Quản lý đội ngũ giáo viên trường tiểu học Ngọc Lâm Quận Long Biên thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục (tt)

1

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trước yêu cầu ngày càng cao của đổi mới giáo dục, đòi hỏi đội
ngũ giáo viên các nhà trường phải có sự thích ứng phù hợp, phải được
bồi dưỡng, đào tạo để chủ động trong việc nắm bắt và thực hiện những
thay đổi về mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức tổ
chức dạy học, công tác kiểm tra đánh giá. Tuy nhiên, để thực hiện được
các yêu cầu đổi mới đó, đội ngũ giáo viên của các nhà trường tiểu học
phải đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng chuyên
môn.
Trong những năm qua, trường Tiểu học Ngọc Lâm, quận Long
Biên luôn là trường chủ động đi đầu trong hoạt động đổi mới dạy học,
tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan cũng như chủ quan nên việc quản
lý đội ngũ giáo viên còn hạn chế chưa đạt được như mong muốn, đội
ngũ giáo viên nhà trường chưa đảm bảo về số lượng; thiếu đồng bộ về
cơ cấu; năng lực chuyên môn của đội ngũ giáo viên chưa đáp ứng tốt
yêu cầu đổi mới của giáo dục - đào tạo, nhất là việc dạy học theo định
hướng phát triển năng lực của học sinh, sự thay đổi quy định về đánh giá
học sinh Tiểu học theo Thông tư số 30/2014/TT- BGDĐT và TT số
22/2016 về quy định đánh giá học sinh tiểu học của Bộ Giáo dục và đào
tạo [11].
Từ các vấn đề lý luận và thực tiễn trên tác giả chọn vấn đề “Quản
lý đội ngũ giáo viên trường tiểu học Ngọc Lâm Quận Long Biên
thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” làm đề tài
nghiên cứu của mình với mong muốn tìm ra các biện pháp nhằm quản lý
đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Ngọc Lâm đáp ứng tốt yêu cầu đổi
mới của giáo dục - đào tạo trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở việc nghiên cứu lý luận và khảo sát, điều tra thực trạng

quản lý đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Ngọc Lâm, quận Long Biên –
thành phố Hà Nội, đề tài đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên
nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ ổn định về số lượng, hợp lý về cơ
cấu, chuẩn về năng lực, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục ở trường


2

Tiểu học Ngọc Lâm, quận Long Biên – thành phố Hà Nội đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên các trường tiểu học và yêu cầu đổi mới giáo dục
tiểu học hiện nay.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Ngọc Lâm,
quận Long Biên, thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
trong giai đoạn hiện nay.
4. Giả thiết khoa học
Việc quản lý đội ngũ giáo viên của quận Long Biên nói chung và
trường Tiều học Ngọc Lâm nói riêng trong những năm qua đã có những
kết quả nhất định. Tuy nhiên, đứng trước sự phát triển của xã hội, trước
các yêu cầu đổi mới của giáo dục, đội ngũ giáo viên nhà trường còn có
nhiều hạn chế cả về số lượng và chất lượng, chưa đáp ứng tốt yêu cầu
đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Nếu thực hiện một cách đồng bộ và
linh hoạt các biện pháp do tác giả đề xuất, đội ngũ giáo viên nhà trường
sẽ đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng giảng
dạy và giáo dục, đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục giáo dục tiểu
học.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Hệ thống các vấn đề lý luận về đội ngũ giáo viên và quản lý
đội ngũ giáo viên trường tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên và quản lý
đội ngũ giáo viên trường tiểu học Ngọc Lâm quận Long Biên TP Hà Nội
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường tiểu
học Ngọc Lâm quận Long Biên TP Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục
6. Giới hạn nghiên cứu
6.1. Giới hạn về chủ thể quản lý: Hiệu trưởng trường Tiểu học
Ngọc Lâm, quận Long Biên, thành phố Hà Nội


3

6.2. Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các biện
pháp quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng trường Tiểu học Ngọc
Lâm, quận Long Biên, thành phố Hà Nội
6.3. Giới hạn về thời gian: Các khảo sát tại trường tiểu học Ngọc
Lâm được tiến hành trong 03 năm học, từ năm học 2014 – 2015 đến
năm học 2016 – 2017.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận nghiên cứu
7.1.1. Tiếp cận hệ thống
7.1.2. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
7.1.3. Tiếp cận chuẩn hóa
7.1.4. Tiếp cận thực tiễn
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp chuyên gia
7.2.3. Các phương pháp hỗ trợ
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận – khuyến nghị và danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường tiểu
học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường tiểu học
Ngọc Lâm, quận Long Biên, thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục
Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường tiểu học
Ngọc Lâm, quận Long Biên, thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TIỂU HỌC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Khái niệm “vốn con người” và “nguồn lực con người” xuất hiện ở
Hoa kỳ vào những năm cuối thế kỷ XX do nhà kinh tế học ngừời Mỹ Theodor Schaults đưa ra, sau đó thịnh hành trên thế giới. Nhà kinh tế học
này đã phát triển tiếp nghiên cứu của mình và nhận giải thưởng Nobel
kinh tế năm 1992. Vấn đề phát triển ĐNGV được ông giải quyết với tư

cách là phát triển nguồn nhân lực của một ngành, một lĩnh vực [4].
Cuốn The Principles ò Scientific Managerment của Frederick
Winslow Taylor (1856-1915) được xuất bản năm 1911, đã đưa ra bốn
nguyên tắc chủ yếu của thuyết quản lý khoa học là: “cải tạo các quan hệ
quản lý, tiêu chuẩn hoá công việc, chuyên môn hoá lao động và quan niệm
con người kính nể” [19]. Các nguyên tắc này thể hiện phương thức phát
triển đội ngũ trong tổ chức.
Cuốn Adiministration Industrielle et Generale của Henri Fayol xuất
bản năm 1916 đã tập trung nghiên cứu về lý thuyết quản lý nói chung,
nhưng qua đó cũng điễn đạt cách thức phát triển đội ngũ để đáp ứng yêu
cầu hoạt động của tổ chức [19].
Hai cuốn sách của tác giả Leonard Nadler là “Developing Human
Resource” do Hiệp hội Mỹ về Đào tạo và phát triển xuất bản năm 1980
[45] và “Corporate Human Resource Development” cũng do Hiệp hội Mỹ
về Đào tạo và phát triển xuất bản năm 1980 [46] đều bàn về quan điểm
phát triển nguồn nhân lực gồm 3 nhiệm vụ chính là: giáo dục, đào tạo
nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực; tạo môi trường nguồn nhân lực.
Các cuốn sách “Human Resource Management” của Gary Dessler,
được xuất bản tại Ấn Độ năm 1988 [43] và cuốn “Human Resource
Management” của EN.Raju, là học liệu được xuất bản năm 2006 [44] đã
bàn về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, trong đó khẳng định một


5

trong các mục tiêu quản lý nguồn nhân lực là nhằm phát triển nguồn nhân
lực.
Nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle đã nghiên cứu và đưa ra
sơ đồ quản lý nguồn nhân lực, chỉ rõ mối quan hệ và các nhiệm vụ của
công tác quản lý nguồn nhân lực. Theo ông, quản lý nguồn nhân lực có 3

nhiệm vụ chính là: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và
môi trường nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu này đã được nhiều nước
sử dụng. Đặc biệt Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lý nguồn
nhân lực trong khu vực nhà nước” cũng đã khai thác theo hướng này và
đưa ra một lý thuyết tổng thể và quản lý nguồn nhân lực [17].
Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mỹ
(ASTD) đã có nhiều nghiên cứu vè phát triển nguồn nhân lực (mô hình
McLag an). Mô hình này được sử dụng trong các trường đại học và các
chương trình đào tạo những người làm công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Mỹ và nhiều quốc gia trên thế giới (Dooley et al, 2001; Dare and Leach,
1998; Leach, 1993; Powell and Hubschman, 1999; Rothwell and
Lindholm, 1999) [38].
Vào thập đầu của thế kỷ 21, tại Singgapore có chương trình đào tạo
Hiệu trưởng trường phổ thông. Chương trình này đã giới thiệu mô hình
trường học xuất sắc của Singgapore trong đó chuyên đề phát triển đội ngũ
[37]. Đây là tài liệu khoa học có chất lượng cao đã được Việt Nam và
Singgapore liên kết triển khai rất hiệu quả trong bồi dưỡng CBQL các
trường phổ thông của Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu trên làm cơ sỏ khoa học cho việc nghiên
cứu các vấn đề cụ thể về quản lý đội ngũ trong các cơ sở giáo dục nói
chung và đội ngũ trường tiểu học nói riêng.
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
Trong những năm gần đây, nhiều tài liệu, đề án, luận án, đề tài về
phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu
và áp dụng:
Tác giả Đinh Quang Báo (2005), Giải pháp đổi mới phương thức
đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Các tác giả Đặng
Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa (2007), Cẩm nang nâng

6

cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên. Các tác giả Nguyễn Hữu
Châu, Nguyễn Văn Cường, Trần Bá Hoành, Nguyễn Bá Kim, Lâm
Quang Thiệp, Đổi mới nội dung đào tạo giáo viên THCS theo chương
trình cao đẳng sư phạm mới. Các tác giả Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc
Cầu, Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ giảng
viên.
Tác giả Nguyễn Lộc trong bài viết: “Một số vấn đề lý luận về phát
triển nguồn nhân lực” (2010) đã nêu lên một số khái niệm cơ bản về
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, khẳng định vai trò quyết
định của nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội cảu quốc gia.
Theo đó, phát triển nguồn nhân lực được xem xét dưới góc độ như đặc
trưng của phát triển nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực [32].
Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Thị Bạch Mai trong nghiên cứu
của mình về quản lý nguồn nhân lực đã nêu ra những vấn đề tồn tại,
những chính sách, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của nước ta
từ những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia trên
thế giới. Những vấn này tuy đề cập ở nhiều khía cạnh khác nhau trong
quản lý nguồn nhân lực nhưng chỉ ở mức độ vĩ mô [33].
Nhìn chung, vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên trường tiểu học
trong thời gian qua đã được các tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu
ở nhiều cấp độ và với các cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, việc quản
lý ngũ giáo viên trường tiểu học chưa được đề cập sâu và đầy đủ để có
thể ứng dụng vào điều kiện thực tiễn ở từng địa phương, đặc biệt là ở
các trường tiểu học quận Long Biên, thành phố Hà Nội nói chung và
trường tiểu học Ngọc Lâm của quận nói riêng.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.2.1.1. Quản lý

Như vậy, qua nhiều khái niệm có thể hiểu quản lí: là sự tác động
có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lí theo kế hoạch, chủ động
và phù hợp với qui luật khách quan tới khách thể quản lí nhằm tạo ra
hiệu quả cần thiết vì sự tồn tại, ổn định và phát triển của tổ chức.


7

1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục chính là sự hoạt động có mục đích, có kế hoạch,
có ý thức của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý theo những quy luật
khách quan nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới
kết quả mong muốn.
1.2.1.3. Quản lý nhà trường
“Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống những tác động có hướng
đích của hiệu trưởng đến các hoạt động giáo dục, đến con người, các
nguồn lực , các tác nhân ngoài nhà trường một cách hợp quy luật nhằm
thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường
[29].
1.2.2. Giáo viên, đội ngũ, đội ngũ giáo viên
1.2.2.1. Giáo viên
Tại điều 33 của điều lệ trường tiểu học: “Giáo viên làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục học sinh trong trường tiểu học và cơ sở giáo dục
khác thực hiện chương trình giáo dục tiểu học” [ 9].
1.2.2.2. Đội ngũ:
Theo từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông
người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tập hợp thành một lực
lượng”[40].
1.2.2.3. Đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên tiểu học là: Những người làm công tác giảng dạy –

giáo dục trong nhà trường tiểu học có cùng một nhiệm vụ giáo dục, rèn
luyện và giúp các em học sinh hình thành và phát triển toàn diện nhân cách
để các em tiếp tục bậc học cao hơn hoặc chọn đúng hướng đi phù hợp với
năng lực, sở trường và hoàn cảnh của bản thân.
1.2.3. Quản lý đội ngũ giáo viên
Quản lý đội ngũ giáo viên là việc định hướng, kiểm soát, điều
tiết và phối hợp các hoạt động của giáo viên trong hoạt động giáo dục
tại cơ sở giáo dục nhằm đảm bảo các tiêu chí giáo dục, các nhiệm vụ
đặt ra của đơn vị, của ngành, của địa phương và hơn hết đó là thực
hiện nhiệm vụ chính trị của người giáo viên được xã hội giao phó.


8

1.3. Trường tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân
1.3.1. Vị trí, vai trò của trường tiểu học
- Vị trí: Trường tiểu học là cơ sở giáo dục phổ thông của hệ thống
giáo dục quốc dân, có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng
[9]. Theo Luật giáo dục: Giáo dục tiểu học là bậc học bắt buộc đối với
mọi trẻ em từ 6 đến 14 tuổi, được thực hiện trong 5 năm học từ lớp 1 đến
lớp 5, tuổi vào lớp 1 là 6 tuổi [36].
- Vai trò: trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục tiểu học có vai
trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng và phát triển tình cảm đạo
đức, trí tuệ, thẩm mỹ, và thể chất của học sinh nhằm hình thành và phát
triển nhân cách con người Việt Nam.
1.3.2. Mục tiêu, nội dung, phương pháp của giáo dục tiểu học
- Mục tiêu của giáo dục tiểu học:
- Nội dung giáo dục Tiểu học:
- Phương pháp giáo dục Tiểu học:
1.3.4. Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của giáo viên tiểu học

- Chuẩn nghề nghiệp GV là hệ thống thống nhất các tiêu chí về
kiến thức và kĩ năng chuyên môn; năng lực sư phạm; phẩm chất chính
trị, đạo đức, lối sống mà người GV cần có để thực hiện nhiệm vụ giảng
dạy và giáo dục của mình. . Chuẩn nghề nghiệp GV tiểu học được quy
định cụ thể tại Quyết định số 14/2007/QĐ-BGDĐT ngày 04/05/2007 của
Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo [13].
- Chức danh nghề nghiệp giáo viên tiểu học trong các trường tiểu
học công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân được quy định tại Thông
tư liên tịch số: 21/2015/TTLT-BGDĐT-BNV, ngày 16 tháng 09 năm
2015, về việc quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo
viên tiểu học công lập [12]
1.4. Đội ngũ giáo viên tiểu học trong bối cảnh đổi mới giáo dục Việt
Nam
1.4.1. Xu thế đổi mới giáo dục của Việt Nam hiện nay
Ngày nay, trước những đặc điểm và xu thế phát triển của thời đại,
những bất cập của giáo dục Việt Nam đòi hỏi phải đổi mới giáo dục một
cách căn bản, toàn diện.


9

Từ quan điểm đổi mới, yêu cầu người giáo viên không chỉ là người
truyền đạt thông tin mà còn là người tổ chức, hướng dẫn, điều khiển,
điều chỉnh quá trình nhận thức và quá trình hình thành nhân cách của
học sinh.
1.4.2. Vị trí, vai trò và đặc điểm của đội ngũ giáo viên tiểu học trong
bối cảnh đổi mới giáo dục
Đội ngũ cán bộ, giáo viên trường tiểu học là lực lượng nòng cốt, lực
lượng quyết định đến toàn bộ sự nghiệp giáo dục tiểu học và là những
người đặt nền móng cho sự nghiệp giáo dục của nước nhà.

1.4.3. Yêu cầu đội ngũ giáo viên tiểu học đáp ứng đổi mới giáo dục
hiện nay
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục Tiểu học, mỗi giáo viên phải
tiếp tục nâng cao nhận thức và trách nhiệm nghề nghiệp, thực hiện tốt
việc tự học, tự bồi dưỡng và tham gia tích cực các hoạt động sinh hoạt tổ
chuyên môn, hoạt động bồi dưỡng của cơ quan quản lý các cấp.
1.4.4. Yêu cầu quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục
1.4.4.1. Những yêu cầu chung
1.4.4.2. Đủ về số lượng
1.4.4.3. Đồng bộ về cơ cấu
- Cơ cấu chuyên môn:
- Cơ cấu theo trình độ đào tạo:
- Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo độ tuổi:
- Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo giới tính:
1.4.3.4. Đạt chuẩn về trình độ và chất lượng
1.4.4.5. Yêu cầu đặc thù của địa phương và nhà trường
1.5. Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên trường tiểu học đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục
1.5.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
a) Đánh giá ĐNGV (số lượng, cơ cấu, chất lượng)
b) Xác định nhu cầu GV với mục tiêu phát triển ĐNGV:
c) Xác định các giải pháp, lộ trình và điều kiện để phát triển
ĐNGV:


10

1.5.2. Đề xuất tuyển chọn đội ngũ giáo viên
1.5.3. Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

1.5.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên
1.5.6. Xây dựng môi trường làm việc và điều kiện làm việc của đội ngũ
1.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
1.6.1. Các cơ chế, chính sách quản lí của Nhà nước và của ngành
giáo dục và đào tạo
1.6.2. Uy tín, thương hiệu của cơ sở giáo dục
1.6.3. Môi trường sư phạm
1.6.4. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục
1.6.5. Bộ máy quản lí
1.6.6. Trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên
Kết luận Chương 1
Luận văn đã đề cập tới một số vấn đề về phương pháp luận nghiên
cứu như: các khái niệm, nội dung, các quan điểm, vị trí, vai trò về đội
ngũ giáo viên cũng như các quy định về chuẩn nghề nghiệp giáo viên
tiểu học và các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác
phát triển đội ngũ giáo viên sẽ là cơ sở khoa học để tác giả khảo sát thực
trạng và đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường tiểu học
Ngọc Lâm nói riêng và các trường tiểu học quận Long Biên TP Hà Nội .


11

Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG
TIỂU HỌC NGỌC LÂM QUẬN LONG BIÊN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

2.1. Sơ lược khảo sát thực trạng
2.1.1. Mục đích khảo sát

2.1.2. Nội dung khảo sát
2.1.3. Đối tượng khảo sát
2.1.4. Phương pháp khảo sát
2.1.5. Tiêu chí đánh giá
2.2. Sơ lược về tình hình kinh tế - xã hội và giáo dục ở Quận Long
Biên thành phố Hà Nội
2.2.1. Vài nét về điều kiện vị trí, địa lý
Quận Long Biên là một quận mới thành lập theo Nghị định số
132/2003 của Chính phủ ngày 06/11/2003 trên cơ sở tách ra từ một phần
của Huyện Gia Lâm.
2.2.2. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội của quận Long Biên
Trong phát triển kinh tế, trên địa bàn quận đã hình thành hệ thống
các trung tâm thương mại, hệ thống siêu thị hiện đại.
2.2.3. Khái quát tình hình giáo dục quận Long Biên, thành phố Hà
Nội
Có thể khẳng định, việc nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục
được ngành giáo dục, đào tạo của quận xác định là nhiệm vụ trọng tâm
trong mỗi nhà trường, đặc biệt là công tác bồi dưỡng và phát hiện học
sinh giỏi.
2.2.4. Khái quát về trường Tiểu học Ngọc Lâm, Quận Long Biên,
thành phố Hà Nội
2.2.4.1. Sự hình thành và phát triển.
Trường tiểu học Ngọc Lâm được phát triển từ trường tiểu học Phố
Gia Lâm. Trường tiểu học Phố Gia Lâm được ra đời từ những năm thực
dân Pháp xâm chiếm và đô hộ nước ta. Hiện nay, nhà trường có đội
ngũ giáo viên đạt chuẩn về đào tạo, trong đó trên chuẩn chiếm 92.4%.


12

2.2.4.2. Một số thành tựu của giáo dục nhà trường trong những năm
qua.
Từ những ngày đầu thành lập, trong gian khó của kháng chiến
chống Pháp, vượt qua sự ác liệt của những năm tháng chống Mỹ, giáo
viên và học sinh nhà trường luôn say mê học tập, chất lượng giáo dục
của nhà trường ngày càng được nâng cao, nhà trường trở thành điểm
sáng của ngành giáo dục Thủ đô.
2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên trường tiểu học Ngọc Lâm quận
Long Biên thành phố Hà Nội theo chuẩn nghề nghiệp
2.3.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ giáo viên
Số lượng giáo viên hiện tại của nhà trường là 53 đồng chí theo định
biên, đảm bảo dạy đủ các môn học theo yêu cầu bắt buộc, trong đó số
giáo viên biên chế là 45, hợp đồng là 8. Số giáo viên hợp đồng chủ yếu là
dạy môn Tiếng Anh theo đề án liên kết với các trung tâm Tiếng Anh trên
cơ sở đề án được phê duyệt của Sở giáo dục Hà Nội và tự nguyện đăng kí
tham gia của cha mẹ học sinh.
2.3.2.Thực trạng về cơ cấu đội ngũ giáo viên
* Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi
Theo số liệu, đội ngũ giáo viên của nhà trường độ tuổi từ 31-50 tuổi
chiếm khoảng 60% Đây là điểm mạnh của đội ngũ giáo viên hiện nay,
họ đang ở trong độ tuổi chín chắn về cuộc sống cũng như về nghề
nghiệp.
* Cơ cấu về trình độ đào tạo
- Tổng số giáo viên của nhà trường: 53, đạt tỉ lệ 1.5 GV/lớp.
- Số giáo viên đạt chuẩn về trình độ đào tạo: 53 đ/c đạt tỉ lệ 100%.
- Số giáo viên đạt trên chuẩn về trình độ đào tạo: 49 đ/c đạt tỉ lệ
92.4%. Trong đó trình độ trên chuẩn cao nhất là của giáo viên dạy môn
thể dục.
2.3.3. Thực trạng về phẩm chất chính trị của đội ngũ giáo viên
Những năm qua, Trường Tiểu học Ngọc Lâm đã chú ý việc nâng

cao nhận thức, giáo dục đạo đức tư tưởng cho đội ngũ giáo viên. Đẩy
mạnh việc thực hiện các phong trào, các cuộc vận động trong ngành giáo
dục .


13

2.3.4. Thực trạng về trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên
- Về trình độ đào tạo thì đa số giáo viên đạt trên chuẩn, tuy nhiên
khi đánh giá chuẩn nghề nghiệp và thông qua các cuộc kiểm tra, dự giờ,
thăm lớp, các hội thi giáo viên dạy giỏi thì nhiều giáo viên còn hạn chế
về năng lực sư phạm,
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá ĐNGV theo chuẩn nghề nghiệp
Năm học

2014-2015

Xếp loại
Tổng số
GV Xuất sắc Khá
TB

48

42

6

0

Kém

0

Không đánh
giá

0
4 (mới tuyển
2015-2016
52
40
8
0
0
viên chức)
2016-2017
53
45
8
0
0
0
(Nguồn tồng hợp của nhà trường)
2.3.5. Thực trạng về năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên
* Về năng lực chuyên môn
Cùng với sự phát triển về số lượng học sinh, đội ngũ giáo viên có
sự phát triển nhanh về số lượng. Về trình độ đào tạo, 100% trên chuẩn.
Càng về sau, số giáo viên (sinh viên mới ra trường) năng lực chuyên
môn càng hạn chế.

* Về năng lực sư phạm
Ở tại trường Tiểu học Ngọc Lâm, qua công tác quản lý và việc
đánh giá của CBQL cho thấy: một bộ phận giáo viên năng lực sư phạm
còn hạn chế. Từ bảng trên cho thấy: trình độ chuyên môn và nghiệp vụ
sư phạm của một bộ phận giáo viên là không tương đồng trong nhận
thức, trong đánh giá và chưa coi trọng thí nghiệm, thực hành, đổi mới
phương pháp dạy học cũng như phát huy tính năng động, chủ động học
tập của học sinh.
* Năng lực làm công tác xã hội hóa giáo dục
Qua thực tiễn quản lý và phỏng vấn cho thấy: đa số giáo viên chưa
nắm vững nội dung công tác này.
* Năng lực về tin học


14

Thực tiễn trao đổi và qua nghiên cứu tài liệu, hồ sơ cho thấy: hầu
hết giáo viên có hiểu biết về tin học, về máy tính, có thể thiết kế giảng
dạy bằng giáo án điện tử.
* Năng lực ngoại ngữ
Ngoài giáo viên ngoại ngữ, số giáo viên còn lại tuy đã được học
trong các trường sư phạm nhưng khi ra trường đều không sử dụng đến
kiến thức này do đó khả năng ngoại ngữ thường là rất yếu.
2.4. Thực trạng về quản lý đội ngũ GV trường Tiểu học Ngọc Lâm,
quận Long Biên, thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục
2.4.1.Thực trạng việc tuyển chọn giáo viên, bố trí công việc và sử dụng
giáo viên của nhà trường
Trong những năm qua việc tuyển chọn giáo viên giảng dạy của nhà
trường đã được chú trọng cả về số lượng cũng như chất lượng. Ngoài

việc tiếp nhận giáo viên theo thi tuyển, nhà trường cũng đã tiếp nhận 03
giáo viên chuyển công tác từ đơn vị trường học khác. Với những giáo
viên chuyển đổi như vậy, nhà trường sẽ thành lập hội đồng chuyên môn
khảo sát tay nghề thông qua dự giờ các tiết dạy thực tế. Căn cứ vào kết
quả này, nhà trường hoàn toàn có quyền từ chối khi giáo viên không
đảm bảo yêu cầu về chất lượng chuyên môn.
2.4.2. Thực trạng việc bố trí công việc và sử dụng giáo viên của nhà
trường
Thực tế trong nhiều năm qua, công tác phân công, phân nhiệm của
nhà trường luôn đảm bảo phát huy tốt nhất năng lực của mỗi thành viên,
quan tâm tới khả năng cá nhân, hiệu quả làm việc, phù hợp nguyện
vọng. Đây cũng chính là một phần trong việc tạo ra đoàn kết nội bộ và
sức mạnh của tập thể.
2.4.3. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên
Việc bồi dưỡng giáo viên tiểu học cũng được Phòng GD&ĐT quan
tâm chú ý. Hàng năm Phòng GD&ĐT đều mở các lớp tập huấn, bồi
dưỡng về nghiệp vụ quản lý, nghiệp vụ công tác đoàn đội, đổi mới
PPDH cho CBQL, giáo viên các trường tiểu học, nhờ vậy mà năng lực
chuyên môn của đội ngũ CBQL, giáo viên nhà trường được nâng lên.


15

2.4.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên
2.4.5.1 Công tác kiểm tra
Công tác kiểm tra những năm gần đây của trường Tiểu học Ngọc
Lâm, quận Long Biên, thành phố Hà Nội được quan tâm đúng mức.
2.4.5.2 Công tác đánh giá
Hiện nay ở trường Tiểu học Ngọc Lâm, quận Long Biên, thành
phố Hà Nội thực hiện việc đánh giá giáo viên theo 2 quy định, thông tư

của Bộ nội vụ về đánh giá viên chức và thông tư của Bộ giáo dục về
đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp vào cuối mỗi học kỳ và năm
học.
2.4.6. Thực trạng thực hiện chế độ chính sách đối với giáo viên
Khảo sát 53 cán bộ giáo viên và nhân viên nhà trường về việc thực
hiện chế độ chính sách cho giáo viên kết quả được thể hiện:
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát công tác thực hiện chế độ chính sách
đối với đội ngũ giáo viên
STT

Tiêu chí

1

Nâng cao thu nhập cho giáo viên
Tổ chức các hoạt động văn hóa
cho GV
Tổ chức các hoạt động TDTT cho
GV
Tổ chức tham quan học tập, nghỉ
mát cho giáo viên
Quan tâm giúp đỡ, hỗ trợ khi giáo
viên gặp khó khăn
Giải quyết chế độ khen thưởng
công bằng, hợp lý
Có chế độ khuyến khích giáo viên
giỏi, học sinh giỏi trong nhà
trường
Sử dụng ngân sách hợp lý thông
qua quy chế chi tiêu nội bộ; kích

thích sự phát triển và nâng cao
chất lượng giáo dục

2
3
4
5
6
7

8

Rất
tốt
5
6
10
12
10
0
3

Phần đánh giá
Tốt
Giá
Khá TB Yếu
4
trị
3
2

1
TB
13 24 10
0 3,28
15

25

3

0

3,55

23

15

3

0

3,83

13

25

5

0

3,52

25

28

0

0

3,47

35

15

0

0

3,77

33

17

0

0

3,73

25

15

5

0

3,49

3

6


16

2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên
trường Tiểu học Ngọc Lâm giai đoạn 2014-2017
2.5.1. Những kết quả đạt được
Trong những năm qua, với sự nỗ lực cố gắng của chi bộ, Ban giám
hiệu, nhất là đội ngũ CBQL, giáo viên, nhân viên, nhà trường đã đạt
được một số thành tựu cơ bản, vững chắc là những tiền đề thuận lợi cho
sự nghiệp đổi mới GD theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hoá, xã hội hoá.
2.5.2. Những tồn tại.
- Nhìn chung đội ngũ giáo viên còn phát triển chưa đều, chưa ổn

định, còn thiếu về số lượng. Một bộ phận giáo viên năng lực chuyên
môn còn hạn chế, chưa đáp ứng được theo yêu cầu của sự đòi hỏi về đổi
mới giáo dục phổ thông trong giai đoạn hiện nay.
2.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại trên.
- Chưa làm tốt công tác dự báo phát triển GD&ĐT nói chung khi
quy mô giáo dục tăng lên dẫn đến thiếu về nguồn nhân lực, thiếu CSVC
và thiết bị dạy học làm ảnh hưởng đến chất lượng dạy học;
Kết luận chương 2
Trong những năm vừa qua việc quản lý đội ngũ GV của nhà trường
đã đạt được một số kết quả bước đầu. Trường đã có đội ngũ GV đạt
chuẩn về trình độ, có phẩm chất đạo đức tốt, tâm huyết với nghề có năng
lực và đầy đủ nhiệt huyết.


17

Chương 3
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TIỂU HỌC
NGỌC LÂM QUẬN LONG BIÊN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

3.1. Một số nguyên tắc đề xuất biện pháp
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính cần thiết
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
3.2. Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường tiểu học Ngọc Lâm
quận Long Biên thành phố Hà Nội
3.2.1. Nâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên về vai trò, trách

nhiệm của người giáo viên tiểu học trước yêu cầu đổi mới giáo dục
3.2.1.1. Mục đích của biện pháp
Nhằm nâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên về chủ nghĩa Mác
– Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, quan điểm của Đảng; chủ
trương, chính sách của Nhà nước và của Ngành về công tác giáo dục và
đào tạo, đặc biệt là quan điểm đổi mới giáo dục.
3.2.1.2. Nội dung biện pháp
- Bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên về chủ nghĩa Mác – Lê Nin và
tư tưởng Hồ Chí Minh;
- Bồi dưỡng quan điểm nhận thức về chuyên môn, nghiệp vụ theo
hướng cập nhật hóa, hiện đại hóa tri thức bộ môn và đổi mới phương
pháp giảng dạy cho đội ngũ giáo viên.
3.2.1.3. Cách thức thực hiện biện pháp
Hàng năm, vào đầu năm học Chi bộ đảng báo cáo với Đảng uỷ
phường/ Quận ủy tổ chức lớp bồi dưỡng chính trị cho toàn thể cán bộ
Đảng viên, giáo viên, nhân viên.
3.2.1.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
Căn cứ vào từng loại hình bồi dưỡng và theo chức năng, nhiệm vụ
được giao, nhà trường chủ động xây dựng kế hoạch.


18

3.2.2. Xây dựng môi trường giáo dục thân thiện tạo động lực làm việc
và sự gắn bó của giáo viên với nhà trường
3.2.2.1. Mục đích của biện pháp
- Nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giáo viên.
- Tạo niềm tin cho đội ngũ giáo viên tích cực học tập, bồi dưỡng
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
3.2.2.2. Nội dung biện pháp

- Đảm bảo thực hiện đúng, đủ, kịp thời các chế độ, chính sách, về
bổ nhiệm, đãi ngộ, quyền lợi vật chất, tinh thần như: Chế độ tiền lương,
chế độ phụ cấp, chế độ thử việc, ốm đau, thai sản, khen thưởng …
3.2.2.3. Cách thức thực hiện biện pháp
Tham mưu tích cực với các cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp có
chính sách ưu tiên phát triển giáo dục, cụ thể trên các mặt:
3.2.2.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
Cùng với các biện pháp khác được triển khai đồng bộ (như các
hình thức bồi dưỡng, việc luân chuyển, sử dụng hợp lý năng lực đội
ngũ…) sẽ là điều kiện để tạo ra môi trường tốt cho đội ngũ giáo viên
phát triển.
3.2.3. Đổi mới nội dung, hình thức bồi dưỡng đội ngũ giáo viên theo
định hướng đổi mới giáo dục
3.2.3.1. Mục đích của biện pháp
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên
theo hướng cập nhật, hiện đại hóa, phù hợp với thực tiễn giáo dục Việt
Nam, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
3.2.3.2. Nội dung biện pháp
+ Bồi dưỡng, tự bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ: Phương
pháp giảng dạy, nâng cao kiến thức chuyên môn và mở rộng kiến thức
liên quan.
+ Bồi dưỡng, tự bồi dưỡng về giáo dục: Công tác chủ nhiệm;
công tác giáo dục đạo đức học sinh; giáo dục truyền thống; giáo dục
học sinh chậm tiến.


19

3.2.3.3. Cách thức thực hiện biện pháp
Tùy theo nội dung, thời gian, phương thức, hình thức tổ chức mà

chọn cử đối tượng nào, cá nhân nào đi đào tạo, bồi dưỡng. Đối tượng
trong dự nguồn phải được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp
vụ.
3.2.3.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
- Sở GD&ĐT Hà Nội có nhiều chương trình, dự án đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên.
3.2.4. Tăng cường cho đội ngũ giáo viên giao lưu, học tập kinh
nghiệm với đội ngũ giáo viên các trường khác
3.2.4.1. Mục đích của biện pháp
Nhằm tạo điều kiện cho giáo viên trẻ được giao lưu học hỏi những
kinh nghiệm của những người đi trước cũng như những kiến thức mới.
3.2.4.2. Nội dung biện pháp
Giao lưu, trao đổi về lĩnh vực chuyên môn:
Giao lưu, trao đổi các hoạt động giáo dục:
3.2.4.3. Cách thức thực hiện biện pháp
- Hàng năm, từng học kỳ, hiệu trưởng xây dựng kế hoạch cho công
tác này.
- Tổ chức các buổi hội thảo theo từng chủ đề tại trường, mời các
giáo viên có uy tín tham gia.
3.2.4.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
- Hiệu trưởng phối hợp với ban giám hiệu các trường có uy tín
để xin liên hệ cho đội ngũ giáo viên của nhà trường được giao lưu,
học hỏi kinh nghiệm.
3.2.5. Chỉ đạo giáo viên vận dụng những kiến thức, phương pháp và
kỹ thuật dạy học mới vào giảng dạy và giáo dục học sinh
3.2.5.1. Mục đích của biện pháp
Nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho giáo viên.
3.2.5.2. Nội dung biện pháp
- Kiến thức về đổi mới phương pháp dạy và học:

20

- Những kiến thức mới liên quan đến giáo dục môi trường, giáo
dục kỹ năng sống cho học sinh, những vấn đề xử lý tình huống trong
cuộc sống…
3.2.5.3. Cách thức thực hiện biện pháp
- Hiệu trưởng yêu cầu tổ nhóm chuyên môn xây dựng kế hoạch. tổ,
nhóm chuyên môn khuyến khích giáo viên đăng kí tham gia, phân công
người phụ trách, theo dõi việc vận dụng những kiến thức mới vào thực
tế của từng giáo viên.
3.2.5.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
- Tạo điều kiện cho giáo viên thực hiện.
- Tạo điều kiện về thời gian cũng như việc sử dụng linh hoạt trong
các tiết dạy của giáo viên.
3.2.6. Đổi mới công tác kiểm tra đánh giá giáo viên dựa trên chuẩn chức
danh nghề nghiệp và những yêu cầu của đổi mới giáo dục
3.2.6.1. Mục đích biện pháp
Nhằm đánh đánh giá toàn diện, kết quả thực hiện kế hoạch của
từng giáo viên để khẳng định cái tốt, tìm ra những hạn chế, thiếu sót để
điều chỉnh rút kinh nghiệm tiếp tục bồi dưỡng để đạt chuẩn.
3.2.6.2. Nội dung biện pháp
Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch dạy học đã được phê
duyệt. Kiểm tra, đánh giá xem giáo viên thực hiện như thế nào để từ đó
có thể điều chỉnh, tìm biện pháp giúp đỡ, tháo gỡ những khó khăn,
vướng mắc mà giáo viên đang mắc phải.
3.2.6.3. Các bước thực hiện biện pháp
Khi tiến hành kiểm tra, đánh giá giáo viên cần thực hiện theo các
bước sau:
- Xây dựng kế hoạch và tiêu chuẩn dựa trên chuẩn nghề nghiệp để

đánh giá.
- Xác định nội dung, mục đích kiểm tra, đánh giá, đề ra tiêu chuẩn:
kiểm tra cái gì? chuẩn như thế nào? ở đây chủ yếu dựa vào chuẩn chức
danh nghề nghiệp do Bộ giáo dục quy định.
3.2.6.4. Điều kiện thực hiện biện pháp
- Xây dựng được kế hoạch, xác định được thời gian.


21

- Lực lượng kiểm tra phải có trình độ chuyên môn vững vàng, có uy
tín đối với tập thể, có tâm huyết với nghề với công tác kiểm tra, đánh giá.
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Trên đây là các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu
trưởng tiểu học Ngọc Lâm nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Các
biện pháp này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, hỗ trợ lẫn nhau, kết quả
của biện pháp này là yếu tố dẫn đến thành công cho các biện pháp khác
và ngược lại.
3.5. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề
xuất
Tác giả đã tiến hành phát phiếu trưng cầu ý kiến và xem xét quan
điểm của đội ngũ chuyên gia trong công tác quản lý giáo dục về sự cần
thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.

Biểu đồ 3.3. Tương quan mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các
biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường tiểu học Ngọc Lâm Quận
Long Biên thành phố Hà Nội .


22

Kết luận Chương 3
Tác giả luận văn nhận thấy: để 6 biện pháp đạt hiệu quả thì hiệu
trưởng nhà trường cần thực hiện một cách đồng bộ các biện pháp đã đề
xuất. Bên cạnh đó yếu tố góp phần quan trọng trong việc thực hiện thành
công và hiệu quả các biện pháp trên là sự đồng tình ủng hộ, sự đầu tư
thỏa đáng và kịp thời của các cấp, các ngành, của địa phương, của Quận
và của thành phố; sự đồng thuận của đội ngũ giáo viên và nhân dân. .


23

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận.
Từ kết quả nghiên cứu, tôi rút ra một số kết luận sau:
- Luận văn bước đầu nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ
giáo viên trường tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục để làm cơ sở
để phân tích, đánh giá thực trạng và từ đó đề xuất các biện pháp quản lý
đội ngũ giáo viên trường tiểu học Ngọc Lâm Quận Long Biên thành phố
Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
- Luận văn đã tiến hành khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo
viên, đánh giá công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường tiểu học Ngọc
Lâm Quận Long Biên thành phố Hà Nội . Các biện pháp mà hiệu trưởng
nhà trường đã thực hiện trong thời gian qua đã phần nào góp phần quan
trọng nhằm từng bước nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện của nhà
trường. Tuy nhiên, các biện pháp đó chưa thực sự đạt hiệu quả cao, còn
thiếu tính đồng bộ, thiếu tích quy hoạch, thiếu tính hệ thống và nhất là chưa
tạo được tính đột phá để nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho nhà
trường.
Khắc phục những hạn chế từ các biện pháp mà hiệu trưởng nhà

trường đang thực hiện, luận văn đã đề xuất 6 biện pháp chủ yếu nhằm
quản lý đội ngũ giáo viên trường tiểu học Ngọc Lâm Quận Long Biên
thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Các biện pháp đã
được khảo sát giá trị bằng phương pháp chuyên gia. Qua khảo sát cho
thấy kết quả của các biện pháp đều mang tính cần thiết và tính khả thi
cao, đáp ứng được giả thuyết khoa học mà tác giả đã nêu ra trong luận
văn.
- Các biện pháp trên có quan hệ mật thiết với nhau, có tác dụng
hỗ trợ, thúc đẩy nhau. Chúng vừa là nguyên nhân, vừa là kết quả của
nhau và chúng cần được tiến hành một cách đồng bộ hoặc ưu tiên cho
một pháp nào đó trội hơn tùy thuộc vào từng đặc điểm của từng thời
kỳ phát triển của nhà trường.


24

2. Khuyến nghị
2.1. Với Sở GD&ĐT Hà Nội
- Tổ chức xây dựng và phê duyệt quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ giáo viên, tăng cường công tác dự báo và kế hoạch phát triển giáo
dục.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với giáo viên giỏi,
sớm có cơ chế hợp lý thu hút nhân tài, ban hành thêm chính sách đặc thù
của địa phương. Đặc biệt cần xây dựng thêm các quỹ của địa phương
nhằm hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên khi mà đời sống
của họ còn khó khăn.
2.2. Đối với UBND và Phòng GD&ĐT quận Long Biên
- Đầu tư, tăng cường về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại cho
nhà trường để phục vụ tốt cho hoạt động giảng dạy và học tập. Có chính
sách cụ thể và ưu tiên trong việc đầu tư cơ sở vật chất, triển khai các giải

pháp ưu tiên nhà trường đạt hiệu quả giáo dục ngang bằng với các
trường công lập tốp đầu của thành phố.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giáo viên được đào tạo ở
trình độ cao hơn nhằm không ngừng bổ sung và nâng cao chất lượng cho
đội ngũ giáo viên nhà trường.
- Có giải pháp cụ thể để giữ chân cán bộ quản lý giỏi, giáo viên
giỏi ở lại với địa phương và với Ngành Giáo Dục.
2.3. Với trường tiểu học Ngọc Lâm quân Long Biên
Thực hiện tốt các chỉ đạo của Phòng GD&ĐT về công tác quản lý
ĐNGV; xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV của nhà trường. Tăng
cường công tác quản lí đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ; sử dụng hiệu quả
ĐNGV; phát huy vai trò của tổ trưởng chuyên môn và GV cốt cán; thực
hiện đầy đủ các chế độ, chính sách, thi đua, khen thưởng đối với GV.