từng nội dung cụ thể như:

-

Cần xác định từng mục tiêu cụ thể.

-

Tìm ra các qui trình thực hiện hiệu quả nhất.

-

Tránh ôm đồm nhiều việc.

-

Không gian làm việc thoải mái, thông thoáng.

-

Nên áp dụng máy móc và công nghệ trong công việc.

1.3 Chương trình quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:
1.3.1 Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp:
Xác định nhu cầu nhân sự giúp cho doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp, chủ
động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu
nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ hơn


11
những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà doanh nghiệp hiện có gồm

các bước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Môi trường bên ngoài.
- Môi trường bên trong.
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
- Phân tích mức cung nội bộ
- Xác định những quá trình phát triển dự kiến
- Xác định nhu cầu về công việc, năng lực và nguồn nhân lực tương lai .
- Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai.
- Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện.
- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
1.3.2 Xác định đối tượng quản trị:
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích,
nếu không có con người. Con người là tài sản vô giá của doanh nghiệp, doanh
nghiệp phải đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp,
bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của
doanh nghiệp.
1.3.3 Xác định mục tiêu quản trị:
Nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động, để đạt được mục tiêu này các


12
nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của
mình.
Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công

nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với
chiến lược hoạt động của công ty.
1.3.4 Xây dựng chương trình và phương pháp quản trị:
1.3.4.1 Xây dựng hệ thống theo dõi thông tin nhân sự rõ ràng và tốt, hệ
thống thông tin nhân sự sẽ bao gồm:
- Bảng theo dõi thông tin nhân sự: đây là bảng gồm rất rất nhiều trường từ họ
tên, mã số cho đến kinh nghiệm làm việc, thời gian hết hạn hợp đồng …
- Bảng theo dõi tuyển dụng: là bảng cho thấy được ai vào công ty, mức lương
bao nhiêu, ai qua thử việc, ai không qua thử việc ….
- Bảng theo dõi đào tạo: là một cái bảng khác cho thấy hết các thông tin về
kinh nghiệm, chứng chỉ, các khóa học đã trải qua và những khóa học nào nên học.
- Bảng theo dõi lương: bảng cho thấy thông tin về lương, ai lương bao nhiêu,
tăng lương lúc nào, tại sao lại tăng lương, lý do điều chuyển, giảm lương, thưởng
….
- Bảng theo dõi bảo hiểm xã hội: ai đã có sổ, tham gia BHXH được bao năm, sổ
để đâu ….
1.3.4.2 Xây dựng quy trình nhân sự tốt và đầy đủ:
Do mô hình mỗi doanh nghiệp khác nhau nên việc xây dựng quy trình
nhân sự cần căn cứ vào quy mô, cơ cấu tổ chức, chiến lược kinh doanh để có thể
dựa vào đó mà xây dựng quy trình nhân sự phù hợp .
Thông thường quy trình nhân sự sẽ bao gồm:
- Tuyển dụng nhân sự
- Đào tạo, phát triển và hoạch định nguồn nhân sự.
- Các chế độ chính sách: bao gồm: lương thưởng, chế độ phúc lợi…
- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật áp dụng trong công ty. (Phần này bao


13
gồm cả các vấn đề Luật lao động, luật bảo hiểm…các luật liên quan đến nhân sự.
Và những văn bản dựa theo pháp luật mà xây dựng riêng cho công ty.

- Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
1.3.4.3 Xây dựng mô tả công việc, mục ti u, mục đích rõ ràng:
Mô tả công việc rất quan trọng: nó xác định ai là người có trách nhiệm thực
hiện công việc và ai là người đảm bảo nhiệm vụ lớn được hoàn thành. Một hệ thống
mô tả công việc hợp lý, phân chia nhiệm vụ “ đúng người đúng việc” sẽ là biện
pháp quản lý hiệu quả.
1.3.4.4 Xây dựng công cụ đánh giá công việc rõ ràng, nhất quán:
Nên tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thường kì, đây là
nơi nhân viên và sếp có thể thảo luận bất cứ vấn đề gì đã xảy ra và chấm điểm cho
hoạt động của nhân viên. Thêm vào đó, người quản lý nên sáng tạo một diễn đàn
cho những thảo luận trong công ty và giải quyết các vấn đề của nhân viên. Cuối
cùng, nhân viên sẽ thỏa mãn hơn nếu lương bổng cũng được đánh giá thường kì. Rõ
ràng, họ sẽ làm việc tốt hơn nếu cảm thấy được hưởng xứng đáng về mặt tài chính.
1.3.4.5 Xây dựng quy chế thưởng phạt rõ ràng:
Trao thưởng xứng đáng cho nhân viên vì làm việc tốt và những cống hiến
của họ. Phần thưởng không nhất thiết phải là các khoản tiền hậu hĩnh. Nhân viên
cũng sẽ rất cảm động nếu được thời gian nghỉ ngơi để đi du lịch cùng gia đình
chẳng hạn, hay tham gia các hoạt động ngoại khóa bổ ích, hoặc đơn giản hơn nữa là
bữa trưa được phục vụ miễn phí. Họ sẽ hạnh phúc vì thấy được coi trọng và sẽ làm
việc chăm chỉ, hiệu quả hơn nữa.
1.3.5 Đánh giá chương trình và kết quả quản trị:
Đánh giá sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện
thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc; và nhận định của nhân viên về mức độ hài
lòng của họ đối với doanh nghiệp, đối với công việc, môi trường làm việc, cơ hội
đào tạo, cơ hội thăng tiến, các chế độ lương bổng,v.v…Sử dụng phiếu thăm dò, điều
tra để xác định mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp. Xây dựng thang
điểm cho mức độ hài lòng khác nhau (ví dụ, theo 5 bậc: từ rất tốt đến rất thấp: 5 là


14

rất tốt, 4 là tốt, 3 là trung bình, 2 là thấp và 1 là rất thấp), ta có thể định lượng được
mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp.


15
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh
nghiệp, hoàn thiện công tác này trong doanh nghiệp nhằm tạo ra một đội ngũ lao
động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp. Muốn hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thì vai trò của phòng tổ chức hành chính quản
trị rất lớn.
Người lãnh đạo doanh nghiệp phải xây dựng các quy chế làm việc, cải thiện
điều kiện lao động, tạo môi trường văn hóa hợp lý…..để người lao động gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp, đồng thời thu hút được người lao động từ nơi khác đến,
phải cho người lao động ý thức được rằng “nếu không cố gắng sẽ bị sa thải”
Quản trị nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành những mục tiêu,kế
hoạch kinh doanh mà công ty đã đề ra.
Quản trị nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi
cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp quản trị tất cả nhân viên không đủ năng lực
cần thiết, không đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đó. Từ đó dẫn đến tình trạng
không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây
xáo trộn trong doanh nghiệp.


16
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỆT MAY GIA ĐỊNH:
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty
2.1.1 Vài nét sơ lược về công ty

Tên gọi: Công ty TNHH MTV Dệt May Gia Định
Tên giao dịch quốc tế: GIADINH TEXTILE & GARMENT COMPANY
LIMITED
Tên viết tắt: GIDITEXCO
Địa chỉ trụ sở chính: Số 10-12-14-16 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, P.Nguyễn Thái
Bình, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh
Điện thoại: 38.214.302 – 38.218.318

Fax: 38.216.794

Website:www.giditexco.com
Email:
2.1.2 Quá trình phát triển:
Tiền thân của Công Ty Dệt May Gia Định là Xí Nghiệp Dệt số 3. Đến năm
1992 công ty được thành lập theo quyết định số 190/Q -UB ngày 09/12/1992
của Uy ban Nhân Dân Thành Phố.Đến ngày 09/12/2005. Ủy Ban Nhân Dân
Thành Phố đã có Quyết định số 6231/QĐ –UBND về việc tổ chức lại Công Ty
Dệt May Gia Định hoạt động theo mô hình Công Ty Mẹ – Công ty Con.
Ngày 20/12/2006 Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố đã có công văn số
9472/UBND –CNN xác định loại hình Công Ty Dệt May Gia Định tương đương
với loại hình Tổng công ty.và được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
4106000320 của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố ngày 15/11/2006.
2.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động:
Công nghiệp dệt, công nghiệp may. Mua bán sản phẩm ngành dệt may, máy
móc, thiết bị nguyên liệu, vật tư ngành dệt may. Xây dựng công trình, dân dụng.
San lấp mặt bằng. Kinh doanh kho bãi, nhà xưởng, căn hộ. Cho thuê văn phòng (
chỉ thực hiện đối với những dự án được cấp có thẩm quyền phê duyệt). Đại lý kinh
doanh xăng dầu. Dịch vụ thương mại.

17
2.3 Đặc điểm của cơng ty:
2.3.1 Tổ chức bộ máy của cơng ty:
2.3.1.1 Sơ đồ tổ chức:

HỘI ĐỒNG
BAN KIỂM SỐT

THÀNH VIÊN

BAN TỔNG GIÁM
ĐỐC

P.Kế
toán
Tài
chánh

P.Tổ
chứcHành
chánhQuản trị

Phòng
PR
và
phát
triển thị
trường

Người đại diện phần

vốn góp của Cty ở Cty
con – Cty liên kết

Phòng

Phòng

KD XNK

KH –
Đầu tư

XN

XN

May Tân Phú

May Lê Minh Xuân

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của cơng ty
(Nguồn: phòng Tổ chức- Hành chánh- Quản trị)


18

2.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:
• Phòng Tổ chức - hành chánh - quản trị:
+ Chức năng:
Tham mưu giúp việc cho Ban TGĐ trong công tác tổ chức hành chánh nhân

sự, Lao động tiền lương- Hành chánh quản trị.
+ Nhiệm vụ:
- Tham mưu, đề xuất HĐTV, BTGĐ công ty thực hiện công tác bổ nhiệm,
miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên theo
phân công, tham mưu xây dựng quy hoạch cán bộ để phục vụ cho sự phát triển lâu
dài của công ty.
- Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện công tác đào tạo cán bộ, đào tạo
công nhân lành nghề nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
- Tổ chức quản lý và lưu trữ đảm bảo hồ sơ lý lịch của cán bộ công nhân viên
toàn công ty.
- Giải quyết tiền lương, thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao
động theo quy định của luật lao động, thực hiện các chế độ ưu đãi đối với người
có công với cách mạng, người có trình độ tay nghề cao đã mang lại hiệu quả thiết
thực cho công ty.
- Theo dõi, tiếp nhận công văn, tài liệu và bảo quản lưu trữ theo quy định,
quản lý và sử dụng con dấu chặt chẽ theo quy định, tổ chức quản lý các nhà ăn tập
thể, các trạm y tế, nhà nghỉ tập thể của công nhân đảm bảo các yêu cầu phục vụ
tốt đối với cán bộ công nhân viên.
- Phụ trách công việc phòng cháy chữa cháy và an ninh trật tự của công ty.
• Phòng Kế toán – Tài Chính:
+ Chức năng:
Tham mưu cho Ban TGĐ trong lĩnh vực Kế toán - Tài chính góp phần đảm
bảo tài chính, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Nhiệm vụ:


19
- Tham mưu xây dựng các giải pháp quản lý tài chính, lành mạnh hóa tài chính
ở công ty mẹ Dệt may Gia Định và giúp HĐTV, TGĐ giám sát, theo dõi vốn ở các

công ty con, công ty liên kết, công ty liên doanh và đầu tư tài chính ở các công ty
khác.
- Thống kê đầy đủ, rõ ràng, trung thực các báo cáo về số liệu kế toán- tài chính
để phục vụ cho lãnh đạo khi có yêu cầu.
- Kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản. Phát hiện
và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật về tài chính kế toán trong toàn công
ty.
- Tổ chức thực hiện kiểm kê tài sản định kỳ theo quy định của nhà nước và đột
xuất khi có yêu cầu của các cơ quan, cơ quan quản lý tài chính cấp trên.
- Chịu trách nhiệm lập báo cáo tài chính trong kỳ báo cáo của công ty mẹcông ty con theo quy định tại điều lệ công ty Dệt may Gia Định.
- Bảo quản lưu trữ toàn bộ các chứng từ gốc liên quan đến quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty theo đúng chế độ lưu trữ của cơ quan quản lý tài
chính.
• Phòng kinh doanh - XNK: là một trong những phòng ban quan trọng của
công ty, là cầu nối giữa công ty với các công ty, đối tác trong và ngoài nước.
+ Chức năng:
- Tham mưu giúp việc cho Ban TGĐ công ty thực hiện nhiệm vụ kế hoạch
kinh doanh xuất nhập khẩu về các lĩnh vực dệt, may và các lĩnh vực có liên quan,
thực hiện các đơn hàng dệt, may từ khâu tiếp thị, đàm phán, xây dựng hợp đồng,
xây dựng kế hoạch, để triển khai sản xuất các khu vực dệt, nhuộm, may, hoàn tất
và tiêu thụ, tham gia định hướng thị trường, phối hợp hoạt động kinh doanh với
các đơn vị thành viên công ty.
- Đảm bảo cung ứng vật tư, nguyên phụ liệu, đầy đủ kịp thời phục vụ tốt cho
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Nhiệm vụ:
- Thu thập thông tin về thị trường, tìm hiểu và tiếp xúc khách hàng truyền
thống, đồng thời tìm kiếm khách hàng mới, nắm bắt yêu cầu của khách hàng để


20

chuẩn bị sản phẩm giới thiệu chào hàng cho mục đích kinh doanh, ký kết hợp
đồng.
- Thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, đôn đốc thực hiện đảm bảo kế hoạch sản xuất
kinh doanh. Phối hợp và kiểm tra tình hình tiêu thụ và hiệu quả của từng đơn
hàng, mã hàng, hợp đồng, từ đó có kế hoạch nâng cao doanh thu, hiệu quả của
công ty. Nghiên cứu sản xuất sản phẩm có chất lượng đáp ứng yêu cầu thị trường
- Lập kế hoạch cung ứng vật tư phục vụ sản xuất, tổ chức quản lý và bảo quản
tốt các kho chứa vật tư, hàng hóa, sắp xếp ngăn nắp, gọn gàng, không để thất
thoát hư hao.
• Phòng Kế hoạch - đầu tư:
+ Chức năng:
Tham mưu giúp việc cho Ban TGĐ công ty trong công tác xây dựng kế hoạch,
xây dựng các dự án đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh ngành dệt, may và đầu
tư vào các lĩnh vực khác theo chức năng đã được UBND TP cấp phép.
+ Nhiệm vụ:
- Tham mưu xây dựng kế hoạch đầu tư chiều sâu để phát triển sản xuất kinh
doanh của công ty. Phối hợp, kiểm tra, đôn đốc các phòng chuyên môn và các xí
nghiệp phụ thuộc thực hiện chế độ báo cáo để tổng hợp đánh giá, phân tích
nguyên nhân và báo cáo ban TGĐ có giải pháp xử lý kịp thời, bảo đảm kế hoạch
sản xuất- kinh doanh, quản lý các dự án và theo dõi giám sát các công trình liên
quan đến công tác đầu tư, xây dựng cơ bản của công ty.
- Thiết kế xây dựng các dự án, dự toán, giám sát việc thi công các công trình
đầu tư được phân công và quyết toán, nghiệm thu các công trình đầu tư đến giai
đoạn hoàn công.
- Lên kế hoạch chung về quản lý, bảo trì, sữa chữa, mua sắm vật tư, trang thiết
bị cho toàn công ty, không để tình trạng thất thoát nhằm phục vụ kinh doanh đạt
hiệu quả.
 Phòng PR và phát triển thị trường
+ Chức năng:

21
- Tham mưu cho Tổng giám đốc trong công tác PR quảng bá thương hiệu của
công ty, tạo sự nhận biết đến khách hàng, phối hợp cùng phòng kinh doanh tìm
kiếm thị trường, khách hàng mới cho công ty.
+ Nhiệm vụ:
- Định hướng chiến lược các hoạt động Marketing, PR tại công ty. Xây dựng
chiến lược và các hoạt động Marketing cụ thể cho từng thương hiệu, sản phẩm
công ty.
- Phối hợp với bộ phận kinh doanh trong việc sáng tạo và phát triển các vật
phẩm PR, quảng cáo tại cửa hiệu, các chương trình khuyến mãi.
- Lên kế hoạch các hoạt động PR, tổ chức các sự kiện (họp báo, hội thảo, soạn
thông cáo báo chí, cung cấp thông tin ra bên ngoài). Xây dựng, duy trì và phát
triển các mối quan hệ với các cơ quan truyền thông.
- Xây dựng, triển khai, kiểm soát các chương trình hỗ trợ cho tất cả các kênh
phân phối như khuyến mãi cho các kênh phân phối, trưng bày tại các điểm bán
(cửa hàng của công ty, siêu thị, cửa hàng tự chọn, điểm bán sỉ, điểm bán lẻ).
- Tạo mối quan hệ với các khách hàng trung gian để thúc đẩy doanh số thông
qua việc tổ chức các hội nghị khách hàng, chương trình khách hàng thân thiết.
- Cập nhập và đưa ra những phản hồi về thị trường và thông tin đối thủ cạnh
tranh, đề xuất những hoạt động phản ứng lại đối thủ cạnh tranh nhằm chiếm ưu
thế trên thị trường.
- Đẩy mạnh công tác tìm kiếm khách hàng và nhận khách hàng đặt trước qua
mạng.
- Giải đáp thắc mắc, hỗ trợ cho khách khi khách hàng cần được tư vấn, giúp
đỡ.
 Hai xí nghiệp trực thuộc:
- Tổ chức hoạt động sản xuất theo chỉ tiêu, kế hoạch Tổng giám đốc giao.
- Đảm bảo chất lượng sản phẩm
- Đảm bảo tiến độ, thời gian giao hàng.

22
2.3.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2013-2015
Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2013 đến năm 2015
Đơn vị tính: Tỷ đồng, %
2014/2013
Các chỉ tiêu

Năm 2013

2015/2014

Năm 2014 Năm 2015
(%)

(%)

Doanh thu
158,18

168,09

182,05

106,26

108,30

6,14

6,70

7,56

109,12

112,83

5,55

6,25

7,17

112,61

114,72

(Tỷ đồng)
Lợi nhuận
trước thuế
Lợi nhuận
sau thuế

(Nguồn: Phòng Kế toán)
Biểu đồ thể hiện lợi nhuận qua các năm

12,000,000,000
10,000,000,000

8,000,000,000
6,000,000,000
4,000,000,000
2,000,000,000
0

X
N

Năm 2013 Năm 2014

Năm 2015

Lợi nhuận sau thuế

M
Biểu đồ 2.1: Biểua đồ thể hiện doanh thu và lợi nhuận qua các năm
y
T
aâ
n
P
h
uù