Báo cáo thực tập tốt nghiệp đề tài: “ Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc”

VIỆN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
------

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG
MẠI CÔNG NGHỆ GIÁM SÁT HC

GVDH:
SVTH

: PHẠM AN SƠN

MSSV:
LỚP :

HÀ NỘI, THÁNG 07 NĂM 2015


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực tập và làm luận văn tốt nghiệp, em đã bổ sung được nhiều
kiến thức và kinh nghiệm thực tế, em xin gởi lời cảm ơn đến:
Quý thầy cô Viện Đại học Mở đã giảng dạy tận tình, truyền đạt cho em những kiến
thức, kinh nghiệm, những bài học bổ ích trong nghiệp vụ chuyên môn. Đặc biệt em
cảm ơn cô đã tận tình hướng dẫn em trong thời gian qua.
Các anh chị trong văn phòng tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ Giám

Sát Hc nhất là chị Lê Thị Hữu Danh đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để em hoàn thành
đề tài.
Xin kính chúc quý thầy cô Viện Đại Học Mở, ban Giám Đốc cùng toàn thể cán bộ
nhân viên Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc lời chúc sức
khỏe và thành đạt.

Sinh viên thực hiện


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này được hình thành và
phát triển hoàn toàn từ những quan điểm của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn
của Ths.. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn
trung thực.

Tác giả luận văn


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................

Giáo viên hướng dẫn


MỤC LỤC
Trang
Danh mục các từ viết tắt....................................................................................1
Danh mục các bảng...........................................................................................1
Danh mục biểu đồ, đồ thị, sơ đồ........................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU...................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................4
1.1.1.1. Nguồn nhân lực........................................................................4
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................4
1.1.2. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................5
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................6

1.2. TRÌNH TỰ TIẾN HÀNH MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển...........................................6
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................8
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.............................................................8

1.2.4. Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo...................................9
1.2.5. Dự tính về kinh phí đào tạo.............................................................9
1.2.6. Lựa chọn nhà đào tạo....................................................................10
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................10
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp...............................................11
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC
1.4.1. Các công ty nước ngoài.................................................................13


1.4.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ...............................................................13
1.4.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản............................................................14

1.4.2. Các công ty ở trong nước...............................................................16
1.4.3. Đánh giá chung việc đào tạo và phát triển nhân lực.......................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY Cổ PHầN THƯƠNG MạI CÔNG NGHệ
GIÁM SÁT HC
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY Cổ PHầN THƯƠNG MạI
CÔNG NGHệ GIÁM SÁT HC
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.........................................................19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ......................................................................................21
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ từng bộ phận trong công ty................................21
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty...........................................23
2.1.5. Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai...........................24
2.2. THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Cổ PHầN
THƯƠNG MạI CÔNG NGHệ GIÁM SÁT HC
2.2.1. Tình hình nhân sự..................................................................................25

2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công Ty Cổ
Phần Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc...................................................26
2.3. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY Cổ PHầN THƯƠNG MạI CÔNG NGHệ GIÁM
SÁT HC
2.3.1. Những ưu điểm...............................................................................32
2.3.2. Những nhược điểm.........................................................................33
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY Cổ PHầN THƯƠNG
MạI CÔNG NGHệ GIÁM SÁT HC
3.1. GIẢI PHÁP CẢI TIẾN PHƯƠNG THỨC HUẤN LUYỆN NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................34


3.1.1. Đối với nhân viên quản lý.....................................................................37
3.1.2. Đối với nhân viên văn phòng................................................................40
3.1.3. Đối với công nhân làm việc tại công trình, phân xưởng.......................41
3.2. GIẢI PHÁP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1.Thu hút nhân viên giỏi và giữ người tài cho doanh nghiệp....................42
3.2.2. Một số giải pháp khác.....................................................................43
3.3 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP...............................................48
KẾT LUẬN CHUNG....................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................51
PHỤ LỤC.......................................................................................................56


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNTT:

Công nghệ thông tin

NCKH:

Nghiên cứu khoa học

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

ĐT & PTNNL:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

ĐT/KT:

Đào tạo/ kiểm tra

HĐQT:

Hội đồng quản trị

QĐ:

Quyết định

NHCT:

Ngân hàng Công Thương
DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1. Bảng tình hình phân bổ nhân sự...........................................................25
Bảng 2.2. Bảng câu hỏi thăm dò về nhu cầu đào tạo............................................29
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận.......................................................23
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý.............................................................21
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo/ kiểm tra kỹ năng...........................26
Sơ đồ 2.3. Sơ đồ thực hiện đào tạo/ kiểm tra kỹ năng..........................................27

1


LỜI NÓI ĐẦU
Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác của
doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh
nghiệp. Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đang là vấn đề
được các doanh nghiệp hết sức quan tâm. Thủ đô Hà Nội là một trung tâm kinh tế,
văn hóa lớn của cả nước. Mỗi ngày, có nhiều công ty ra đời nhưng cũng có nhiều
công ty phải đóng cửa. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến kết quả trên nhưng có một
nhân tố đóng vai trò rất quan trọng, đó chính là nhân tố con người.
Xuất phát từ tầm quan trọng của nhân tố con người trong việc điều hành và quản lý
doanh nghiệp nên tôi chọn đề tài: “ Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc” để thực hiện
luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu và vận dụng những cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nhằm xác định những

điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công
Nghệ Giám Sát Hc, từ đó đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đề tài phân tích, đánh giá dựa trên ý kiến của các nhà quản lí trực tiếp hoặc liên
quan quan đến việc phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là công tác tuyển dụng và
sử dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Đối tượng được quan tâm trong nội
dung bài là những người lao động trong doanh nghiệp có độ tuổi từ 20 - 45 tuổi vì
độ tuổi này rất năng động, sáng tạo và có nhiều tiềm năng để phát triển. Đồng thời,
độ tuổi này dễ luân chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.

2


Phương pháp nghiên cứu
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực: tuyển dụng và
sử dụng lao động. Đề tài được thực hiện nhờ quá trình thực tập tại công ty và qua
trao đổi trực tiếp với trưởng phòng nhân sự và những người có liên quan tại công ty.
Bên cạnh đó tôi cũng tham khảo thêm những tư liệu bên ngoài.
Kết cấu của đề tài

- Đề tài của tôi gồm 5 phần :
- Phần 1: Lời mở đầu
- Phần 2 : Khái quát chung vế Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ
Giám Sát Hc.
- Phần 3 : Phân tích thực trang đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc.
- Phần 4 : Khuyến nghị nhằm thúc đẩy hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại công nghệ giám sát HC
- Phần 5: Kết luận

.

3


PHẦN 1 MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra tốc độ
chóng mặt. Đó là thời kỳ bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng
nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp
sống và suy nghĩ của mỗi người trong xí nghiệp, cơ quan. Chính sự bùng nổ
này mà nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, các
cấp lãnh đạo cần quan tâm hơn về công tác trang bị cho mọi người kiến thức
kỹ năng mới theo kịp với sự thay đổi.
Ngày nay kinh tế Việt Nam đã từng bước tiến sâu vào giai đoạn phát
triển mạnh mẽ, hội nhập cùng nền kinh tế trong khu vực và nhiều nước trên
thế giới.
Để có khả năng hội nhập toàn cầu các doanh nghiệp Việt Nam cần phải
chú trọng trong công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, bên cạnh đó việc
nghiên cứu mô hình quản lý của nhiều công ty lớn trên thế giới để dần dần
hoàn thiện cơ chế quản lý của mình, đó cũng là mục tiêu và tiêu chí mà các
doanh nghiệp Việt Nam phải chú trọng trên con đường phát triển và hội nhập.
Với những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân sự “làm đề tài nghiên cứu của mình, qua đó tôi muốn có dịp để
tìm hiểu nghiên cứu sâu hơn về công tác quản trị, trong môi trường hiện tại và
sự phát triển trong tương laii. Sự phôi hợp hài hòa giữa lý thuyết và thực tế tôi
sẽ có hướng đề xuất giúp công ty hoàn thiện cơ chế quản lý của mình.
2. Giới hạn của đề tài:
Qua thời gian thực tập và khảo sát mô hình của Công Ty Cổ Phần
Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc chuyên vận tải hàng hóa bằng ô tô

trong nội bộ thành phố và các tỉnh lân cận, cẩu hàng hóa và thi công ép cọc …
Muốn như thế công ty phải chú trọng nhiều đến công tác dùng người như:
tuyển dụng và bố trí đúng người, đúng việc, có những chính sách khuyến
khích động viên, môi trường làm việc. Trên cơ sở đó nội dung nghiên cứu đề
4


tài quản trị nhân sự của mình tôi chỉ tập trung vào các vấn đề, tuyển dụng, đào
tạo, sắp xếp, bố trí công việc, giải quyết chế độ chính sách, chế độ lương bổng
là chính. Đây là vấn đề chủ yếu để góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác
quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc.
Những phân khác tôi chỉ có thể điẻm số qua một đôi nét cơ bản bởi do khả
năng và thời gian có hạn, nên tôi không thể trình bày đầy đủ về công tác quản
trị nhân sự.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Cơ sở lý thuyết về nội dung dữ liệu được trình bày trong luận văn này
được thu nhập từ.
Cơ sở lý luận sử dụng là những tài liệu đã học tại Trường Viện đại học
mở
Những thông tin thực tế của công ty được thu nhập qua.
Tai liệu cung ấp của các phòng ban, các báo cáo và thông báo của công
ty hình thnàh hay tài chính, làm để xuất xin ý kiến trưởng bộ phận và ý kiến
giám độc công ty để được cung cấp tài liệu và sớm hoàn thành báo cáo của
mình.
4. Nội dung nghiên cứu:
Trước khi đi sâu vào nội dung của đề tài, chúng ta cần phải nắm vững cơ
sở lý thuyệt, đó là nền tảng trong công tác phân tích và xây dựng đề tài phải
xác định rõ chức năng và vai trò của phòng nhân sự , mô hình quản lý, tuyển
chọn đào tạo … và nhận thức rõ xu hướng cũng như vấn đề phức tạp của quản
trị nhân sự, đó la nội dung được trình bày trong phần 2 “ Khái quát chung về

Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc”, để nắm vững được
công tác tổ chức nhân sự và tình hình quản trị nhân viên với mô hình cụ thể,
chúng ta sẽ tìm hiểu về Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ Giám Sát
Hc là một trong những đơn vị kinh doanh.
Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần
Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc là nội dung được trình bày trong phần
3 , nói lên được thực trạng của một công tác quản lý nhân sự tại công ty. Qua
5


chương này chúng ta tìm hiểu về mô hình tổ chức quản trị và quá trình tuyển
dụng , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Đây là vấn đề cần tì hiểu rõ qua
quá trình phânt tích, tổng hợp để đi đến sự đúc kết một cách chính xác và có
hệ thống.
Vấn đề sau cùng được đê cập trong báo cáo của mình là trên cơ sở biểu
thức đã học và qaú trình gnhiên cứu môi hình tực tế, bản thân tôi có một số
nhận xét và biện pháp nhằm hoan thiện hơn trong công tác quản trị nhân sự
của công ty và đó cũng là vấn đề được đề cập đến ở phần 4

6


PHẦN 2 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI CÔNG NGHỆ GIÁM SÁT HC
2.1. Khái quát chung về Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ
Giám Sát Hc
2.1.1 Tên công ty và giám đốc hiện tại
Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc
Tên giám đốc:

NGUYỄN VĂN CHUYÊN / NGUYỄN VĂN CHUYÊN

2.1.2 Địa chỉ
Địa chỉ: Số 116, ngách 115/206 đường Trường Chinh, Phường Phương Liệt, Quận
Thanh Xuân, Hà Nội

2.1.3 Cơ sở pháp lý của công ty
MST: 0106515979
ĐT: 04 3782728 – Fax: 04 37827277
Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc được thành lập vào ngày
06/03/2003 theo giấy phép thành lập số 233/GP-UB.

Vốn điều lệ: 7.500.000.000đ
Giấp phép kinh doanh số: 0106515979
2.1.4 Loại hình doanh nghiệp
Công ty thuộc loại hình công ty cổ phần
2.1.5 Nhiệm vụ của công ty
+ Xây dựng chiến lược phát triển công ty
+ Lợi nhuận.
+ Số lần vận chuyển
+ Tiết kiệm chi phí.
+ Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, mua sắm trang thiết bị mới để thuận
tiện trong quá trình làm việc.
+ Tăng cường tích lũy vốn để mở rộng sản xuất kinh doanh và đặt hiệu
quả cao.

7


+ Quản lý tốt về nhân lực nhằm hạn chế lãng phí về lao động, nâng cao

tay nghề cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
+ Báo cáo trung thực, đầy đủ và chính xác, tình hình tài chính của công
ty cho cơ quan chủ quản và cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
2.1.6. Lịch sử hình thành Công Ty Cổ Phần Thương Mại Công Nghệ
Giám Sát Hc
Là công ty Nhập khẩu, phân phối và lắp ráp Camera và đầu ghi hình
mang thương hiệu VISIONCOP.
sản phẩm của chúng tôi được đặt hàng sản xuất ở nhiều nước khác nhau
như: Hàn Quốc, Taiwan, Trung Quốc, Việt Nam...vì vậy chúng có nhiều
xuất nguồn gốc xuất sứ khác nhau.
Công Ty mong muốn trở thành ĐỐI TÁC TIN CẬY của tất cả các doanh
nghiệp, tổ chức, cá nhân trong lĩnh vực phân phối, tư vấn, thiết kế, lắp đặt hệ
thống an ninh - camera giám sát. Qua nhiều năm phát triển và lớn mạnh, công
ty chúng tôi đã tạo lập được uy tín vững vàng trên thị trường. Kết Nối Số đã
và đang trở thành cái tên quen thuộc của rất nhiều quý khách hàng.
Các lĩnh vực hoạt động
- Nhập khẩu, lắp giáp và phân phối camera giám sát, đầu ghi hình kỹ thuật số
mang thuong hiệu VISIONCOP
- Tư vấn, thiết kế và lắp đặt Camera giám sát
- Cung cấp tư vấn các giải pháp về giám sát theo dõi - giải pháp kết nối

8


2.2. Tổ chức bộ máy quản lý
2.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý
Sơ đồ 2.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát

Ban giám đốc

Phòng tổ chức
hành chính

Phòng kinh
doanh và tiếp thị

Bộ phận bán
hàng

Phòng kế toán

Bộ phận
hành chính

Bộ phận sản xuất

Phân
xưởng

Bộ
phận
kỹ

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban trong công ty

Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, toàn quyền quyết
định mọi hoạt động của công ty và có nhiệm vụ:
Thông qua điều lệ, phương hướng hoạt động của công ty. Bầu, bãi nhiệm hội đồng
quản trị và ban kiểm soát. Các nhiệm vụ khác do điều lệ quy định.
Hội đồng quản trị: Báo cáo trước đại hội đồng cổ đông về tình hình kinh doanh, dự
kiến phân phối lợi nhuận, chia lãi cổ phần, báo cáo quyết toán năm tài chính,
phương hương phát triển và kế hoạch hoạt động sản xuất của công ty.
Các nhiệm vụ khác do điều lệ quy định.

9


Ban kiểm soát: do đại hội đồng cổ đông bầu, thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt
động kinh doanh, quản trị và điều hành công ty.
Ban giám đốc: xây dựng chiến lược hoạt động của công ty, thiết lập, giám sát, kiểm
tra, duy trì hệ thống quản lý và hoạt động của toàn công ty để đạt được mục tiêu
chiến lược đề ra, hỗ trợ tư vấn cho các phòng ban, giải quyết các vấn đề chuyên
môn chung của công ty.
Phòng tổ chức hành chính: nhiệm vụ của phỏng là thực hiện các chính sách về
tuyển dụng và đào tạo cán bộ công nhân viên, quản lý hồ sơ, lý lịch công nhân,
thống kê và quản lý lao động trong công ty, tham mưu giúp giám đốc xây dựng kế
hoạch, triển khai giám sát thực hiện, cải tiến và hoàn thiện công tác tổ chức.
Phòng kinh doanh và tiếp thị: thực hiện chức năng kinh doanh và tiếp thị để phát
triển thị phần của công ty, đưa ra các phân tich về hoạt động kinh doanh va thị
trường, tiếp nhận giải quyết kiểm tra và thực hiện các yêu cầu của khách hàng, lập
báo cáo về hợp đồng, đơn đặt hàng.
Bộ phận bán hàng: là bộ phận chịu trách nhiệm quảng cáo, tổ chức triển lãm cho
các sản phẩm của công ty, tiếp nhận và xử lý đơn đặt hàng, có nhiệm vụ lập hoá đơn
khi hàng được bán.
Bộ phận gửi hàng: nhận hàng từ kho hàng, và chuyển tới địa điểm ghi trên hợp

đồng cho khách hàng, lập và gửi phiếu giao hàng về phòng kế toán.
Phòng kế toán: quản lý việc sử dụng vốn của công ty, theo dõi tình hình ghi chép sổ
sách, tính toán phản ánh kịp thời các số liệu hiện có, tình hình luân chuyển chức từ,
tình hình sử dụng tài sản, vật chất, tiền vốn và xác định kết quả kinh doanh của
công ty.
Bộ phận sản xuất và thi công: sản xuất các mặt hàng theo đơn đặt hàng của khách
hàng, tham gia vào các công trình xây dựng theo đúng hợp đồng đã được ký kết với
đối tác.
Phân xưởng: là nơi sản xuất ra các sản phẩm và cũng là nơi lưu giữ hàng hoá.

10


Bộ phận kỹ thuật: là bộ phận căn cứ vào hợp đồng đã ký sẽ tính toán và thiết kế để
sản xuất ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu cần thiết.
2.2.3 Mối quan hệ giữa các bộ phận

Do đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, CCông Ty Cổ Phần
Thương Mại Công Nghệ Giám Sát Hc có các phòg bann sau: Kỹ thuật, kinh
doanh, kế toán, nhân sự.
Phó giám đốc điều hành các phòng chức năng
Các phòng chức năng được tổ chức theo yêu cầu quản lý sản xuất kinh
doanh, chịu sự chỉ đạo trực tiếp và giúp việc cho Ban giám đốc, đảm bảo lãnh
đạo sản xuất kinh doanh hoạt động thống nhất. Bên cạnh đó các phòng ban
này được quyền đề xuất với ban giám đốc những ý kiến vướng mắc trong quá
trình thực hiện các quyết định quản lý
2.3 Quy trình hoạt động kinh doanh
HỢP ĐỒNG MUA
BÁN HÀNG HÓA

HÓA ĐƠN BÁN
HÀNG KIÊM
PHIẾU XUẤT KHO

GHI THẺ
KHO

KHO HÀNG
HÓA

NHẬN LẠI 1
LIÊN

XUẤT
KHO

BÊN MUA KÍ, NHẬN
PHIẾU VÀ NHẬN
HÀNG

Sơ đồ 2: Quy trình luân chuyển chứng từ trường hợp bán buôn
Giải thích: Trong trường hợp này, người mua trực tiếp đến kho hàng nhận hàng
theo hợp đồng đã kí kết trước đó với phía Công ty. Kế toán tiêu thụ chịu trách
nhiệm lập Hóa đơn bán hàng kiêm phiếu xuất kho và chuyển đến thủ kho yêu cầu
xuất hàng theo số lượng trong hóa đơn. Hàng hóa sau khi được kiểm kê về số lượng
và chất lượng sẽ được đại diện bên mua kí nhận hàng. Trong hóa đơn bán hàng
kiêm phiếu xuất kho bắt buộc phải có đầy đủ chữ kí của đại diện bên mua, người
giao hàng ( bộ phận Kho ) và chữ kí của người lập hóa đơn ( nhân viên Kế toán tiêu
thụ ). Hóa đơn phiếu GTGT được lập cùng lúc với Hóa đơn bán hàng kiêm phiếu
xuất kho và được giao cho bên mua hàng. Tất cả các chứng từ đều được lập thành 2

11


liên giao cho 2 bên mua và bán, mỗi bên giữ 1 liên. Thủ kho căn cứ vào số lượng
hàng xuất kho trong hóa đơn để ghi Thẻ kho.

2.4 Khái quát về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty
2.4.1 Trang thiết bị hoạt động
STT Tên thiết bị
1 Ô tô 8 chỗ

Đơn vị
Chiếc

Số lượng
3

2 Biển công ty

Chiếc

1

3 Máy vi tính

Chiếc

15

4 Máy in lazer

Chiếc

2

5 Điện thoại cố định

Chiếc

4

6 Bàn làm việc

Chiếc

7

7 Bàn họp

Chiếc

4

8 Máy FAX

Chiếc

2

Nhận xét: Qua bảng thống kê trên ta có thể nhận thấy quy mô của công ty
trong việc đầu tư vào thiết bị để phục vụ tốt nhất cho quá trình sản xuất.Đa số
máy móc luôn đặt trong tình trạng hoạt động tốt.
2.4.2 Lao động
Nội dung
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng – trung cấp
Phổ thông
Chưa tốt nghiệp THPT
Giới tính
Nam
Nữ
Độ tuổi lao động
60 tuổi trở lên
50 – 60 tuổi
40 – 50 tuổi
30 – 40 tuổi
20 - 30 tuổi
Dưới 20 tuổi

%
1
13
9
30
47
%
95

5
%
1
4
11
24
23
7

12


Tình trạng hôn nhân
Đã kết hôn
Độc thân
Phân bổ nhân viên ở các phòng ban phân
xưởng
Phòng kế toán
Phòng nhân sự
Phòng kinh doanh và tiếp thị
Phòng sản xuất
Phân xưởng

%
70
30
người
8
7
18

6
73

Về thể lực: xuất phát từ nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực
của công ty phải đảm bảo đáp ứng tốt về mặt thể lực, có sức chịu đựng dẻo dai
trong điều kiện sản xuất, làm việc liên tục, kéo dài với yêu cầu đảm bảo an toàn
tuyệt đối.
Về đạo đức tác phong của người lao động: doanh nghiệp luôn coi trọng nguyện vọng
gắn bó lâu dài của nhân viên với đơn vị trong quá trình tuyển dụng. Có gắn bó lâu
dài với công ty thì nhân viên mới hết lòng phục vụ, an tâm công tác, hiệu quả công
việc sẽ đảm bảo và ngược lại. Bên cạnh đó, tác phong làm việc của nhân việc cũng
luôn được chú trọng trong quá trình sử dụng lao động của doanh nghiệp

2.4.3 Vốn
Chỉ tiêu

Mã số

1
B. nguồn vốn chủ sở hữu (400 = 410 +
430)
I. vốn chủ sở hữu
1. Vốn đầu tư của chủ sở hữu
7. Quỹ đầu tư phát triển
8. Quỹ dự phòng tài chính
10. lợi nhuận sau thuế chưa phân phối
Tổng cộng nguồn vốn (440 = 300 +
400)

2

Thuyết
minh
3

400
410
411
417
418
420

V.12.

440

Số cuối năm

Số đầu năm

4

5

So sánh năm đầu năm và
cuối năm
Số tiền
Tỷ lệ

22.114.107.800

10.965.853.813

22.114.107.800
16.727.860.000
911.386.144
151.897.691
4.322.963.965

10.965.853.813
7.927.900.000
3.037.953.813

168.299.762.474

147.586.452.047

11.148.253.987
11.148.253.987
8.799.960.000
1.285.010.152

101,66%
101,66%
111%
42,3%

20.713.310.427

14,03%

2.4.4 Khái quát về kết quả sản xuất kinh doanh
Chỉ tiêu
1
1. Doanh thu bán hàng và cung cấp

Mã
số

Thuyết
minh

Năm 2011

2
01

3
VI.13.

4
181.279.065.680

13

Năm 2010
5
202.119.014.688

So sánh tăng giảm

Tăng giảm

Tỷ lệ

(20.839.949.008)

(10,31)%


dịch vụ
2. Các khoản giảm trừ doanh thu
3. Doanh thu thuần về bán hàng và
cung cấp dịch vụ (10=01-02)
4. Giá vốn hàng bán
5. Lợi nhuận gộp bán hàng và cung
cấp dịch vụ (20 = 10 - 11)
6. Doanh thu hoạt động tài chính
7. Chi phí tài chính
- Trong đó: Chi phí lãi vay
8. Chi phí bán hàng
9. Chi phí quản lý doanh nghiệp
10. Lợi nhuận thuần từ hoạt động
kinh doanh [30 = 20 + (21 - 22) (24 + 25)]
11. Thu nhập khác
12. Chi phí khác
13. Lợi nhuận khác (40 = 31 - 32)
14.Tổng lợi nhuận kế toán trước
thuế (50 = 30 + 40)

02

-

-

10

VI.14.

181.279.065.680

202.119.014.688

11

VI.15.

172.159.563.252

192.485.276.694

9.119.502.428

9.633.737.994

6.094.163.740
3.132.971.222
3.132.971.222
6.734.967.098

3.377.214.158
1.021.313.474
1.021.313.474
7.566.377.480

30

5.345.727.849

4.423.261.198

31
32
40

56.658.254
(56.658.254)

370.000.000
(370.000.000)

50

5.289.069.595

4.053.261.198

938.182.735

1.015.307.475

4.350.886.860

3.037.953.723

3.464

3.832

20
21
22
23
24
25

15. Chi phí thuế TNDN hiện hành

51

17. Lợi nhuận sau thuế TNDN (60
= 50 - 51 - 52)

60

18. Lãi cơ bản trên cổ phiếu

70

VI.16.

VI.17.

VI.18.

VI.20.

-

-

(20.839.949.008)
(20.325.713.442)

(10,31)%
(10,56)%

(514.235.566)
2.716.949.582
2.111.657.748
2.111.657.748
(831.410.382)

(5,34)%
80,45%
206,76%
206,76%
(10,99)%

922.466.651
(313.341.746)

-

20,85%
(84,69)%
-

1.235.808.397

30,49%

(77.124.740)

(7,6)%

1.312.933.137

43,22%

368

9,6%

Nguồn: Phòng Tài chính kế toán
Tổng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2010 là
202.119.014.688đ, nhưng tới năm 2011 doanh thu của Công ty chỉ còn
181.279.065.680đ như vậy năm sau so với năm trước mức doanh thu giảm
20.839.949.008đ, tỷ trọng doanh thu giảm còn 89,69% so với cùng kỳ năm trước.
Tổng chi phí năm 2011 là 182.084.159.826đ đã giảm đi 19.358.807.732đ,
tương ứng 90,39% so với tổng chi phí năm 2010 là 201.442.967.558đ. Tổng chi phí
giảm ở mức độ tương đối so với mức giảm doanh thu, vì vậy việc giảm chi phí

trong quá trình kinh doanh là cần thiết để làm tăng lợi nhuận. Trong các chi phí của
công ty ta nhận thấy chi phí tài chính trong năm 2011 đã tăng gấp 3 lần năm 2010.
Công ty cần đề ra một số chính sách cụ thể để giảm bớt phần chi phí và tăng thêm
lợi nhuận cho Công ty.
Năm 2011 lợi nhuận sau thuế của công ty là 4.350.886.860đ tăng
1.312.933.137đ, tương ứng 143,22% so với lợi nhuận sau thuế của năm 2010 là
3.037.953.723đ. Như vậy, sản lượng tiêu thụ tăng, lợi nhuận tăng là điều kiện thuận
lợi để công ty có những bước tiến vững chắc cho những chiến lược kinh doanh lâu
dài.
Từ kết quả hoạt động SXKD của công ty Cổ Phần GP9 Hà Nội trong những
năm gần đây cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty thực sự đạt hiệu quả cao,
cơ cấu vốn và tài sản tương đối hợp lý.
Thực trạng về tình hình tài chính của Công ty hiện nay được thể hiện thông
qua bảng cân đối kế toán trong các năm gần đây của Công ty.
2.1.5. Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai

14


Tiếp tục gia tăng thêm phúc lợi cho người lao động. Đảm bảo việc triển khai thành
công hệ thống ERP và các hệ thống quản lý chất lượng, môi trường, lao động. Duy
trì mức độ tăng trưởng chung của toàn công ty ít nhất 50%. Mảng môi giới, đại lý
phấn đấu đạt mức tăng trưởng 100%. Mảng sân khấu, khán đài sẽ tiếp tục cải tiến
về mặt kỹ thuật để có thể đạt mức tăng trưởng 50%. Tập trung đầu tư phát triển
mạnh mảng cẩu tháp với mức tăng trưởng dự kiến 300%. Đặt nền tảng ban đầu cho
các sản phẩm mới như vận thăng, cừ thép. Phát triển nhà máy mới tại Đồng Nai.

PHẦN 3 THỰC TRANG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
CÔNG NGHỆ GIÁM SÁT HC

3.1Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
Phòng tổ chức cán bộ có trách nhiệm tổng hợp các nhu cầu đào tạo của
các đơn vị, phân loại và xây dựng các khoá đào tạo đáp ứng với từng đối
tượng đào tạo. Cụ thể tiến hành hoạt động của Công ty như sau:
Hằng năm vào tháng 9 các đơn vị gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho
phòng Tổ chức cán bộ của Công ty. Sau đó việc xác định nhu cầu đào tạo của
Công ty được xác định dựa trên các yếu tố cơ bản sau đây:



Bảng số liệu phân tích hiệu quả đào tạo.



Bảng thống kê trình độ nguồn nhân lực hiện có của các đơn vị trực

thuộc Công ty. Các đơn vị có trách nhiệm gửi bảng thống kê về nhu cầu đào
tạo của mình về tổng công ty hàng năm để Phòng tổ chức cán bộ tổng hợp và
phân tích.

15




Yêu cầu về trình độ và công tác bồi dưỡng quy hoạch cán bộ trong

công ty.



Công tác tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ do các phòng nghiệp vụ đề

xuất hàng năm.



Điều tra nhu cầu đào tạo tại các đơn vị trực thuộc Công ty.



Ngoài các nhu cầu đào tạo hiện tại của Công ty, công tác đào tạo

phát triển nguồn nhân lực sẽ được Công ty xây dựng trên cơ sở đáp ứng nhu
cầu phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh doanh của
Công ty.
Để xác định nhu cầu đào tạo trước mỗi khóa đào tạo của năm người lao
động của Công ty được đánh giá năng lực đào tạo, dựa trên các mặt trình độ
học vấn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ trong Công ty, kỹ năng làm việc, kinh
nghiệm. Sau khi được phê duyệt phòng Tổ chức cán bộ sẽ lên kế hoạch đào
tạo để trình lên Giám đốc. Nếu đối tượng không đủ năng lực đào tạo theo yêu
cầu thì sẽ đưa vào kế hoạch đào tạo của năm tới.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của Công ty thực hiện rõ ràng có
theo quy trình cụ thể. Phiều xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố để tổng hợp
nên kế hoạch đào tạo có hệ thộng và chi tiết. Thực hiện việc đánh giá năng lực
của người lao động trước đào tạo là hoạt động cần thiết để Công ty tiến hành
đào tạo đúng đối tượng, số lượng và thời gian đào tạo.
Tuy nhiên cách tiến hành xác định nhu cầu tại Công ty còn có những

nhược điểm sau:



Việc đánh giá năng lực còn mang tính chủ quan, không quan tâm

đến ý kiến của người lao động, chưa xác định cụ thể kết quả hoạt động, kỹ
năng của họ.



Phiếu đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên còn chưa đầy đủ nội

dung, thiên về chỉ tiêu liên quan đến công việc chưa có phương pháp đánh giá
toàn diện.

16


Việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty là hoàn toàn dựa trên phương
pháp trực tiếp, đi từ nhu cầu thực tế mà xây dựng nên kế hoạch đào tạo. Ngoài
ra Công ty còn có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên chiến lược
kinh doanh, nhưng để xác định được chuyên môn và nhân lực cần đào tạo
đang còn là một bài toán khó đối với Công ty .
3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của hoạt động đào tạo trong Công ty nhìn chung chưa được rõ
ràng và cụ thể cho từng đối tượng , từng khóa đào tạo trong thời kỳ nhất định.


Khóa đào tạo công nhân kỹ thuật điện: Mục đích là để nâng cao

chất lượng đội ngũ công nhân, bổ sung lực lượng lao động toàn công ty đáp
ứng các nhiệm vụ trước mắt và trong ngắn hạn.


Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ: Mục đích là giúp người học cập nhật

kiến thức trong công việc và trong quản lý, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ thuật công nghệ.


Đào tạo cử nhân và kỹ sư: Phát triển nhân lực Công ty trong dài

hạn và làm nguồn cung cấp những lao động có trình độ chuyên môn và học
vấn cao.


Đào tạo tiếng anh: Phát triển toàn diện kỹ năng công việc cho đội

ngũ cán bộ công nhân viên Công ty.
Những điểm hạn chế:


Các mục tiêu chưa cụ thể trong ngắn hạn hay là trong dài hạn để

phù hợp với chiến lược kinh doanh của Công ty.


Các mục tiêu đào tạo để ra chỉ là trên lý thuyết chưa gắn với thực

tiễn kinh doanh của Công ty. Cần quy ra số lượng và chất lượng đào tạo cụ

thể, xếp loại khóa học, kết thức học viên cần đạt được sau đào tạo.


Hoạt động đào tạo chủ yếu là nâng cao trình độ chuyên môn cho đội

ngũ lao động. Khi có nhu cầu Công ty mới cử người đi đào tạo, chưa có các
chính sách phát triển đào tạo lâu dài.
3.1.3 Xác định đối tượng đào tạo

17


Việc xác định đối tượng đào tạo trong công ty được áp dụng cho hầu hết
các người lao động trong công ty. Căn cứ vào quy định mà Công ty đề ra các
đơn vị có trách nhiệm chọn ra các cán bộ để tiến hành đào tạo nâng cao chất
lượng chuyên môn.


Nguyên tắc xét cử cán bộ đi đào tạo:

Căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo được Tổng công ty và Công ty phê duyệt , lãnh
đạo các đơn vị có trách nhiệm chọn ra các cán bộ nhân viên tham dự các khoá
đào tạo một cách dân chủ công khai, đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn. Những
người được cử đi đào tạo phải cam kết về phục vụ cho các ngành trong Công
ty. Đối với các bậc đào tạo Tiến sỹ, Thạc sỹ, Thực tập sinh, ngoài việc thực
hiện các thủ tục theo quy chế tuyển sinh hiện hành của Bộ giáo dục, những
người được cử đi đào tạo phải có đề cương theo chuyên ngành học phù hợp
với yêu cầu công tác của đơn vị , được Hội đồng tuyển chọn của Công ty xem
xét và trình Hội đồng khoa học của Tổng công ty chấp thuận.


Yêu cầu về việc cử người đi học:

Đơn vị trực thuộc Công ty phải căn cứ kế hoạch nguồn nhân lực của mình,
xét điều kiện, tiêu chuẩn và khả năng của từng cán bộ, viên chức để xét chọn
và cử người đi đào tạo, bồi dưỡng các cấp học đại học và sau đại học, đảm
bảo không gây ảnh hưởng đến công tác quản lý sản xuất kinh doanh. Đào tạo
từ cấp sau đại học các đơn vị trực thuộc Công ty không được cử quá 5 người
đồng thời tham gia khoá học. Trừ các trường hợp đặc biêt.
Đặc biệt Công ty có chính sách tuyển chọn đối với sinh viên đặc biệt xuất
sắc của các trường Đại học, thường là các thủ khoa. Nếu có cam kết phục vụ
lâu dài cho Công ty sẽ được tài trợ cho việc học tập, ưu tiên tuyển chọn khi tốt
nghiệp.


Tiêu chuẩn để Công ty xét chọn các cán bộ đi đào tạo:
o

Cán bộ, viên chức trong diện quy hoạch, bổi dưỡng công tác

o

Là những người lao động giỏi, xuất sắc, có nhiều đóng góp và

quản lý.
cống hiến cho Công ty và đơn vị.
18