GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN sư tại CÔNG TY CP bảo HIỂM QUÂN đội – CHI NHÁNH NAM sài gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỶ THUẬT CÔNG NGHỆ TPHCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NHÂN SƯ TẠI CÔNG TY CP BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI – CHI
NHÁNH NAM SÀI GÒN

GVHD : Th.S NGÔ NGỌC CƯƠNG
SVTH : LÊ ANH VĂN
Lớp

: 06VQT1

MSSV : 506401120

Tp.HCM, THÁNG 12/2010


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN
Họ và tên sinh viên : LÊ ANH VĂN
MSSV
: 506401120
Lớp
: 06VQT1
Khoa

: Quản Trị Kinh Doanh

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Tp :HCM, ngày....tháng .....năm.....
Chữ ký của giáo viên hướng dẫn


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : LÊ ANH VĂN
MSSV
: 506401120

Lớp
: 06VQT1
Khoa
: Quản trị kinh doanh

1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
TP.HCM,ngày ....tháng.....năm....
Đơn vị thực tập

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tơi. Những kết quả và các số
liệu trong khóa luận được thực hiện tại Cơng ty Cp Bảo Hiểm Qn đội – Chi
nhánh Nam Sài Gòn, khơng sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tơi hồn tồn chịu
trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 12 năm 2010
Tác giả
(ký tên)

Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
1

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

MỤC LỤC
Tên đề tài: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trị nhân sự tại Cơng ty Cp Bảo
Hiểm Qn đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn (MIC – NSG)
Lời mở đầu ...................................................................................................................... 6

1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 7
2. Mục tiêu .................................................................................................................... 7
3. Nhiệm vụ .................................................................................................................. 7
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 7
5. Bố cục đề tài ........................................................................................................... 8

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái niệm và ý nghĩa quản trị nhân sự trong cơng ty .................................. 9

1.1.1 Khái niệm quản trị Doanh Nghiêp .................................................................. 9
1.1.2 Ý nghĩa .............................................................................................................. 9
1.2. Nội dung quản trị nhân sự................................................................................... 11
1.2.1. Phân tích cơng việc .......................................................................................... 11
1.2.2.Cơng tác tuyển dụng nhân sự .......................................................................... 14

1.2.3. Cơng tác đào tạo và phát triển ....................................................................... 18
1.2.4. Chính sách lương và chế độ đãi ngộ ............................................................. 20
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CP BẢO
HIỂM QN ĐỘI - CN NAM SÀI GỊN
2.1. Giới thiệu chung về cơng ty ................................................................................ 24

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................... 24
2.1.2. Hệ thơng sản phẩm của cơng ty .................................................................... 25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng các phòng ban ............................................... 28
2.1.4. Tình hình kinh doanh của Doanh Nghiệp ..................................................... 34
2.2. Thực trạng quản trị nhân sự tại Cơng ty Cp Bảo Hiểm Qn đội – Chi
nhánh Nam Sài Gòn (MIC – NSG)
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực................................................................................ 36
2.2.1.1. Quy định chung của cơng ty .................................................................... 36
2.2.1.2. Cơ cấu theo độ tuổi và thời hạn ký hợp đồng ...................................... 36

2.2.1.3. Cơ cấu theo trình độ ................................................................................. 38
Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
2

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

2.2.1.4. Cơ cấu theo giới tính ................................................................................. 39
2.2.2. Cơng tác tuyển dụng .................................................................................... 41
2.2.2.1. Tình hình tuyển dụng nhân sự ................................................................ 41
2.2.2.2. Tình hình thun chuyển cán bộ - nhân viên ......................................... 44
2.2.2.3. Cơng tác đề bạc cán bộ - nhân viên ......................................................... 44
2.2.3. Cơng tác tuyển dụng .................................................................................... 45
2.2.3.1. Cơng tác đào tạo tại cơng ty qua các năm ........................................... 45
2.2.3.2. Cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty qua các năm vừa qua 45
2.2.4. Chính sách lương và chế độ đãi ngộ ....................................................... 49
2.2.4.1. Lương bộ phận quản lí ........................................................................... 49
2.2.4.2. Lương bộ phận văn phòng ...................................................................... 50
2.2.4.3. Lương bộ phận kinh doanh ..................................................................... 50
2.2.4.4. Chính sách đãi ngộ .................................................................................... 52
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CP BẢO HIỂM QN ĐỘI - CN NAM SÀI GỊN
3.1. Quy chế và mục tiêu phấn đấu của cơng ty trong những năm tiếp theo .. 55
3.1.1. Quy chế và mục tiêu phấn đấu của cơng ty trong những năm tiếp theo..55
3.1.2. Định hướng cơng tác quản trị nhân sự tai cơng ty………………………..55

3.2. Thuận lợi và khó khăn của cơng ty …... ……………......…………………….57
3.2.1. Thuận lợi…………………………………… ………………...………….....57
3.2.2. Khó khăn ……………………………………………………...…….…...….57
3.3. Mộ số giải pháp .................................................................................................... 57
3.3.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................ 57
3.3.2. Tổ chức lại bộ máy nhân sự của cơng ty ..................................................... 59
3.3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................................................. 60
3.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 61
3.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ ........................................................ 61
Kết luận........................................................................................................................... 65
Tài liệu tham khảo ........................................................................................................... 66
Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
3

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

1. Bảng 1.1. Những chức năng cơ bản trong q trình thực hiện cơng việc của
một nhân viên ............................................................................................... 14
2. Bảng 1.2: u cầu phát triển năng lực quản trị ở các cấp khác nhau ............. 42
3. Bảng 1.3. Sự tác động của quản trị nhân sự vào chương trình nâng cao chất
lượng cuộc sống làm việc............................................................................... 22
4. Bảng số liệu 2.1: Tình hình kinh doanh của MIC NSG các năm vừa qua .........30
5. Bảng số liệu 2.2: Độ tuổi cán bộ của MIC Nam Sài Gòn

6. Bảng số liệu 2.3: Giới tính của cán bộ cơng ty ...............................................41
7. Bảng số liệu 2.4: Mức lương bình qn của bộ phận quản ...............................51
8. Bảng số liệu 2.5: Mức lương bình qn của bộ phận kinh doanh.....................53
9. Bảng 3.1. Phiếu thăm dò ...................................................................................62

Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
4

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
1. Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động của MIC Nam Sài Gòn ...................... 30
2. Biểu đồ 2.2: Doanh thu của cơng ty trong 03 năm qua ................................................. 36
3. Biểu đồ 2.3: Biểu đồ về độ tuổi nhân sự của cơng ty ............................................. 36
4. Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của MIC Nam Sài Gòn ................. 41
5. Biểu đồ 2.5. Tình hình tuyển dụng .......................................................................... 45
6. Sơ đồ 3.1: Tái cơ cấu bộ máy nhân sự của cơng ty ................................................ 60

Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
5

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

LỜI MỞ ĐẦU
Trong xã hội hiện nay, sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường
cùng với mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt của mơi trường kinh doanh đã làm
cho các quản trị gia phải thay đổi những quan điểm quản trị của mình, đặc biệt là
quan điểm về quản trị con người. Các nhà quản trị cần phải có các quan điểm mới,
các phương thức quản lý cùng với những kỹ năng mới thay thế cho các ngun
tắc, thủ tục quản lý cũ khơng còn phù hợp nữa. Sự tiến bộ này được coi là một
trong những ngun nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu
quả hơn.
Quản trị nguồn tài ngun nhân sự là thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, và có vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Các nhân tố
làm thoả mãn những cảm giác về thành tích, sự trưởng thành nghề nghiệp và thừa
nhận rằng ai cũng có thể có kinh nghiệm trong cơng việc tuỳ theo mức độ khó
khăn và phạm vi đều được coi như các động cơ thúc đẩy, các động cơ nhu cầu của
một cá nhân được hướng tới những mục đích là những khát vọng trong mơi trường
đó. Sự tồn tại của các mục đích trong mơi trường đó có thể ảnh hưởng tới sức
mạnh nhất định của động cơ. Một số lý thuyết căn bản của quản trị nhân sự, giúp
cho các nhà quản trị nghiên cứu có hệ thống và ứng dụng tốt trong quản trị và điều
hành nhân viên.
Trong thời gian thực tập tại Cơng Ty CP Bảo Hiểm Qn Đội. Em đã có
điều kiện nghiên cứu tình hình thực tế về thực trạng Quản trị nhân sự tại cơng ty
và xin mạnh dạn đưa ra một số ý kiến về: “ Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
quản trị nhân sự tại Cơng ty Cp Bảo Hiểm Qn Đội – Chi Nhánh Nam Sài Gòn
(MIC – NSG) “

Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
6

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

1. Lý do chọn đề tài:
Trong mơi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững
chắc, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích
cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và khơng ngừng nâng cao
hiệu quả kinh doanh. Bởi để tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh như
hiện nay các doanh nghiệp phải nắm bắt được thơng tin về thị trường về thị hiếu
của khách hàng trên cơ sở các thơng tin về cung, cầu và giá cả trên thị trường giúp
cho doanh nghiệp tìm ra cơ cấu sản phẩm tối ưu, xác định được giá bán hợp lý
đảm bảo vừa tận dụng được nguồn lực hiện có, vừa mang lại lợi nhuận cao. Để
thực hiện tất cả các điều nói trên yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơn cả,
vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ln được các doanh nghiệp quan tâm
thích đáng
2. Mục tiêu:
Đề tài tập trung nghiên cứu kỹ hơn đặc điểm tình hình lao động trong cơng
ty, hiệu quả sử dụng lao động tại Cơng ty Cp Bảo Hiểm Qn đội – Chi nhánh
Nam Sài Gòn (MIC – NSG), từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng lao động tại MIC – NSG.
3. Nhiệm vụ:
Nghiên cứu vấn đề lý luận về lao động và hiệu quả sử dụng lao động trong
sản xuất kinh doanh trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ
Phân tích vấn đề về lao động và hiệu quả sử dụng lao động tại MIC – NSG
và đưa ra những biện pháp để nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại MIC –

NSG

4. Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp phân tích:
Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
7

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

Nghiên cứu sách báo, tạp chí chun ngành, các báo cáo về thực trạng sử
dụng lao động trong tình hình phát triển hoạt động kinh doanh từ đó rút ra các
hướng đề xuất trong cơng tác quản trị nhân sự.
+ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp với cơng cụ là bản câu hỏi:
Đây là phương pháp hữu hiệu giúp hiểu sâu hơn các vấn đề. Thơng qua
việc phỏng vấn, em biết thêm những vấn đề thực tế trong cơng ty cũng như sự hài
lòng trong việc đặt vấn đề khi cần trao đổi.
Ngồi các phương pháp trên đề tài còn áp dụng phương pháp đối chiếu so
sánh hệ thống các thơng tin điều tra thực tế kết hợp các phương pháp nghiên cứu
sẽ làm tăng thêm tính chính xác và thuyết phục cho đề tài.
5. Bố cục của đề tài:
Chương I. Cơ Sở Lý Luận
Chương II. Thực Trạng Quản Trị Nhân Sự Tại Cơng Ty Cp Bảo Hiểm
Qn đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
Chương III. Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nhân Sự Tại Cơng Ty
Cp Bảo Hiểm Qn đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn

Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
8

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của quản trị nhân sự trong cơng ty:
1.1.1. Khái niệm:

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn
đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật quản trị con người.
Cơng việc quản trị khơng hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên
quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững
các yếu tố mơi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cơng tác quản trị
nhân sự.
Muốn lãnh đạo nhân viên thành cơng, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình cơng
tác, nhà quản trị phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa
trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của
nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc
năng suất hơn nếu như họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm
đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc khơng tốt, nhưng nhân cách của họ
cũng phải được tơn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này
ít bị căng thẳng và dễ đạt được thành cơng.

1.1.2.Ý Nghĩa:

Bộ phận quản lý:
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính
sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước qui định được thực hiện đúng
và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết
các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ
chức. Chính sách nhân sự được thực hiện thơng qua việc cố vấn cho người đứng

Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
9

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người
trong doanh nghiệp.
Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:
Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề cơng nhân bỏ
việc, bộ phận có tỷ lệ cơng nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc
về chế độ phụ cấp... Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và
nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh
nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người
đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận quản
trị nhân sự đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị.
Cung cấp các dịch vụ:

Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ
phận khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ
phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất
chun mơn hố, nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn cơng việc
nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thường khơng mấy khi
các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ
phận khác cũng nhờ bộ phân quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến
việc quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ
chế thị trường là do các bộ phận chun mơn quyết định, nhưng để có đầy đủ các
thơng tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp.
Ngồi ra, các chương trình đào tạo đều đợc bộ phận nhân viên sắp đặt kế
hoạch và tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý các chương trình lương hưu, lương
bổng, an tồn lao động. Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp
cho các bộ phận khác đánh giá chính xác việc hồn thành cơng việc của nhân viên.
Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
10

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

Kiểm tra nhân viên :
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng
cách giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các
chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay khơng.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân

viên có đúng khơng, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay khơng.
Kiểm tra thơng qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại,
các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân
viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài ngun nhân sự
có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực
hiện bằng văn bản thơng báo cho các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên
nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.
1.2. Nơi dung quản trị nhân sự:
1.2.1. Phân tích cơng việc:

Khái niệm và mục đích của việc phân tích cơng việc :
Phân tích cơng việc là những cơng việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo u cầu của cơng việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị
nhân sự nhằm thực hiện cơng việc một cách tốt nhất.
Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về u cầu, đặc điểm của cơng
việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng
việc.
Bảng mơ tả cơng việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện cơng việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện cơng việc, các điều kiện
làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt đuợc trong q
trình thực hiện cơng việc.
Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
11

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

Bảng tiêu chuẩn cơng việc là văn bản tóm tắt những u cầu về phẩm chất
cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện
vọng, sở thích... của người thực hiện cơng việc.
Bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc được sử dụng làm
thơng tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc
thực hiện cơng việc và trả cơng lao động.
Nội dung phân tích :
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng việc, từ
đó xác định các hình thức thu nhập thơng tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thơng tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích u cầu, chức năng quyền hạn của cơng ty, phòng ban, phân
xưởng, sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
cơng việc, nhất là khi cần phân tích các cơng việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân
tích cơng việc. Tuỳ theo u cầu mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết
hợp nhiều phương pháp thu nhập thơng tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh,
phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thơng tin. Những thơng
tin thu thập để phân tích cơng việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ
chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, cơng nhân thực hiện cơng việc và các
giám thị, giám sát tình hình thực hiện cơng việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
12

SVTH: Lê Anh Văn

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

Phương pháp phân tích cơng việc:
 Phương pháp phân tích cơng việc trên cơ sở của việc đánh giá
thực hiện các chức năng.
Phương pháp này được dựa trên ba yếu tố chủ yếu là: dữ liệu, con
người và vật dụng. Mỗi loại yếu tố dữ liệu, mỗi nhân viên phải thực hiện các chức
năng. Những chức năng cơ bản của q trình thực hiện cơng việc của một nhân
viên:
Bảng 1.1. Những chức năng cơ bản trong q trình thực hiện cơng việc của
một nhân viên.

Dữ liệu

Con người
1. Cố vấn

Vật dụng
1. Xếp đặt, bố trí

1. Tổng hợp

2. Đàm phán

2. Phối hợp

3. Chỉ dẫn

3. Phân tích

4. Thanh tra, giám sát

4. Sưu tập, biên soạn

5. Tiêu khiển, giải trí

5. Tính tốn

6. Thuyết phục

6. Sao chép

7. Nói ra hiệu

7. So sánh

8. Phục vụ

2. Làm việc chính xác
3. Thao tác kiểm tra
4. Điều khiển
5.Thực hiện thao tác bằng
tay
6. Chăm nom, giữ gìn
7. Nuối nấng

9. Giúp đỡ theo chỉ dẫn

8. Giao nhận

Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
13

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

Các số thứ tự chỉ mức độ khó khăn phức tạp và tầm quan trọng của
các chức năng khi thực hiện cơng việc.
 Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ:
Phương pháp này nhằm mục đích thu thập các thơng tin định lượng,
đánh giá mức độ của các trách nhiệm, nhiệm vụ của các cơng việc khác nhau.
Người phân tích cơng việc phải xác định mỗi vấn đề có vai trò gì đối với cơng việc
và nếu có thì ở phạm vi, mức độ áp dụng thế nào theo cách phân loại.
 Rất ít áp dụng
 Thỉnh thoảng
 Bình thường
 Đáng kể
 Thường xun
Tất cả cơng việc đều được đánh giá điểm trên cơ sở xác định xem
cơng việc được đánh giá như thế nào theo 5 nhóm.
 Ra quyết định, giao dịch và trách nhiệm xã hội
 Thực hiện các cơng việc mang tính chất hành nghề, đòi hỏi kỹ

năng cao.
 Cơng việc đòi hỏi sự cố gắng về thể lực.
 Cơng việc đòi hỏi phải điều khiển máy móc thiết bị
 Xử lý thơng tin
Sử dụng kết quả bảng đánh giá câu hỏi phân tích chức vụ, để so sánh
cơng việc này với cơng việc khác và làm cơ sở để trả lương cho nhân viên.
1.2.2.Tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp:

Nội dung trình tự của cơng tác tuyển dụng nhân viên: Các cơng tác tuyển
dụng thường trải qua 6 bước:
Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
14

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng:
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tn theo.
- Số lượng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
Thơng báo tuyển dụng:
- Có thể áp dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây:
+ Thơng qua văn phòng dịch vụ lao động

+ Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vơ tuyến truyền hình.
+ Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
- u cầu thơng báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thơng tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.
- Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để
tuyển chọn nhân viên phù hợp.
Thu nhận hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi
tiết cho tiện sử dụng sau này. Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ gồm có:
- Đơn xin việc: là bước đầu tiên trong q trình đánh giá các ứng viên.
Biểu mẫu xin việc làm cung cấp các thơng tin về trình độ học vấn, các thành tích
đã đạt được trước đây, những điểm mạnh và những điểm yếu của từng ứng viên.
Trong thực tế các cơng ty thường sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc làm khác nhau
đối với từng đối tượng như: các chức vụ quản trị, chun gia kỹ thuật, lao động
Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
15

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

chun mơn... Đối với các biểu mẫu xin việc làm, u cầu trả lời các câu hỏi chi
tiết về trình độ học vấn, giáo dục... Đối với các cơng nhân làm việc theo giờ, biểu
mẫu xin việc làm lại tập trung vào các vấn đề: trang bị dụng cụ mà ứng viên có thể
sử dụng, và mức độ thành thạo, kinh nghiệm làm việc thực tế. Tham khảo biểu
mẫu xin việc làm đối với các ứng viên vào các chức vụ quản trị, cán bộ kỹ thuật,
chun mơn.

- Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp.
- Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hồn cảnh cá nhân và gia đình.
- Ngồi ra sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám bệnh sẽ bổ sung thêm
vào hồ sơ bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri
thức.... và kết quả khám bệnh của ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ:
- Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thơng tin chủ yếu về ứng viên báo
gồm:
+ Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác.
+ Khả năng tri thức, mức độ tinh thần.
+ Sức khoẻ.
+ Trình độ tay nghề.
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
- Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên khơng thích hợp
với cơng việc, khơng cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.
Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên:
- Đây là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra các ứng
viên phù hợp nhất. áp dụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên về
các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ lành nghề... dưới dạng bài
thi, bài tập thực hành, làm thử một mẫu cơng việc như đánh máy, sử dụng máy vi
tính, thư ký...

Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
16

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

- Áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả
năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.
- Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân như các đặc
điểm về tính cách, khí chất, diện mạo.
Kiểm tra sức khoẻ:
- Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho
nên trước khi tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ. Kiểm tra sức khoẻ là
nhằm xác định được sức khoẻ của người dự tuyển, mà còn có thể phát hiện ra bệnh
tật bẩm sinh của họ làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng.
Quyết định tuyển dụng:
- Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng
hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động
cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc.
- Các nhân viên mới được doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành
và phát triển, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội qui chung, các yếu tố về
điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỷ luật,
an tồn lao động.
- Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ
sở và những người có quan hệ cơng tác sau này.
- Bước đầu của một nhân viên mới nhận việc thường có cảm giác lo
lắng, hồi hộp, ngại ngần khơng muốn tham gia thảo luận các vấn đề với viên giám
thị và các đồng nghiệp là do:
+ Cơng việc mới kéo theo sự thay đổi quan hệ con người, máy móc,
thiết bị, giờ gấc, thói quen sinh hoạt. Càng nhiều sự thay đổi thì nhân viên càng
khó quen với cơng việc mới.
+ Một số nhân viên mới thường có những mong muốn khơng thực
tế, mong muốn của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi của cơng việc
mới, dẫn đến có khoảng cách giữa những vấn đề lý thuyết và thực tế.

Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
17

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

+ Ngạc nhiên thắc mắc gây ra những lo lắng, hồi hộp. Sự ngạc
nhiên, thắc mắc thường được tích tụ lại khi những mong đợi về một người nào đó,
một sự kiện nào đó.
+ Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, làm
cho họ tin vào hành động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các
u cầu của doanh nghiệp. Làm cho nhân viên mới n tâm làm việc, doanh
nghiệp thường tổ chức "Chương trình định hướng đối với nhân viên mới". Chương
trình định hướng là chương trình đặc biệt dành riêng để hướng dẫn nhân viên mới,
trong đó tóm tắt các chính sách, điều luật, nội qui và quyền hạn của nhân viên.
1.2.3. Cơng tác đào tạo và phát triển:

Khái niệm:
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là sự cố gắng để nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao
kỹ năng thực hành của nhà quản trị.
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chương trình hay
khố học đào tạo các kiến thức chun mơn. Các khố thực tập kèm cặp tai nơi
làm việc, ln phiên thay đổi cơng việc, các cuộc hội thảo chun đề.
Q trình thực hiện:
Q trình thực hiện nâng cao năng lực quản trị điển hình có các bước sau:

- Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo các
phòng ban dựa trên các yếu tố cơ bản như các hợp đồng kinh tế, kế hoạch mở rộng
sản xuất kinh doanh.
- Phòng nhân sự xem xét lại các bản hồ sơ tóm tắt năng lực cá nhân để
xác định kỹ năng của mỗi nhân viên. Các bản tóm tắt này có thể thu thập dựa trên
các dữ liệu về các vấn đề như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giấy bảo
lãnh, các kết quả đánh giá thực hiện cơng việc.
Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
18

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

- Xây dựng biểu đồ thun chuyển.
u cầu phát triển năng lực quản trị ở cấp quản trị khác nhau:
Phân loại các cấp bậc quản trị trong doanh nghiệp.
- Cấp 1: Cấp quản lí: Gồm các nhà quản trị hàng đầu phụ trách cơng tác
chỉ đạo đường lối chiến lược, điều hành tổng qt hoạt động của tồn bộ tổ chức.
- Cấp 2: Cấp trung: Gồm những nhà quản trị trung gian chỉ đạo việc
thực hành đường lối do nhà quản trị cấp điều hành đề ra cho một ngành chun
mơn của tổ chức. Chỉ đạo các hoạt động chính trong một ngành chun mơn nhất
định. Quản trị cấp trung gọi là nhà quản trị chấp hành.
- Cấp 3: Cấp thấp: Bao gồm các quản trị gia chỉ đạo thực hiện các cơng
tác cụ thể, còn gọi là quản trị gia thực hiện.
u cầu về năng lực quản trị ở các cấp quản trị khác nhau.
Các cấp quản trị khác nhau có các u cầu phát triển năng lực khác nhau.

Ở cấp dưới và cấp trung cần chú trọng những kỹ năng mang tính chất kỹ thuật. Ở
cấp quản lí cần chú trọng các kỹ năng kinh doanh chung. (Xem bảng 4.3)
Bảng 1.2: u cầu phát triển năng lực quản trị ở các cấp khác nhau.
Cấp quản lí
1. Quản trị thời gian

Cấp trung

Cấp thấp

1. Đánh giá việc thực hiện 1. Khích lệ nhân viên
cơng việc của nhân viên

2. Họach định, tổ chức

2. Đánh gía việc thực hiện
2. Khích lệ người khác

cơng việc của nhân viên

3. Đánh giá việc thực hiện
3. Xếp đặt mục tiêu và thứ 3. Khả năng thủ lĩnh
4. Giải quyết những khó
Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
19

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

khăn

tự ưu tiên

4. Khả năng giao tiếp miệng

5. Hiểu tính cách con người

4. Giao tiếp (miệng và 5. Hiểu đợc tính cách con
viết)

người

5. Họach định và tổ chức

6. Phát triển và đào tạo cộng

6. Tự phân tích
7. Khích lệ người khác

sự
6. Hiểu tính cách con

8. Quản trị tài chánh
9. Dự thảo ngân sách
10. Xếp đặt mục tiêu và thứ

người

7. Xếp đặt mục tiêu và thứ
tự ưu tiên

7. Quản trị thời gian
8. Kỷ luật
8. Xây dựng đội ngũ

tự ưu tiên

9. Họach định và tổ chức
9. Thực hiện các cuộc họp

11. Triệu tập và điều hành

có hiệu quả

10. Quản trị thời gian

các cuộc họp
10. Phát triển và đào tạo 11. Kèm cặp nhân viên
12. Giao tiếp miệng và viết

cơng sự
12. Chọn lựa nhân viên

13. Quan hệ quản trị

11. Chọn lựa nhân viên

13. Ra quyết định.

14. Chiến lược và chính
sách

12. Khả năng ra quyết
định.

Ghi chú: Số thứ tự của các kỹ năng thể hiện vai trò khác nhau.
1.2.4. Chính sách lương và chế độ đãi ngộ:

Góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống làm việc là thể hiện mức độ được
thoả mãn các nhu cầu cá nhân quan trọng do làm việc trong tổ chức của doanh
nghiệp. Bao gồm các nội dung:
 Được đối xử bình đẳng, hợp lý, lãnh đạo quan tâm đến nhân viên.
Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
20

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ngô Ngọc Cương

 Tạo cơ hội cho tất cả mọi nhân viên đợc phát huy tối đa mọi khả năng
tiềm tàng trong mỗi người.
 Tạo cơ hội cho tất cả mọi nhân viên tham gia tích cực vào việc ra quyết
định quan trọng liên quan đến cơng việc của họ.
 Trả lương tương xứng, cơng bằng và hợp lý.

 Mơi trường làm việc lành mạnh, an tồn.
Quản trị nhân sự có khả năng tác động lên việc nâng cao chất lượng cuộc đời
làm việc về nhiều phương diện. (Xem bảng 1.3)
Bảng 1.3. Sự tác động của quản trị nhân sự vào chương trình nâng cao chất
lượng cuộc sống làm việc:

Họat động

Tác động lên chương trình nâng cao chất lượng
cuộc sống và việc làm
1. Phân tích tìm ra những u cầu đối với nhân viên
thực hiện cơng việc, lọai bỏ động tác thừa, từ đó có

1. Phân tích cơng việc

thể bố trí những nhân viên có thái độ và kỹ năng phù
hợp với cơng việc, hướng dẫn họ thực hiện cơng việc
một cách nhanh nhất và thỏa mãn cao nhất đối với
cơng việc.
2. Đặt đúng người vào đúng việc sao cho mỗi nhân

2. Chọn lựa

viên có được sự thỏa mãn tối đa, được tưởng thưởng
và có được kinh nghiệm trong cơng việc.

3. Định giá cơng việc

3. Trả lương đầy đủ hợp lý cơng bằng.

4. Các chính sách về

4. Tạo ra mơi trường làm việc an tòan lao động và sức

an tồn

khỏe lành mạnh.

Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
21

SVTH: Lê Anh Văn


Khóa luận tốt nghiệp

5. Khen thưởng

GVHD: Ngô Ngọc Cương

5. Kích thích về vật chất và tinh thần cho mọi nhân
viên.

Để đánh giá một doanh nghiệp đã nâng cao chất lượng cuộc sống làm việc
của nhân viên cần chú ý:
 Trả lương: Trả lương cho tất cả mọi nhân viên nhanh chóng, kịp thời,
cơng bằng, hợp lý, tương xứng với việc làm của nhân viên.
 Phúc lợi: mở rộng chương trình phúc lợi vào nhiều lĩnh vực, quan tâm
đến đời sống của nhân viên và gia đình họ dưới nhiều hình thức phong phú như:
tặng q sinh nhật, lễ cưới cho nhân viên, giúp đỡ khi gia dình nhân viên gặp khó

khăn đột xuất.
 Quan hệ lãnh đạo và cấp dưới: duy trì mối quan hệ thân thiết chân
thành, cởi mở giữa lãnh đạo và cấp dưới. Cho phép các nhà quản trị trực tuyến được sử dụng các quyền khen thưởng, phê bình cấp dưới. Trích quỹ cho các nhà
quản trị gia chi dùng vào các việc làm tăng cường quan hệ gắn bó của nhân viên
đối với doanh nghiệp như thăm hỏi nhân viên khi ốm đau.
 Thực hiện chương trình bồi dưỡng và nâng cao trình độ đặc biệt cho tất
cả các nhà quản trị.
 Thực hiện các nghiên cứu tìm hiểu về quan điểm, nguyện vọng đánh giá
của tất cả nhân viên trong cơng ty về tất cả các hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
 Chu kỳ thực hiện đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên u cầu
các nhà quản trị cùng ngồi bàn bạc với nhân viên về mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp và của cá nhân.
 Thành lập các nhóm chất lượng trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho
tất cả mọi nhân viên có thể tham dự vào các quyết định liên quan đến cơng việc
của họ.

Công Ty CP Bảo Hiểm Quân Đội – Chi nhánh Nam Sài Gòn
22

SVTH: Lê Anh Văn