Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhà máy a41 cục kỹ thuật quân chủng phòng không không quân

i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT
QUÂN CHỦNG PHÕNG KHÔNG – KHÔNG QUÂN

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hƣớng dẫn : TS. Lê Quang Hùng
Sinh viên thực hiện
MSSV: 1134011027

: Nguyễn Thị Phƣơng
Lớp: 11VQT01

Thành phố Hồ Chí Minh, 2016


ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT
QUÂN CHỦNG PHÕNG KHÔNG – KHÔNG QUÂN

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hƣớng dẫn : Ts. Lê Quang Hùng
Sinh viên thực hiện
MSSV: 1134011027

: Nguyễn Thị Phƣơng
Lớp: 11VQT01

Thành phố Hồ Chí Minh, 2016


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Nguyễn Thị Phƣơng, là sinh viên lớp 11VQT01 chuyên ngành Quản
trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam
đoan:
 Những nội dung trong Khóa luận tốt nghiệp này là do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn trực tiếp của giảng viên hƣớng dẫn – Ts. Lê Quang Hùng.
 Các số liệu trong Khóa luận tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực và chƣa đƣợc

công bố ở các nghiên cứu khác hay trên bất kỳ phƣơng tiện truyền thông nào.
 Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tôi xin chịu
hoàn toàn trách nhiệm.

Sinh viên

Nguyễn Thị Phƣơng


iv

LỜI CẢM ƠN
Không có thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù
ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của ngƣời khác. Trong suốt thời gian theo
học tại Trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã nhận đƣợc rất
nhiều sự quan tâm cũng nhƣ giúp đỡ của Quý Thầy Cô, Gia đình và bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến Quý Thầy Cô ở Khoa Quản trị
Kinh doanh - Trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, những ngƣời đã
cùng với tất cả tri thức và tâm huyết của mình truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho
chúng tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên hƣớng dẫn – Ts. Lê Quang Hùng đã
tận tâm hƣớng dẫn tôi qua từng buổi gặp mặt nói chuyện, thảo luận về vấn đề
nghiên cứu làm khóa luận. Nếu không có những lời hƣớng dẫn, dạy bảo của thầy thì
bài Khóa luận tốt nghiệp này không thể hoàn thành tốt đƣợc. Một lần nữa, tôi xin
chân thành cảm ơn thầy.
Sau cùng, tôi xin kính chúc Quý Thầy Cô trong khoa Quản trị Kinh doanh và
Giảng viên hƣớng dẫn – Ts. Lê Quang Hùng có sức khỏe dồi dào, niềm tin và tâm
huyết để có thể tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình, truyền đạt kiến thức
cho thế hệ mai sau.
Trân trọng.

v
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên :
MSSV :

Nguyễn Thị Phƣơng
1134011027

Khoá :

11VQT01

1. Thời gian thực tập: từ 26/09 đến 19/12.
2. Bộ phận thực tập: Phòng Kế hoạch.
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ.
…………………………………………………………………………….…………
…………………………………………………………………………….………….
…………………………………………………………………………….……….…
……………………………………………………………………….…….…………

4. Kết quả thực tập theo đề tài
…………………………………………………………………………….…………
…………………………………………………………………………….………….
…………………………………………………………………………….……….…

……………………………………………………………………….…….…………
…………………………………………………………………………….………….

5. Nhận xét chung
…………………………………………………………………………….…………
…………………………………………………………………………….………….
…………………………………………………………………………….……….…
……………………………………………………………………….…….…………
…………………………………………………………………………….………….

Đơn vị thực tập


vi
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

NHÂN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên :
MSSV :

Nguyễn Thị Phƣơng
1134011027

Khoá :

11VQT01

Nhận xét của Giảng viên hƣớng dẫn thực tập :
…………………………………………………………………………….…………

…….……………………………………………………………………………….…
…………….…………………………………………………………………………
…….……………….…………………………………………………………………
………….……………………………………………………………………………
……………….………………………………………………………………………
………………….……………….……………………………………………………
………………………….……………………………………………………………
………………………….……………………………………………………………
………………………….……………………………………………………………
…………………………….…………………………………………………………
………………………….……………………………………………………………
……………….……………….………………………………………………………
……………………….………………………………………………………………
…………………………….…………………………………………………………
…………………………….…………………………………………………………
……………………………….……………….………………………………………
…………………………………….…………………………………………………

Giảng viên hƣớng dẫn

Ts. Lê Quang Hùng


vii

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QC PK-KQ.........................................................3
1.1 Khái niệm của đào tạo nguồn nhân lực............................................................3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực…... ………………………………………...3
1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực…………………………………….. 3
1.2 Tác dụng của đào tạo nguồn nhân lực .............................................................4
1.2.1 Tác dụng đối với tổ chức………………………………………………. 4
1.2.2 Tác dụng đối với ngƣời lao động……………………………………… 4
1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực……………………....……… 5
1.3.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực……………………………….... 5
1.3.2

nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực ……………...…………………..5

1.4 Các hình thức đào tạo …….…………………………………………………… ..6
1.4.1 Theo định hƣớng nội dung đào tạo…………………….…………....... 6
1.4.2 Theo mục đích nội dung đào tạo………………………..…………….. 6
1.4.3 Theo cách tổ chức……………..……………………………………… 7
1.4.4 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo………………………………..……. 8
1.4.5 Theo đối tƣợng học viên……...………………………………..……. 8
1.5 Ti n tr nh đào tạo nguồn nhân lực………………...……..…….…………... 9
1.5.1 Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc………...………………...……….. 9
1.5.2 Đào tạo lúc đang làm việc………………………………….………… 9
1.5.3 Đào tạo cho công việc tƣơng lai…………….…….…………… …….10
1.6 T chức c ng t c đào tạo nguồn nhân lực……………... ..............................10
1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo …………… ................................................11
1.6.2 Xác định mục tiêu của khóa đào tạo….……….…………………… ..12
1.6.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo……..…………….……………………. .13
1.6.4 Chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo.……….….…………………..13
1.6.5 Dự tính chi phí đào tạo…………..…………….……………………..17
1.6.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên…..…………….…………………….. 17
1.6.7 Đánh giá chƣơng trình đào tạo…..…………….……………………..18
TÓM TẮT CHƢƠNG 1……............................................................................ .....20

viii

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QUÂN CHỦNG PK-KQ ..........................................21
2.1 Giới thiệu chung về Nhà máy A41. .................................................................21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển…………………………………….21
2.1.1.1 Tổng quan về Nhà máy…………………………..……..……..21
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển……………………………….21
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động………………………………… ….22
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Nhà máy………………………………… ...…….22
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức……………….……………..…………...…… .23
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban…...……………….....….25
2.1.4 Đặc điểm công nghệ………………………………………………..

26

2.1.4.1 Đặc điểm về nguyên vật liệu…………………………. ………26
2.1.4.2 Đặc điểm về quy trình công nghệ……………………………. .26
2.1.4.3 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật………………………….. 27
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh………………...…………….……….. 27
2.2 Thực trạng c ng t c đào tạo nguồn nhân lực……………………………. …28
2.2.1 Tình hình nhân sự của Nhà máy……………………………………... 28
2.2.1.1 Cơ cấu lao động…………………………………………….

29

2.2.1.2 Chất lƣợng lao động………………………………………….. 31
2.2.1.3 Phân loại lao động……………………………………………. 32

2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực…………………………………… .38
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo…………………………………….. 38
2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo………………………………………… 38
2.2.2.3 Phê duyệt kế hoạch đào tạo…………………………………... 38
2.2.2.4 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo…………………….. …38
2.2.2.5 Bổ sung, sửa đổi kế hoạch………………………………… …39
2.2.2.6 Xác nhận kết quả đào tạo…………………………………….. 39
2.2.2.7 Tổng hợp kết quả đào tạo………………………………….. …39
2.2.2.8 Lƣu hồ sơ…………………………………………...………… 39
2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực…………………….…... 39
2.2.3.1 Đào tạo tại nơi làm việc……………………………………… 39
2.2.3.2 Các lớp cạnh doanh nghiệp………………………………….. .40


ix

2.2.3.3 Đào tạo nâng bậc…………………………………………….. .41
2.2.3.4 Các trƣờng chính quy, chuyển loại kỹ thuật tại Nhà máy sản
xuất và tại Nhà máy khác…………………………………………….. 41
2.2.3.5 Đào tạo đối với công nhân kỹ thuật………………….………..41
2.2.3.6 Đào tạo đối với lao động quản lý………………….…………. 45
2.2.3.7 Đánh giá chung……………………………………………….. 46
2.3. Ƣu điểm và hạn ch ………………………………………………………….47
2.3.1 Ƣu điểm………………………………………………………………. 47
2.3.2 Hạn chế……………………………………………………………. …48
TÓM TẮT CHƢƠNG 2.....……………………………………………………….48
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO…………………………….49
3.1. Quan điểm và phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực………………... 49
3.1.1 Quan điểm phát triển doanh nghiệp………………………………….. 49

3.1.2 Phƣơng hƣớng phát triển doanh nghiệp……………………………… 55
3.2. Đề xuất một số giải ph p……………………………………………………49
3.2.1 Giải pháp 1: Xây dựng đội ngũ cán bộ, CNV chuyên nghiệp……….. 51
3.2.1.1. Mục tiêu……………………………………………………....51
3.2.1.2. Cơ sở đề xuất………………………………………………...51
3.2.1.3. Nội dung thực hiện…………………………………………...51
3.2.1.4. Lợi ích đạt đƣợc………………………………………………52
3.2.2 Giải pháp 2: Đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực………… .52
3.2.2.1. Mục tiêu……………………………………………………....52
3.2.2.2. Cơ sở đề xuất………………………………………………...53
3.2.2.3. Nội dung thực hiện…………………………………………...53
3.2.2.4. Lợi ích đạt đƣợc………………………………………………53
3.3. Ki n nghị……………………………………………………………………. .54
3.3.1 Kiến nghị đối với Cục Kỹ thuật……………………………………… 54
3.3.2 Kiến nghị đối với Nhà máy A41……………………………………... 54
KẾT LUẬN……………………………………………………………………….. 56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………...57


x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6

7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

CHỮ VIẾT TẮT
CKT
QC
PK-KQ
VKTBKT
e918
e920
VTKT
TTB
KTHK
XMĐC
PX
PGĐ
HC-HC
XM - CĐ

KCS
KTBT
MBĐC
TBHK
VTĐT
VKHK

DIỄN GIẢI
Cục kỹ thuật
Quân chủng
Phòng không – Không quân
Vũ khí thiết bị kỹ thuật
Trung đoàn 918
Trung đoàn 920
Vật tƣ kỹ thuật
Trang thiết bị
Kỹ thuật hàng không
Xe máy đặc chủng
Phân xƣởng
Phó giám đốc
Hành chính hậu cần
Xe máy - Cơ điện
Kiểm tra - Chất lƣợng - Sản phẩm
Kiểm thử bay thử
Máy bay động cơ
Thiết bị hàng không
Vô tuyến điện tử
Vũ khí hàng không

TRANG

2
2
2
23
23
23
23
23
23
23
24
25
29
29
29
29
42
42
42
42


xi

DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ
▪ HÌNH
STT SỐ HIỆU
1
Hình 1.1

TÊN
Quá trình phát triển và đào tạo công nhân viên

TRANG
9

2

Hình 2.1

Logo của Nhà máy A41

21

3

Hình 2.2

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Nhà máy A41

24

4

Hình 2.3

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

38

▪ BẢNG
STT

SỐ HIỆU

TÊN

TRANG

1

Bảng 2.1

Tình hình hoạt động kinh doanh của Nhà máy

27

2

Bảng 2.2

Cơ cấu lao động theo giới tính

29

3

Bảng 2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của các phòng ban - PX

30

4

Bảng 2.4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Nhà máy

31

5

Bảng 2.5

Trình độ lao động

31

6

Bảng 2.6

Phân loại lao động

36

7

Bảng 2.7

Kết quả kiểm tra tay nghề

42

▪ BIỂU ĐỒ
STT

SỐ HIỆU

TÊN

TRANG

1

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Nhà máy

31

2

Biểu đồ 2.2 Trình độ lao động cảu Nhà máy

32

3

Biểu đồ 2.3 Phân loại lao động

37


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thi t của đề tài
Để hội nhập với khu vực và thế giới, việc trang bị kiến thức cho lực lƣợng lao
động Việt Nam là rất cần thiết và cấp bách. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của
khoa học kỹ thuật, trình độ chuyên môn và tay nghề của ngƣời lao động chƣa theo
kịp sự đổi mới công nghệ diễn ra từng ngày, từng giờ. Giải pháp duy nhất là quan
tâm đào tạo và huấn luyện, phát triển kỹ năng làm việc cho ngƣời lao động. Trong
nhiều năm qua, Nhà nƣớc luôn coi trọng việc đào tạo nguồn nhân lực. Con ngƣời
đƣợc đặt vào vị trí trung tâm thay vì chỉ chú trọng đầu tƣ mua sắm máy móc, thiết
bị công nghệ hiện đại.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực đem lại lợi ích lâu dài cho ngƣời lao động,
doanh nghiệp và xã hội. Mỗi ngƣời sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn, đƣợc cập nhật hoá kiến thức mới và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt
công việc và nhanh chóng thích ứng với những biến đổi của môi trƣờng sống. Thực
tế đã chứng minh, một doanh nghiệp phát triển tốt, ổn định, trƣớc hết phải có đội
ngũ lao động có trình độ tay nghề, ý thức trách nhiệm và nhiệt huyết cao. Việc quan
tâm đầu tƣ đào tạo nguồn nhân lực là một trong những điều kiện để doanh nghiệp
ổn định và phát triển.
Nhà máy A41 với đặc điểm là Nhà máy Quốc phòng chuyên sản xuất sửa
chữa các sản phẩm kỹ thuật hàng không có đòi hỏi cao về tiêu chuẩn chất lƣợng sản
phẩm, vì vậy Nhà máy đã không ngừng đổi mới công nghệ và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong mọi hoạt động nói chung và trong
hoạt động sản xuất nói riêng con ngƣời luôn giữ vai trò quan trọng nhất, vai trò
quyết định vì vậy em đã chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại Nhà máy A41/ Cục Kỹ thuật/ Quân chủng Phòng không-Không
quân”
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà
máy A41/ Cục Kỹ thuật/ Quân chủng Phòng không - Không quân”. Mục đích của
đề tài nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Nhà máy A41, trên cơ sở đó khảo sát thực tế đơn vị để đƣa ra một số giải pháp cụ
thể và một số kiến nghị khác nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Nhà máy A41.


2

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của khóa luận là công nhân kỹ
thuật và lao động quản lý của Nhà máy.
Phạm vi nghiên cứu: Dựa trên nhiệm vụ và chức năng của đơn vị thực tập là
Nhà máy A41/CKT Quân chủng PK - KQ phạm vi nghiên cứu là: Nghiên cứu thực
trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy A41/CKT Quân chủng PK - KQ
4. Phƣơng ph p nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá nguồn nhân lực
hiện tại của Nhà máy A41/CKT QC PK - KQ
K t cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Chƣơng 3: Một số giải pháp - kiến nghị để hoàn thiện và nâng cao hiệu + quả
công tác đào tạo nguồn nhân lực.

3

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A41/CKT QC PK - KQ
1.1. Kh i niệm
1.1.1. Kh i niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn vốn đem lại giá trị thặng dƣ cho doanh nghiệp.
Nhƣng để trở thành vốn nhân lực, con ngƣời nào cũng cần phải có giá trị, chính là
giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ lành
nghề của nhân lực. Nói một cách khác, để ngƣời lao động có thể trở thành vốn nhân
lực không thể có con đƣờng nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ.
Trƣớc đây, ngƣời ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm
của sự phát triển, nên chỉ hƣớng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ. Hiện nay,
ngƣời ta mới nhận thấy những khiếm khuyết do chất lƣợng nguồn nhân lực không
tƣơng xứng với trình độ phát triển, và vì vậy ngƣời ta xem xét lại chất lƣợng đội
ngũ nguồn nhân lực, hƣớng vào việc đào tạo nguồn nhân lực.
(Nguồn: Nguyễn Tiệp;Giáo trình nguồn nhân lực;2002)
1.1.2. Kh i niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Các loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ, đào
tạo định hƣớng lao động, đào tạo an toàn, đào tạo nguồn giám sát và quản lý…
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo nguồn nhân lực vì 3 lý do:
* Lý do thứ nhất (từ phía doanh nghiệp): Đáp ứng nhu cầu công việc của
doanh nghiệp.
 Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ
trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thƣờng xuyên nhằm làm cho doanh

nghiệp hoạt động trôi chảy.
 Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị cho những ngƣời lao động thực hiện
những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ
cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sách, môi trƣờng kinh doanh, sự phát
triển kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.


4

 Để hoàn thiện khả năng của ngƣời lao động thực hiện nhiệm vụ hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai một cách hiệu quả hơn.
* Lý do thứ hai (từ phía người lao động): Đáp ứng nhu cầu học tập và phát
triển của ngƣời lao động.
* Lý do thứ ba: Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động đầu tƣ sinh lợi đáng
kể. Lợi ích của đào tạo khó xác định một cách chính xác vì nó biểu hiện ở năng
suất, chất lƣợng sản phẩm về sau.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh
nghiệp và phát triển tiềm năng của ngƣời lao động. Ngày nay, nền kinh tế nƣớc ta
mở cửa hội nhập với thế giới, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát
triển, phân công lao động xã hội ngày càng sâu đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ
năng, kỹ xảo của ngƣời lao động ở mọi lĩnh vực phải đƣợc nâng cao. Để cập nhật
với trình độ phát triển chung đó, nguồn nhân lực phải đƣợc đào tạo thƣờng xuyên,
liên tục với cơ cấu thích hợp và những biện pháp khác nhau đối với từng ngành
nghề cụ thể. (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: 2007)
1.2. T c dụng của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có tác động đến sự phát triển của tổ chức và trình độ
lao động của ngƣời lao động. Nó sẽ có tác dụng tốt nếu đƣợc quan tâm đúng mức và
ngƣợc lại.
1.2.1. T c dụng đối với t chức
 Giảm đƣợc sự giám sát, vì đối với ngƣời lao động đƣợc đào tạo, họ có thể

tự giám sát.
 Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con
ngƣời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều
kiện làm việc.
 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.2.2. T c dụng đối với ngƣời lao động
 Đào tạo nghề để ổn định và phát triển, ngƣời lao động đƣợc đào tạo nghề có
công việc và thu nhập ổn định sẽ yên tâm làm việc và gắn bó với nghề mình
đã lựa chọn.
 Có cơ hội thăng tiến, đƣợc làm việc ở vị trí mong muốn sau khi đƣợc đào tạo
và khả năng đƣợc cất nhắc trong tƣơng lai.


5

 Có vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến đƣợc nhiều
nhất.
- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau:
 Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cƣờng sự đóng góp
cho tổ chức.
 Thu hút và sử dụng tốt những ngƣời có đủ năng lực, trình độ.
 Đạt đƣợc giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngƣời lao động làm
ra để bù đắp lại những chi phí đã bỏ ra đào tạo và phát triển họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là một sự đầu tƣ sinh lợi đáng kể, vì đào tạo nguồn
nhân lực là phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.3. Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
- Đó là đạt hiệu quả cao nhất về tổ chức, giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn

nhiệm vụ của mình và nâng cao khả năng thích ứng của mình.
- Có 5 mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:
 Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của các nhóm khác
nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động ở
mọi trình độ.
 Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chƣơng trình
đào tạo.
 Xây dựng một phƣơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời
kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Nhà máy, sắp xếp theo thứ tự những
nghề chủ yếu.
 Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh
vực có liên quan.
 Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và ngƣời lao
động. Thông tin ngƣợc liên quan đến bộ phận, động cơ của ngƣời lao động
và tƣơng tự.
1.3.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
- Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức
đó. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực chính là điều kiện để phát triển tổ chức. Hơn


6

nữa, ngƣời lao động cũng có nhu cầu đƣợc học tập, đƣợc đào tạo để phát triển.
 Con ngƣời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngƣời trong một tổ
chức có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thƣờng xuyên phát triển để giữ
vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng nhƣ của cá nhân họ.
 Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng. Vì vây, mỗi ngƣời là một con ngƣời cụ thể,
khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
 Khi nhu cầu cơ bản của họ đƣợc thừa nhận và bảo đảm, các thành viên trong

tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc.
- Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo nguồn nhân lực vì 3 lý do sau đây:
+ Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức


Bù đắp và chuẩn bị vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và

bổ sung này diễn ra thƣờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi
chảy.


Chuẩn bị cho ngƣời lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm

vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, cơ chế, môi trƣờng kinh
doanh, luật pháp, chính sách và kỹ thuật - công nghệ mới tạo ra.
+ Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động, hoàn thiện khả
năng của ngƣời lao động.
+ Đào tạo là một hoạt động đầu tƣ sinh lợi đáng kể.
(Nguồn: Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam; 2001)
1.4. C c h nh thức đào tạo
1.4.1. Theo định hƣớng nội dung đào tạo
Có hai hình thức: Đào tạo định hƣớng công việc và đào tạo định hƣớng doanh
nghiệp.
- Đào tạo định hƣớng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hƣớng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách
thức, phƣơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển
sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thƣờng không áp dụng đƣợc nữa.
1.4.2. Theo mục đích của nội dung đào tạo

 Có các hình thức: đào tạo, hƣớng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn


7

luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo các năng lực quản trị… Các hình thức đào
tạo phân biệt theo tiêu thức này rất đa dạng.
 Đào tạo, hƣớng dẫn (hoặc định hƣớng) công việc cho nhân viên nhằm cung
cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về
công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi
với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
 Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề
và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
 Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hƣớng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
công việc an toàn, ngăn ngừa các trƣờng hợp tai nạn lao động. Đối với một
số công việc nguy hiểm, nhiều rủi ro nhƣ công việc của thợ hàn, thợ xây, thợ
điện… hoặc tại một số doanh nghiệp thƣờng có nhiều rủi ro nhƣ trong ngành
xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, v.v… đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào
tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trƣớc khi làm việc.
 Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thƣờng đƣợc tổ chức
định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn đƣợc cập
nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
 Đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp cho các cán bộ, công nhân viên đƣợc tiếp
xúc, làm quen với các phƣơng pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực
hành và các kinh nghiệm trong công việc.
1.4.3. Theo c ch t chức
Có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm
cặp tại chỗ.

 Trong đào tạo chính quy: học viên đƣợc thoát ly khỏi các công việc hàng
ngày tại doanh nghiệp. Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lƣợng đào tạo
thƣờng cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên, số lƣợng
ngƣời có thể tham gia các khóa đào tạo nhƣ thế rất hạn chế.
 Đào tạo tại chức: áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham
gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc
kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm
việc. Ví dụ: mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài
tuần, v.v… tùy theo điều kiện cụ thể của từng địa phƣơng hay doanh nghiệp.
 Lớp cạnh xí nghiệp: thƣờng áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh


8

nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo
những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo,
tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau
đó tham gia thực hành ngay tại các phân xƣởng trong doanh nghiệp. Các lớp
đào tạo này thƣờng rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa
làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian
đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn
mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp.
 Kèm cặp tại chỗ: là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, ngƣời có
trình độ lành nghề cao (ngƣời hƣớng dẫn) giúp ngƣời mới vào nghề hoặc
ngƣời có trình độ lành nghề thấp (ngƣời học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay
tại nơi làm việc.
1.4.4. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đạo tạo ngoài nơi làm việc.
 Đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức đào tạo học viên cách thực thực hiện
công việc ngay trong quá trình học việc. Tất cả mọi công nhân trong doanh

nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình
làm việc đều rút ra đƣợc những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện
công việc tốt hơn. Việc đào tạo thƣờng đƣợc phân công theo kế hoạch đào
tạo giữa ngƣời hƣớng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với
những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có
khoảng 90% các chƣơng trình đào tạo đƣợc thực hiện tại nơi làm việc.
 Đào tạo ngoài nơi làm việc: là hình thức gửi nhân viên đi đào tạo ở các
trƣờng, các trung tâm bồi dƣỡng. Hình thức này khá tốn kém nhƣng bù lại
nhân viên sẽ đƣợc đào tạo một cách quy chuẩn và đầy đủ hơn.
1.4.5 Theo đối tƣợng học viên
- Có các hình thức: đào tạo mới và đạo tạo lại:
 Đào tạo mới: áp dụng đối với những lao động phổ thông, chƣa có trình độ
lành nghề mặc dù ngƣời lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi
làm việc nhƣng chƣa có kỹ năng để thực hiện công việc.
 Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành
nghề nhƣng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
- Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc
vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều
kiện trang bị kỹ thuật, tài chính… cụ thể trong từng doanh nghiệp.


9

1.5. Ti n tr nh đào tạo nguồn nhân lực

[Hình 1.1: Quá trình phát triển và đào tạo CNV của doanh nghiệp;( 01 trang 162)]
C c giai đoạn đào tạo nguồn nhân lực:
- Việc đào tạo nhân viên trong Nhà máy có thể thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc
mới b t đ u nh n việc, trong thời gian làm việc và để chu n b cho những c ng việc
mới.

- Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc,
hoặc có thể về quan hệ con ngƣời trong công việc, hoặc để nâng cao trình độ nhận
thức và xử lý vấn đề.
1.5.1. Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc
- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc đƣợc gọi là hƣớng dẫn hay giới thiệu.
Mục tiêu của việc đào tạo trong giai đoạn này là để ngƣời nhân viên mới làm quen
với môi trƣờng hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ, và qua đó nhằm tạo cho
nhân viên mới tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày đầu tiên làm việc.
- Nội dung đào tạo hƣớng dẫn thƣờng đề cập đến lịch sử hình thành và phát
triển của xí nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ do xí nghiệp sản xuất;
vai trò của chức danh mà nhân viên mới đảm nhiệm đối với toàn bộ hoạt động của
xí nghiệp, các chính sách, quy định về lề lối, giờ giấc làm việc, và những quyền lợi
mà nhân viên đƣợc hƣởng. Một sự giới thiệu với các nhân viên và các đơn vị trong
xí nghiệp cũng là rất cần thiết đối với ngƣời nhân viên mới.
1.5.2. Đào tạo trong lúc đang làm việc
Việc đào tạo trong thời gian làm việc có thể đƣợc tiến hành theo hai cách: Vừa
làm vừa học, tạm ngƣng công việc để học


10

Cách thức vừa làm vừa học:
Cách này đƣợc áp dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật.
Các phƣơng pháp có thể sử dụng cho việc vừa làm vừa học là luân chuyển công
việc, thực tập, hoặc học bằng thực hành.
 Phƣơng pháp luân chuyển là phƣơng pháp theo đó nhân viên sẽ đƣợc luân
chuyển qua nhiều chức danh công việc khác nhau trong một khoảng thời
gian để nhằm hiểu biết tổng quát về các công việc có liên quan.
 Sự thực tập, có nghĩa là vừa tập làm việc thực tế, vừa theo học bài giảng
trong lớp.

Học bằng thực hành là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể,
dƣới sự hƣớng dẫn của một nhân viên có trình độ.
Cách thức tạm ngưng công việc để học:
- Cách này đƣợc thực hiện bên ngoài nơi làm việc và có nhiều phƣơng pháp có
thể áp dụng. Phổ biến nhất hiện nay có ở nƣớc ta là gửi theo học ở các trƣờng, lớp
đào tạo bên ngoài xí nghiệp, hoặc tổ chức ngay trong hội trƣờng của xí nghiệp.
- Một phƣơng pháp khác, thƣờng đƣợc áp dụng nhằm cải tiến quan hệ con
ngƣời trong công tác, là phƣơng pháp huấn luyện cảm tính hay còn gọi là phát triển
tổ chức. Trong phƣơng pháp này, các nhân viên cần đƣợc đào tạo tập trung vào một
phòng riêng, cách xa nơi làm việc, để thẳng thắn trao đổi với nhau về những gì
ngƣời này nghĩ về ngƣời khác, nhằm mục đích hiểu nhau hơn và qua đó cải thiện
mối quan hệ, làm thuận lợi cho công việc chung.
1.5.3. Đào tạo cho c ng việc tƣơng lai
Thông thƣờng trong Nhà máy, việc đào tạo cho nhu cầu tƣơng lai thƣờng đƣợc
đặt ra để chuẩn bị đội ngũ các cán bộ kế cận. Công việc này đƣợc gọi là Phát triển
nguồn nhân lực. Nội dung của chƣơng trình đào tạo thƣờng nhằm mục tiêu cung cấp
những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các cán bộ đƣơng chức làm tốt công việc
hiện tại, và đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tƣơng lai khi họ đƣợc
thăng chức. Vì tính chất đó, chƣơng trình đào tạo đƣợc thiết kế đặc biệt theo đối
tƣợng học viên.
1.6. T chức c ng t c đào tạo nguồn nhân lực
Để xác định kế hoạch đào tạo ngƣời ta phải trả lời đƣợc 5 câu hỏi Ai? Khi
nào? Ở đâu? Những kỹ năng gì? Tại sao? Câu trả lời cho các câu hỏi trên thƣờng
dựa vào các dấu hiệu: Chất lƣợng sản phẩm kém, chất lƣợng công tác phục vụ kém,
xảy ra nhiều tai nạn lao động, lãng phí nguyên vật liệu, máy hỏng( do yếu tố chủ
quan của ngƣời lao động), biến động lao động, chi phí đào tạo...Công tác tổ chức


11

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thƣờng đƣợc thực hiện qua 7 bƣớc:
1.6.1. X c định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
- Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc của
doanh nghiệp, dự tính số lƣợng, chất lƣợng lao động phù hợp với khối lƣợng công
việc đề ra đảm bảo doanh nghiệp luôn hoạt động tốt.
- Xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích ba vấn đề: Xác định nhu cầu của tổ
chức; phân tích yêu cầu và kỹ năng cần có để thực hiện công việc và phân tích kỹ
năng hiện có của ngƣời lao động.
- Xác định nhu cầu của tổ chức (xác định kế hoạch về lao động dựa trên kế
hoạch về sản xuất)
Có thể áp dụng công thức sau:
M
Nc =
PxH
Trong đó: Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó.
M: Khối lƣợng công việc (tƣơng ứngvới nghề của công nhân).
P: mức phục vụ.
H: Hệ số hoàn thành mức trong năm.
Hoặc có thể căn cứ vào số máy móc, mức đảm nhận của công nhân và hệ số ca
làm việc để xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật theo công thức:
M
Nc =

x

K

P
Trong đó: M: Số máy móc thiết bị.
P: Số máy một công nhân phục vụ.

K: Số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Trƣờng hợp không có sẵn mức phục vụ, số lƣợng công nhân kỹ thuật theo
từng nghề có thể tính theo công thức:
S1 x Im x Ik
Nc =
IW
Trong đó: Nc: Nhu cầu số công nhân kỹ thuật thuộc một nghề nào đó trong doanh
nghiệp ở kỳ báo cáo.


12

S1: Số công nhân thực tế của nghề nào đó trong doanh nghiệp ở kỳ báo cáo.
Im: Chỉ số số lƣợng thiết bị thuộc loại nào đó để hoàn thành kế hoạch sản xuất
đã định ở kỳ kế hoạch.
Ik : Chỉ số hệ số ca làm việc bình quân của thiết bị kỳ kế hoạch.
IW: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề đó kỳ kế
hoạch.
- Sau khi đã có nhu cầu công nhân kỹ thuật theo nghề phải xác định nhu cầu
bổ sung. Nó là hiệu số giữa nhu cầu cần thiết và số công nhân hiện có theo từng
nghề. Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu công nhân kỹ thuật phải đào tạo.
 Phân tích yêu cầu và kỹ năng cần có để thực hiện công việc: Trên cơ sở
những yêu cầu về kỹ thuật, kỹ năng cần có, bậc thợ của ngƣời lao động ở
từng nghề, từng loại lao động (dựa vào bảng xác định yêu cầu công việc) để
đảm bảo chất lƣợng sản phẩm. Đồng thời thảo luận với cán bộ ở bộ phận đó
về những yêu cầu kỹ thuật để kiểm nghiệm lại những yêu cầu này có phù hợp
với ngƣời lao động.
 Phân tích kỹ năng hiện có của ngƣời lao động: Dựa vào bảng đánh giá thực
hiện công việc, bảng phân loại theo trình độ bậc thợ, chất lƣợng sản phẩm
hàng tháng. Thảo luận với cán bộ tại bộ phận đó để xác định rõ hơn yêu cầu

đối với ngƣời lao động ở từng nghề, ở từng bậc công việc.
So sánh giữa yêu cầu cần có về kỹ thuật, kỹ năng ở từng nghề, từng loại lao
động với trình độ thực tế của ngƣời lao động ở từng nghề, từng loại lao động để xác
định nhu cầu đào tạo. Cần nêu rõ những yêu cầu về trình độ kiến thức, kỹ năng kỹ
xảo, sức khoẻ, thái độ làm việc... của ngƣời lao động sau đào tạo.
(Nguồn: Giáo trình Quản tr Nhân sự; 2012)
1.6.2. X c định mục tiêu của kho đào tạo
Ngoài 5 mục tiêu chung của doanh nghiệp trong công tác đào tạo nguồn nhân
lực còn có những mục tiêu cụ thể cần đạt đƣợc của mỗi khoá đào tạo. Đó là yêu cầu
cần đạt đƣợc của học viên sau đào tạo. Ngƣời học sau khi đƣợc đào tạo phải thoả
mãn các yêu cầu về trình độ kiến thức, kỹ năng kỹ xảo, thái độ làm việc... đồng thời
trong công việc cần thoả mãn yêu cầu về kỹ thuật, chất lƣợng sản phẩm của doanh
nghiệp. Thời gian học phải đủ để học viên nắm bắt và thành thạo kỹ năng cần đào
tạo, phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh, đảm bảo thời gian theo hợp đồng
của khách hàng về số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm.


13

1.6.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Để học viên đạt kết quả tốt, nắm bắt đƣợc kỹ năng đào tạo cần chọn những
ngƣời có trình độ cần thiết, có nguyện vọng đƣợc đào tạo. Trƣớc hết, nghiên cứu
tìm hiểu nhu cầu và động cơ đào tạo của từng cá nhân. Xem xét thực sự ngƣời đó có
cần đƣợc đào tạo hay không? Nghiên cứu tác dụng đào tạo đối với ngƣời đó (khả
năng phát triển, cơ hội thăng tiến). Nguyện vọng đƣợc học tập của ngƣời đó có
chính đáng? Sau đó nghiên cứu tác dụng của đào tạo đối với anh ta. Ngƣời quản lý
cần phải hiểu rõ vấn đề này để lựa chọn đối tƣợng đào tạo cho phù hợp với mục tiêu
của doanh nghiệp và phù hợp với học viên.
1.6.4. Chƣơng tr nh và phƣơng ph p đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo phụ thuộc vào chƣơng trình đào tạo. Với mỗi chƣơng

trình đào tạo sẽ có phƣơng pháp và địa điểm khác nhau. Tuỳ theo yêu cầu và điều
kiện thực tế, có thể áp dụng phƣơng pháp đào tạo này hay phƣơng pháp đào tạo
khác. Những hình thức đào tạo đang áp dụng hiện nay là:
a) Đào tạo tại nơi làm việc
- Là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó ngƣời học đƣợc
học các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lao động lành nghề hơn.
- Đây là hình thức đào tạo trực tiếp, chủ yếu là thực hành ngay trong quá trình
sản xuất, do nhà máy tổ chức. Có hai kiểu đào tạo theo phƣơng pháp này:
 Một là: đào tạo một kỹ năng thực hiện một công việc mới hoặc kỹ năng mới
của công việc hiện tại.
 Hai là: học viên đƣợc học cả một nghề, thành thạo các kỹ năng, các bƣớc của
công việc cụ thể và đƣợc học cả lý thuyết.
- Phƣơng pháp đào tạo tại nơi làm việc đƣợc tiến hành dƣới hai hình thức: Cá
nhân và tổ sản xuất.
 Với đào tạo cá nhân: mỗi thợ học nghề đƣợc một công nhân có trình độ lành
nghề cao hƣớng dẫn. Ngƣời hƣớng dẫn vừa sản xuất, vừa tiến hành dạy nghề
theo kế hoạch.
 Với hình thức đào tạo theo tổ, nhóm sản xuất, thợ học nghề đƣợc tổ chức
thành từng tổ và phân công cho những công nhân dạy nghề, thoát ly sản xuất
chuyên trách hƣớng dẫn.
- Những công nhân dạy nghề phải có trình độ văn hoá, trình độ nghề nghiệp và


14

có phƣơng pháp sƣ phạm nhất định.
* Quá trình đào tạo được tiến hành qua các bước:
- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa
hƣớng dẫn thợ học nghề. Trong bƣớc này, ngƣời hƣớng dẫn vừa sản xuất, vừa giảng

cho ngƣời học nghề về cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy trình công nghệ,
phƣơng pháp làm việc. Ngƣời học nghề theo dõi, quan sát những thao tác, động tác
và phƣơng pháp làm việc của ngƣời hƣớng dẫn. Cũng trong bƣớc này, doanh nghiệp
hoặc phân xƣởng tổ chức dạy lý thuyết cho ngƣời học nghề do kỹ sƣ hoặc kỹ thuật
viên phụ trách.
- Giao việc làm thử sau khi đã nắm đƣợc những nguyên tắc và phƣơng pháp
làm việc, ngƣời học nghề bắt tay làm thử dƣới sự kiểm tra uốn nắn của ngƣời hƣớng
dẫn.
- Giao việc hoàn toàn cho ngƣời học nghề. Khi ngƣời học nghề có thể tiến
hành công việc độc lập đƣợc, ngƣời hƣớng dẫn giao hẳn công việc cho ngƣời học
nghề nhƣng vẫn phải thƣờng xuyên theo dõi, giúp đỡ.
Muốn cho hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phải
đƣợc tổ chức hợp lý, có chế độ đồng kèm cặp giữa ngƣời dạy học và ngƣời học,
giữa xí nghiệp và ngƣời dạy.
Hình thức đào tạo này có ưu điểm:
- Có khả năng đào tạo đƣợc nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các doanh
nghiệp, phân xƣởng. Thời gian đào tạo ngắn. Đây là biện pháp đảm bảo tới sản xuất
sức lao động lành nghề với tốc độ nhanh, đáp ứng kịp thời nhu cầu công nhân kỹ
thuật trong giai đoạn đầu xây dựng chủ nghĩa xã hội.
- Do đào tạo trực tiếp tại cơ sở sản xuất, nên không đòi hỏi có điều kiện về
trƣờng sở, giáo viên chuyên trách, bộ máy quản lý và thiết bị thực tập riêng. Vì vậy,
doanh nghiệp nào cũng có thể tổ chức đƣợc và tiết kiệm chi phí đào tạo.
- Trong quá trình học tập, học viên còn trực tiếp tham gia lao động, góp phần
hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời, quá trình học tập gắn
liền với quá trình sản xuất đó tạo điều kiện cho học viên nắm vững kỹ năng lao
động.
Tuy nhiên, hình thức đào tạo này còn có một số nhược điểm:
- Học viên nắm kiến thức lý luận không theo trình tự từ thấp đến cao và không
có hệ thống.