Phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT bán công lập được chuyển đổi sang trường công lập của tỉnh Hải Dương đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục (Luận văn thạc sĩ)

B GIO DC V O TO
HC VIN QUN Lí GIO DC
_____________

_____________

TNG QUANG NAM

PHáT TRIểN ĐộI NGũ GIáO VIÊN
CáC TRƯờNG TRUNG HọC PHổ THÔNG BáN CÔNG LậP
ĐƯợC CHUYểN ĐổI SANG TRƯờNG CÔNG LậP CủA TỉNH HảI DƯƠNG
ĐáP ứNG YÊU CầU ĐổI MớI GIáO DụC

Chuyờn ngnh: Qun lý giỏo dc
Mó s: 60.14.01.01
LUN VN THC S QUN Lí GIO DC

Ngi hng dn khoa hc: TS. Trnh Vn Cng

H NI - 2015


LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu và triển khai đề tài: “Phát triển đội
ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông bán công lập được chuyển đổi
sang trường công lập của tỉnh Hải Dương đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục”.
Đến nay tôi đã hoàn thành luận văn của mình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các thầy giáo, cô giáo của Học viện quản lý giáo
dục đã tạo điều kiện để tôi hoàn thành khóa học thạc sỹ Quản lý giáo dục. Tôi xin
được gửi lời cảm ơn đến các nhà khoa học đã chỉ dạy, cung cấp tài liệu cho tôi trong

suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn. Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn tới
toàn thể cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh trường THPT Kim Thành II,
huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương nơi tôi đang công tác.
Để hoàn thiện luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn, tình cảm kính trọng
sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn tôi - Tiến sĩ Trịnh Văn Cường, người đã động
viên, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện
luận văn này.
Mặc dù có rất nhiều cố gắng, song luận văn còn có những thiếu sót, kính
mong nhận được sự góp ý và giúp đỡ của Hội đồng khoa học, quý thầy cô cùng các
bạn đồng nghiệp để luận văn của tôi hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm 2015
Tác giả

Tăng Quang Nam


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kì
công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Tăng Quang Nam


DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CÁC CHỮ VIÊT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Giải nghĩa

1

GV

Giáo viên

2

HS

Học sinh

3

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

4

THPT

Trung học phổ thông

5

THCS

Trung học cơ sở

6

GD&ĐT

7

UBND

8

TW

9

CBQL

Cán bộ quản lý

10

ĐHSP

Đại học sư phạm

Giáo dục và đào tạo
Ủy ban nhân dân
Trung ương

MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài ..................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ...........................................................................................3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.....................................................................3
4. Giả thiết khoa học ................................................................................................3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................................4
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu ..............................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4
8. Những đóng góp mới của luận văn .....................................................................6
9. Cấu trúc của luận văn ..........................................................................................6
Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG ................................................................7
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .......................................................................7
1.1.1. Trên thế giới ...............................................................................................7
1.1.2. Ở Việt Nam .................................................................................................9
1.2. Một số khái niệm cơ bản ..............................................................................12
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường........................................12
1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ giáo viên, đội ngũ giáo viên THPT: ............................16
1.2.3. Phát triển, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giáo
viên ....................................................................................................................18
1.3. Trường THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân .....................................20
1.3.1. Trường THPT ..........................................................................................20
1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường trung học phổ thông .......................22
1.4. Nhiệm vụ, chuẩn nghề nghiệp của giáo viên trung học phổ thông ..........22
1.4.1. Nhiệm vụ của giáo viên trung học phổ thông ..........................................22
1.4.2. Chuẩn nghề nghiệp của giáo viên THPT ...............................................23

1.5. Đội ngũ giáo viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục Việt Nam .................24
1.5.1. Xu thế đổi mới giáo dục của Việt Nam hiện nay ....................................24


1.5.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ giáo viêntrong bối cảnh đổi mới giáo dục
hiện nay ..............................................................................................................25
1.5.3. Yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông nhằm
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục .....................................................................26
1.6. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT .........................31
1.6.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên ..................................31
1.6.2. Tuyển chọn đội ngũ giáo viên .................................................................32
1.6.3. Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên ..................................................................33
1.6.4. Sử dụng đội ngũ giáo viên .......................................................................34
1.6.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên .......................................................34
1.6.6. Xây dựng môi trường làm việc và điều kiện làm việc của đội ngũ .........36
1.7. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên trung học
phổ thông ..............................................................................................................37
1.7.1. Các cơ chế, chính sách quản lí của Nhà nước và của ngành giáo dục
và đào tạo ...........................................................................................................37
1.7.2. Uy tín, thương hiệu của cơ sở giáo dục ..................................................37
1.7.3. Môi trường sư phạm ................................................................................38
1.7.4. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục .........................................38
1.7.5. Bộ máy quản lí .........................................................................................38
1.7.6. Trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên ...............................................38
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG BÁN CÔNG LẬP
ĐƯỢC CHUYỂN ĐỔI SANG CÔNG LẬP CỦA TỈNH HẢI DƯƠNG ............40
2.1. Sơ lược tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa, giáo dục của tỉnh Hải
Dương ....................................................................................................................40
2.1.1. Tình hình kinh tế, chính trị , văn hóa xã hội ............................................40

2.1.2. Đặc điểm giáo dục của tỉnh Hải Dương ..................................................41
2.2. Thực trạng về đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông các trường
THPT bán công lập được chuyển đổi sang trường công lập của tỉnh Hải
Dương ...................................................................................................................48
2.2.1. Thực trạng số lượng giáo viên .................................................................48


2.2.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên .......................................................49
2.2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp .........52
2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ
thông vừa chuyển sang công lập của tỉnh Hải Dương.....................................66
2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo
viên: ...................................................................................................................66
2.3.2. Thực trạng công tác tuyển chọn đội ngũ giáo viên ..................................68
2.3.3. Thực trạng phân công, sử dụng đội ngũ giáo viên .................................69
2.3.4. Thực trạng bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên ....................70
2.3.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên ......................72
2.3.6. Thực trạng thực hiện chế độ chính sách đối với giáo viên ......................75
2.3.7. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT
được chuyển đổi từ các trường bán công lập sang công lập ở tỉnh Hải
Dương ................................................................................................................77
Chương 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG BÁN CÔNG LẬP ĐƯỢC
CHUYỂN SANG CÔNG LẬP CỦA TỈNH HẢI DƯƠNG ĐÁP ỨNG YÊU
CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ...................................................................................81
3.1. Một số nguyên tắc đề xuất biện pháp .........................................................81
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính cần thiết ..........................................................81
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi .............................................................81
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa ............................................................82
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ..........................................................83

3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ...........................................................83
3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học
phổ thông bán công lập được chuyển sang công lập của tỉnh Hải Dương .....84
3.2.1. Chú trọng giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao nhận thức vai trò,
trách nhiệm của người giáo viên trung học phổ thông ......................................85
3.2.2. Đổi mới công tác kiểm tra đánh giá giáo viên theo định kỳ và hàng năm
dựa trên chuẩn nghề nghiệp và những yêu cầu của đổi mới giáo dục ..................88


3.2.3. Kết hợp nhu cầu của cá nhân, nhà trường và địa phương trong công
tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................93
3.2.4. Tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên ứng dụng kiến thức mới vào
giản dạy và giáo dục học sinh ..........................................................................100
3.2.5. Tăng cường cho đội ngũ giáo viên giao lưu, học tập kinh nghiệm với
đội ngũ giáo viên các trường khác ...................................................................102
3.2.6. Xây dựng môi trường sư phạm thân thiện, dân chủ, đoàn kết tạo
động lực làm việc và sự gắn bó của giáo viên với nhà trường ........................104
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ...............................................................112
3.4. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất ...113
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .......................................................................121
1. Kết luận. ..........................................................................................................121
2. Khuyến nghị. ...................................................................................................122
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................123
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.
Bảng 2.2.
Bảng 2.3

Thống kê hạnh kiểm và học lực năm học 2014-2015 ...........................44
Thống kê hạnh kiểm và học lực năm học 2013-2014 ...........................45
Thống kê hạnh kiểm và học lực năm học 2012-2013 ...........................46

Bảng 2.4:
Bảng 2.5:
Bảng 2.6:

Tổng hợp giáo viên – học sinh 4 trường ...............................................48
Tổng hợp về tuổi đời của ĐNGV tính đến năm học 2014 – 2015 ........49
Tổng hợp về cơ cấu giới tính của ĐNGV tính đến năm học 2014–

Bảng 2.7:

2015 .......................................................................................................50
Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo bộ môn ở 4 trường năm học 20142015 .......................................................................................................51

Bảng 2.8:

Thực trạng về trình độ chính trị của ĐNGV tính đến tháng
05/2015 ..................................................................................................52

Bảng 2.9: Thống kê tự đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức ..............................53
Bảng 2.10: Tổng hợp trình độ đào tạo đội ngũ giáo viên 4 trường trong năm
học: 2014-2015 .....................................................................................55
Bảng 2.11: Thống kê trình độ đội ngũ giáo viên 4 trường trong năm học:
Bảng 2.12:
Bảng 2.13:
Bảng 2.14:

Bảng 2.15:
Bảng 2.16.
Bảng 2.17.
Bảng 2.18.
Bảng 3.1.
Bảng 3.2.
Bảng 3.3:

2014-2015 .............................................................................................55
Thực trạng về trình độ Ngoại ngữ .........................................................56
Thực trạng về trình độ Tin học .............................................................57
Kết quả khảo sát năng lực giáo viên THPT của 4 trường .....................58
Kết quả khảo sát năng lực giáo viên THPT của 4 trường .....................60
Kết quả khảo sát nghiệp vụ sư phạm của giáo viên ..............................62
Thống kê kết quả thi giáo viên giỏi cấp cơ sở trong 3 năm học
2012-2013 đến năm học 2014-2015 .....................................................65
Khảo sát công tác thực hiện chế độ chính sách đối với giáo viên ............75
Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính cần thiết của các biện pháp ..113
Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính khả thi của các biện pháp ....116
Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT do các chuyên gia đánh
giá ........................................................................................................118


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1.

Sơ đồ mô tả mối quan hệ giữa các chức năng quản lí .........................14

Sơ đồ 3.1.

Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp ..............................................112

Biểu đồ 3.1 Mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên
trường THPT được đề xuất ...............................................................115
Biểu đồ 3.2: Mức độ khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên
trường THPT do các chuyên gia đánh giá .........................................117
Biểu đồ 3.3. Tương quan mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện
pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường các trường trung học
phổ thông vừa được chuyển sang công lập tỉnh Hải Dương. ............119


1

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng khẳng định
“Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa,
hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế
quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là
then chốt”[3]. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020, trong báo cáo
của ban chấp hành trung ương Đảng lần thứ XI khẳng định “ Phát triển nhanh
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi
mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ.”[8] là đột
phá chiến lược.
Vào những năm 2000, ở hầu hết các tỉnh trong cả nước đều thành lập
hệ thống các trường THPT bán công lập vì hệ thống các trường THPT công
lập không đủ đáp ứng nhu cầu học tập của học sinh do số lượng học sinh tăng
nhanh trong giai đoạn đó. Vì phải tuyển nhanh đội ngũ để đáp ứng về số

lượng giáo viên nên chất lượng đội ngũ không được chọn lựa một cách kĩ
càng. Đội ngũ này từ khi ra trường chỉ giảng dạy những học sinh có chất
lượng thấp vì những học sinh này tuyển lại các trường công lập, do đó sự trau
dồi về chuyên môn nghiệp vụ, học qua dạy chưa nhiều.
Đối với tỉnh Hải Dương trong những năm đầu của thế kỉ 21, do giáo
dục của Tỉnh phải đương đầu với quy mô học sinh tăng nhanh, các trường
THPT công lập thời đó không đủ đáp ứng nhu cầu học tập của học sinh, cùng
với cả nước, Tỉnh hải Dương thành lập 12 trường THPT bán công trên 12
huyện, thị của toàn tỉnh để đáp ứng nhu cầu học tập của học sinh. Các trường
này đã đảm bảo được yêu cầu đó, tuy nhiên do nhu cầu tăng nhanh đột biến
nên việc đào tạo đội ngũ không theo kịp nhu cầu dẫn đến sự mất cân đối


2

nghiêm trọng về nhiều mặt, trong đó có đội ngũ giáo viên. Thêm nữa, từ khi
ra trường, đội ngũ này hầu hết là cùng công tác trong tập thể trẻ, ít kinh
nghiệm, học sinh được tuyển chọn lại của các trường công lập, chất lượng
thấp nên điều kiện trao đổi, trau dồi chuyên môn nghiệp vụ còn có nhiều hạn
chế.
Theo luật giáo dục năm 2005[5] thì không còn loại hình trường THPT
bán công. Vì vậy, các trường THPT bán công lập ở các tỉnh phải chuyển đổi
sang tư thục hay công lập. Tuy nhiên, trên địa bàn tỉnh Hải Dương thì việc
chuyển đổi này diễn ra chậm hơn các tỉnh, thành khác trên cả nước. Ở Hải
Dương, 12 trường THPT bán công lập được chuyển sang hệ thống các trường
công lập vào tháng 12 năm 2012 (02 trường) và tháng 11 năm 2013 (10
trường còn lại). Cùng với việc chuyển đổi này thì đội ngũ giáo viên làm việc
từ 4 năm trở lên đều được xét tuyển đặc cách vào viên chức, thay vì chế độ
làm việc hợp đồng. Các trường này cũng bắt đầu tổ chức thi tuyển học sinh,
mọi hoạt động thực hiện theo quy định của trường THPT công lập. Do vậy

đội ngũ giáo viên phải đáp ứng những yêu cầu cao hơn về giảng dạy cũng như
giáo dục. Cùng thời điểm này, toàn ngành đang tập trung cho đổi mới giáo
dục về những vấn đề lớn, cốt lõi, cấp thiết, từ quan điểm, tư tưởng chỉ đạo đến
mục tiêu, nội dung, phương pháp, cơ chế, chính sách, điều kiện bảo đảm thực
hiện. Do thay đổi về cơ chế quản lý, cơ chế tài chính, thay đổi về cách thức
tuyển sinh và để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay, đội ngũ của
các trường này đứng trước những thách thức không nhỏ. Mặt khác, do suy
thoái kinh tế, cơ hội việc làm sau khi học xong Đại học và cao đẳng đối với
học sinh càng trở lên khó khăn, đặc biệt là những học sinh có kết quả học tập
chưa cao. Bắt đầu có xu hướng học sinh sau tốt nghiệp THCS lựa chọn hướng
đi học nghề và đi làm. Nếu đội ngũ không đáp ứng được yêu cầu, không huy
động được học sinh vào trường sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cán bộ và giáo


3

viên các trường này. Vì vậy, vấn đề phát triển đội ngũ này trở lên cấp thiết tuy
nhiên cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu về vấn đề này.
Do đó, phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT bán công lập được
chuyển sang hệ công lập của tỉnh Hải Dương nhằm đáp ứng tốt các nhiệm vụ giáo
dục trong xu thế đổi mới giáo dục hiện nay là yêu cầu cấp thiết.
Với những lí do đó, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giáo
viên các trường trung học phổ thông bán công lập được chuyển đổi sang
trường công lập của tỉnh Hải Dương đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục”
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực trạng đội ngũ các trường
THPT bán công lập được chuyển đổi sang trường công lập của tỉnh Hải
Dương, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên này nhằm xây dựng
và phát triển đội ngũ ổn định về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về năng
lực, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của các trường công lập vừa được

chuyển đổi của Hải Dương.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên các trường THPT bán công lập được chuyển đổi
sang công lập của Hải Dương.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT bán công lập
được chuyển đổi sang công lập của Hải Dương.
4. Giả thuyết khoa học
Các trường THPT bán công lập được chuyển đổi sang công lập của
tỉnh Hải Dương đã rất quan tâm tới công tác phát triển đội ngũ giáo viên, tuy
nhiên do đặc thù của loại hình bán công lập, nay được chuyển đổi sang công
lập và để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, đội ngũ này vẫn còn nhiều khó


4

khăn, bất cập. Nếu vận dụng hợp lí các biện pháp để phát triển đội ngũ giáo
viên do tác giả đề xuất thì chất lượng giáo dục của các trường này sẽ được
nâng cao, đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống các vấn đề lý luận về đội ngũ giáo viên và phát triển đội
ngũ giáo viên của các trường THPT.
5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên các trường
THPT bán công lập được chuyển đổi sang công lập của tỉnh Hải Dương.
5.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của các trường
THPT bán công lập được chuyển đổi sang công lập của tỉnh Hải Dương nhằm
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu để đề xuất các biện pháp phát triển đội

ngũ giáo viên của các trường THPT bán công lập được chuyển đổi sang công
lập của Hải Dương.
- Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác
phát triển đội ngũ giáo viên thuộc 4/12 trường THPT bán công lập được
chuyển sang công lập vào tháng 11 năm 2013 của tỉnh Hải Dương: Trường
THPT Kim Thành II huyện Kim Thành, THPT Hưng Đạo huyện Tứ Kì, và
THPT Trần Phú thị xã Chí Linh, THPT Thanh Miện 3 huyện Thanh Miện.
- Giới hạn thời gian nghiên cứu: Số liệu được thu thập từ năm học 2012
– 2013 đến năm học 2014 – 2015.
- Giới hạn đối tượng điều tra: 50 cán bộ quản lý (hiệu trưởng, phó hiệu
trưởng, tổ trưởng chuyên môn); 100 giáo viên.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu, tôi đã phối hợp sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:


5

7.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
Tôi sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hóa các
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, của Bộ Giáo dục và Đào tạo,
UBND tỉnh Hải Dương, sở giáo dục và đào tạo Hải Dương...liên quan đến
vấn đề nghiên cứu, những công trình, sách, tạp chí, luận án, luận văn có liên
quan đến đề tài.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm những phương
pháp nghiên cứu sau đây:
7.2.1. Phương pháp điều tra
Thông qua phiếu điều tra để khảo sát Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng,
giáo viên, học sinh các trường THPT bán công lập được chuyển đổi sang

trường công lập của tỉnh Hải Dương về thực trạng chất lượng giáo viên và
công tác phát triển đội ngũ giáo viên
7.2.2. Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn Hiệu trưởng, giáo viên, học sinh 4 trường trung học phổ
thông để làm rõ hơn và lý giải nguyên nhân thực trạng.
7.2.3. Phương pháp quan sát
Dự giờ dạy của giáo viên và các hoạt động ngoài giờ lên lớp để đánh
giá chất lượng giáo viên.
7.2.4. Phương pháp chuyên gia
Xin ý kiến đánh giá của chuyên gia thông qua phiếu hỏi, phỏng vấn
Các phương pháp này nhằm nhận biết được thực trạng đội ngũ giáo viên các
trường THPT bán công lập được chuyển đổi sang công lập của Hải Dương.
Ngoài ra tôi còn sử dụng thống kê toán học để xử lý các số liệu thu thập
được trong quá trình nghiên cứu.


6

8. Những đóng góp mới của luận văn
- Luận văn góp phần hệ thống hóa, hoàn thiện lý luận về quản lý, quản
lý nhà trường, công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT
- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường THPT
bán công lập được chuyển đổi sang công lập của tỉnh Hải Dương
- Đây là một trong những vấn đề đang được quan tâm của bậc trung
học phổ thông của tỉnh Hải Dương nói chung và các trường THPT bán công
lập được chuyển đổi sang công lập của tỉnh Hải Dương nói riêng trong giai
đoạn hiện nay.
9. Cấu trúc của luận văn
Luận văn có cấu trúc gồm 3 phần:
Phần mở đầu

Phần nội dung: có 3 chương
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung
học phổ thông
- Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT
bán công lập được chuyển đổi sang trường công lập của tỉnh Hải
Dương
- Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường
THPT bán công lập được chuyển đổi sang trường công lập của tỉnh Hải
Dương đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Phần kết luận và khuyến nghị.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


7

Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
Loài người tiến bộ luôn khao khát hướng tới một mục tiêu phát triển kinh tế
- xã hội nhằm nâng cao đáng kể chất lượng sống cho con người trong sự kết hợp
hài hoà giữa điều kiện vật chất và điều kiện tinh thần, giữa mức sống cao và nếp
sống đẹp, vừa an toàn, vừa bền vững cho tất cả mọi người.
Vào những thế kỉ trước, khi lao động thủ công đóng vai trò chủ yếu, thì
các yếu tố lao động và đất đai đóng vai trò động lực. Nếu biết kết hợp đúng
đắn giữa lao động và đất đai thì của cải sẽ sinh sôi, nảy nở. Đến thời kỳ cách
mạng công nghiệp, lao động, vốn, kĩ thuật và phương pháp quản lí được xem
là những yếu tố chủ chốt của tăng trưởng kinh tế. Trong thời đại của cuộc

cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại với sự tiến đến nền văn minh trí
tuệ, đến các “xã hội thông tin”, trong đó “thông tin” trở thành nguồn tài
nguyên quan trọng của mọi quốc gia, việc “tin học hoá” tạo nên những
chuyển biến nhanh chóng về lượng cũng như về chất của nền kinh tế thế giới,
thì con người được trang bị bằng những tri thức hiện đại sẽ là động lực cơ bản
của sự phát triển, trí tuệ đã trở thành yếu tố hàng đầu thể hiện quyền lực và
sức mạnh của một quốc gia.
Các nước trên thế giới đều ý thức được rằng giáo dục không chỉ là phúc
lợi xã hội, mà thực sự là đòn bẩy quan trọng để phát triển kinh tế, phát triển
xã hội. Phát triển giáo dục vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế
xã hội. Các nước chậm tiến muốn phát triển nhanh phải hết sức quan tâm đến
giáo dục và đầu tư cho giáo dục chính là đầu tư cho phát triển.


8

Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi hoạt động bồi dưỡng đội ngũ
giáo viên là vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục. Việc tạo mọi điều kiện để mọi
người có cơ hội học tập, học tập thường xuyên, học tập suốt đời để kịp thời bổ
sung kiến thức và đổi mới phương pháp giảng dạy để phù hợp với sự phát triển
kinh tế - xã hội là phương châm hành động của các cấp quản lý giáo dục.
Ở Ấn độ vào năm 1988 đã quyết định thành lập hàng loạt các trung tâm
học tập trong cả nước nhằm tạo cơ hội học tập suốt đời cho mọi người. Việc
bồi dưỡng giáo viên được tiến hành ở các trung tâm này đã mang lại hiệu quả
rất thiết thực.
Hội nghị UNESCO tổ chức tại NêPan vào năm 1998 về tổ chức quản lý
nhà trường đã khẳng định: “Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là vấn đề
cơ bản trong phát triển giáo dục”.
Đại đa số các trường sư phạm ở Úc, New Zeland, Canada … đã thành
lập các cơ sở chuyên bồi dưỡng giáo viên để tạo điều kiện thuận lợi cho giáo

viên tham gia học tập nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ.
Tại Pakistan, nhà nước đã xây dựng chương trình bồi dưỡng về sư
phạm cho đội ngũ giáo viên và quy định trong thời gian 3 tháng cần bồi
dưỡng những nội dung gồm: giáo dục nghiệp vụ dạy học; Cơ sở tâm lý giáo
viên; Phương pháp nghiên cứu, đánh giá và nhận xét HS…đối với đội ngũ
giáo viên mới vào nghề chưa quá 3 năm.
Ở Philippin, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên không tiến
hành tổ chức trong năm học mà tổ chức bồi dưỡng thành từng khóa học trong
thời gian HS nghỉ hè. Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc
dạy học, tâm lý học và đánh giá giáo dục; Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ
con người, triết học giáo dục, nội dung và phương pháp giáo dục; Hè thứ ba
gồm nghiên cứu giáo dục, viết tài liệu trong giáo dục và Hè thứ tư gồm kiến


9

thức nâng cao, kỹ năng nhận xét, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu
giảng dạy, viết sách giáo khoa, viết sách tham khảo.
Tại Nhật Bản, việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ giáo viên, cán
bộ quản lý giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm.
Tùy theo thực tế của từng đơn vị, từng cá nhân mà cấp quản lý giáo dục đề ra
các phương thức bồi dưỡng khác nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất
định. Cụ thể là mỗi cơ sở giáo dục cử từ 3 đến 5 giáo viên được đào tạo lại
một lần theo chuyên môn mới và tập trung nhiều vào đổi mới phương pháp
dạy học.
Tại Thái Lan, từ năm 1998 việc bồi dưỡng giáo viên được tiến hành ở
các trung tâm học tập cộng đồng nhằm thực hiện giáo dục cơ bản, huấn luyện
kỹ năng nghề nghiệp và thông tin tư vấn cho mọi người dân trong xã hội.
Tại Triều Tiên một trong những nước có chính sách rất thiết thực về bồi

dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ giáo viên. Tất cả giáo viên đều phải tham gia
học tập đầy đủ các nội dung về chương trình về nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ theo quy định. Nhà nước đã đưa ra “Chương trình bồi dưỡng giáo
viên mới” để bồi dưỡng đội ngũ giáo viên được thực hiện trong 10 năm và
“Chương trình trao đổi” để đưa giáo viên đi tập huấn ở nước ngoài.
Tại Liên Xô (cũ) các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục như:
M.I.Kônđacốp, P.V. Khuđominxki…đã rất quan tâm tới việc nâng cao chất
lượng dạy học thông qua các biện pháp quản lý có hiệu quả. Muốn nâng cao chất
lượng dạy học phải có đội ngũ giáo viên có năng lực chuyên môn. Họ cho rằng
kết quả toàn bộ hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức
đúng đắn và hợp lý công tác quản lý bồi dưỡng, phát triển đội ngũ.
1.1.2. Ở Việt Nam
Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI đã xác
định 3 khâu đột phá chiến lược, trong đó có vấn đề đào tạo và phát triển


10

nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay, với nội dung cụ thể là “phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung đổi
mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ giữa phát
triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”[4].
Nghị quyết số 29 trung ương 8 khóa XI chỉ rõ “Giáo dục và đào tạo là
quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân. Đầu
tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương
trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội”[3].
Nếu nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự phát triển
của mỗi quốc gia thì giáo dục và đào tạo là một trong những yếu tố quyết định
chất lượng nguồn nhân lực, là nền tảng của chiến lược phát triển con người.
Do vậy, giáo dục, đào tạo giữ vai trò cốt tử đối với mỗi quốc gia.

Trong giáo dục, vấn đề nổi lên hàng đầu là giáo viên. Giáo viên là nhân
tố quyết định chất lượng của giáo dục. Người Việt Nam có truyền thống tôn
sư, trọng đạo: “Không thầy đố mày làm nên”, “Muốn sang thì bắc cầu Kiều,
muốn con hay chữ thì yêu lấy thầy”, “Nhất tự vi sự, bán tự vi sư”... Vai trò
quan trọng của người thầy cũng được đại thi hào Ta-go diễn tả trong câu nói
nổi tiếng của mình: “Giáo dục một người đàn ông được một con người. Giáo
dục một người đàn bà được một gia đình. Giáo dục một người thầy được cả
một thế hệ”.
Yêu cầu về chất lượng đối với người thầy ngày nay rất cao và toàn
diện. Đồng thời với dạy chữ, người thầy còn phải dạy người, không chỉ đơn
thuần là truyền đạt kiến thức, mà quan trọng hơn là hình thành và phát triển
năng lực người học, phải tạo cho người học khả năng sáng tạo, năng lực tự
học, khả năng tự thích nghi với mọi hoàn cảnh, người thầy còn phải là một
điển hình tốt về tinh thần tự học, tự vươn lên, một tấm gương sáng ngời về
đạo đức, về nhân cách đối với học sinh.


11

Nghị quyết 44/NQ-CP về chương trình hành động thực hiện đổi mới
căn bản toàn diện giáo dục có nêu: “Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung,
phương pháp đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn
luyện của nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu nâng cao chất
lượng, trách nhiệm, đạo đức và năng lực nghề nghiệp”[9].
Trong những năm gần đây, nhiều tài liệu, đề án, luận án, đề tài về phát
triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng:
Tác giả Đinh Quang Báo (2005, Giải pháp đổi mới phương thức đào
tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên);
Các tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa (2007,
Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên);

Các tác giả Nguyễn Hữu Châu, Nguyễn Văn Cường, Trần Bá Hoành,
Nguyễn Bá Kim, Lâm Quang Thiệp (Đổi mới nội dung đào tạo giáo viên
THCS theo chương trình cao đẳng sư phạm mới);
Các tác giả Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cầu (Một số cách tiếp cận
trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ giảng viên);
Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng các trường THPT
huyện Eaka (Đắc Lắc) Luận văn thạc sỹ của Lê Thanh Hùng, 2009.
Quản lý phát triển đội ngũ giáo viêncác trường trung học phổ thông
ngoài công lập khu vực Chí Linh, tỉnh Hải Dương-Luận văn thạc sĩ của
Nguyễn Đức Điệp, 2013v.v…
Nhìn chung, vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT trong
thời gian qua đã được các tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu ở nhiều cấp
độ và với các cách tiếp cận khác nhau. Các công trình này nghiên cứu trên đã
đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý nói chung
hay của một số đơn vị cụ thể. Tuy nhiên, việc phát triển đội ngũ giáo viên
trung học phổ thông chưa được đề cập sâu và đầy đủ để có thể ứng dụng vào


12

điều kiện thực tiễn ở từng địa phương đặc biệt là vùng nông thôn, ở những
trường THPT bán công lập được chuyển đổi sang công lập nói chung và của
Hải Dương nói riêng.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.2.1.1. Quản lý
Nhận thức của con người về quản lí rất phong phú. Ngày nay thuật ngữ
quản lí đã trở nên phổ biến có thể dẫn ra một số định nghĩa như sau:
Theo Từ điển Tiếng Việt (NXB Giáo dục, 1998)[46], Quản lí là: Tổ
chức điều khiển hoạt động của đơn vị, cơ quan.

Tác giả Đặng Vũ Hoạt và Hà Thế Ngữ cho rằng: “Quản lí là một quá
trình có định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lí là một hệ thống là quá
trình tác động đến hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất định. Những
mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản lí
mong muốn”[30].
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang quan niệm: “Quản lí là tác động có mục
đích, có kế hoạch của chủ thể quản lí đến tập thể những người lao động
(khách thể quản lí) nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”[41].
Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo: “Quản lí là sự tác động liên tục có tổ
chức, có định hướng của chủ thể quản lí về các mặt văn hóa, chính trị, kinh tế,
xã hội bằng hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp
và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển
của đối tượng”[22].
Nhóm tác giả Bùi Minh Hiền – Vũ Ngọc Hải – Đặng Quốc Bảo cho
rằng: “Quản lí là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lí tới
đối tượng quản lí nhằm đạt mục tiêu đề ra”[29].
Theo quan điểm tiếp cận hệ thống: “Quản lí là quá trình lập kế hoạch,
tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các công việc của các thành viên thuộc một hệ


13

thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục
đích xác định”.
Mặc dù có những cách diễn đạt khác nhau, song có thể khái quát nội
dung cơ bản của quản lí được đề cập đến trong các khái niệm trên như sau:
- Quản lí là thuộc tính bất biến, nội tại của mọi quá trình hoạt động xã
hội. Lao động quản lí là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội loài người tồn
tại, vận hành phát triển.
- Quản lí được thực hiện với một tổ chức hay một nhóm xã hội.

- Quản lí là những tác động có tính hướng đích, là những tác động phối
hợp nỗ lực của các cá nhân thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Quản lí là sự tác động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp với
qui luật khách quan.
Như vậy, với cách hiểu quản lí là quản lí tổ chức của con người, hoạt
động của con người, tôi lựa chọn cách hiểu quản lí như sau:
Quản lí là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lí
theo kế hoạch, chủ động và phù hợp với qui luật khách quan tới khách thể
quản lí nhằm tạo ra hiệu quả cần thiết vì sự tồn tại, ổn định và phát triển của
tổ chức.
* Các chức năng cơ bản của quản lí:
- Kế hoạch: có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu
tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được
mục tiêu, mục đích đó.
- Tổ chức: là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức.


14

- Chỉ đạo: là việc liên kết, liên hệ với người khác và động viên họ hoàn
thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức. Đây là
khâu quan trọng tạo nên thành công của kế hoạch dự kiến.
- Kiểm tra: là những hoạt động của chủ thể quản lí nhằm tìm ra những
mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý kết quả của
quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lí được hiện thực hóa
một cách đúng hướng và có hiệu quả.
Các chức năng quản lí có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đan
xen và ảnh hưởng lẫn nhau. Khi thực hiện chức năng này thường liên quan

đến các chức năng khác và ở mức độ khác nhau. Các chức năng đều cần đến
yếu tố thông tin để hoạch định kế hoạch; cơ cấu tổ chức; chuyển tải mệnh
lệnh chỉ đạo và phản hồi và thông tin kết quả hoạt động.
Kế hoạch

Kiểm tra,đánh giá

Thông tin

Tổ chức

Chỉ đạo

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ mô tả mối quan hệ giữa các chức năng quản lí
1.2.1.2. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường
- Quản lý giáo dục
Có thể khẳng định, giáo dục và quản lý giáo dục là tồn tại song hành.
Nếu nói giáo dục là hiện tượng xã hội tồn tại lâu dài cùng với xã hội loài
người thì cũng có thể nói như thế về quản lý giáo dục. Giáo dục xuất hiện


15

nhằm thực hiện cơ chế truyền kinh nghiệm của thế hệ đi trước cho thế hệ sau
và để thế hệ sau có trách nhiệm kế thừa, phát triển nó một cách sáng tạo, làm
cho xã hội, giáo dục và bản thân con người phát triển không ngừng. Để đạt
được mục đích đó, quản lý được coi là nhân tố tổ chức, chỉ đạo việc thực thi
cơ chế nêu trên.
Ở cấp vĩ mô (quản lý một nền giáo dục): “Quản lý giáo dục được hiểu
là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống,

hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp
cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng
và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra
cho ngành Giáo dục” [26].
Quản lý giáo dục bao gồm 4 yếu tố, đó là: chủ thể quản lý (trên cơ sở
phương pháp và công cụ), đối tượng bị quản lý (gọi tắt là đối tượng quản lý),
khách thể quản lý và mục tiêu quản lý.
Trong thực tiễn, các yếu tố nêu trên không tách rời nhau mà ngược lại
chúng có quan hệ tương tác gắn bó với nhau. Chủ thể quản lý tạo ra những tác
nhân thông qua các phương pháp và các công cụ tác động lên đối tượng quản
lý, nơi tiếp nhận tác động của chủ thể quản lý và cùng với chủ thể quản lý
hoạt động theo một quỹ đạo nhằm cùng thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Khách thể quản lý nằm ngoài hệ thống quản lý giáo dục. Nó là hệ thống khác
hoặc các ràng buộc của môi trường…Nó có thể chịu tác động hoặc tác động
trở lại đến hệ thống giáo dục. Vấn đề đặt ra đối với chủ thể quản lý là làm như
thế nào để cho những tác động từ phía khách thể quản lý đến giáo dục là tích
cực, cùng nhằm thực hiện mục tiêu chung.
Tóm lại, từ những khái niệm nêu trên về quản lý giáo dục cho ta thấy
bản chất đặc thù của hoạt động quản lý giáo dục chính là sự hoạt động có mục
đích, có kế hoạch, có ý thức của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý theo
những quy luật khách quan nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo
dục đạt tới kết quả mong muốn.