Câu 1: Hãy nêu những quy định của pháp luật Việt Nam về việc bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm và liên hệ với thực tiễn.

Đề bài:
Câu 1: Hãy nêu những quy định của pháp luật Việt Nam về việc bảo vệ lao
động nữ trong lĩnh vực việc làm và liên hệ với thực tiễn.
Câu 2:
A kí HĐLĐ với DN X thời hạn 3 năm. SAu khi ký hợp đồng, tháng 2/2-17.
A và một số lao động khác được DN X cử sang làm việc cho DN Y trong thoài
hạn 1 năm với mức lương 5 triệu đồng/ tháng. Mức lương của những lao động
có cùng công việc với anh A ở DN Y là 7 triệu đồng/ tháng. Tháng 12 năm 2017,
A bị lập biên bảo vì hành vi trộm cắp tài sản của DN. Sau khi tiến hành các thủ
tục xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật,giám đốc DN Y đã ra quyết định sa
thải A vì lý do A đã vi phạm nội quy lao động của công ty Y và vi phạm điều
126 của BLLĐ.
Hỏi:
1. Việc DN X cử lao động của mình sang làm việc cho DN Y là hoạt động
gì? Để thực hiện hoạt động này, DN X phải đảm bảo những điều kiện gì?
2. Nhận xết về vấn đề thời hạn và tiền lương của A khi sang làm việc cho
DN Y.
3. DN Y có quyền ra quyết định sa thải với A không? Tại sao?

1


A.

MỞ ĐẦU

Trong thị trường lao động, có những đối tượng lao động đặc thù, có sức
cạnh tranh thấp hơn, cần được bảo vệ và có những chính sách hỗ trợ để đảm bảo
việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động, trong đó phải kể đến một lực
lượng đơng đảo là lao động nữ. Vì những đặc thù về sinh học, lao động nữ yếu
thế hơn lao động nam rất nhiều, dẫn đến việc tìm kiếm việc làm hết sức khó

khăn. Vậy pháp luật lao động Việt Nam có những quy định gì về việc bảo vệ lao
động nữ trong lĩnh vực việc làm?
Cho thuê lại lao động là một ngành nghề mới được quy định trong BLLĐ
2012, hứa hẹn mở ra một “chân trời mới” để các doanh nghiệp có thể khai thác
và kinh doanh. Tuy nhiên, vì là lĩnh vực mới nên việc nắm bắt quy định của
pháp luật của các doanh nghiệp chưa tốt, việc vi phạm pháp luật cịn nhiều.
Thơng qua việc xử lý tình huống bài tập, hi vọng có thể làm rõ và áp dụng một
số quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động.
Tác giả xin trình bày đề 1 trong bộ bài tập môn Luật lao động 2 Trường đại
học Luật Hà Nội để làm rõ hai vấn đề trên. Bài làm cịn nhiều thiếu sót, mong
nhận được sự góp ý của thầy cơ để hồn thiện hơn.
B.
I.

NỘI DUNG

LÝ THUYẾT
1. Quy định của pháp luật về việc bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm
Chính sách tạo việc làm là một trong các chính sách hàng đầu của quốc gia
nhằm góp phần đảm bảo an tồn, ổn định và phát triển xã hội. Ở Việt Nam,
chính sách việc làm gắn liền với các quy định về bình đẳng giới, việc bảo vệ
người lao động nữ trong lĩnh vực việc làm được quan tâm đặc biệt, nhờ vậy đã
có những chuyển biến tích cực, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích cũng như
nâng cao vị thế của lao động nữ trong thị trường lao động.
Lao động nữ là người lao động thuộc giới nữ và khi tham gia quan hệ lao
động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của người lao động, đồng thời, đượcpháp
luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng.
Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản pháp luật có liên quan quy định rõ
về việc bảo hộ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm như sau:
2

 Trách nhiệm của nhà nước:

Hiến pháp cũng như pháp luật lao động quy định những trách nhiệm chung
của nhà nướcđể một mặt người lao động nữ có quyền làm việc như nam giới,
mặt khác có thể có việc làm thường xuyên phù hợp với từng điều kiện, hoàn
cảnh. Theo đó: mọi người có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề
nghiệp, không phân biệt đối xử về giới tính thành phần xã hội. Đối với lao động
nữ, Nhà nước cịn có trách nhiệm đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng
với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện
để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng tãi chế độ làm việc
không trọng ngày, không trọng tuần, giao việc làm tại nhà. Khoản 2 điều 5 nghị
định 85/2015/NĐ - CP quy định:
“Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động:
a) Ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều
kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ;
b) Thực hiện các chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định
của pháp luật.”
Các quy định nêu trên mặc dù mới chỉ là những quy định chung mang tính
nguyên tắc nhưng cũng là những định hướng thể hiện sự quan tâm và trách
nhiệm của Nhà nước đối với lao động nữ.
 Trách nhiệm của người sử dụng lao động:

Nếu trách nhiệm của Nhà nước chỉ mang tính ngun tắc thì đối với người
sử dụng lao động, pháp luật đã xã định những trách nhiệm rất cụ thể trong lĩnh
vực việc làm của người lao động.
- Đầu tiên, người lao động phải đảm bảo quyền bình đẳng giới trong lao
động. Điểm a khoản 1 điều 5 Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một
số điều của bộ luật lao động về chính sách đối với lao động nữ ghi nhận:

“Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng giữa
lao động nữ và lao động nam trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương,
khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo
3


hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần;”.
Trong tuyển dụng cũng như thực hiện hợp đồng lao động, lao động nữ cần
được đối xử công bằng về mọi mặt, cần đươc tạo điều kiện để phát huy hết giá
trị của bản thân trong nền kinh tế thị trường. Thực hiện chính sách bình đẳng
giới là điều kiện quan trọng để gia tăng khả năng cạnh tranh về việc làm cho lao
động nữ ở Việt Nam.
- Thứ hai, theo quy định của pháp luật lao động, có một số cơng việc cấm
sử dụng lao động nữ như:
“1. Cơng việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo
danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế
ban hành.
2. Công việc phải ngâm mình thường xun dưới nước.
3. Cơng việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ.” (điều 160 BLLĐ 2012)
Trách nhiệm của người sử dụng lao động là điều chuyển lao động nữ đang
làm các công việc này sang làm những công việc khác phù hợp. Các công việc
này được quy định trong danh mục công việc cấp sử dụng lao động nữ của Bộ
LĐTB&XH và Bộ Y Tế, gồm những công việc trong môi trường độc hại hoặc
đặc biệt độc hại ảnh hưởng một cách nghiêm trọng đến sực khỏe sinh sản của
lao động nữ.
- Thứ ba, Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hơn, có thai, nghỉ
thai sản, ni con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt
hoạt động).. Ngoài ra, người sử dụng lao động cần đảm bảo việc làm cho lao

động nữ nghỉ thai sản theo quy định tại điều 158 BLLĐ 2012:
“Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ
hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này;
trường hợp việc làm cũ khơng cịn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc
làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai
sản.”
4


Ngồi khả năng lao động, lao động nữ cịn gánh thiên chức làm mẹ, đây
cũng là một trong các lý do khiến cho sức cạnh tranh của lao động nữ trong thị
trường lao động không lớn. Theo quy định của luật Bảo hiểm xã hội, thời gian
nghỉ thai sản của lao động nữ kéo dài 6 tháng. Khoảng thời gian này tương đối
dài, có khả năng ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất của doanh nghiệp, nhất là các
công việc đặc thù, khó tìm được người thay thế tạm thời. Những năm qua, thực
tế cho thấy nhiều doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng với lao động nữ sau thời
gian thai sản với lý do khơng cịn cơng việc cũ. Điều 158 BLLĐ 2012 quy định
nhằm đảm bảo ổn định việc làm cho người lao động nữ, để nữ giới yên tâm thực
hiện thiên chức của mình. Tuy nhiên, điều này gây ra khá nhiều bất lợi cho
doanh nghiệp, giữ lại công việc cho người lao động nữ sau thai sản đã khó, “bố
trí việc làm khác” càng khơng dễ dàng.
Mục đích cơ bản của các quy định trên nhằm tạo điều kiện cho lao động nữ
có việc làm phù hợp với mọi điều kiện, hồn cảnh; có thu nhập ổn định, có thời
gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo sức khỏe lao động và sức khỏe sinh
sản, phát huy tốt năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa giữa cuộc sống lao động
và cuộc sống gia đình. Đảm bảo cho lao động nữ thực hiện thiên chức làm mẹ
mà không làm ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2 Những chính sách ưu đãi dành cho doanh nghiệp sử dụng lao động
nữ
Nhằm thực hiện bảo vệ lao động nữ, Nhà nước đã có nhiều chính sách

ưu đãi dành cho các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ.
- Đầu tiên, đó là chính sách về thuế. Theo khoản 4 điều 153 BLLĐ 2012,
Nhà nước phải “Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử
dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.”. Theo đó, người
sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ được Nhà nước giảm thuế thu nhập
doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp. Các
khoản chi tăng thêm cho lao động nữ được tính vào chi phí được trừ khi xác
định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính.
5


- Thứ hai, được sử dụng nguồn vốn từ quỹ quốc gia về việc làm. Cụ thể,
oanh nghiệp có dự án vay vốn khả thi và tạo thêm việc làm mới cho lao động nữ
thì được vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia về việc làm theo quy định tại
điểm a và điểm b Khoản 2 Điều 4 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014
của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về
việc làm.
Trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế, để hạn chế
người lao động bị mất việc làm thì doanh nghiệp được lập dự án đề nghị hỗ trợ
từ quỹ quốc gia về việc làm theo điểm b, khoản 2, Điều 4 Nghị định số
03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về việc làm.
- Thứ ba, doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thì được hưởng thêm
các ưu đãi sau: Được ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng
năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động
nữ; Được cho thuê đất, được vay vốn từ ngân hàng chính sách xã hội để đầu tư
xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo cho người lao động.1
2. Thực tiễn áp dụng những quy định về bảo vệ lao động nữ.
2.1 Thành tựu
Trong những năm vừa qua, nhờ có Nhà nước tạo điều kiện cũng như có

những chính sách trong bảo hộ lao động nữ, tình hình giải quyết việc làm cho
lao động nữ đã có những chuyển biến tốt đẹp, đạt được những thành tựu nhất
định.
- Thứ nhất, về số lượng lao động nữ có việc làm: Hiện nay, lao động nữ
chiếm khoảng 48,5% trong tổng số lao động. Số lao động nữ được tạo việc làm
trong năm 2013 chiếm 48%, đạt chỉ tiêu kế hoạch Chiến lược quốc gia về bình
đẳng giới, giải quyết được một phần nhu cầu việc làm cho lao động nữ. Trong
năm 2013, tuyển mới dạy nghề đạt trên 1,732 triệu người trong đó nữ chiếm
42%, đạt 91,15% kế hoạch (tăng 14% so với thực hiện năm 2012).
1 />
6


- Thứ hai, theo báo cáo quốc gia “Kết quả 15 năm thực hiện các mục tiêu
phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam” được UNDP và Bộ Kế hoạch và Đầu tư
công bố tháng 9/2015: Vấn đề việc làm cho lao động nữ trong khu vực phi nông
nghiệp đã được nâng cao đáng kể cả về chất và lượng. Năm 2014, 42% lao động
trong khu vực phi nông nghiệp là nữ. Lao động nữ tại khu vực thành thị tham
gia tích cực vào các cơng việc phi nơng nghiệp cao hơn so với khu vực nông
thôn. Tuy nhiên, điều đặc biệt là các cơ hội việc làm phi nông nghiệp cho phụ nữ
nông thôn lại tăng nhanh hơn so với phụ nữ thành thị.
- Thứ ba, sự chênh lệch về tiền lương giữa lao động nữ và lao động nam
cũng được thu hẹp đáng kể. Năm 2009, tỷ lệ tiền lương trên giờ của nam giới so
với nữ giới là 114,8%, nghĩa là với mỗi 100.000 đồng/giờ mà nữ giới kiếm được
cho một công việc, nam giới được trả 114.800/giờ. Khoảng cách này đã được
thu hẹp xuống còn 106,7% vào năm 2014.2
Mặc dù khoảng cách tiền lương giữa lao động nữ và nam đã được thu hẹp,
nhưng nữ giới vẫn gặp nhiều bất lợi hơn nam giới trong lĩnh vực phi nông
nghiệp. Thu nhập của nữ giới vẫn thấp hơn nam giới mặc dù trình độ học vấn
tương đương nhau do phụ nữ thường phải đảm nhiệm những công việc có vị thế

thấp hơn nam giới.
2.2 Hạn chế
Thứ nhất, tỷ lệ lao động nữ trong lĩnh vực nông nghiệp ở Việt Nam còn quá
cao 59% đối với nữ. Trong khi lĩnh vực nông nghiệp là lĩnh vực lao đông năng
suất thấp, mức cải thiện năng suất lao động rất chậm nên thu nhập của người lao
động thấp, thấp nhất so với các lĩnh vực công nghiệp, xây dựng, dịch vụ.
Thứ hai, tỷ lệ lao động nữ làm các nghề đơn giản rất ở Việt Nam cũng rất
cao – 44% - cho thấy, trình độ sản xuất của nền kinh tế cịn thấp, cung - cầu lao
động trình độ thấp vẫn là chủ yếu. Điều đó đặt ra vấn đề làm thế nào để cải thiện
được việc làm, giảm số việc làm giản đơn, tạo điều kiện và cơ hội để nhiều phụ
nữ tiếp cận được việc làm trình độ cao.
2 />
7


Thứ ba, tỷ lệ lao động làm việc dễ bị tổn thương (tự làm, làm việc gia đình,
làm việc khơng có hợp đồng lao động,…) ở Việt Nam cũng rất cao, trên 60%,
trong đó tỷ lệ nữ chiếm khoảng 2/3. Số liệu này phản ánh trình độ phát triển thị
trường lao động của Việt Nam cịn thấp (khơng có hợp đồng), phụ nữ ít cơ hội
hơn so với nam giới. Cùng với tình trạng thị trường lao động trình độ thấp là hệ
thống an sinh xã hội, đảm bảo phúc lợi xã hội về tiền lương – thu nhập, điều
kiện lao động, bảo hiểm xã hội, đào tạo và đào tạo lại nâng cao trình độ,… đối
với người lao động sẽ cịn nhiều hạn chế. Đây là thách thức vơ cùng lớn trong
việc cải thiện chất lượng việc làm và thực hiện các tiêu chuẩn việc làm bền vững
đối với cả lao động nam và nữ.
Thứ tư, trình độ chuyên mơn kỹ thuật của lực lượng lao động Việt Nam
nhìn chung là thấp, khoảng 85% lực lượng lao động nữ khơng có bằng cấp, chưa
kể đến các kỹ năng mềm hay ngoại ngữ; chỉ có chưa đầy 9% lực lượng lao động
có trình độ cao đẳng, đại học và trên trên đại học - Đây là những thách thức, hạn
chế rất lớn đối với cả lao động nam và lao động nữ của Việt Nam trong hội

nhập3
2.3 Kiến nghị và giải pháp
Theo nhiều chuyên gia, muốn thúc đẩy bình đẳng giới và cải thiện điều
kiện làm việc, tăng thu nhập của lao động nữ, cần đẩy mạnh truyền thơng về
bình đẳng giới, nâng cao nhận thức của cả nam và nữ lao động tại nơi làm việc.
Việc thúc đẩy này phải được xem là một trong những hoạt động thường xun,
liên tục. Hình thức và phương pháp truyền thơng đa dạng, phong phú với nhiều
đối tượng. Bên cạnh đó, cần nâng cao các kỹ năng, trình độ chun mơn kỹ
thuật cho lao động nữ; Tiếp tục thực hiện đổi mới mạnh mẽ hơn nữa khn khổ
pháp lý nói chung (cả xây dựng chính sách, thực hiện chính sách) đặc biệt là các
chính sách có liên quan trực tiếp đến lao động - việc làm, đào tạo nghề, chống
phân biệt đối xử với phụ nữ… Thúc đẩy giáo dục, cơ hội tiếp cận giáo dục góp
phần giảm bất bình đẳng giới trong nhận thức xã hội nói chung.
II.

BÀI TẬP
3 />
8


1. Việc DN X cử lao động của mình sang làm việc cho DN Y là hoạt động gì? Để

thực hiện hoạt động này, DN X phải đảm bảo những điều kiện gì?
 Việc doanh nghiệp X cử lao động của mình sang làm việc cho doanh nghiệp Y là
hoạt động cho thuê lại lao động.
Khoản 1 điều 53 BLLĐ 2012 quy định:
“Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi
doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc
cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao
động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao

động.”
Thứ nhất: A và doanh nghiệp X kí hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm.
Như vậy A đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp X. Vì cho thuê lại là hoạt động
kinh doanh có điều kiện, nên doanh nghiệp X phải đáp ứng đủ các điều kiện
được luật định trước khi hoạt động trong lĩnh vực này. Mặc dù, không trực tiếp
khai thác và sử dụng sức lao động của người lao động nhưng theo quy định của
pháp luật, doanh nghiệp X sẽ có tư cách là “người sử dụng lao động” trong hợp
đồng lao động với A.
Thứ hai : A được doanh nghiệp X cử đi làm việc cho doanh nghiệp Y. Như
vậy, đây là dấu hiệu đặc trưng để nhận biết hoạt động cho thuê lại lao động.
Doanh nghiệp X không thuê A chỉ để phục vụ cho nhu cầu sản xuất, kinh doanh
của mình, mà cịn để cho doanh nghiệp Y th lại người lao động nhằm kiếm lợi
nhuận từ hoạt động này. Theo đó, doanh nghiệp X và doanh nghiệp Y sẽ phải ki
hợp đồng cho thuê lại lao động.
 Những điều kiện để doanh nghiệp X cho thuê lại lao động bao gồm:

- Điều kiện về ngành nghề cho thuê lại lao động: Nghị định 55/2013/NĐ –
CP ban hành có kèm theo phụ lục 5 quy định về các công việc được sử dụng lao
động cho thuê lao để thực hiện. Nhóm cơng việc này gồm 19 cơng việc được liệt
ke cụ thể, ví dụ biên – phiên dịch, vệ sĩ, dọn dẹp…
- Điều kiện về chủ thể được cho thuê lại lao động: Các chủ thể muốn kinh
doanh ngành nghề cho thuê lại lao động cần phải được cấp giấy phép cho thuê
9


lại lao động sau khi đã thỏa mãn những điều kiện luật định. Theo quy định tại
điều 5 Nghị định 55/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ Luật lao động về việc cấp phép
hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và Danh mục công việc được thực
hiện cho thuê lại lao động, doanh nghiệp phải đáp ứng đủ các điều kiện sau mới
được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động:

“1. Đã thực hiện ký quỹ 2.000.000.000 đồng;
2. Bảo đảm vốn pháp định theo quy định tại Điều 6 Nghị định này;
3. Có trụ sở theo quy định tại Điều 7 Nghị định này;
4. Người đứng đầu doanh nghiệp bảo đảm điều kiện theo quy định tại Điều
8 Nghị định này.”
2. Nhận xét về vấn đề thời hạn và tiền lương của A khi sang làm việc cho DN Y.
 Về thời hạn:

Theo dữ kiện đề bài, A và các công nhân khác được DN X cử sang làm việc
cho DN Y 1 năm. Thời hạn này đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật về thời
hạn cho thuê lại lao động. Theo đó, khoản 2 điều 54 quy định: “Thời hạn cho
thuê lại lao động tối đa khơng q 12 tháng.”
Hiện tại, vì những hạn chế trong quản lý cũng như đảm bảo quyền và nghĩa
vụ cho người lao động, Việt Nam vẫn chưa khuyến khích hoạt động cho thuê lại
lao động giữa các doanh nghiệp. Thời hạn 12 tháng tương ứng với thời hạn của
hợp đồng lao động theo công việc hoặc theo thời vụ, tránh việc một công ty trở
thành một “nhà mua giới lao động” lợi dụng những “kẽ hở” của pháp luật để bắt
tay với cơng ty khác bóc lột sức lao động, chèn ép người lao động trong công
việc. Tuy nhiên thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng người lao
động “ngày này sang tháng khác” mà khơng kí hợp đồng lao động vô hạn với
người lao động theo đúng luật. Vì thực tế, người lao động được cho th lại chịu
thiệt thịi nhiều hơn người lao động kí hợp đồng, cùng một công việc, cùng một
năng suất nhưng nhiều vấn đề về lương, thưởng, cơng đồn… người lao động
được cho thuê lại không được đảm bảo. Đây cũng là một hồi chuông cảnh báo
trong việc quản lý trong ngành nghề kinh doanh này.
 Về lương:
10


Cùng một công việc, lương của A và các công nhân cho thuê lại khác chỉ 5

triệu đồng/ tháng, trong khi người lao động theo hợp đồng của công ty được trả
7 triệu đồng/ tháng. Như vậy, các doanh nghiệp thuê lại và cho thuê lại lao động
đã vi phạm quy định về bình đẳng trong lao động.
Theo quy định của BLLĐ về quyền và nghĩa vụ của donah nghiệp cho th
lại lao động thì doanh nghiệp này; “khơng được phân biệt đối xử về điều kiện
lao động đối với người lso động thuê lại so với người lao động của mình”.
Hơn nữa, pháp luật cũng quy định về quyền của người lao động thuê lại là:
“Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên th lại
lao động cung trình độ, làm cùng cơng việc hoặc cơng việc có giá trị như nhau”.
Lương được xác định dựa trên năng suất lao động và chất lượng công việc mà
không phải dựa vào loại quan hệ lao động hay loại hợp đồng lao động. Chính vì
vậy, dù người lao động cho thuê lại hay người lao động kí hợp đồng đều cần
được trả lương đúng với cơng sức mình bỏ ra và tương đương với những người
lao động cùng làm cơng việc đó.
Như vậy, người lao động thực hiện cùng một công việc trong cùng một
doanh nghiệp phải được đối xử bình đẳng, nhất là trong vấn đề tiền lương. Xét
cho cùng, mọi mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động hầu
hết xoay quanh vấn đề tiền lương. Người lao động muốn lương cao để đáp ứng
nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng theo sự phát triển của xã hội.
Người sử dụng lao động muốn trả lương thấp để tăng lợi nhuận cho cơng ty.
Việc bình đẳng trong tiền lương hoàn toàn cần thiết và hợp lý. Quy định này thể
hiện sự bảo hộ lao động chặt chẽ trong mọi trường hợp. Tránh việc người sử
dụng lao động chuyên thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động để giảm thiểu
chi phí nhưng vẫn có nguồn nhân cơng chất lượng tốt để khai thác và khai thác
một cách triệt để sức lao động của họ dẫn đến mâu thuẫn giữa hai chủ thể này
tăng cao.
Tuy nhiên thực tế cho thấy, quy định này vẫn chỉ mang tính nguyên tắc,
chưa đảm bảo được quyền lợi cho người lao động thuê lại. Thực tế cho thấy, có
thể người lao động thuê lại sẽ được đảm bảo công bằng về lương nhưng các
11

khoản thu nhập khác về thưởng tết, thưởng doanh số… thường khơng có. Tâm
lý khai thác triệt đề nguồn lạo động thuê lại của người sử dụng lao động gây ra
nhiều vấn đề, dễ dẫn đến tình trạng chèn ép, bóc lột sức lao động, phân biệt đối
xử với người lao động thuê lại.
3. DN Y có quyền ra quyết định sa thải với A không? Tại sao?

Doanh nghiệp Y khơng có quyền ra quyết định sa thải với A. Vì:
Doanh nghiệp Y khơng kí hợp đồng lao động với A và trong hợp đồng cho
thuê lại lao động, doanh nghiệp Y chỉ có quyền quản lý, khơng bao gồm các
quyền khác về xử lí người lao động.
Theo quy định của BLLĐ 2012, quyền “xử lý kỉ luật lao động đối với
người lao động vi phạm kỷ luật lao động” thuộc về bên cho thuê lại lao động.
Khi người lao động vi phạm nội quy của công ty hay vi phạm các quy định khác
dẫn đến xử lý kỉ luật, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có nghĩa vụ: “trả lại
doanh nghiệp cho thuê lại lao động người lao động” và “Cung cấp cho doanh
nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của
người lao động thuê lại sẽ xem xét xử lý kỉ luật lao động” (điều 57 BLLĐ 2012).
Quy định về trả lại người lao đông thuê lại là một quyền được ghi nhận với
bản chất là một quyền trong quan hệ dân sự. Đây là một quy định quan trọng và
hợp lý. Mặc dù người lao động trực tiếp làm việc cho bên thuê lại lao động và vi
phạm kỷ luật trong thời gian làm việc này, nhưng xét về bản chất pháp lý, người
lao động và người th lại lao động khơng có ràng buộc trực tiếp, do đó khơng
có quyền xử lý kỷ luật người lao động.
Như vậy, đơn vị có thẩm quyền xử lý kỷ luật A là doanh nghiệp X – người
sử dụng lao động xét trên vấn đề pháp lý của A.

C.

KẾT LUẬN

Như vậy, pháp luật lao động có những quy định đảm bảo quyền của người
lao động nữ trong lĩnh vực việc làm. Mặc dù thực tế cịn nhiều khó khăn nhưng
người lao động nữ đang từng bước chuyển mình. Trong quá trình mở rộng thị
trường lao động, cho thuê lại lao động trở thành ngành nghề mới được công
12


nhận và đầy triển vọng. Có thể, trong tương lai, thuê lại lao động là biện pháp
thay thế người lao động nữ trong 6 tháng nghỉ thai sản hiệu quả và đáng để xem
xét. Bài làm cịn nhiều thiếu sót, mong thầy cơ cho ý kiến để tác giả hồn thiện
bài làm của mình.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Bộ luật lao động 2013
Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao
động về chính sách đối với lao động nữ
Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014 của Chính phủ quy định chi
tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm
Nghị định 55/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ Luật lao động về việc cấp phép
hoạt động cho thuê lại lao động
Giáo trình luật lao động, đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, trường
đại học Kinh tế - Luật, nxb đại học quốc gia TP HCM, 2016.
Giáo trình luật lao động, đại học luật Thành phố Hồ Chí Minh, nxb Hồng
Đức, 2013
Giáo trình luật lao động, đại học luật Hà Nội, NXB ,2013
/>13

/> /> />
14