Phát triển đội ngũ giáo viên trường cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGUYỄN TIẾN NGHĨA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO
HÀ NỘI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành “ Quản lý giáo dục”
Mã số: 60.14.01.01

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN CÔNG GIÁP

Hà Nội, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGUYỄN TIẾN NGHĨA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO
HÀ NỘI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành “ Quản lý giáo dục”
Mã số: 60.14.01.01

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN CÔNG GIÁP

Hà Nội – 2015


LỜI CẢM ƠN
Em xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Cơng Giáp và các thầy cơ
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ Đề cương
Luận văn, bảo vệ Luận văn đã có nhiều ý kiến đóng góp giúp em hoàn thành
luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Học viện Quản lý giáo dục,
Trung tâm Đào tạo SĐH-BDN G&CBQL và các thầy cô của học viện đã nhiệt
tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, bảo vệ
Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các đồng nghiệp, Ban Giám hiệu trường Cao
đẳng nghề Cơng nghệ cao Hà Nội đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong q trình
điều tra, khảo sát, thu thập số liệu, tham khảo ý kiến, thử nghiệm giải pháp.
Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các bạn đồng môn, đồng
nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi rất nhiều để tơi hồn thành tốt khóa học của
mình.
Mặc dù đã rất cố gắng, song Luận văn không thể tránh khỏi những
khiếm khuyết. Tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý của các thầy giáo,
cơ giáo, bạn bè, đồng nghiệp và quý vị quan tâm để Luận văn hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Nghĩa

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn là
trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng
mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên

Nguyễn Tiến Nghĩa


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.................................................................................1
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU.........................................................................3
3. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU.........................................................................3
4. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU........................................4
5. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC.........................................................................4
6. PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................................................4
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................4
8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN.............................................................................5
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ............................................................6
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ...............................................6
1.1.1. Một số cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên ở
nước ngồi........................................................................................................6

1.1.2. Một số cơng trình tiêu biểu nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo
viên ở trong nước...........................................................................................10
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM..........................................................................12
1.2.1. Phát triển đội ngũ giáo viên................................................................12
1.2.2. Quản lý, quản lý nhà trường và quản lý đội ngũ giáo viên.............15
1.3. ĐẶC TRƯNG VÀ YÊU CẦU NGHỀ NGHIỆP CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ................................23
1.3.1. Vai trò của giáo viên............................................................................23


1.3.2. Nhiệm vụ của giáo viên.......................................................................24
1.3.3. Chuẩn giáo viên dạy nghề...................................................................26
1.4. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRONG
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ...................................................................33
1.4.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên............................................33
1.4.2. Tuyển dụng giáo viên...........................................................................34
1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn và nghiệp vụ sư
phạm cho đội ngũ giáo viên..........................................................................36
1.4.4. Tạo động lực phát triển cho đội ngũ giáo viên..................................38
1.4.5. Đánh giá giáo viên và thực hiện chính sách giáo viên......................39
1.5. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ....................................................41
1.5.1. Yếu tố khách quan...............................................................................41
1.5.2. Yếu tố chủ quan...................................................................................43
Tiểu kết chương 1.......................................................................................46
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI................47
2.1. KHÁI QUÁT VỀ SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠNG NGHỆ CAO HÀ NỘI..................47
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Trường..............................47

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà
Nội...................................................................................................................49
2.1.3. Quy mô đào tạo và các chuyên ngành đào tạo..................................50
2.1.4. Định hướng phát triển của Trường đến năm 2020...........................52
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI..........................................................53
2.2.1. Thực trạng về số lượng giáo viên.......................................................53
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ giáo viên.............................................56


2.2.3. Thực trạng về chất lượng giáo viên theo chuẩn giáo viên dạy nghề
.........................................................................................................................59
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI....................................61
2.3.1. Thực trạng công tác lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên của
Trường............................................................................................................61
2.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng giáo viên của Trường63
2.3.3. Thực trạng công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giáo viên theo
chuẩn..............................................................................................................66
2.3.4. Tạo động lực phát triển cho đội ngũ giáo viên..................................72
2.3.5. Thực trạng công tác đánh giá giáo viên và thực hiện chính sách
giáo viên..........................................................................................................75
2.4. NHẬN XÉT CHUNG...........................................................................84
Tiểu kết chương 2..........................................................................................88
Chương 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI................90
3.1. NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP....................................90
3.1.1. Nguyên tắc tính pháp lý......................................................................90
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học.......................................................90

3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi...........................................................91
3.2. CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ
HỆ CAO ĐẲNG CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO
HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY...............................................91
3.2.1. Tổ chức hoạt động bổ sung quy hoạch và thực hiện quy hoạch phát
triển đội ngũ giáo viên...................................................................................91


3.2.2. Thực hiện có chất lượng cơng tác tuyển dụng và bổ nhiệm đội ngũ
giáo viên..........................................................................................................93
3.2.3. Tổ chức hoạt động bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo
viên theo chuẩn..............................................................................................96
3.2.4. Tổ chức các hoạt động tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhà
trường.............................................................................................................99
3.2.5. Nâng cao năng lực kiểm tra, đánh giá giáo viên theo chuẩn.........102
3.3. KHẢO NGHIỆM VỀ MỨC ĐỘ CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI CỦA
CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ...................................................................105
3.3.1. Các bước khảo nghiệm......................................................................105
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm........................................................................106
Tiểu kết chương 3........................................................................................109
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.............................................................110
1. KẾT LUẬN............................................................................................110
2. KHUYẾN NGHỊ....................................................................................112
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................114
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Stt
1

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26

Kí hiệu
CBCNV
CĐNCNC
CNH

HĐH
XHH
CTQL
KTQL
CSDN
DN
GD&ĐT
GV
GVDN
KH&CN
KT - XH
NC
SL
SV
THCS
THPT
UBND
TCDN
CBQL
SLĐTBXH
BLĐTBXH
ĐNGV
NCKH

Các từ, cụm từ
: Cán bộ công nhân viên
: Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội
: Cơng nghiệp hóa
: Hiện đại hóa
: Xã hội hóa

: Chủ thể quản lý
: Khách thể quản lý
: Cơ sở dạy nghề
: Dạy nghề
: Giáo dục và Đào tạo
: Giáo viên
: GVDN
: Khoa học và Công nghệ
: Kinh tế - Xã hội
: Nghiên cứu
: Số lượng
: Sinh viên
: Trung học cơ sở
: Trung học phổ thông
: Ủy ban nhân dân
: Tổng cục dậy nghề
: Cán bộ quản lý
: Sở Lao động Thương binh Xã hội
: Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
: Đội ngũ giáo viên
: Nghiên cứu khoa học


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ
Stt

Tên bảng

Trang

1

Sơ đồ 1.1. Quản lý nguồn nhân lực

14

2

Sơ đồ 1.2. Các mối quan hệ của hoạt động quản lý

19

3

Bảng 2.1. Ngành nghề đào tạo của trường

50

4

Bảng 2.2. Quy mô tuyển sinh từ năm 2015 đến năm 2020

51

5

Biểu đồ 2.1. Biểu đồ tương quan tỷ lệ giáo viên và cán bộ trường
Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội năm 4/2015

53

6

Bảng 2.3. Quy mơ đào tạo ở các trình độ năm 2014

55

7

Bảng 2.4. Bảng cơ cấu độ tuổi giáo viên tính đến 30/4/2015

57

8

Bảng 2.5. Bảng thâm niên giảng dạy của giáo viên

58

9

Bảng 2.6. Bảng trình độ đào tạo theo giới tính

59

10

Bảng 2.7. Bảng trình độ đào tạo của giáo viên

60

Biểu đồ 2.2 Biểu đồ tương quan tỷ lệ giáo viên không đạt chuẩn
11

12

giảng dạy môn chung và giáo viên giảng dạy môn lý thuất, thực
hành
Bảng 2.8 Mức độ đạt được trong công tác lập quy hoạch phát triển
đội ngũ giáo viên của Trường so với chuẩn

60

62

13

Bảng 2.9 Mức độ đạt được trong công tác tuyển dụng

64

14

Bảng 2.10 Mức độ đánh giá về việc sử dụng, phân công giáo viên

66

15
16
17

18
19

Bảng 2.11 Bảng danh sách các lớp đào tạo, bồi dưỡng, đối tượng
học và số lượng người theo học
Bảng 2.12 Đánh giá công tác tạo động lực phát triển cho đội ngũ
giáo viên
Biểu đồ 2.3 Mức độ đạt được của công tác tạo động lực phát triển
cho giáo viên
Biểu đồ 2.4 Đánh giá nội dung công tác tạo động lực phát triển
cho đội ngũ
Bảng 2.13 Mức độ đạt được của các công việc đánh giá hoạt động
của giáo viên

67
73
74
75
77


20
21

Bảng 2.14 Kết quả khảo sát chất lượng công tác đánh giá giáo
viên
Bảng 2.15 Mức độ hài lòng về thực hiện chínhh sách đối với giáo
viên trường CĐNCNC Hà Nội

79

84

22

Bảng 3.1 Mức độ cần thiết của các biện pháp

107

23

Bảng 3.2 Mức độ khả thi của các biện pháp

108


MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một bước đột phá
chiến lược, yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học,
công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng, tạo lợi thế
cạnh tranh, bảo đảm đưa nền kinh tế của đất nước phát triển nhanh, bền vững,
hiệu quả.
Là một bộ phận trong hệ thống giáo dục quốc dân, DN có nhiệm vụ đào
tạo nguồn nhân lực trực tiếp trong các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh và dịch
vụ. Trong những năm qua, DN đã phát triển mạnh cả về quy mô và chất
lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực của thị trường lao động,
những thay đổi nhanh chóng của kỹ thuật cơng nghệ và nhu cầu đa dạng của
người lao động học nghề, lập nghiệp.
Mặc dù DN có bước phát triển mới và đạt được nhiều kết quả quan
trọng nhưng vẫn còn một số tồn tại, chưa đáp ứng được nhu cầu nhân lực kỹ

thuật trực tiếp trong hoạt động kinh tế về cả số lượng và chất lượng, cơ cấu
trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền của thị trường lao động trong
và ngoài nước trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, mà một trong những
ngun nhân chính là cơng tác phát triển đội ngũ GVDN hiện nay chưa ngang
tầm với sự phát triển của hệ thống DN. Đội ngũ GVDN thiếu về số lượng, yếu
về chất lượng đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong
những năm qua chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển KT - XH của đất nước.
Theo Chiến lược phát triển KT - XH 2011-2020, đến năm 2020, Việt
Nam cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Căn cứ Chiến
lược phát triển nhân lực và Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ
2011-2020, nhiệm vụ ngành DN từ nay đến năm 2020 phải thực hiện đổi mới
cơ bản, mạnh mẽ quản lý DN nhằm tạo động lực phát triển DN theo hướng
chuẩn hóa, HĐH, XHH, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế; DN phải đáp ứng
1


nhu cầu của thị trường lao động cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành
nghề và trình độ đào tạo; hình thành đội ngũ lao động lành nghề, góp phần
nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia; một số nghề đạt trình độ của các nước
tiên tiến trong khu vực và quốc tế. Theo đó, mục tiêu đến năm 2020 Việt Nam
sẽ có 45 trường DN chất lượng cao, trong đó đến năm 2020 sẽ có trên 10
trường đạt đẳng cấp quốc tế. Trên cơ sở đó, ngày 06/6/2013 BLĐTB&XH ban
hành Quyết định số 854/QĐ-LĐTBXH phê duyệt nghề trọng điểm và trường
được lựa chọn nghề trọng điểm giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm
2020. Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội được lựa chọn đầu tư 05
nghề trọng điểm đạt chuẩn quốc tế gồm các nghề: Công nghệ Thông tin (Ứng
dụng phần mềm); Cơ điện tử; Điện tử công nghiệp; Kỹ thuật lắp đặt và điều
khiển trong công nghiệp; Thiết kế đồ họa. Và gần đây nhất là Quyết định số
761/QĐ-TTg ngày 23/5/2014 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt “Đề án phát
triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020” trong đó Trường Cao đẳng

nghề Công nghệ cao Hà Nội được lựa chọn để đầu tư trở thành trường chất
lượng cao.
Để đảm bảo xây dựng, phát triển đội ngũ GVDN, đáp ứng yêu cầu hệ
thống DN trong giai đoạn phát triển mới, Ban Bí Thư Trung Ương Đảng đã có
Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004, Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số
09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 về “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010”, và ngày
29/4/2012, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Quyết định số 630/QĐ-TTg về
Chiến lược phát triển DN giai đoạn 2011-2020, trong đã có 9 giải pháp phát
triển DN mà trong đó giải pháp “phát triển đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý
dạy nghề” là giải pháp đột phá.
Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội, ngay sau khi được
UBND Thành phố trao Quyết định và giao nhiệm vụ cho Hiệu trưởng và Phó
Hiệu trưởng ngày 02/3/2010 và Quyết định giao chỉ tiêu biên chế ngày
2


19/4/2010, nhà trường đã tiến hành công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, giáo
viên, công nhân viên kịp thời để phục vụ cho toàn bộ hoạt động của nhà
trường. Chiến lược Phát triển luôn định hướng việc “học đi đôi với hành”,
“mỗi bài học là một sản phẩm”. Nhà trường định hướng cán bộ, giáo viên
ngoài đảm bảo giảng dạy trên lớp cịn khơng ngừng nâng cao trình độ tay
nghề, kỹ năng sư phạm, kỹ năng tin học IC3, Tiếng anh theo chuẩn TOEIC,
giảng dạy đi đôi với NCKH, sản xuất sản phẩm.
Xác định việc xây dựng đội ngũ cán bộ, giáo viên là yếu tố then chốt,
do đó từ khi đi vào hoạt động đến nay nhà trường luôn quan tâm đến đào tạo,
phát triển ĐNGV để bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực lao động kỹ thuật
trực tiếp cho sự nghiệp CNH, HĐH của Thủ đô Hà Nội. Tuy nhiên để đáp ứng
được nhu cầu đào tạo nghề trong giai đoạn hiện nay của Nhà trường là một
vấn đề rất khó khăn.

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn vấn đề "Phát triển đội ngũ
giáo viên Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục hiện nay" làm đề tài nghiên cứu.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Đề xuất một số biện pháp phát triển ĐNGV của Trường Cao đẳng nghề
Công nghệ cao Hà Nội nhằm đảm bảo chuẩn nghề nghiệp của GVDN.
3. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc phát triển ĐNGV các trường Cao
đẳng nghề.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV của Trường Cao đẳng
nghề Công nghệ cao Hà Nội nhằm đảm bảo chuẩn nghề nghiệp của GVDN.
- Đề xuất một số biện pháp phát triển ĐNGV của Trường Cao đẳng
nghề Công nghệ cao Hà Nội nhằm đạt được chuẩn nghề nghiệp của GVDN.

3


4. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
4.1. Khách thể nghiên cứu
ĐNGV trường Cao đẳng nghề.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển ĐNGV của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao
Hà Nội.
5. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Đội ngũ GVDN trình độ Cao đẳng của Trường Cao đẳng nghề Công
nghệ cao Hà Nội cịn có những mặt hạn chế và bất cập từ các nguyên nhân
khách quan và chủ quan. Nếu các biện pháp phát triển ĐNGV theo hướng đạt
chuẩn nghề nghiệp GVDN mà tác giả đề xuất trong luận văn được áp dụng thì
sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ GVDN của Trường Cao đẳng nghề Công
nghệ cao Hà Nội trong giai đoạn tới.

6. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đề tài tập trung nghiên cứu một số biện pháp phát triển đội ngũ GVDN
trình độ Cao đẳng của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội giai
đoạn 2015 - 2020.
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
7.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
Bằng việc nghiên cứu những chủ trương của Đảng và Nhà nước liên
quan đến đề tài; các văn bản pháp quy của Nhà nước, của ngành, của địa
phương, những công trình khoa học về phát triển đội ngũ; các phương pháp
này được sử dụng với mục đích xác định cơ sở lý luận về vấn đề phát triển
ĐNGV.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Bằng các phương pháp chủ yếu như thu thập số liệu, quan sát, điều tra,
tổng kết kinh nghiệm và xin ý kiến chuyên gia; nhóm phương pháp này được
thực hiện nhằm đánh giá thực trạng ĐNGV và thực trạng công tác phát triển
4


đội ngũ GVDN trình độ Cao đẳng của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao
Hà Nội; đồng thời minh chứng cho tính hợp lý và tính khả thi của các biện
pháp phát triển ĐNGV trình độ cao đẳng nghề mà chúng tôi đề xuất trong
luận văn.
8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Cấu trúc của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên của trường
Cao đẳng nghề.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của trường Cao
đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội.
Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường
Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
1.1.1. Một số cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên ở
nước ngoài
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững của Tổ chức
SEAMEO. Tổ chức Bộ trưởng Giáo dục các nước Đông Nam Á (SEAMEO)
thành lập năm 1965 với sứ mạng tăng cường sự hiểu biết, hợp tác và thống
nhất giữa các nước thành viên với mục đích tối cao là nâng cao chất lượng
cuộc sống cho người dân trong khu vực. Hiện nay SEAMEO có 10 nước
thành viên (Brunây, Cămpuchia, Cộng hồ dân chủ nhân dân Lào, Inđônêxia,
Malaixia, Mianma, Philippin, Xingapo, Thái lan và Việt nam); có 6 nước là
các thành viên liên kết như Oxtrâylia, Canađa, Cộng hoà Pháp, Cộng hoà liên
bang Đức, Hà Lan, NiuDilân; đồng thời có Hội đồng quốc tế về giáo dục mở
và giáo dục từ xa (ICDE). Đây là một tổ chức năng động, tự tin, có những
định hướng chính sách chiến lược và được quốc tế công nhận về thành tựu
nghiên cứu để tăng cường hiểu biết và hợp tác trong khu vực về văn hoá, giáo
dục và khoa học để thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực bền vững.
SEAMEO phục vụ nhu cầu của các nước trong khu vực và bên ngoài về các
lĩnh vực đào tạo, tư vấn, nghiên cứu và thông tin có chất lượng về giáo dục,
sức khoẻ theo sứ mạng và mục tiêu của tổ chức. SEAMEO đã nghiên cứu và
áp dụng hiệu quả các kết quả nghiên cứu chủ yếu như những định hướng và
các biện pháp phát triển nhân lực trong các chương trình và dự án, đó là:
+ Chất lượng và sự phù hợp của chương trình đào tạo nhân lực được tăng
cường.

+ Chất lượng và hiệu quả quản lý nhân lực được nâng lên.
+ Sự ổn định và tài chính được đảm bảo.
6


- Những chương trình của SEAMEO được tăng cường tiếp cận thị
trường, đồng thời mối liên kết của các tổ chức quốc gia, khu vực và quốc tế
được tăng cường và nâng cao, nhằm mục đích phát triển nguồn nhân lực xã
hội đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và đặc biệt nâng cao trình độ, kỹ năng
nghề nghiệp.
- Chiến lược đổi mới về phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng giáo dục ở Canađa:
Tháng 2/2002, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp Canađa Allan Rock và Bộ
trưởng Bộ Phát triển Nguồn nhân lực Canađa - Jane Stewart đã công bố Chiến
lược đổi mới của Canađa thông qua việc xuất bản hai báo cáo: “Đạt tới chất
lượng cao và vấn đề tri thức”. Tiếp theo đó, Trung tâm Giáo dục quốc tế
Alberta - một Hiệp hội phi Chính phủ của các Trường đại học, cao đẳng tại
tỉnh Albert đã đưa ra Chiến lược đổi mới giáo dục ở Canađa. Chiến lược đổi
mới của Canađa là một sáng kiến rất tích cực.
- Vấn đề phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng giáo dục
được đặt vào vị trí trung tâm của chiến lược. Chiến lược đã khẳng định nhu
cầu tiếp thị quốc tế cũng như việc tuyển mộ các học sinh quốc tế là nhằm đáp
ứng các nhu cầu về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai của Canađa. Tiến sĩ
Lyle Oberg, Bộ trưởng Bộ Học tập Alberta đã khẳng định: “Việc chuẩn bị cho
người dân Alberta nền kinh tế toàn cầu là phần quan trọng trong phát triển
kinh tế. Alberta cung cấp các định hướng cho giáo dục có thể đạt tới được
thành cơng hơn và mang tính tổng thể hơn, để đảm bảo tất cả người dân
Alberta có khả năng chiếm lĩnh được các kỹ năng và kiến thức trong suốt
cuộc đời của họ để đáp ứng các nhu cầu của vị trí làm việc ln thay đổi”.
Từ đó các nghiên cứu cũng đưa ra các biện pháp về quan điểm, nội dung,

phương pháp và đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
- Chính sách HĐH giáo dục của Liên bang Nga giai đoạn đến năm
2010. Ngày 29/12/2001, Thủ tướng Chính phủ Liên bang Nga M.Kaxianov đã
7


ký Quyết định số 1756 phê duyệt và cho công bố văn bản do Bộ trưởng Bộ
Giáo dục Liên bang Nga trình về: “Nội dung HĐH giáo dục Nga giai đoạn
đến 2010”. Mục tiêu và nhiệm vụ chính của chính sách HĐH giáo dục của
Liên bang Nga là đảm bảo chất lượng hiện đại của giáo dục trên cơ sở đảm
bảo tính cơ bản của nó phù hợp với những đòi hỏi trước mắt và tương lai của
cá nhân, xã hội và quốc gia. HĐH giáo dục là nhiệm vụ của nhà nước và của
tồn dân, khơng phải và khơng thể thực hiện như là một dự án cấp Bộ Giáo
dục Nga. Quyền lợi của xã hội, quốc gia trong giáo dục không luôn luôn trùng
khớp với quyền lợi của mọi cấp, mọi ngành và mọi cá nhân trong chính hệ
thống giáo dục. Do vậy việc xác định nhưng phương hướng HĐH và phát
triển giáo dục khơng thể đóng khung trong phạm vi cộng đồng giáo dục và Bộ
Giáo dục. Mọi cơng dân, mọi gia đình và cả xã hội, các hệ thống chính quyền
nhà nước cấp liên bang và các vùng miền, các cơ quan tự quản địa phương,
hội nghề nghiệp - sư phạm, các tổ chức khoa học, văn hoá, thương mại và xã
hội phải trở thành chủ thể tích cực của chính sách giáo dục. Để đạt được mục
tiêu trên, nhà nước đã giải quyết hàng loạt các nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu liên
quan với nhau. Cụ thể là :
- Đảm bảo sự bảo lãnh quốc gia đối với quyền được học tập và bình
đẳng cơ hội tiếp cận giáo dục hồn chỉnh;
- Hình thành trong hệ thống giáo dục những cơ chế chuẩn mực pháp lý,
tổ chức kinh tế thu hút và sử dụng các nguồn ngoài ngân sách;
- Nâng cao vị thế xã hội và trình độ nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ
làm công tác giáo dục, tăng cường sự hỗ trợ của nhà nước và của xã hội đối
với họ;

- Phát triển giáo dục như là một hệ thống quốc gia - xã hội mở trên cơ
sở phân chia trách nhiệm giữa các chủ thể chính sách giáo dục và đề cao vai
trò của tất cả các thành viên.

8


Như vậy, Nga đã chỉ ra không những giáo dục phải hướng vào địa chỉ
xã hội, tạo sự cân bằng quyền lợi xã hội, xây dựng quan hệ hiệu quả kinh tế
trong xã hội, mà còn phải đảm bảo hệ thống giáo dục có đội ngũ cán bộ trình
độ cao (phát triển đội ngũ làm công tác giáo dục).
Báo cáo nghiên cứu "Thực trạng giáo dục Nhật Bản" do nhóm cơng tác
nghiên cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phịng nghiên cứu và cải cách giáo
dục, Bộ Giáo dục Mỹ, thực hiện từ 1983 đến 1987. Trong nội dung, báo cáo
nghiên cứu ghi nhận một trong sáu thành công của Giáo dục Nhật Bản là "Bồi
dưỡng một ĐNGV chuyên nghiệp, hợp thức, có tinh thần hiến thân, được mọi
người tơn kính, được ưu đãi". Trong báo cáo có đề cập đến "Nghề giáo viên"
với các nội dung:
+ Thành phần và tư cách ĐNGV;
+ Giáo viên tiền nhậm chức;
+ Đào tạo tại chức;
+ Công hội giáo viên Nhật Bản;
+ Địa vị xã hội và kinh tế.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu phục vụ đào tạo nguồn nhân lực
khoa học - kỹ thuật ở các nước phát triển thể hiện quan điểm:
+ Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế;
+ ĐNGV là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của
mỗi quốc gia.
Kinh nghiệm của các nước phát triển cho thấy: Một hệ thống đào tạo
nghề đáp ứng nhu cầu nhân lực có chất lượng của thị trường lao động cần

phải dựa trên hệ thống chính sách phát triển ĐNGV hiệu quả. Đó là kinh
nghiệm quý báu và thực tiễn để Việt Nam nghiên cứu vận dụng.

9


1.1.2. Một số cơng trình tiêu biểu nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo
viên ở trong nước
Tại Việt Nam, có nhiều cơng trình nghiên cứu như luận văn thạc sĩ, các
đề tài KH&CN, đề án về phát triển đội ngũ trong các cơ sở giáo dục nói
chung. Các sản phẩm nghiên cứu đã được chuyển thành sách, giáo trình giảng
dạy về quản lý tổ chức bộ máy và nhân sự trong các trường học của các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục. Những công trình tiêu biểu
nghiên cứu về phát triển ĐNGV, giáo viên trong các trường học thì khơng
nhiều; tuy nhiên cũng có một số cơng trình điển hình mà chúng tơi trình bày
dưới đây:
- Đề tài KH&CN cấp Bộ, mã số B92.38 - 18 “Nghiên cứu việc bồi
dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và GVDN ” do Phạm Thành Nghị làm chủ
nhiệm đề tài (bảo vệ năm 1993). Đề tài đã nêu lên thực trạng ĐNGV giảng
dạy đại học và GVDN, có thể nói khái quát rằng đề tài đã chỉ ra đội ngũ này
đang bị hạn chế về nhiều mặt: mặt bằng trình độ khơng đồng đều; trình độ tay
nghề cịn thấp; trình độ sư phạm hạn chế; thiếu hiểu biết thực tế sản xuất và
cơng nghệ mới; trình độ ngoại ngữ và tin học yếu. Như vậy là phần lớn
ĐNGV khơng đủ khả năng thích ứng kịp với nhu cầu phát triển KT-XH, phát
triển KH&CN, những biến đổi xã hội và hoạt động sản xuất kinh doanh trong
cơ chế thị trường. Đề tài đã nêu lên các giải pháp để bồi dưỡng để phát triển
ĐNGV, trong đó có việc xây dựng mơ hình đào tạo bồi dưỡng ĐNGV, giáo
viên có trình độ đạt chuẩn, cơ cấu chun ngành hợp lý và nghiệp vụ sư phạm
tinh thông.
- Đề án “Tăng cường năng lực đào tạo giáo viên ” do Ngân hàng phát

triển Châu Á tài trợ (2002). Đề án đã nêu lên những thành tựu ấn tượng, đặc
biệt là từ khi đổi mới, giáo dục đại học nước nhà đã đạt được những thành tựu
đáng kể:

10


+ Hệ thống các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học tăng lên mạnh và phân
bổ hầu như khắp các vùng trong cả nước; các cơ sở giáo dục trên được đa
dạng các loại hình; tăng về số lượng và được quy mô từ 102 trường (năm
1990) lên 178 trường (năm 2001).
+ Số lượng sinh viên (SV) tăng đáng kể: từ 160,2 ngàn (năm 1991) lên
918,2 ngàn (năm 2000), trong đó số SV ngồi cơng lập chiếm khoảng 11,4%.
Tỷ lệ SV/1vạn dân dù còn kém các nước trong khu vực, nhưng đã tăng gấp
6,2 lần từ 19 (năm 1990) lên 118 SV/1 vạn dân (năm 2000).
+ Đội ngũ cán bộ giảng dạy tăng cả về số lượng và chất lượng, từ
20.871 giáo viên (năm 1990) lên 32.205 giáo viên (năm 2000) với 4,5% Giáo
sư và Phó giáo sư; 14,16% Tiến sỹ và 25% Thạc sỹ.
- Đề án đề xuất vai trị của Nhà nước chuyển từ người đóng vai thực
hiện là chính sang tạo điều kiện là chính trong sự phát triển sự nghiệp
GD&ĐT. Vai trò quản lý nhà nước thể hiện ở điều hành cấp vĩ mô về phát
triển đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực (đảm bảo thống nhất, toàn diện, liên
ngành, liên vùng) theo một chiến lược chung. Đề án đã nghiên cứu, xây dựng
ban hành Chuẩn chất lượng giáo dục (cơ sở vật chất, trang thiết bị và đồ dùng
dạy học, giáo viên) phù hợp với trình độ và yêu cầu phát triển trong từng giai
đoạn. Đặc biệt Đề án cũng đã chỉ ra các giải pháp và tổ chức các giải pháp để
phát triển đội ngũ nhà giáo thông qua đào tạo giáo viên các cơ sở giáo dục đại
học; trong những giải pháp đó có giải pháp về phát triển ĐNGV để đáp ứng
được yêu cầu đào tạo giáo viên.
- Đề tài Khoa học và công nghệ cấp Bộ - Mã số V2009-05NCS: "Thực

trạng đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay" do Phan Minh Hiền làm Chủ nhiệm. Đề tài nghiên cứu thực trạng đào tạo
nghề đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp để làm cơ sở cho các giải pháp nâng

11


cao năng lực của đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp trong bối cảnh
hiện nay.
- Đề tài cấp Bộ - Mã số CB-19-2000 "Một số luận cứ khoa học để xây
dựng chiến lược đào tạo nghề giai đoạn 2001-2010" - do Phan Chính Thức
làm chủ nhiệm. Đề tài nghiên cứu xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về chiến
lược đào tạo nghề giai đoạn 2001-2010; đánh giá thực trạng đào tạo nghề và
đề xuất các giải pháp phát triển đào tạo nghề giai đoạn 2001-2010 trong đó có
giải pháp về phát triển đội ngũ GVDN.
Tóm lại: Những kết quả nghiên cứu về phát triển nhân lực nói chung,
phát triển ĐNGV nói riêng được các cơng trình khoa học trong và ngoài nước
nêu trên là những cơ sở về lý luận, thực tiễn và những kinh nghiệm để giúp
chúng tơi tham khảo trong q trình nghiên cứu đề tài luận văn này.
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.2.1. Phát triển đội ngũ giáo viên
1.2.1.1. Đội ngũ giáo viên
Theo quy định trong Luật Giáo dục (2005) thì nhà giáo là người làm
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác; với
những tiêu chuẩn: phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được
đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức kháe theo yêu cầu nghề nghiệp; lý
lịch bản thân rõ ràng. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục
phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi
là giảng viên.
Như vậy, ĐNGV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo
dục trong các cơ sở giáo mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp.

12


1.2.1.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ trong một tổ chức được hiểu là hoạt động nhằm có
một lực lượng lao động người đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về
trình độ đào tạo và đảm bảo chất lượng (năng lực và phẩm chất) đáp ứng được
nhiệm vụ và chức năng của tổ chức đã; đồng thời đáp ứng được yêu cầu phát
triển KT - XH cộng đồng và xã hội. Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là
nguồn nhân lực của tổ chức đã, cho nên để nhận biết khái niệm phát triển đội
ngũ, chúng ta phải xuất phát từ khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến
số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn
phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực
cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội”[11]
Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền vững
làm trung tâm; mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động
của mình; lấy lợi ích của người lao động là nguyên tắc cơ bản của quản lý lao
động; bảo đảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận;
có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm
hiệu quả công việc; phát triển nguồn nhân lực bám sát thị trường lao động, đây là
một vấn đề phức tạp mà mấu chốt là phải xây dựng các chính sách quản lý phát
triển GD&ĐT đúng đắn; chính sách sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm tuyển
dụng, chính sách lao động, phân cơng lao động, phân bổ nhân lực, chính sách
cán bộ, tiền lương, khen thưởng…; tạo ra động lực để kích thích mọi người
chăm học, chăm làm, động viên tích cực người lao động giúp họ năng động,
thiện chí, cầu tiến từ đã đi đến sáng tạo là một vấn đề cực kỳ quan trọng trong tổ
chức quản lý vĩ mô cũng như vi mô nguồn lực con người.

13


Một tiếp cận khác đã được Leonard Nadle - Nhà xã hội học người Mỹ
đưa ra nhận định (năm 1980) trong đó, quản lý nguồn nhân lực thể hiện bởi
các nội hàm được sắp xếp ở sơ đồ dưới đây:
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển nguồn nhân
lực
Đào tạo; bồi
dưỡng, phát
triển; nhu cầu
phục vụ xã hội

Sử dụng nguồn nhân lực

Môi trường
nguồn nhân lực

Tuyển dụng;
sàng lọc, sử
dụng, đánh giá,
đãi ngộ…

Mở rộng loại
việc làm, mở
rộng quy mô
việc làm, phát
triển tổ chức

Sơ đồ 1.1. Quản lý nguồn nhân lực
(Theo Leonard Nadle - Nhà xã hội học người Mỹ - 1980)
Theo sơ đồ trên, phát triển nguồn nhân lực là một nội hàm của quản lý
nguồn nhân lực, trong đã có việc chọn tuyển, đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo về
số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ, nâng cao phẩm chất và năng
lực để đáp ứng việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức. Nói cách khác
là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của mỗi thành viên và hiệu quả
chung của tổ chức gắn liền với việc tăng lên về mặt số lượng của đội ngũ, cũng
như chất lượng của nhân lực.

14