Phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục tỉnh Ninh Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
_____________

______________

VŨ THỊ LAN HƯƠNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CỘNG TÁC VIÊN THANH TRA GIÁO DỤC TỈNH NINH BÌNH
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Duy Hiền

HÀ NỘI, 2017


i

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy giáo, cô giáo, cán bộ và nhân viên
Học viện Quản lý Giáo dục đã tạo điều kiện, giúp đỡ tác giả trong quá trình
học tập cũng như nghiên cứu đề tài này.
Tác giả xin cảm ơn Ban giám đốc, cán bộ, chuyên viên, viên chức,
cộng tác viên thanh tra giáo dục thuộc Sở GD&ĐT Ninh thuộc diện khảo sát

thực trạng của đề tài đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tác giả trong quá
trình khảo sát, thu thập số liệu, nghiên cứu hoàn thành luận văn.
Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với những người thân trong gia
đình, đối với bạn bè đã kịp thời cổ vũ, động viên, giúp đỡ mọi mặt để tác giả
chuyên tâm học tập và hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến người hướng dẫn
khoa học TS. Vũ Duy Hiền đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình để tác giả hoàn
thành bản luận văn.
Dù đã có nhiều cố gắng song chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi
những thiếu sót, hạn chế. Tác giả kính mong nhận được những ý kiến đóng
góp của thầy giáo, cô giáo và các bạn!
Hà Nội, tháng 7 năm 2017

Vũ Thị Lan Hương


ii

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN.....................................................................……….......... i
MỤC LỤC............................................................................………......... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................…………......

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ...........................................….…..... viii
MỞ ĐẦU……………………………………………………….……….. 1
1. Lý do chọn đề tài ……………………………………………..……….. 1
2. Mục đích nghiên cứu…………………………………………..………. 2

3. Khánh thể và đối tượng nghiên cứu………..…………………..………

2

3.1. Khánh thể nghiên cứu………………………………………..………. 2
3.2. Đối tượng nghiên cứu……………………………………….……….

2

4. Giả thuyết khoa học…………………………………………..………..

2

5. Nhiệm vụ nghiên cứu……………………………………………..…… 2
5.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CTVTTGD……….

2

5.2. Khảo sát, phân tích thực trạng phát triển đội ngũ CTVTTGD tỉnh
Ninh Bình………………………………………………………………... 2
5.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình
trong bối cảnh đổi mới GD&ĐT hiện nay. …………………..…………..

2

6. Phạm vi nghiên cứu……………………………………..……………..

3

7. Phương pháp nghiên cứu……………………………….……………..

3

7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận……………….…………….

3

8. Cấu trúc luận văn…………………………………………….……….. 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CỘNG
TÁC VIÊN THANH TRA GIÁO DỤC……………………………….. 4
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề………………………..…………… 4
1.2. Một số khái niệm cơ bản…………...……………………………… 6
1.2.1. Thanh tra……………………….………………………….……… 6
1.2.2. Thanh tra nhà nước………………………………………….….… 6
1.2.3. Cộng tác viên thanh tra và cộng tác viên thanh tra giáo dục…….... 7


iii

1.2.4. Đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục………………………....

8

1.3. Phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục theo
thuyết quản

và phát triển nguồn nhân ực …………………….….. 8

1.3.1. Một số vấn đề về lý thuyết quản lý và phát triển nguồn nhân lực …….. 8
1.3.2. Phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục theo lý thuyết

quản lý và phát triển nguồn nhân lực………………………………….… 15
1.4. Một số vấn đề về hoạt động thanh tra giáo dục……….…………

17

1.4.1. Mục đích hoạt động thanh tra giáo dục………………….………..

17

1.4.2. Hình thức thanh tra giáo dục……………………………….……..

17

1.4.3. Nguyên tắc hoạt động thanh tra……………………………….….. 18
1.4.4. Quy trình tiến hành một cuộc thanh tra……………………..…….. 18
1.5. Đổi mới hoạt động thanh tra giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới
cơ chế quản lý giáo dục………………………………..……………….

19

1.5.1. Vai trò của TTGD đối với công tác quản lý giáo dục……….……

19

1.5.2. Vai trò của TTGD trong việc nâng cao chất lượng giáo dục……... 20
1.5.3. Sự cần thiết đổi mới hoạt động thanh tra giáo dục……………….

21

1.5.4. Quan điểm, nội dung đổi mới hoạt động thanh tra giáo dục……...

22

1.6. Những yêu cầu đặt ra đối với cộng tác viên thanh tra giáo dục
trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay………….…………….…… 23
1.6.1. Vai trò của cộng tác viên thanh tra giáo dục……………….……..

23

1.6.2. Tiêu chuẩn cộng tác viên thanh tra giáo dục………………….…..

24

1.6.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của cộng tác viên thanh tra giáo dục thường xuyên.. 24
1.6.4. Nhiệm vụ, quyền hạn của cộng tác viên thanh tra giáo dục khi
tham gia đoàn thanh tra………………………………………………….

24

1.6.5. Các kỹ năng cần thiết đối với cộng tác viên thanh tra giáo dục…..

25

1.7. Những nội dung phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo
dục trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay……………………..….
1.7.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục…... 26
1.7.2. Lựa chọn, bồi dưỡng đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục…... 28


iv

1.7.3. Cấp thẻ, trưng tập đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục……… 29
1.7.4. Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ và thực hiện chế độ, 30
chính sách đối với đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục…………….
1.7.5. Môi trường và chính sách tạo động lực phát triển đội ngũ cộng tác 31
viên thanh tra giáo dục…………………………………………………..
1.8. Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh 34
tra giáo dục…………..………………………………………………….
1.8.1. Yếu tố khách quan…….…………………………….…………….

34

1.8.2. Yếu tố chủ quan ………………………………………….………. 35
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1……………………………………………….. 36
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CỘNG TÁC 38
VIÊN THANH TRA GIÁO DỤC TỈNH NINH BÌNH……………….
2.1. Khái quát về thanh tra giáo dục tỉnh Ninh Bình (2014-2017).……....

38

2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ……………………………………………..

38

2.1.2. Cơ cấu tổ chức …………………………………………..……….. 38
2.1.3. Khái quát về hoạt động của Thanh tra giáo dục tỉnh Ninh Bình….

41

2.2. Giới thiệu hoạt động khảo sát thực trạng đội ngũ cộng tác viên 46

TTGD tỉnh Ninh Bình…………………………………………….……
2.3. Thực trạng đội ngũ cộng tác viên TTGD tỉnh Ninh Bình………

47

2.3.1. Thực trạng số lượng đội ngũ cộng tác viên TTGD tỉnh Ninh Bình. 47
2.3.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ cộng tác viên TTGD tỉnh Ninh Bình…

48

2.3.3. Thực trạng về thành phần các cấp học của đội ngũ cộng tác viên
TTGD tỉnh Ninh Bình………………………………………………..….. 48
2.3.4. Thực trạng về trình độ đào tạo của đội ngũ cộng tác viên thanh tra
giáo dục tỉnh Ninh Bình……………………………………….………… 49
2.3.5. Thực trạng về nghiệp vụ của đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo
dục tỉnh Ninh Bình………………………….……….…………………..

49

2.3.6. Đánh giá chung chất lượng của đội ngũ cộng tác viên thanh tra
giáo dục tỉnh Ninh Bình………………………………..………………..

50


v

2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục
tỉnh Ninh Bình………………………………………………………….. 50
2.4.1. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh tra

giáo dục tỉnh Ninh Bình……………………………………….………… 50
2.4.2. Thực trạng lựa chọn, bồi dưỡng đội ngũ cộng tác viên TTGD tỉnh
Ninh Bình……………………………………………………..………..

52

2.4.3. Thực trạng cấp thẻ, trưng tập đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo
dục tỉnh Ninh Bình………………………………………..……………..

57

2.4.4. Thực trạng kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ và thực
hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục
tỉnh Ninh Bình……………………………………………….…………..

58

2.4.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cộng tác viên
TTGD tỉnh Ninh Bình……………………………….…………………..

62

2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cộng
tác viên TTGD tỉnh Ninh Bình……………………..………………….

64

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2……………………………………..……….

65

Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CỘNG TÁC
VIÊN THANH TRA GIÁO DỤC TỈNH NINH BÌNH ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY………………………. 68
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp…………………..……………. 68
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý……………………..…………..

68

3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp……………………..…………. 68
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả…………………..……………

68

3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển……………….…..

69

3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ cộng tác viên TTGD tỉnh Ninh
Bình trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay…………………..…..

70

3.2.1. Biện pháp 1: Chỉ đạo quy hoạch và triển khai thực hiện quy hoạch
phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục tỉnh Ninh Bình…….. 70
3.2.2. Biện pháp 2: Tổ chức lựa chọn, bồi dưỡng đội ngũ cộng tác viên


vi

thanh tra giáo dục tỉnh Ninh Bình……………………………….………

72

3.2.3. Biện pháp 3: Cấp thẻ, trưng tập đội ngũ cộng tác viên thanh tra
giáo dục tỉnh Ninh Bình………………………………..………………..

78

3.2.4. Biện pháp 4: Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ và thực
hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ của cộng tác viên thanh tra giáo
dục tỉnh Ninh Bình……………………………………………….……… 80
3.2.5. Biện pháp 5: Xây dựng môi trường và chính sách tạo động lực 82
phát triển đội ngũ cộng tác viên TTGD ………………..……………….
3.3. Mối liên hệ giữa các biện pháp đề xuất………………..………… 85
3.4. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất 86
3.4.1. Khảo nghiệm mức độ cần thiết của các biện pháp đề xuất……….. 87
3.4.2. Khảo nghiệm mức độ khả thi của các biện pháp đề xuất………....

88

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3……………………………………….………. 89
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ……………………………..……... 90
1. Kết luận…………………………………………….………………… 90
2. Khuyến nghị………………………………………………………….

91

2.1. Đối với Thanh tra Chính Phủ……………………..………………… 91
2.2. Đối với Thanh tra Bộ GD&ĐT……………………..………………. 91

2.3. Đối với Thanh tra tỉnh………………………………..……………..

92

2.4. Đối với Thanh tra huyện……………………………….…………… 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………….……………………….
PHỤ LỤC

93


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Chữ đầy đủ

Chữ viết tắt
CBQL

Cán bộ quản lý

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNTT

Công nghệ thông tin

CSGD

Cơ sở giáo dục

CSVC

Cơ sở vật chất

CTV

Cộng tác viên

CTVTT

Cộng tác viên thanh tra

CTVTTGD

Cộng tác viên thanh tra giáo dục

ĐNCTV

Đội ngũ cộng tác viên

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GDTX

Giáo dục thường xuyên

KT- XH

Kinh tế, xã hội

MN

Mầm non

QLGD

Quản lý giáo dục

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

TH

Tiểu học

THCS

THCS

THPT

THPT

TP

Thành phố

TTGD

Thanh tra giáo dục

TTV

Thanh tra viên

UBND

Ủy ban nhân dân


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Danh sách công chức cơ quan Thanh tra Sở GD&ĐT………..
Bảng 2.2. Quy mô trường, lớp năm học 2015-2016 …………………….
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ CTVTTGD Ninh Bình……………………….
Bảng 2.4: Thâm niên công tác của đội ngũ CTVTTGD Ninh Bình……..
Bảng 2.5: Thống kê số lượng đội ngũ CTVTTGD Ninh Bình theo cấp
học, cấp quản lý…………………………………………………………..
Bảng 2.6: Thống kê trình độ đào tạo đội ngũ CTVTTGD Ninh Bình
theo cấp học, cấp quản lý…………………………………………………
Bảng 2.7: Ý kiến đánh giá thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ
CTVTTGD tỉnh Ninh Bình………………………………………………

Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá thực trạng lựa chọn đội ngũ CTVTTGD tỉnh
Ninh Bình………………………………………………………………...
Bảng 2.9: Ý kiến đánh giá thực trạng bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ
cho đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình…………………………………
Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá về các nội dung và hình thức đã được đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ CTVTTGD………………………………………
Bảng 2.11. Bảng danh sách các lớp bồi dưỡng, đối tượng học và số
lượng người theo học..................................................................................
Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá việc trưng tập đội ngũ CTVTTGD................
Bảng 2.13. Bảng khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện nhiệm
vụ của CTVTTGD .....................................................................................
Bảng 2.14. Bảng khảo sát thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ
cộng tác viên TTGD...................................................................................
Bảng 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ.............
Bảng 3.2. Mức độ khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cộng tác
viên thanh tra tỉnh Ninh Bình.....................................................................
Sơ đồ 1.1. Quản lý nguồn nhân lực ...........................................................
Sơ đồ 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle............
Sơ đồ 1.3: Chức năng, nhiệm vụ và quy trình quản lý nhân sự.................
Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển ĐNCTVTTGD.............

39
40
48
48
49
49
50
52
53

54
56
58
59
60
88
89
12
13
14
87


1

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị lần thứ VIII BCH
Trung Ương Đảng khóa XI về đổi mới căn bản toàn diện GD&ĐT chỉ rõ:
Đẩy mạnh hoạt động thanh tra, kiểm tra là một trong những giải pháp quan
trọng để thực hiện khâu đột phá là đổi mới cơ chế quản lý. TTGD có vị trí
quan trọng trong việc đảm bảo nề nếp, kỷ cương, nâng cao chất lượng giáo
dục, là một phương thức phát huy dân chủ, tăng cường pháp chế, phát hiện
và xử lý những biểu hiện tiêu cực, quan liêu, tham ô, lãng phí và những
hành vi vi phạm pháp luật trong quản lý giáo dục.
Trong thời gian vừa qua, hoạt động TTGD đã có nhiều chuyển biến, đổi
mới theo tinh thần Nghị định số 42/2013/NĐ-CP ngày 09/5/2013 của

Chính phủ về tổ chức và hoạt động TTGD. Hoạt động TTGD đã chuyển
mạnh từ thanh tra công tác chuyên môn sang thanh tra công tác quản lý và
trách nhiệm của người đứng đầu với mục đích nhằm tác động đến cả hệ
thống GD&ĐT. Đội ngũ cán bộ TTGD, CTVTTGD từng bước được bổ
sung, kiện toàn, nâng cao nghiệp vụ. Hoạt động TTGD, tiếp công dân, xử
lý đơn thư, kiến nghị, phản ánh…, giải quyết khiếu nại, giải quyết tố cáo
từng bước được chuẩn hóa theo quy định pháp luật. Tuy vậy, tổ chức và
hoạt động TTGD vẫn còn không ít bất cập, đặc biệt là trong bối cảnh đổi
mới giáo dục và đổi mới hoạt động TTGD hiện nay.
Đẩy mạnh hoạt động thanh tra, kiểm tra trong điều kiện hệ thống thanh
tra nhà nước không tăng thì công tác phát triển đội ngũ CTVTTGD cần
được quan tâm đúng mức.
Thực tế cho thấy, đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình hiện nay chưa đáp
ứng yêu cầu về nghiệp vụ, cơ cấu, số lượng, thành phần các cấp học, trình độ
đào tạo... Để hoàn thành tốt nhiệm vụ TTGD, một trong những giải pháp
quan trọng mà cơ quan TTGD tỉnh Ninh Bình quam tâm đến đó là phát triển
đội ngũ CTVTTGD. Là một thanh tra viên của cơ quan TTGD tỉnh Ninh
Bình, tác giả lựa chọn vấn đề “Phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh tra
giáo dục tỉnh Ninh Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay” làm đề
tài nghiên cứu.


2

2

2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ
CTVTTGD, từ đó đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh
Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

3. Khánh thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khánh thể nghiên cứu
Đội ngũ CTVTTGD.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình đã có những đóng góp đáng kể
cho hoạt động TTGD tỉnh Ninh Bình. Tuy nhiên, công tác phát triển đội
ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình đang có những hạn chế, bất cập như: Quy
hoạch; sử dụng; bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ; đánh giá việc thực hiện
nhiệm vụ; môi trường và chính sách phát triển đội ngũ…, chưa đáp ứng yêu
cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu, số lượng, thành phần các cấp học,
trình độ đào tạo theo quy định tại Văn bản hợp nhất số 24/VBHNBGD&ĐT ngày 20/10/2014 Thông tư quy định về CTVTTGD dẫn đến chất
lượng và hiệu quả khi tham gia hoạt động TTGD của đội ngũ CTVTTGD
tỉnh Ninh Bình còn rất hạn chế. Nếu đề xuất và áp dụng được biện pháp phát
triển đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình phù hợp và khả thi thì sẽ nâng cao
chất lượng đội ngũ, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động
TTGD tỉnh Ninh Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CTVTTGD.
5.2. Khảo sát, phân tích thực trạng phát triển đội ngũ CTVTTGD tỉnh
Ninh Bình.
5.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình
trong bối cảnh đổi mới GD&ĐT hiện nay.


3

3

6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ CTVTTGD
tỉnh Ninh Bình giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2017.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận
Nghiên cứu Luật Thanh tra, Luật Giáo dục, các văn bản quy phạm
pháp luật của Chính phủ, Thanh tra Chính phủ, Bộ GD&ĐT, Thanh tra Bộ
GD&ĐT, Sở GD&ĐT Ninh Bình, Thanh tra Sở GD&ĐT Ninh Bình; lý
luận quản lý và phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong GD&ĐT nói
riêng; các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ; tài liệu và báo cáo
của Thanh tra Bộ GD&ĐT, Thanh tra Sở GD&ĐT Ninh Bình có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu. Các phương pháp này được sử dụng với mục đích
xác định cơ sở lý luận phát triển đội ngũ CTVTTGD.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Áp dụng các phương pháp chủ yếu như: quan sát, điều tra, khảo sát
xã hội học, thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp, trao đổi kinh nghiệm và
xin ý kiến chuyên gia. Nhóm các phương pháp này được áp dụng nhằm
đánh giá trực trạng đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình và thực trạng phát
triển đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình, đồng thời minh chứng cho tính
hợp lý và tính khả thi của biện pháp phát triển đội ngũ CTVTTGD tỉnh
Ninh Bình mà tác giả đề xuất trong đề tài nghiên cứu.
7.3. Các phương pháp bổ trợ
Trong quá trình nghiên cứu phương pháp sử dụng toán thống kê
được áp dụng để xử lý số liệu điều tra, khảo sát; từ đó thu được số liệu phù
hợp phục vụ cho đánh giá.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CTVTTGD.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CTVTTGD tỉnh Ninh Bình đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.


4

4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CỘNG TÁC VIÊN
THANH TRA GIÁO DỤC

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Trong quá trình thực hiện đề tài luận văn tác giả đã tìm hiểu, tiếp
cận, đọc và nghiên cứu một số văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến
công tác phát triển đội ngũ CTVTTGD. Các văn bản quy phạm pháp luật
hiện hành về thanh tra nói chung, TTGD nói riêng đã xác lập cơ sở pháp lý
quan trọng về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ CTVTTGD, cụ thể:
Điều 35, Luật Thanh tra 2010 quy định: “Trong hoạt động thanh
tra, cơ quan thanh tra nhà nước có quyền trưng tập cộng tác viên thanh tra.
Cộng tác viên thanh tra là người có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với
nhiệm vụ thanh tra”.
Nghị định số 97/2011/NĐ-CP ngày 21/10/2011 của Chính phủ quy
định về thanh tra viên và cộng tác viên thanh tra đã khái quát về tiêu chuẩn,
nhiệm vụ, quyền hạn, chế độ, chính sách, trưng tập đối với cộng tác viên
thanh tra.
Điều 18, Nghị định 42/2013/NĐ-CP ngày 09/5/2013 của Chính phủ
về tổ chức và hoạt động TTGD quy định: CTVTTGD là người không thuộc
biên chế của cơ quan TTGD, có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với nhiệm

vụ TTGD, được cơ quan có thẩm quyền trưng tập làm nhiệm vụ TTGD
thường xuyên hoặc theo vụ việc; CTVTTGD chịu sự phân công của Thủ
trưởng cơ quan thanh tra, trưởng đoàn thanh tra, chịu sự giám sát của Thủ
trưởng đơn vị, người ký quyết định thanh tra; Việc trưng tập, tiêu chuẩn,
chế độ, chính sách và kinh phí trưng tập CTVTTGD được thực hiện theo
quy định của pháp luật. Bộ trưởng Bộ GD&ĐT quy định cụ thể về
CTVTTGD.
Thông tư 31/2014/TT-BGDĐT ngày 16/9/2014 của Bộ GD&ĐT sửa
đổi, bổ sung một số điều của Thông tư 54/2012/TT-BGDĐT ngày
21/12/2012 quy định về CTVTTGD đã nêu rõ chủ thể quản lý đội ngũ


5

5

CTVTTGD: “Căn cứ vào nhiệm vụ thanh tra, Chánh Thanh tra sở xây dựng
cơ cấu, số lượng CTVTTGD thường xuyên là công chức, viên chức thuộc
cơ quan sở, CSGD trực thuộc sở, phòng GD&ĐT, CSGD trực thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện, đảm bảo đủ thành phần ở các cấp học và trình độ
đào tạo, trình Giám đốc sở phê duyệt. Căn cứ cơ cấu, số lượng CTVTTGD
thường xuyên đã được phê duyệt, phòng GD&ĐT, các đơn vị, CSGD trực
thuộc sở GD&ĐT gửi hồ sơ đề nghị công nhận CTVTTGD đến Thanh tra
sở. Thanh tra sở tổng hợp trình Giám đốc sở ra quyết định công nhận và
cấp thẻ CTVTTGD”.
Ngoài các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến phát triển đội
ngũ CTVTTGD, tác giả đã tham khảo cuốn tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ
CTVTTGD của Học viện Quản lý giáo dục biên soạn năm 2016 theo tinh
thần Thông tư số 24/2016/TT-BGDĐT ngày 14/11/2016 của Bộ GD&ĐT
về việc ban hành Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ CTVTTGD. Tài liệu

dùng để bồi dưỡng nghiệp vụ cho học viên các lớp CTVTTGD, đề cập đến
06 chuyên đề chính: (1) Tổng quan về TTGD và CTVTTGD; (2) Kỹ năng
tham gia hoạt động TTGD; (3) Công tác kiểm tra của cơ quan quản lý giáo
dục, CSGD; (4) Kỹ năng tiếp công dân; (5) Kỹ năng tham gia giải quyết
khiếu nại; (6) Kỹ năng tham gia giải quyết tố cáo. Tài liệu bồi dưỡng này
giới thiệu với học viên những kiến thức chung về thanh tra, kiểm tra, tiếp
công dân, giải quyết khiếu nại, giải quyết tố cáo. Thông qua việc tham gia
thảo luận các bài tập tình huống, học viên sẽ hình thành và nâng cao các kỹ
năng cần thiết để tham gia thực hiện nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra, tiếp công
dân, giải quyết khiếu nại, giải quyết tố cáo.
Tác giả cũng đã đầu tư khá nhiều thời gian tìm tòi tư liệu liên quan
đến vấn đề nghiên cứu, tuy nhiên đề tài, công trình nghiên cứu về phát triển
đội ngũ CTVTTGD hiện nay còn chưa nhiều. Trong thư viện của Học viện
Quản lý giáo dục đang lưu trữ 02 cuốn luận văn Thạc sĩ quản lý giáo dục
có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Cụ thể:


6

6

(1) Tác giả Tống Duy Hiến với đề tài nghiên cứu: “Giải pháp hoàn
thiện tổ chức và hoạt động của Thanh tra Bộ GD&ĐT trong bối cảnh đổi
mới giáo dục hiện nay” (2013). Đề tài này đã đề cập đến thực trạng về tổ
chức và hoạt động của Thanh tra Bộ GD&ĐT hiện nay đồng thời đưa ra
các giải pháp để hoàn thiện bộ máy hoạt động của Thanh tra Bộ.
(2) Tác giả Đỗ Thị Bích Hồng trong đề tài luận văn Thạc sỹ quản lý
giáo dục: “Quản lý đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục” (2015) đã
đưa ra một số biện pháp quản lý đội ngũ CTVTTGD tỉnh Quảng Ninh.
1.2. Một số khái niệm cơ bản

1.2.1. Thanh tra
Thanh tra - tiếng Anh là Inspect - xuất phát từ gốc Latinh In-Spectare có
nghĩa là “nhìn vào bên trong” dùng để chỉ sự xem xét từ bên ngoài vào một
đối tượng nào đó. Theo Từ điển Tiếng Việt (NXB Khoa học xã hội, Hà Nội,
1998): “Thanh tra là kiểm soát, xem xét việc làm của địa phương, cơ quan, xí
nghiệp”. Với nghĩa này, khái niệm thanh tra bao hàm nghĩa kiểm soát nhằm
“xem xét và phát hiện ngăn chặn những gì trái quy định” [17, tr.1].
Thanh tra là loại hình đặc biệt của kiểm tra (một hình thức kiểm tra
chỉ của các cơ quan quản lý nhà nước, theo trình tự thủ tục được quy định
bởi pháp luật …) [17, tr. 2].
1.2.2. Thanh tra nhà nước
Thanh tra nhà nước là hoạt động xem xét, đánh giá, xử lý theo trình
tự, thủ tục do pháp luật quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối
với việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan,
tổ chức, cá nhân. Thanh tra nhà nước bao gồm thanh tra hành chính và
thanh tra chuyên ngành [3, tr.1]. Đề cập đến khái niệm “thanh tra nhà
nước” là nói đến bản chất của hoạt động thanh tra nhà nước do cơ quan nhà
nước có thẩm quyền tiến hành. Hai loại hình của hoạt động thanh tra nhà
nước là thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành.
Thanh tra hành chính là hoạt động thanh tra của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trực thuộc trong việc thực


7

7

hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Thanh tra
chuyên ngành là hoạt động thanh tra của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
theo ngành, lĩnh vực đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong việc chấp hành

pháp luật chuyên ngành, quy định về chuyên môn - kỹ thuật, quy tắc quản
lý thuộc ngành, lĩnh vực đó [3, tr.2]. Việc phân biệt thanh tra hành chính và
thanh tra chuyên ngành dựa vào các yếu tố: chủ thể tiến hành thanh tra, đối
tượng thanh tra và nội dung thanh tra.
Thanh tra hành chính trong lĩnh vực GD&ĐT là hoạt động thanh tra
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trực
thuộc trong việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ, quyền hạn được
giao trong lĩnh vực GD&ĐT.
Thanh tra chuyên ngành trong lĩnh vực GD&ĐT là hoạt động
thanh tra của cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo ngành, lĩnh vực đối
với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong việc chấp hành pháp luật chuyên
ngành, quy định về chuyên môn- kỹ thuật, quy tắc quản lý thuộc ngành,
lĩnh vực GD&ĐT.
1.2.3. Cộng tác viên thanh tra và cộng tác viên thanh tra giáo dục
Cộng tác viên thanh tra là người được cơ quan thanh tra nhà nước
trưng tập tham gia Đoàn thanh tra. Cộng tác viên thanh tra là người không
thuộc biên chế của các cơ quan thanh tra nhà nước” [3, tr.96].
Cộng tác viên thanh tra giáo dục là người không thuộc biên chế của cơ
quan TTGD, có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với nhiệm vụ TTGD, được
cơ quan có thẩm quyền trưng tập làm nhiệm vụ TTGD thường xuyên hoặc
theo vụ việc” [3, tr.251].
CTVTTGD gồm: CTVTTGD thường xuyên là công chức, viên chức
trong ngành giáo dục, không thuộc biên chế của cơ quan TTGD, có đủ tiêu
chuẩn theo quy định, được cơ quan có thẩm quyền cấp thẻ CTVTTGD,
trưng tập làm nhiệm vụ thanh tra. CTVTTGD theo vụ việc là công chức,
viên chức trong và ngoài ngành giáo dục, không thuộc biên chế của cơ
quan TTGD, được trưng tập tham gia đoàn thanh tra theo vụ việc.” [6,tr.2].


8

8

1.2.4. Đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục
Khái niệm “đội ngũ” được hiểu như sau:
“Đội ngũ là một khối đông người cùng chức vụ nghề nghiệp, được
tập hợp và tổ chức thành một lực lượng” [29, tr.55].
“Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ
hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ
chức) nhất định” [30, tr.35].
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể hiểu khái niệm “đội ngũ cộng
tác viên thanh tra giáo dục” như sau: Đội ngũ CTVTTGD là những công
chức, viên chức trong và ngoài ngành giáo dục, không thuộc biên chế của
cơ quan TTGD được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng thường xuyên
(hoặc không thường xuyên) để thực hiện các chức năng theo quy định
nhằm thực hiện nhiệm vụ TTGD.
Cùng với đội ngũ công chức, viên chức, thanh tra viên của cơ quan
TTGD, đội ngũ CTVTTGD đã góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả
hoạt động TTGD, phát huy dân chủ, tăng cường pháp chế, phát hiện và xử
lý những biểu hiện quan liêu, tham ô, lãng phí và những hành vi vi phạm
pháp luật trong quản lý giáo dục, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục.
1.3. Phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục theo
quản

thuyết

và phát triển nguồn nhân ực

1.3.1. Một số vấn đề về lý thuyết quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự phát triển của mỗi quốc

gia. Phát triển nguồn nhân lực là thước đo sự phát triển của các quốc gia.
Chính vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều coi trọng công tác phát triển
nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia trong khu vực
nghèo tài nguyên thiên nhiên (Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore…), nhưng
do phát triển tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển KTXH; hoàn thành CNH-HĐH chỉ trong vài ba thập kỷ.
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức


9

9

bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, vì vậy
nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo
thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực (tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó
là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng
bậc nhất trong mọi tổ chức. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ. Theo nghĩa hẹp được hiểu là toàn bộ lực
lượng lao động có khả năng lao động, đang có việc làm hoặc chưa có việc
làm. Xét trong phạm vi một đơn vị, cơ quan hay địa phương nguồn nhân
lực chính là toàn bộ lao động của đơn vị, cơ quan hay địa phương đó.
Trong bất kỳ xã hội nào thì vấn đề mấu chốt của quản lý vẫn là quản
lý con người hay quản lý nguồn nhân lực. Một tổ chức cho dù có nguồn tài
chính dồi dào, các nguồn lực khác phong phú, hiện đại cũng sẽ trở nên vô
ích nếu không biết cách hoặc quản lý kém nguồn tài nguyên nhân lực.

Quản lý nguồn nhân lực là khai thác và sử dụng con người trong một tổ
chức một cách hợp lý và có hiệu quả nhất. Quản lý nguồn nhân lực có mục
tiêu củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng đội ngũ cần thiết để
thực hiện nhiệm vụ được giao theo kế hoạch. Để đạt được mục tiêu này nhà
quản lý nhân lực phải biết lựa chọn đội ngũ thông qua chính sách “chiêu
hiền đãi sĩ”, biết cách huấn luyện và đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng
nâng cao trình độ cho đội ngũ, biết cách bố trí, sử dụng đội ngũ hợp lý;
đồng thời áp dụng một cách linh hoạt các hình thức: đánh giá, khen thưởng,
kỷ luật, vận dụng tốt các chế độ thu hút, đãi ngộ để duy trì và thúc đẩy
động cơ làm việc của đội ngũ.
Phát triển nguồn nhân lực có thể coi là một lĩnh vực của “quản lý
nguồn nhân lực”. Lý luận quản lý nguồn nhân lực luôn chứa đựng trong đó
những yêu cầu phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực luôn là


10

10

chiến lược trọng yếu của mỗi quốc gia, phát triển đội ngũ luôn là nhiệm vụ
cao cả nhất của mỗi tổ chức. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực đã được
nhiều trường phái và nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Lý thuyết quản lý
và phát triển nguồn nhân lực ra đời và dành được sự quan tâm của nhiều tác
giả, triết lý quản lý và phát triển nguồn nhân lực bao hàm và thay thế triết
lý quản lý và phát triển nhân sự.
Các nhà khoa học quản lý đều coi nguồn lực do năng lực con người
mang lại là vấn đề trọng tâm, người lãnh đạo tìm thấy họ, động viên họ, sử
dụng họ, đào tạo họ và khi cần thì sàng lọc là tâm điểm của tất cả những
điều mà lý luận quản lý và phát triển nguồn nhân lực đang bàn đến.
Các kết quả nghiên cứu sâu sắc và dễ đi vào thực tế thuộc về các tác

giả quan tâm tới mô hình quản lý theo các thành tố quá trình. Fom, Tichy
và Devanna (1984) khẳng định mối quan hệ chặt chẽ của cả quá trình lựa
chọn, đánh giá, phát triển và tưởng thưởng; mô hình Guest về quản lý và
phát triển nguồn nhân lực có 06 thành tố cơ bản: chiến lược, chính sách,
đầu ra nguồn nhân lực, đầu ra hành vi, kết quả thực hiện, và hiệu quả tài
chính; Bratton và Gold xem xét quản lý và phát triển nguồn nhân lực như
một quá trình bao gồm: lập kế hoạch, lựa chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát
triển, giao tiếp và tham gia; Warwich thì cho rằng quản lý và phát triển
nguồn nhân lực gồm 05 thành tố: bối cảnh bên ngoài, bối cảnh bên trong,
nội dung chiến lược, bối cảnh quản lý nguồn nhân lực, nội dung quản lý
nguồn nhân lực.
Tuy diễn đạt có thể khác nhau, nhưng khá thống nhất về các khâu
của quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: lập kế hoạch,
tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng, chính sách trả
công và khen thưởng [22].
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: Quản lý
nguồn nhân lực là chức năng QL giúp người QL tuyển mộ, lựa chọn, huấn
luyện và phát triển các thành viên của tổ chức [23, tr.17]. Quá trình quản lý
nguồn nhân lực bao gồm 07 hoạt động sau đây:


11

11

(1) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự
luôn được đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được
thực hiện thông qua việc phân tích: (i) Các nhân tố bên trong như các kỹ
năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay
thu gọn các đơn vị, các bộ phận; (ii) Các nhân tố bên ngoài như "thị trường

lao động"; (2) Tuyển mộ: là việc lập một danh sách hay chính xác hơn
chuẩn bị một nhóm nhân sự - các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch
nguồn nhân lực. Có thể tìm thấy họ thông qua quảng cáo trên báo chí, các
cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng trường
đại học, cao đẳng, trường kỹ thuật nghề...; (3) Chọn lựa: được tiến hành
bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn
hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá
và các thẩm định công việc của ứng viên do những người quản lý trực tiếp
tiến hành; những người quản lý đó là người sẽ lựa chọn cuối cùng và sử
dụng nhân lực được chọn; (4) Xã hội hoá hay định hướng: là quá trình giúp
những thành viên được lựa chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập
với tổ chức. Người mới đến được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với
những nghĩa vụ và trách nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách
của tổ chức và hành vi đáng được mong đợi từ những thành viên; (5) Huấn
luyện và phát triển: nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi
thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là nhằm để
nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện; còn
chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc; (6)
Thẩm định kết quả hoạt động: là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc
cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí
làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tưc thì; chẳng
hạn như huấn luyện thêm, nặng ra thì hạ cấp, quá lắm thì "chia tay"' còn
nếu đạt kết quả cao thì đang được tưởng thưởng hoặc đề bạt, nâng cấp. Tuy
việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến hành tại
một thời điểm hoặc thời đoạn nào đó, nhưng "phòng" quản lý nguồn nhân


12

12

lực có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn để hình thành
một chính sách hướng dẫn mọi cuộc thẩm định nói trên; (7) Đề bạt, thuyên
chuyển, giáng cấp và sa thải: những hoạt động này phản ánh giá trị (vị trí,
vai trò) của một thành viên đối với tổ chức. Người đạt thành tích cao có thể
được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ năng của mình; người
đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị
thải hồi. Tất cả các hoạt động này đều tác động đến kế hoạch hoá nguồn
nhân lực.
Năm 1980 Lonard Nadle - Nhà xã hội học Hoa Kỳ đưa ra nhận định,
phát triển nguồn nhân lực là nội hàm của quản lý nguồn nhân lực, được thể
hiện qua sơ đồ sau:
Quản

nguồn nhân ực

Phát triển

Sử dụng nguồn

Môi trường

nguồn nhân lực

nhân lực

nguồn nhân lực

Đào tạo; bồi

Tuyển dụng;

dưỡng phát

sàng lọc, sử

triển; nhu cầu

dụng, đánh giá,

phục vụ xã hội

đãi ngộ,…

Mở rộng loại
việc làm, mở
rộng quy mô
việc làm, phát
triển tổ chức

Sơ đồ 1.1. Quản ý nguồn nhân ực
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ hơn trong ý
tưởng quản lý nguồn nhân lực của Leonar Nadle, thể hiện qua sơ đồ đây:


13

13

Phát triển

nguồn nhân lực

GD&ĐT

Sử dụng nguồn
nhân lực

Tạo môi trường
thuận lợi cho nhân
lực phát triển

- Giáo dục, đào tạo

- Tuyển dụng

- Môi trường làm việc

- Bồi dưỡng

- Bố trí, sử dụng

- Môi trường sống

- Tự bồi dưỡng

- Đánh giá

- Môi trường pháp lí

- Đề bạt

- Các chính sách đãi ngộ

- Sàng lọc

Sơ đồ 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân ực theo Leonar Nad e
Bản chất quản lý nguồn nhân sự được thể hiện qua 03 nhóm chức
năng [18, tr.244]: (1) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: Quy
hoạch, lập kế hoạch phát triển, phân tích mô tả công việc, phân công bố trí
nhân lực; (2) Nhóm chức năng đào tạo và phát triển gồm: Đào tạo nâng
cao năng lực đáp ứng trình độ chuyên môn phù hợp yêu cầu công việc, tạo
điều kiện để phát huy tối đa tiềm năng của mỗi cá nhân; (3) Nhóm chức
năng duy trì, sử dụng gồm: Đánh giá theo chuẩn, phát triển văn hóa tổ
chức, hiểu rõ nhu cầu mong đợi, tạo động lực, xây dựng các mối quan hệ
và điều kiện làm việc cho các các nhân.
Quy trình các bước quan trọng trong việc tuyển dụng và quản lý tài
năng của UNESCO được thể hiện qua sơ đồ sau:


14

14

Lập kế hoạch phát triển
nguồn nhân sự
Tuyển dụng

Bố trí sử dụng NS
Định hướng

1. Thu hút nhân sự
(lập kế hoạch phát triển)
2. Đào tạo và phát triển
(làm cho phù hợp)
3. Duy trì, sử dụng
(nuôi dưỡng,
giữ chân người tài)

Lựa chọn

,
Huấn luyện kèm cặp
Tự đào tạo trong công việc
(làm cho phù hợp)
Phát triển Năng lực....
Bồi dưỡng kiến thức, KN, NVCM
Đánh giá liên tục KQ và
tiềm năng trong tương lai của NS

Tạo động lực phát triển
Khen thưởng, kỷ luật...

Sơ đồ 1.3: Chức năng, nhiệm vụ và quy trình quản lý nhân sự
(Nguồn UNESCO: Quản lý tài năng và phát huy tối đa năng suất đội
ngũ”. Bài giảng cho lãnh đạo Bộ GD&ĐT tháng 11/2011).
Ngày nay, phát triển nguồn nhân lực được hiểu với một khái niệm
rộng hơn bao gồm cả 3 mặt: phát triển sinh thể, phát triển nhân cách, đồng
thời tạo một môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Hiểu một
cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm gia tăng giá trị
cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực...

Trong thời kỳ CNH-HĐH và đẩy mạnh hội nhập quốc tế, phát triển
nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mô hình phát triển KT-XH của nước ta; đồng thời phát triển
nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh
tranh quốc gia. Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định quan điểm coi con
người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược CNH-HĐH đất
nước bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: GD&ĐT con người, sử dụng con


15

15

người, tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thoả đáng cho con người. Trong
đó, GD&ĐT được coi như là cơ sở để sử dụng con người có hiệu quả và để
mở rộng và cải thiện môi trường làm việc. Các yếu tố tác động đến phát
triển nguồn nhân lực đó là: GD&ĐT, sức khoẻ, việc làm và các nhân tố
KT-XH. Các yếu tố này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau, song
GD&ĐT là cơ sở cho tất cả những yếu tố khác, là yếu tố thiết yếu để cải
thiện sức khoẻ và dinh dưỡng, để duy trì một môi trường có chất lượng cao,
để mở rộng và cải thiện lao động, để duy trì sự đáp ứng yêu cầu về KT-XH.
1.3.2. Phát triển đội ngũ cộng tác viên thanh tra giáo dục theo lý thuyết
quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm “phát triển” trong phép duy vật biện chứng dùng để
chỉ quá trình vận động theo chiều hướng đi lên của sự vật, từ trình độ
thấp lên trình độ cao: “Phát triển là quá trình vận động từ thấp đến cao, từ
đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời. Phát triển
là quá trình nội tại: Bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi trong cái thấp
đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao,

còn cái cao là cái thấp đã phát triển” [15].
“Phát triển” là một quá trình nội tại, bước chuyển hoá từ thấp đến cao,
trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm năng những khuynh hướng dẫn
đến cái cao, cái cao là cái thấp đã phát triển. Phát triển là quá trình tạo ra sự
hoàn thiện của tự nhiên và xã hội. Phát triển là một quá trình hiện thực
nhưng cũng có thể là một tiềm năng của sự vật hiện tượng [23,tr.13].
Từ những năm 60 của thế kỷ XX thuật ngữ “phát triển” được sử
dụng khá rộng rãi với cách hiểu đơn giản là phát triển kinh tế. Sau này
thuật ngữ này được bổ sung thêm về nội hàm và được hiểu một cách toàn
diện hơn. Ngày nay, thuật ngữ “phát triển” được sử dụng để chỉ cả 3 mục
tiêu cơ bản của nhân loại: phát triển con người toàn diện, bảo vệ môi
trường, tạo hoà bình và ổn định chính trị.
Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực của tổ chức
đó, vì vậy phát triển đội ngũ trong một tổ chức, cơ quan được hiểu chính là


16

16

phát triển nguồn nhân lực: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự
biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù
hợp với từng giai đoạn phát triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng
nhu cầu nhân lực cần thiết cho các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân
lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội”. Phát
triển đội ngũ là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và các
biện pháp nhằm đi đến hoàn thiện và nâng cao chất lượng của đội ngũ
nhằm đạt mục đích tạo ra con người “vừa hồng, vừa chuyên”.
Nghị định số 115/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định trách nhiệm
quản lý nhà nước trong lĩnh vựcGD&ĐT, trong đó giao trách nhiệm cho

Trưởng phòng GD&ĐT việc thanh tra, kiểm tra, tiếp công dân, giải quyết
khiếu nại, giải quyết tố cáo. Khoản 2 Điều 113 Mục 4 Thanh tra giáo dục
của Luật GD 2005 sửa đổi 2009 quy định: “Hoạt động TTGD ở cấp huyện
do Trưởng phòng GD&ĐT trực tiếp phụ trách theo sự chỉ đạo nghiệp vụ
của thanh tra sở GD&ĐT” [3, tr.36]. Trong khi đó Luật Thanh tra 2010,
Nghị định hướng dẫn thực hiện Luật Thanh tra không quy định hoạt động
thanh tra của phòng giáo dục cấp huyện. Hệ thống TTGD hiện nay theo Luật
Thanh tra chỉ có Thanh tra Bộ GD&ĐT và Thanh tra Sở GD&ĐT.
Như vậy, theo Luật Thanh tra 2010 thì Phòng GD&ĐT không còn
chức năng TTGD. Trong khi đó, lực lượng TTGD của các Sở GD&ĐT hạn
chế, nếu không có sự tham gia của đội ngũ CTVTTGD thì chắc chắc sẽ gặp
nhiều khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ TTGD trong bối cảnh đổi
mới hoạt động TTGD hiện nay.
Với những lý do nêu trên thì việc phát triển đội ngũ CTVTTGD là
cần thiết, nhằm tăng cường nhân lực cho TTGD các Sở GD&ĐT, góp phần
nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động TTGD, đáp ứng yêu cầu đổi mới tổ
chức và hoạt động TTGD trong tình hình mới. Phát triển đội ngũ
CTVTTGD cũng chính là quản lý và phát triển nguồn nhân lực TTGD
nhằm đảm bảo về cơ cấu, số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới
hoạt động TTGD.