Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại trường bồi dưỡng cán bộ tài chính (Luận văn thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (276 KB, 110 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
_____________
______________
NGUYỄN THỊ NHUNG
QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TÀI CHÍNH
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60140101
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ PHƯỚC MINH
HÀ NỘI - 2016
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía Lãnh đạo các cấp, các thầy
cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và các học viên.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn tới:
- Lãnh đạo các cấp của Học viện Quản lý giáo dục, các thầy cô, giáo đã
giảng dạy, hướng dẫn học tập nghiên cứu trong thời gian tác giả học tập và
nghiên cứu tại Học viện Quản lý giáo dục.
- Lãnh đạo, các cán bộ công chức Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính,
Ban Giám đốc và Lãnh đạo các Phòng, Khoa, các đồng nghiệp và học viên
của Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính, bạn bè thân thiết trong ngành Tài
chính đã tạo điều kiện và giúp tác giả trong thời gian nghiên cứu.
- Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến thầy
giáo PGS.TS. Lê Phước Minh, người hướng dẫn khoa học hết sức trách
nhiệm, quan tâm và tận tình trong định hướng đề tài, phương pháp, cách thức
nghiên cứu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Do hạn chế về thời gian nghiên cứu mà thực tiễn thì vấn đề nghiên cứu
rất đa dạng, còn nhiều bất cập cần giải quyết. Vì thể luận văn không thể tránh
khỏi những thiếu sót và hạn chế. Tác giả kính mong nhận được sự đóng góp
chân thành của các cấp lãnh đạo, các thầy, cô giáo và đồng nghiệp để luận văn
được hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Nguyễn Thị Nhung
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan Luận văn “Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng
công chức, viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính” là do tác giả
tự nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của thầy giáo PGS.TS. Lê Phước Minh. Các
tài liệu và số liệu sử dụng trong bài đều có nguồn gốc rõ ràng và được sự cho
phép của đơn vị công tác.
Tác giả
Nguyễn Thị Nhung
iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT.........................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ............................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
3. Đối tượng và khách thể ........................................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu: ............................................................................................4
5. Giả thuyết khoa học: ............................................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu. ....................................................................................4
7. Cấu trúc của luận văn: .........................................................................................4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ..........................................................5
1.1. Khái niệm công chức, viên chức ......................................................................5
1.1.1. Khái niệm về công chức .............................................................................5
1.1.2. Khái niệm viên chức...................................................................................6
1.1.3. Phân biệt công chức, viên chức ..................................................................7
1.1.4. Vai trò, vị trí của công chức, viên chức .....................................................8
1.2. Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức .........................................................9
1.2.1. Khái niệm Đào tạo, Bồi dưỡng...................................................................9
1.2.2. Mối quan hệ giữa Đào tạo và Bồi dưỡng .................................................11
1.2.3. Tầm quan trọng của đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ................11
1.2.4. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng .................................................................14
1.3. Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ........................15
1.3.1. Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng .....................................................15
1.3.2. Nội dung của quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng ................................17
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức ......................................................................................................20
1.4.1. Yếu tố bên ngoài.......................................................................................20
1.4.2. Yếu tố bên trong .......................................................................................22
iv
Kết luận chương 1: ....................................................................................................26
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ TÀI CHÍNH ......................................................................................................27
2.1. Giới thiệu Trường Bồi dưỡng cán Bộ Tài chính ............................................27
2.1.1. Cơ cấu tổ chức và nhân sự: ......................................................................27
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính ...........28
2.1.3. Đối tượng, mục tiêu và nguyên tắc, nội dung và chương trình, đội
ngũ giảng viên, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại
Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính ...................................................................29
2.1.4. Mục tiêu, nguyên tắc và nội dung quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng...31
2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại Trường
Bồi dưỡng cán bộ tài chính ....................................................................................33
2.2.1. Hệ thống các văn bản pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức áp dụng tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính ................................33
2.2.3. Đội ngũ giảng viên và đội ngũ viên chức làm công tác đào tạo, bồi
dưỡng ..................................................................................................................39
2.2.4. Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng ................................................40
2.2.5. Cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo, bồi dưỡng .........................................41
2.3. Thực trạng quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính ..................................................................41
2.3.1. Thực trạng việc xác định nhu cầu ............................................................41
2.3.2. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm ...........................42
2.3.3. Thực trạng thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ..................................43
2.4. Đánh giá thực trạng quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Bồi
dưỡng cán bộ tài chính ...........................................................................................49
2.4.1. Về cơ chế chính sách và thủ tục tài chính ................................................49
2.4.2. Về công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng ..................................................................................................................50
2.4.3. Về quy mô và chất lượng đào tạo .............................................................51
2.4.5. Về đội ngũ giảng viên ..............................................................................53
2.4.6. Về đội ngũ CCVC làm công tác ĐTBD ...................................................54
2.4.8. Về cơ sở vật chất ......................................................................................56
2.5. Nguyên nhân của những nhược điểm .............................................................56
v
2.5.1. Về cơ chế chính sách và thủ tục tài chính ................................................56
2.5.2. Công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD .......................57
2.5.3. Quy mô và chất lượng ĐTBD ..................................................................57
2.5.4. Chương trình, tài liệu ĐTBD....................................................................57
2.5.5. Đội ngũ giảng viên ...................................................................................58
2.5.6. Đội ngũ CCVC làm công tác ĐTBD ........................................................59
2.5.7. Học viên ...................................................................................................60
2.5.8. Cơ sở vật chất ...........................................................................................61
Kết luận chương 2: ....................................................................................................61
Chương 3. GIẢI PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ TÀI CHÍNH .............................................................................................62
3.1. Quan điểm và định hướng của Bộ Tài chính về hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng, công chức, viên chức ngành Tài chính ......................................................62
3.1.1. Quy hoạch phát triển nhân lực Tài chính giai đoạn 2011 - 2020 .............62
3.1.2. Định hướng của Bộ Tài chính về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính ....................................63
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính ...................67
3.2.1. Nguyên tắc lựa chọn giải pháp .................................................................67
3.2.2. Về cơ chế chính sách ................................................................................69
3.2.3. Công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD .......................69
3.2.4. Quy mô và chất lượng ĐTBD ..................................................................70
3.2.5. Về chương trình, tài liệu ĐTBD ...............................................................71
3.2.6. Giảng viên ................................................................................................72
3.2.7. Đội ngũ viên chức làm công tác ĐTBD ...................................................74
3.2.8. Học viên ...................................................................................................75
3.2.9. Cơ sở vật chất ...........................................................................................75
3.3. Kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của những giải pháp .....................76
Kết luận chương 3: ....................................................................................................77
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .........................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................80
vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BDCB:
Bồi dưỡng cán bộ
CBCC:
Cán bộ công chức
CCHC:
Cải cách hành chính
CCVC:
Công chức viên chức
ĐTBD:
Đào tạo, bồi dưỡng
ĐVSN:
Đơn vị sự nghiệp
NCKH:
Nghiên cứu khoa học
NN:
Nước ngoài
NSNN:
Ngân sách nhà nước
SXKD:
Sản xuất kinh doanh
TCCB:
Tổ chức cán bộ
VBPL:
Văn bản pháp luật
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình thực hiện kế hoạch ĐTBD theo chương trình................ 44
Bảng 2.2. Tình hình thực hiện kế hoạch ĐTBD năm 2011 - 2015 ................. 45
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ...................... 17
Đồ thị 2.1. Số lượng CCVC Bộ Tài chính và các đơn vị trực thuộc (người) . 35
Đồ thị 2.2. Số lượng CCVC không thuộc đối tượng lãnh đạo (người)........... 36
Đồ thị 2.3. Số lượng CCVC theo ngạch bậc (người) ...................................... 37
Đồ thị 2.4. Số lượng CCVC theo trình độ lý luận chính trị (tỷ lệ %) ............. 38
Đồ thị 2.5. Trình độ tin học của CCVC (người) ............................................. 39
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Về cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý
Mọi nhà nước, mọi chế độ muốn đứng vững và phát triển phải xây
dựng được một lực lượng CCVC nòng cốt, trung thành với chế độ, có trí tuệ
và có năng lực. Họ có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của
đời sống xã hội, duy trì trật tự kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần
chúng lao động. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là gốc của mọi công
việc, công việc thành công hay thất bị là do cán bộ tốt hay kém”.
Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng định
tầm quan trọng của đội ngũ CCVC, chỉ rõ trong công cuộc đổi mới thì “cán
bộ có vai trò quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”.
Một trong những hoạt động quan trọng hàng đầu trong việc xây dựng
thành công đội ngũ CCVC hiện đại, có kiến thức, kỹ năng, đạo đức và chuyên
nghiệp quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước là hoạt động ĐTBD. Thật vậy, phẩm chất của đội ngũ CCVC ngoài khả
năng và tinh thần tự học tập, còn phụ thuộc rất nhiều vào công tác ĐTBD
thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ. Hơn nữa, việc ĐTBD
CCVC nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, đồng
thời tạo ra đội ngũ CCVC vừa làm việc theo nguyên tắc thị trường vừa phải
biết quyết định các vấn đề trên cơ sở hệ thống quyền lực mà nhân dân giao
cho. Đặc biệt, trong thời kỳ nền kinh tế - xã hội mở cửa hội nhập, khoa học
công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh
vực của đời sống xã hội…thì công tác ĐTBD CCVC trở nên cần thiết hơn bao
giờ hết.
1.2. Về cơ sở thực tiễn
Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính (sau đây gọi tắt là Trường) là tổ
chức thuộc Bộ Tài chính, được thành lập theo Quyết định số 564/QĐ-TTg
2
ngày 10/4/2006 của Thủ tướng Chính phủ; Có chức năng và nhiệm vụ được
quy định tại Quyết định số 2969/QĐ-BTC ngày 18/11/2014 của Bộ Trưởng
Bộ Tài chính về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Bồi
dưỡng cán bộ tài chính và Quyết định số 2615/QĐ-BTC ngày 10/12/2014 của
Bộ Tài chính về việc sửa đổi, bổ sung khoản 3, Điều 5 Quyết định số
2969/QĐ-BTC.
Nhận thức rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác ĐTBD công chức,
viên chức, trong những năm qua Trường đã quan tâm, chỉ đạo và có nhiều
biện pháp cụ thể để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này. Công tác ĐTBD
CCVC của Trường đã đạt được những thành tích đáng nể, góp phần tạo dựng
đội ngũ CCVC chất lượng ngày càng cao, hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Tuy nhiên, công tác ĐTBD CCVC của Trường vẫn chưa thực sự gắn bó với
yêu cầu thực tiễn. Các lớp ĐTBD liên tiếp được mở ra với số lượng không ít,
số học viên tham dự tương đối đông nhưng tinh thần và thái độ học tập thiếu
tập trung, thiếu nghiêm túc và ít tính cầu thị, dường như mang tính “hình
thức” và “chống chế”, coi trọng bằng cấp hơn là coi trọng về mặt chất lượng
và những gì khóa học mang lại; số lượng lớp học không đồng đều ở các tỉnh,
vùng, miền…Những gì được xem là năng lực của của CCVC dường như được
tích lỹ từ trải nghiệm của bản thân hơn là thu hoạch được qua ĐTBD mặc dù
kinh phí, công sức đầu tư cho công tác mở các loại hình ĐTBD CCVC hoàn
toàn không phải là nhỏ.
Trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến nay thì các thế hệ công chức,
viên chức công tác tại Trường đã có những bài viết chủ yếu nghiên cứu về
mặt chuyên môn, lĩnh vực ĐTBD của Trường như: Kinh tế, Tài chính, Kế
toán, Thuế, Kho bạc, Hải quan…Cũng có một số bài viết nghiên cứu về công
tác ĐTBD CCVC của ngành Tài chính nói chung và đã đưa ra một số vấn đề
lý luận và thực tiễn về công chức, viên chức, cũng như một số giải pháp nhằm
3
nâng cao hiệu quả hoạt động ĐTBD CCVC. Tuy nhiên, chưa có bài viết nào
nghiên cứu vấn đề ĐTBD CCVC tại Trường BDCB tài chính nhìn từ góc độ
quản lý.
Là một viên chức quản lý làm việc tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài
chính, qua thực tiễn công việc và đi sâu vào tìm hiểu, nghiên cứu, tác giả nhận
thấy công tác ĐTBD CCVC của Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính trong
những năm gần đây, bên cạnh những thành tích đã đạt được, còn bộc lộ nhiều
hạn chế cần phải tiếp tục nghiên cứu, điều chỉnh, bổ sung về đối tượng,
chương trình, nội dung, chế độ chính sách, đội ngũ giảng viên,….nhìn từ góc
độ quản lý. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Quản lý hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng công chức viên chức tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính” làm
luận văn thạc sĩ với mong muốn được bày tỏ quan điểm cá nhân và góp một
phần tiếng nói vào lĩnh vực quản lý nhằm nâng cao chất lượng hoạt động
ĐTBD CCVC tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu: Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả công tác quản lý hoạt động ĐTBD CCVC, trên cơ sở đánh
giá thực trạng và phân tích nguyên nhân tồn tại của công tác quản lý hoạt
động ĐTBD CCVC tại Trường BDCB tài chính.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nói trên, luận văn tập trung giải quyết các vấn đề
sau đây:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về quản lý hoạt động ĐTBD CCVC.
- Đánh giá thực trạng và phân tích nguyên nhân tồn tại trong quản lý
hoạt động ĐTBD CCVC tại Trường BDCB tài chính.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao
hiệu quả quản lý hoạt động ĐTBD CCVC tại Trường BDCB tài chính.
4
3. Đối tượng và khách thể
Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp quản lý hoạt động ĐTBD CCVC tại
Trường bồi dưỡng cán bộ tài chính.
Khách thể: Hoạt động quản lý ĐTBD CCVC tại Trường bồi dưỡng cán
bộ tài chính.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Công tác quản lý hoạt động ĐTBD CCVC trong khoảng thời gian là 05
năm, từ năm 2010 - 2015.
5. Giả thuyết khoa học:
Giả thuyết đưa ra ở đây là chất lượng hoạt động ĐTBD CCVC tại
Trường bồi dưỡng cán bộ tài chính chưa cao là do những nguyên nhân tồn tại
trong công tác quản lý hoạt động ĐTBD của Trường. Từ đó phân tích đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản lý hoạt động
ĐTBD CCVC tại Trường BDCB tài chính.
6. Phương pháp nghiên cứu.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận, bao gồm nghiên cứu tài liệu,
giáo trình, văn bản pháp luật, chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: quan sát hoạt động quản lý
của đơn vị, sử dụng phiếu điều tra khảo sát, phương pháp chuyên gia.
- Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp: phân tích số liệu, tổng hợp,
đánh giá…
7. Cấu trúc của luận văn:
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
TÀI CHÍNH
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
TÀI CHÍNH.
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Khái niệm công chức, viên chức
1.1.1. Khái niệm về công chức
Công chức không chỉ là khái niệm ở nước ta mà có rất nhiều quốc gia
trên thế giới sử dụng. Nhưng ở mỗi nước do có sự khác nhau về thể chế chính
trị, lịch sử hình thành và phát triển nên công chức mỗi quốc gia là khác nhau,
không thống nhất. Mỗi quốc gia nhìn nhận xác định khái niệm này ở mức độ
rộng hẹp khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của nước mình.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và phát triển liên
tục theo tiến trình lịch sử, qua mỗi thời kỳ khác nhau có quan niệm khác nhau
về công chức.
Luật Cán bộ, công chức (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) là một văn
bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn
về các khái niệm cán bộ, công chức. Tại Điều 4 – Khoản 2 của Luật quy định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ NSNN; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
6
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Công chức nói chung, có các đặc điểm sau đây:
- Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ NSNN;
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm, được giao giữ một công vụ, nhiệm vụ
thường xuyên trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội; giao giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập;
- Công việc của công chức có tính chất thường xuyên, liên tục, tương
đối ổn định, không bị giới hạn bởi nhiệm kỳ; để thực hiện được công việc của
mình, họ phải có một trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định;
- Được xếp vào một ngạch công chức nhất định, mỗi ngạch có tiêu
chuẩn riêng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng để thực hiện chức
trách của mình.
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tượng đương;
+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2. Khái niệm viên chức
* Khái niệm viên chức theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức năm
2010: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
7
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
* Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 ra đời là một tất
yếu bởi:
- Một trong những yêu cầu của mở cửa hội nhập nền kinh tế là cần phải
cải cách hành chính nhà nước. Để cải cách hành chính nhà nước, các quốc gia
thường tập trung vào cải cách các yếu tố cấu thành nền hành chính, trong đó
có đội ngũ công chức, viên chức. Luật viên chức ra đời đánh dấu một bước
phát triển của cải cách hành chính.
- Trước khi có Luật viên chức năm 2010, các quy định về quyền, nghĩa
vụ và các nội dung quản lý viên chức được quy định trong Pháp lệnh cán bộ,
công chức với quan điểm công chức dường như bao gồm cả viên chức không
phù hợp với đặc điểm, tính chất lao động của đội ngũ viên chức.
- Thực trạng tổ chức tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức còn
chậm đổi mới, chưa tương thích với cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp
công lập.
Luật viên chức ra đời đã tách đối tượng cán bộ, công chức và viên chức
ra để điều chỉnh thành 02 luật (Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức cho
ph hợp với đặc điểm, tính chất lao động của đội ngũ viên chức; Các quy định
về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ viên chức được phân biệt ph hợp hơn với
đặc điểm hoạt động của viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập;
1.1.3. Phân biệt công chức, viên chức
Có thể phân biệt công chức, viên chức qua một số tiêu chí sau:
Thứ nhất, về chức năng, quyền hạn: Công chức vận hành quyền lực nhà
nước, làm nhiệm vụ quản lý. Viên chức thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp
thực hiện nghiệp vụ.
8
Thứ hai, về hình thức tuyển dụng: Công chức được tuyển dụng theo
hình thức thi tuyển, bổ nhiệm trên cơ sở Quyết định của các cơ quan nhà nước
có thẩm quyền và thuộc biên chế. Viên chức được tuyển dụng theo hình thức
xét tuyển, ký hợp đồng làm việc.
Thứ ba, về lương: Lương của công chức được trả từ NSNN, công chức
hưởng lương theo ngạch bậc. Viên chức hưởng lương một phần từ NSNN,
còn lại là nguồn thu sự nghiệp của đơn vị quản lý, sử dụng viên chức.
Thứ tư, về nơi làm việc: Công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội. Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp của
Chính phủ hoặc của các tổ chức xã hội.
1.1.4. Vai trò, vị trí của công chức, viên chức
Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã sớm nhận thức được vai trò
quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức đối với sự thành bại của cách mạng.
Trong cuốn sách “Sửa đổi lối làm việc” xuất bản lần đầu tiên năm 1948,
Người đã viết: “Muôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc
kém”. Trước đó, Người đã từng cụ thể hóa mối quan hệ giữa chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức với hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị
bằng hình ảnh: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không
tốt, không chạy thì động cơ d tốt, dù chạy, toàn bộ bộ máy cũng tê liệt. Cán
bộ là người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân
dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”.
Nền hành chính nhà nước có 3 yếu tố cấu thành đó là:
- Thể chế: Gồm hệ thống các văn bản pháp luật làm cơ sở để quản lý
Nhà nước, quản lý xã hội.
- Thiết chế: Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính
các cấp từ trung ương đến địa phương.
9
- Đội ngũ nhân sự: Bao gồm đội ngũ cán bộ, CCVC làm việc trong bộ
máy hành chính công quyền và các đơn vị hành chính sự nghiệp công lập
Như vậy,
Công chức là một bộ phận quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền
hành chính nào, có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời
sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền,
do đó giữ vị trí vô cùng quan trọng trong nền hành chính nhà nước.
Viên chức là yếu tố con người làm việc trong các đơn vị hành chính sự
nghiệp công lập, cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách
nhiệm chủ yếu bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục,
khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng
đáp ứng và tại miền núi, biên giới, hải đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc
thiểu số, v ng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Như vậy, viên
chức đóng vai trò quan trọng, quyết định sự hoạt động hiệu quả của các dịch
vụ công và hoạt động sự nghiệp.
1.2. Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức
1.2.1. Khái niệm Đào tạo, Bồi dưỡng
Trên website tra từ điển tiếng việt của Công ty cổ
phần truyền thông Việt Nam; đưa ra định nghĩa: “Đào tạo là làm cho trở thành
người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng là tăng thêm
năng lực hoặc phẩm chất”.
Theo Nghị định số 18/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về Đào
tạo, bồi dưỡng công chức thì: Đào tạo là quá trình tuyền thụ, tiếp nhận có hệ
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học; Bồi
dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.
10
Như vậy, Đào tạo và Bồi dưỡng là hai khái niệm phản ánh cùng một
mục tiêu là truyền kiến thức cho người học. Tuy nhiên, hai nội dung này có
những tính chất, nội dung, phạm vi tồn tại và quy trình khác nhau.
Đào tạo là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có
hệ thống để người công chức thông qua đó trở thành người có trình độ cao
hơn trước đó. Như đào tạo để cấp bằng lý luận chính trị cao cấp, đào tạo cử
nhân hành chính…Chương trình đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở
một cấp độ nhất định, vì vậy sau một quá trình đào tạo mỗi người học được
cấp bằng. Đào tạo là một quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay
phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối
với công việc phản ánh thông qua năng lực… để phù hợp với những thay đổi
môi trường. Đào tạo phả gắn với những thay đổi mội trường, đáp ứng đòi hòi
của môi trường. Ví như sự thay đổi cơ chế kinh tế, đòi hỏi đội ngũ công chức
quản lý kinh tế thời bao cấp phải được đào tạo lại theo chương trình ph hợp
với cơ chế kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng
XHCN. Thông thường, đào tạo là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới
hoặc ở trình độ cao hơn. Khái niệm “đào tạo” trong ĐTBD công chức, viên
chức có những nội hàm khác với khái niệm đào tạo thuần túy, bởi lẽ ngoài
nghĩa đào tạo thông thường, nó còn có ý nghĩa trang bị những kiến thức, kỹ
năng mới mà trước đó, có thể người học chưa được biết đến hoặc chưa được
đào tạo.
Bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới cho
những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc
nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Khối lượng kiến thức,
kỹ năng được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng đối
tượng công chức, viên chức. Kết quả của các khóa bồi dưỡng, người học sẽ
nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà
11
nước ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, tập huân nghiệp vụ, cập nhật
kiến thức…
Đào tạo khác với Bồi dưỡng ở chỗ:
- Đào tạo chỉ quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới mà trước
đó người học chưa được đào tạo còn Bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức, kỹ năng một cách thường xuyên trên cơ sở kiến thức,
kỹ năng đã được đào tạo;
- Về mặt thời gian, Đào tạo thường có thời gian dài hơn, thường là từ
một năm học trở lên, còn Bồi dưỡng thời gian thường dưới 01 năm, thậm chí
chỉ từ 3 – 5 ngày;
- Về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp hoặc chứng chỉ chứng nhận trình
độ đã được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã
hoàn thành khóa học.
1.2.2. Mối quan hệ giữa Đào tạo và Bồi dưỡng
Đào tạo và Bồi dưỡng có mối quan hệ mật thiết với nhau, chúng hỗ trợ,
củng cố cho nhau để người được ĐTBD có kiến thức và kỹ năng cao hơn ph
hợp với công việc được giao và điều kiện mới. Có thể ví kiến thức, kỹ năng,
chuyên môn, năng lực của người công chức, viên chức đã được “đào tạo” như
một ngôi nhà đã được “xây”. Nhưng theo năm tháng ngôi nhà bị xuống cấp,
không còn phù hợp với điều kiện kinh tế và thẩm mỹ mới nên “ngôi nhà” cần
được tu sửa, nâng cấp (tức ĐTBD) cho phù hợp hơn trên cơ sở “ngôi nhà” cũ.
1.2.3. Tầm quan trọng của đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức
* Đào tạo bồi dưỡng là hoạt động cần thiết giúp công chức, viên chức
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao:
Ngay từ những năm đầu tiên của chính quyền cách mạng, Hồ Chủ tịch
đã chỉ rõ sự cần thiết phải ĐTBD xây dựng đội ngũ công chức thực sự có
năng lực đáp ứng yêu cầu, tính chất mới của công việc trong một xã hội mới
12
và phải thực sự là công bộc của dân. Muốn vậy, CCVC cần phải “Học, học
nữa, học mãi”.
Trong học thuyết của mình, phần lý luận về hàng hóa sức lao động
C.Mác viết: “Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ
những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trọng một con người đang sống,
và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng
nào đó”. Như vậy theo quan điểm của C.Mác, để có năng lực lao động tốt thì
người lao động phải có năng lực thể chất (gồm sức khỏe, kỹ năng nghề
nghiệp) và tinh thần tốt và được đem ra vận dụng trong hoạt động; và để có
năng lực thể chất và tinh thần tốt thì con người phải không ngừng học tập, rèn
luyện.
* Đào tạo, bồi dưỡng là một đòi hỏi cấp bách:
Bàn về chất lượng đội ngũ CCVC hiện nay đã có khá nhiều vị lãnh đạo,
các chuyên gia phân tích ở nhiều góc độ nhau và chỉ ra những ưu, nhược điểm
của họ. Thực trạng đội ngũ CCVC hiện nay vẫn bộc lộ những yếu kém, bất
cập như Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số
lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá”. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức
chưa tương xứng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức
trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành
còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, tham ô, buôn
lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công
việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, bản lĩnh thiếu vững vàng, lãng phí.... Tất cả
những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo
của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng;
đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết phải cải cách, nâng cao chất lượng đội ngũ
13
công chức, viên chức. Vì vậy, cần phải ngay lập tức ĐTBD CCVC nhằm
chỉnh đốn và sốc lại tinh thần cũng như chất lượng của đội ngũ này.
* Đào tạo, bồi dưỡng là công tác phải làm thường xuyên, liên tục:
Yêu cầu ĐTBD đội ngũ CCVC hành chính nhà nước luôn được đặt ra
đối với mọi quốc gia. Khi xã hội càng phát triển thì những mối quan hệ chỉ
huy, phối hợp liên kết ngày càng phức tạp thì người quản lý, điều hành phải
có trình độ ngày càng cao. Từ khi nước ta thực hiện công cuộc đổi mới, yêu
cầu đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu
chuyển đổi cơ chế quản lý nền kinh tế càng trở nên cấp bách. Từ Đại hội
Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng ta luôn khẳng định phải cải cách hành chính.
Cải cách hành chính là công việc thường xuyên, liên tục của mọi quốc gia
nhằm khắc phục những khuyết tật của nền hành chính nhà nước, đáp ứng yêu
cầu phát triển liên tục, ổn định của nền hành chính và thường xuyên đáp ứng
ngày càng cao của xã hội. Để cải cách hành chính nhà nước, các quốc gia
thường tập trung vào cải cách các yếu tố cấu thành nền hành chính, đó là: hệ
thống các thể chế; hệ thống tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; đội ngũ
công chức, viên chức và các nguồn lực công. Ở Việt Nam, nội dung của công
cuộc cải cách hành chính được đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII chỉ rõ:
“Cải cách nền hành chính nhà nước là trọng tâm của việc xây dựng, hoàn
thiện Nhà nước trong những năm trước mắt, công cuộc cải cách hành chính
phải dựa trên cơ sở pháp luật và tiến hành đồng bộ trên các mặt: Cải cách thể
chế hành chính, tổ chức bộ máy và xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước”. Trong đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nước được coi là nội dung mang tính quyết định đối với công cuộc cải
cách hành chính.
Như vậy, công tác ĐTBD CCVC nhà nước trở thành một đòi hỏi cấp
bách, thường xuyên, liên tục, một yêu cầu tất yếu trong công cuộc đổi mới đất
14
nước. Thực tiễn không ngừng biến đổi, do vậy lý luận càng phải được bổ
sung, phát triển, vì thế CCVC phải không ngừng học tập, nghiên cứu, đào tạo,
tự ĐTBD để nâng cao trình độ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.2.4. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
Tại văn bản số 4524/BNV-ĐT ngày 27/10/2014 của Bộ Nội vụ về việc
hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức định nghĩa: Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là sự hài lòng của các
bên liên quan và sự đáp ứng các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức.
Sự hài lòng của các bên liên quan gồm: học viên, giảng viên, đơn vị tổ
chức khóa đào tạo, bồi dưỡng, đơn vị cử công chức, viên chức đi học….thông
qua việc thu thập ý kiến của các bên liên quan bằng phiếu khảo sát/thăm dò ý
kiến.
Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức (Điều 2 Nghị định số
18/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính Phủ) là:
- Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ;
- Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực
xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Nhìn chung, ĐTBD CCVC nhằm trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức,
kỹ năng, thay đổi thái độ về hành vi liên quan đến công việc để nâng cao hiệu
quả thực hiện công việc nhằm hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và tổ
chức.
Và để thực hiện được mục tiêu đó, ĐTBD cần đảm bảo các nguyên tắc:
- Phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu
chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan, đơn vị;
15
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động ĐTBD;
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức ĐTBD;
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức ĐTBD;
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm;
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.3. Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
1.3.1. Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
* Khái niệm quản lý:
Quản lý là gì? Là câu hỏi được nhiều người quản lý cần hiểu và nắm rõ
nội dung của nó. Xuất phát từ nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều
học giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý:
Theo F.W Taylor (1856-1915 , người đầu tiên khai sinh ra khoa học
quản lý và theo trường phái “quản lý theo khoa học”, tiếp cận quản lý dưới
góc độ kinh tế - kỹ thuật đã cho rằng: Quản lý là hoàn thành công việc của
mình thông qua người khác và biết được một cách chính xác họ đã hoàn thành
công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.
Theo Henry Fayol (1886-1925 , người đầu tiên tiếp cận quản lý theo
quy trình và là người có tầm ảnh hưởng to lớn trong lịch sử tư tưởng quản lý
từ thời kỳ cận – hiện đại tới nay, quan niệm rằng: Quản lý là một tiến trình
bao gồm tất cả các khâu: lập kế hoạch, tổ chức, phân công điều khiển và kiểm
soát các nỗ lực của cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực
vật chất khác của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.
J.H Domelly, James Gibson và F.M. Ivancevich trong khi nhấn mạnh
tới hiệu quả sự phối hợp hoạt động của nhiều người đã cho rằng: Quản lý là
một quá trình do một người hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp các
16
hoạt động của những người khác để đạt được kết quả mà một người hành
động riêng rẽ sẽ không thể nào đạt được.
Stephan Robin quan niệm: Quản lý là tiến trình hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm soát những hành động của các thành viên trong tổ chức và
sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt
ra.
Từ những năm 1950 trở lại đây, do vai trò đặc biệt quan trọng của quản
lý đối với sự phát triển kinh tế, đã xuất hiện rất nhiều công trình nghiên cứu
về lý thuyết và thực hành quản lý với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Tuy
nhiên chúng ta có thể đưa ra khái niệm: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có
hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử
dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức để đạt mục tiêu
đặt ra trong điều kiện mội trường luôn biến động.
* Mục tiêu quản lý: Được hiểu là trạng thái mong đợi có thể có của đối
tượng quản lý tại một thời điểm nào đó trong tương lai hoặc sau một thời gian
nhất định. Mục tiêu quản lý được đề ra trên cơ sở những đòi hỏi của các quy
luật khách quan đang chi phối sự vận động của hệ thống. Đồng thời, mục tiêu
quản lý chịu ảnh hưởng của nhân tố chủ quan vì mục tiêu quản lý do chủ thể
quản lý đề ra và được cụ thể hóa bằng các chỉ tiêu cụ thể. Vì vậy, để đề ra
mục tiêu đúng, chủ thể quản lý phải nhận thức và vận dụng đúng đắn hệ thống
quy luật khách quan phù hợp với các điều kiện cụ thể của hệ thống. Với nhà
quản lý, mục tiêu quản lý là cái đích phải đạt tới sau một quá trình phấn đấu
thực hiện hàng loạt các chứng năng, phương pháp quản lý.
* Quản lý đào tạo, bồi dưỡng: Chính là quá trình tổ chức thực hiện đào
tạo bồi dưỡng để đạt được mục tiêu của nó.
17
1.3.2. Nội dung của quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng
Nội dung quản lý ĐTBD là tổ chức thực hiện quy trình ĐTBD dựa trên
cơ sở năng lực thực hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau: (Sơ đồ
1.1)
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức
* Xác định nhu cầu đào tạo công chức, viên chức
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những
kiến thức, kỹ năng nào cần thiết cho vị trí công việc, CCVC hiện có, còn thiếu
của CCVC? Cách xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào
cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CCVC?
Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:
-
Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân
lực.
- Phân tích, đánh giá thực hiện công việc.
- Điều tra khảo sát đào tạo (phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên
gia).
Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào
tạo như sau:
(1). Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra
những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào
tạo, bồi dưỡng.
