Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Y dược học cổ truyền Việt Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay (tt)

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục và Y tế là hai lĩnh vực luôn được xã hội quan tâm bởi
vai trò quan trọng của nó đối với sự phát triển Kinh tế - Xã hội và đảm
bảo an sinh, phúc lợi xã hội. Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm và coi
trọng phát triển giáo dục và y tế. Tùy vào điều kiện và hoàn cảnh mà
mỗi quốc gia có những định hướng đổi mới phát triển GD&ĐT khác
nhau, nhưng nhìn chung vấn đề phát triển nguồn nhân lực luôn được đặt
lên vị trí hàng đầu. Trong đó, vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên
(ĐNGV) ở các trường ĐH có vai trò quyết định đến chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực quốc gia trong bối cảnh hiện nay. Giáo dục đại học ở
nước ta hiện nay cũng đang đứng trước những thách thức lớn của sự
cạnh tranh và hội nhập. Vì vây, hơn bao giờ hết, đòi hỏi nền giáo dục
nói chung, mà đặc biệt là hệ thống giáo dục ĐH của nước ta phải đủ
mạnh để tranh thủ thời cơ, vượt qua thách thức, chủ động hội nhập tích
cực vào thế giới, đồng thời phải khẳng định rõ vị trí, vai trò là đầu tầu
của hệ thống giáo dục quốc dân.
Nhận thức về vị trí, vai trò và những yêu cầu đổi mới giáo dục
đại học ở nước ta hiện nay có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng
chiến lược và các chính sách đảm bảo cho giáo dục đại học đủ mạnh,
khằng định được vị trí, vai trò đầu tàu trong quá trình hội nhập và toàn
cầu hóa. Từ năm 2005 Chính phủ đã có Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP
ngày 20/11/2005 về đổi mới căn bản toàn diện giáo dục đại học nước ta
hướng đến hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.[10]
Đồng thời cũng nhằm đảm bảo cho sự phát triển nguồn nhân lực
giáo dục. Đáp ứng yêu cầu đó, BGD&ĐT đã có quyết định số
6639/QĐ-BGDĐT, ngày 29/12/2011 của Bộ trưởng BGD&ĐT phê
duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành giáo dục giai đoạn 2011 –
2020 [8]. Đề án nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho giáo
dục, trong đó trọng tâm là phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và

đội ngũ nhà giáo đủ mạnh, đáp ứng đổi mới căn bản và toàn diện nền


2
giáo dục Việt Nam nói chung và đặc biệt là đối với giáo dục đại học
trong bối cảnh hiện nay.Công tác phát triển đội ngũ giảng viên lại càng
có ý nghĩa hơn đối với các trường ngành Y, có nhiệm vụ đào tạo nguồn
nhân lực y tế vững về chuyên môn, giỏi về tay nghề, trong sáng về y
đức phục vụ sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam (Học viện
YDHCTVN) được thành lập theo Quyết định số 30/2005/QĐ-TTg ngày
02/02/2005 của Thủ Tướng Chính phủ trên cơ sở Trường Trung học Y
học cổ truyền Tuệ Tĩnh. Xác định việc xây dựng đội ngũ giảng viên là
yếu tố then chốt, do đó từ khi đi vào hoạt động đến nay Học viện
YDHCTVN luôn quan tâm đến đào tạo, phát triển ĐNGV để bảo đảm
chất lượng nguồn nhân lực chuyên sâu về y học cổ truyền cho Bộ Y tế
nói riêng,và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước.Với
10 năm hình thành và phát triển thời gian chưa nhiều, công tác phát
triển ĐNGV của Học viện YDHCTVN đã được lãnh đạo quan tâm và
đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập.
Hiện nay đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng, cơ cấu chưa cân đối,
chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ đào tạo của Học viện.
Nếu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lượng
và chất lượng,sẽ góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo của
Học viện.Thực tế đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý phát
triển đội ngũ giảng viên ở các trường đại học khác trên cả nước. Tuy
nhiên tại Học viện YDHCTVN chưa có đề tài nghiên cứu nào tương tự.
Trước những vấn đề đặt ra ở trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Phát
triển đội ngũ giảng viên Học viện Y Dược học Cổ truyền Việt Nam
trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay” làm luận văn tốt nghiệp của

mình, vì thấy tính cấp thiết. Đề tài đã được sự quan tâm, ủng hộ của
lãnh đạo Học viện, bởi đề tài sẽ góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến
lược về xây dựng và phát triển Học viện YDHCTVN.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và khảo sát thực tiễn của vấn đề nghiên
cứu, từ đó đề xuất một số biện pháp phát triển ĐNGV Học viện
YDHCTVN để đội ngũ này có đủ về số lượng, mạnh về chất lượng,


3
đồng bộ về cơ cấu đáp ứng yêu cầu phát triển của Học viện và nhu cầu
đổi mới hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong
bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay
Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV,công tác phát triển đội ngũ
giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển ĐNGV Học viện
YDHCTVN trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay
Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV Học viện YDHCTVN
trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
Khảo nghiệm các biện pháp phát triển ĐNGV Học viện
YDHCTVN trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển ĐNGV Học viện Y
Dược học Cổ truyền Việt Nam.
- Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển ĐNGV Học viện Y
Dược học cổ truyền Việt Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên của Học viện YDHCTVN trong thời gian qua
đã cơ bản đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra, nhưng trước yêu cầu đổi mới giáo

đặc biệt chuẩn hóa ĐNGV thì vẫn còn hạn chế bất cập nhất định.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực tiễn phát triển
ĐNGV có thể đề xuất được các biện pháp phát triển ĐNGV trong bối
cảnh đổi mới giáo dục hiện nay một cách phù hợp với thực tiễn. Nếu áp
dụng các biện pháp sẽ góp phần giải quyết được những hạn chế nêu trên
và góp phần phát triển ĐNGV Học viện YDHCTVN.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng ĐNGV, hoạt động phát
triển ĐNGV và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển ĐNGV Học viện
YHCTVN trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.


4
- Khảo sát cán bộ quản lý, GV Học viên YDHCTVN và một số
CBQL, GV Học viện quân Y.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm Phương pháp nghiên cứu lý luận:
- Đọc, tra cứu phân tích, khái quát hóa các loại sách,
báo, tạp chí, bài viết khoa học... liên quan đến phát triển đội ngũ giảng
viên.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra thu thập thông tin bằng phiếu thăm dò
ý kiến.
Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp chuyên gia
Phương pháp quan sát khoa học
7.3. Phương pháp hỗ trợ khác
Dùng phương pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp số liệu
thu được trên cơ sở đó đưa ra các thông tinkhoa học phục vụ cho công
tác nghiên cứu.

8. Cấu trúc luận văn
Gồm phần mở đầu, 3 chương, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham
khảo và phụ lục.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁOVIÊN
TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
Chương 1 được trình bày từ trong 23 trang từ trang 6 dến trang 29, gồm
những nội dung như sau:
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Theo quan niệm một số nước như Autralia, Nhật Bản, Hàn Quốc
cho rằng nhà giáo phải vừa là nhà chuyên môn, vừa là người lãnh


5
đạo (lãnh đạo hoạt động của lớp học và lãnh đạo chuyên môn),
những yêu cầu đó cũng phải được xem trọng trong chuẩn nhà giáo.
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu tổng quát về phát triển giáo dục nói chung và phát
triển ĐNGV nói riêng ở Việt Nam cũng không nhiều, tuy nhiên tác giả
cũng tham khảo và khái quát một số công trình của các nhà nghiên cứu
như: Phan Văn Kha, Chu Hương Giang, Nguyễn thị Xoan.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
Phần này làm rõ các khái niệm cỏ bản như: Giảng viên, đội ngũ
giảng viên, phát triển, phát triển đội ngũ giảng viên, quản lý, quản lý
giáo dục. Trong đó phát triển đội ngũ giảng viên là xây dựng một đội
ngũ đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, có chất lượng; đồng thời tạo ra
một sự phấn khởi gắn bó của họ đối với sự nghiệp đào tạo.
1.3. Đặc trưng và yêu cầu nghề nghiệp của ĐNGV trường đại học

trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay
1.3.1. Vai trò, nhiệm vụ giảng viên đại học
1.3.2. Những yêu cầu đối với ĐNGV trường đại học trong bối cảnh
đổi mới giáo dục hiện nay
1.4 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học
1.4.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ GV
1.4.2. Tuyển dụng đội ngũ
1.4.3. Quản lý hoạt động giảng dạy và NCKH của đội ngũ GV
Quản lý hoạt động giảng dạy của GV thể hiện ở việc phân công
tác tại đơn vị, đảm bảo công việc luôn thực hiện theo đúng kế hoạch,
công tác tổ chức tốt giúp GV hoàn thành được nhiệm vụ được giao.
Trong quá trình tổ chức luôn có sự kiểm tra, giám sát để từ đó có những
quyết định điều chỉnh kịp thời.
1.4.4. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực (ĐNGV) là quá trình cung cấp các
kiên thức, kỹ năng cụ thể theo các mục tiêu, mong muốn đặt ra của tổ
chức (nhà trường) nhằm thayđổi nhận thức, hành vi, thái độ của các


6
thành viên trong ĐNGV đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả
việc thực hiện nhiệm vụ, công việc của từng thành viên trong ĐNGV.
Điều đó cho thấy đào tạo, bồi dưỡng luôn gắn liền với mục tiêu phát
triển của tổ chức (nhà trường).
1.4.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV
Công tác quản lý, điều hành luôn song hành cùng với công tác
kiểm tra, đánh giá. Kiểm tra, đánh giá ĐNGV có ý nghĩa quan trọng
trong việc nâng cao chất lượng GV. Thực hiện tốt biện pháp kiểm tra
đánh giá không những giúp đánh giá thực chất ĐNGV, mà qua đó còn
động viên khuyến khích ĐNGV nỗ lực vươn lên, giúp tìm ra những

phương hướng, biện pháp khắc phục những hạn chế yếu kém của đội
ngũ.
Thông qua kiểm tra, đánh giá giúp lãnh đạo nhà trường tìm ra
những nguyên nhân, những ưu điểm, hạn chế của ĐNGV, làm rõ năng
lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn cứ bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối
với GV cũng như có những quyết định quản lý phù hợp nhằm nâng cao
chất lượng ĐNGV.
1.4.6. Thực hiện các chế độ, chính sách tạo động lực phát triển
ĐNGV
Đồng thời với quá trình quản lý bố trí sử dụng ĐNGV thì việc
thực hiện chính sách đãi ngộ đối với GV chính là nhằm tạo động lực
phát triển ĐNGV. Cải tiến, hoàn thiện chế độ lương và chế độ phụ cấp
ưu đãi cho nhà giáo và CBQLGD theo hướng khắc phục những bất cập
hiện có sẽ tạo động lực đủ mạnh cho nhà giáo và CBQLGD toàn tâm,
toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục trong nhà trường. Thực hiện chế độ
chính sách đãi ngộ GV có nghĩa là tạo lập môi trường thuận lợi tối ưu
cho việc duy trì và phát triển ĐNGV. Đây là yếu tố quan trọng giúp GV
yên tâm công tác và tạo động lực thúc đẩu GV hoàn thành tốt nhiệm vụ
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng tới phát triển ĐNGV


7
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới phát triển ĐNGV, ở đây tác giả tập trung
phân tích một số yếu tố sau
1.5.1.Các yếu tố thuộc về chủ thể quản lý
1.5.2.Các yếu tố thuộc về bản thân giảng viên
1.5.3.Các yếu tố thuộc về môi trường quản lý
Tiểu kết chương 1

Chương 2
THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HVYDHCTVN
Chương 2 được trình bày trong 29 trang, từ trang 30 đến trang 59, gòm
những nội dung chính sau
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo
2.1.5. Về đào tạo
2.2. Khảo sát đánh giá thực trạng
2.2.1. Mục đích khảo sát
Thu nhận thông tin làm cơ sở đánh giá đúng về thực trạng đội
ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Y
Dược học cổ truyền Việt Nam.
2.2.2. Nội dung khảo sát
Khảo sát thực tế, trao đổi trực tiếp và phát phiếu điều tra về thực
trạng đội ngũ giảng viên về qui mô, số lượng, cơ cấu, chất lượng và
mức độ đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn, thực hiện nhiệm vụ giảng viên.
Đồng thời khảo sát, đánh giá thực trạngcông tác phát triển đội ngũ
giảng viên của Học viện YDHCTVN.
2.2.3. Đối tượng khảo sát
Tác gải phát phiếu hỏi đến 02 đối tượng là 332 giảng viên, 89 cán
bộ quản lý, 332 giảng viên


8
2.2.4. Phương pháp khảo sát
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Tác giả xây dựng phiếu hỏi với nội dung đánh giá về thực hiện

nôi dung quy hoạch, kiểm tra, đánh giá GV, đào tạo, bồi dưỡng, các
chính sách đãi ngộ đối với GV.
- phương pháp quan sát
Phương pháp này đươc dùng chủ yếu để xem xét., đánh giá thực
tế thái độ việc thực hiện phát triển ĐNGV của CBQL cũng như của GV.
- Phương pháp phỏng vấn
Tác giả tiếp xúc trực tiếp với CBQL, GV , SV của Học viện, thực
hiện phỏng vấn sâu về thành tựu, khuyết điểm, thuận lợi, khó khăn và
những vấn đề đặt ra trong công tác phát triển ĐNGV.
- Phương pháp nghiên cứu những tài liệu thống kê tại các phòng
ban liên quan đến vấn đề nghiên cứu, các báo cáo khoa học về phát
triển ĐNGV... để phân tích, tổng hợp và khái quát những vấn đề cần
nghiên cứu.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia
Để có kết luận khách quan về thực trạng phát triển ĐNGV ở Học
viện, tìm ra những nguyên nhân thực sự ảnh hưởng đến chất lượng phát
triển cuẩ GV và khằng định tính khả thi của các biện pháp, tác giả đã
tiến hành lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của các chuyên gia.
2.2.5. Thời gian khảo sát
Thời gian khảo sát thực hiện từ tháng 03/2016 đến tháng 04/2016
2.3. Đặc thù của giảng viên ngành Y
Giảng viên ngành Y vừa phải tham gia giảng dạy, vừa phải khám
chữa bệnh trong các bệnh viện; Bên cạnh đó, giảng viên ngành Y còn
phải tham gia thực hiện các qui định của bệnh viện như: đi trực, đi vùng
sâu, vùng xa. Như vậy, có thể khẳng định khối lượng lao động của
giảng viên ngành Y vất vả hơn rất nhiều so với giảng viên các trường
đại học khác.
2.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Học viện Y Dược học Cổ
truyền Việt Nam
2.4.1. Số lượng giảng viên

9
Số lượng cán bộ của nhà trường năm học 2014 -2015 là 496
người (cả biên chế và hợp đồng). Bao gồm có Cán bộ quản lý, GV,nhân
viên nghiệp vụ các phòng chức năng. Trong đó có 361 giảng viên đang
trực tiếp giảng dạy(1GS, 5PGS, 26 TS, 147 THS, 182 ĐH) thì tỷ lệ quy
đổi của nhà trường là 1:17,7
2.4.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
Cơ cấu về độ tuổi

Bảng 2.3. Thống kê độ tuổi của đội ngũ giảng viên
(năm học 2014 – 2015)
Năm

Tổng số
GV

2015

361

Dưới 40 tuổi
SL
%
167
46%

Độ tuổi
41 - 50 tuổi

51 – 60 tuổi
SL
%
SL
%
109
30%
85
24%
(Nguồn: Thống kê của phòng TC)

Cơ cấu về giới tính

Bảng 2.4. Bảng thống kê cơ cấu giới tính ĐNGV năm
2015
Giới tính
Năm

Tổng số

Nam
Nữ
Số lượng
Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
2015
361
114
61%
247
39%

(Nguồn Báo cáo của phòng TC)
2.4.3.Chất lượng đội ngũ giảng viên
Về trình độ đào tạo
số lượng giảng viên có trình độ Thạc sĩ, Đại học tương đối cao,
số lượng GV có trình độ Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ thì lại rất khiêm
tốn. (1GS, 5PGS, 26 TS, 147 THS, 182 ĐH). Đặc biệt là với một
trường đào tạo về ngành y dược, chăm sóc sức khỏe cộng đồng, chữa
bệnh cứu người thì đội ngũ giảng viên tham gia hoạt động đào tạo càng
cần phải có yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, dày dạn kinh nghiệm
Về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp


10
Nghề Y được ví là một nghề đặc biệt, Trên cơ sở đó GV Học viên
YHCTVN lại càng phải cố gắng rèn luyện tu dưỡng nhân cách cho bản
thân để phù hợp với công việc mình đã chọn. Trong tổng 361 GV có
(224 Đảng viên, 65 Đoàn viên và 72 quần chúng). Trong số đó đã có 25
đồng chí đã học xong lý luận cáo cao cấp, 2 đồng chí đang đi học, 27
đồng chí đã học xong trung cấp chính trị, và 3 đồng chí đang đi học.
Về năng lực chuyên môn nghiệp vụ, nghiên cứu khoa học
Phần lớn đội ngũ GV đều được đào tạo ở các trường ĐH Y- Dược
lớn trong cả nước, hoặc đang công tác ở các bệnh viện lớn, với nhiều
năm kinh nghiệm, các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, với phẩm chất đạo
đức tốt cũng được giữ lại trường làm trợ giảng
Năng lực NCKH và các hoạt động khoa học công nghệ khác của
đội ngũ GV đã có nhiều cố gắng. Năm học 2014-2015 toàn trường đã
có 02 đề tài NCKH cấp Bộ, 25 đề tài NCKH cấp cơ sở, và 10 đề tài
đang triển khai. Tháng 12 năm 2015 đã tổ chức Hội nghị khoa học công
nghệ thuốc Nam toàn quốc.
2.5. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên

Cùng với sự nỗ lực phấn đấu của cán bộ, giảng viên, bên cạnh
các chính sách chung của Nhà nước, trường luôn tạo mọi điều kiện
thuận lợi để thực hiện tốt công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ, do đó
cán bộ giảng viên có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng
để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm; nhất là đội ngũ
giảng viên có trình độ TS, học hàm PGS,GS. Vì vậy, chất lượng đội ngũ
của HV trong một thời gian ngắn đã tăng lên nhanh chóng.
Mặc dù, lãnh đạo cũng như tập thể cán bộ HV đã cùng nhau nỗ
lực, cố gắng để đạt được một số kết quả như vậy. Tuy nhiên, đội ngũ
CBQL, GV, nhân viên của HV có độ tuổi trẻ nhiều, trình độ chuyên
môn chưa sâu, kinh nghiệm ít, khả năng nghiên cứu khoa học còn yếu
nên hiện nay đội ngũ CBQL, GV, nhân viên còn thiếu, chất lượng đội
ngũ so với yêu cầu còn nhiều hạn chế.
2.5.1. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Những năm qua, nhà trường đã triển khai công tác quy hoạch
phát triển ĐNGV theo đúng quy định của pháp luật và quy định của nhà
trường, bắt đầu bằng việc căn cứ vào quy mô phát triển nhà trường, quy


11
mô đào tạo hàng năm để xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu và chất
lượng đội ngũ.
2.5.2. Thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGV
Công tác tuyển dụng ĐNGV của nhà trường thực hiện ở mức
trung bình, chưa được đánh giá tốt. Do đó, muốn phát triển ĐNGV cần
lưu ý đến vấn đề về công tác chuẩn bị tổ chức tuyển chọn, công tác
thông báo tuyển dụng.
2.5.3. Thực trạng công tác sử dụng đội ngũ giảng viên
Những năm qua, việc sử dụng ĐNGV của Học viện đã đạt được
kết quả nhất định, trên quan điểm sử dụng “đúng người, đúng việc” đã

phát huy được năng lực của cán bộ, giảng viên nhưng chưa hoàn thành
mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra.
Định kỳ vào cuối năm học, nhà trường dựa trên ý kiến đánh giá
của trưởng các bộ môn quản lý giảng viên sẽ có kế hoạch sử dụng giảng
viên trong năm tiếp theo. Kế hoạch về sự bố trí, sắp xếp công việc, vị trí
được thông báo trước khi nghỉ hè để mỗi giảng viên biết được công việc
của mình cho năm sau (trừ những trường hợp yêu cầu đột xuất). Điều
này tạo điều kiện cho giảng viên chủ động trong chuẩn bị kế hoạch
công tác (giảng dạy, đi học...). Trong quá trình tổ chức thực hiện có sự
chỉ đạo sát sao, kiểm tra đánh giá, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế.
2.5.4. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng
đối với ĐNGV, HV đã tích cực đào tạo nâng chuẩn. Coi nâng cao chất
lượng đội ngũ là một nhiệm vụ trọng tâm và cấp bách. Sự quan tâm của
nhà trường đối với công tác đào tạo đã góp phần nâng cao trình độ đào
tạo và chất lượng ĐNGV, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trong những năm qua
được thực hiện khá tốt. Trình độ và năng lực của ĐNGV được nâng lên
đáng kể, đảm bảo đáp ứng yêu cầu giảng dạy.
Mặc dù công tác đào tạo và bồi dưỡng đã đạt được những kết quả
nhất định, tuy nhiên đứng trước yêu cầu về đổi mới giáo dục và phát
triển ĐNGV trong giai đoạn mới thì công tác đào tạo và bồi dưỡng đội
ngũ của HV hiện vẫn còn nhiều vấn đề bất cập.
2.5.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá, xếp loại ĐNGV


12
Nội dung đánh giá một số điểm chưa hợp lý, cánh tính điểm phức
tạp, khó vận dụng và mang tính hình thức tạo tâm lý căng thẳng, không
động viên khuyến khích được GV. Tiêu chí đánh giá quá nhiều nội dung,

quá chi tiết và nhiều nội dung mang tính định tính gây áp lực về tâm lý
cho ĐNGV gây khó khăn trong quá trình đánh giá. Để đánh giá năng lực
nghề nghiệp của GV cần dựa vào hoạt động giáo dục của GV và hiệu quả
tác động của hoạt động đó đến SV để đánh giá khách quan, chính xác.
Điều này cần lượng thời gian nhất định, do đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ
đến thời gian để đầu tư cho việc giảng dạy. Đánh giá theo chất lượng
công việc chưa được áp dụng triệt để, còn mang tính hành chính.
2.5.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ, chính sách đối với giảng viên
Đánh giá về thực trạng thực hiện chế độ chính sách đối với giảng
viên trong những năm qua đã được thực hiện một cách nghiêm túc, đảm
bảo đúng quy định của Đảng và Nhà nước: Chế độ lương, phụ cấp ưu
đãi, phụ cấp trách nhiệm, thâm niên, chế độ học tập, khen thưởng... đối
với những trường hợp đạt thành tích xuất sắc về cơ bản là tốt, nhưng có
một số trường hợp chưa được quan tâm đúng lúc. Việc thực hiện
chínhh sách đối với ĐNGV tại HV được đánh giá thực hiện chưa đồng
bộ và triệt để nên HV cần chú ý lấy đó làm cơ sở thực tiễn cho việc
nghiên cứu đề xuất giải pháp thực hiện chế đệ chính sách, đãi ngộ cho
ĐNGV.
2.6. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng
viên Học viện YDHCTVN
2.6.1.Điểm mạnh
- Về cơ bản, số lượng giảng viên đã đáp ứng được yêu cầu
giảng dạy. ĐNGV được tạo điều kiện và tự giác, tích cực tham gia các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ
năng tay nghề, năng lực sư phạm nên hầu hết đáp ứng được chuẩn nghề
nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, hoàn thành nhiệm vụ
được giao.


13

- Công tác quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng và sử dụng giảng
viên được coi trọng, đã khai thác được tiềm năng, sở trường, thế mạnh
của ĐNGV.
- Các cấp, các ngành, tổ chức đoàn thể đã quan tâm đầu tư
phát triển đội ngũ thông qua chế độ chính sách, quy chế quy định về
đào tạo bồi dưỡng, tập huấn, học tập, giáo dục chính trị, tư tưởng được
chăm lo...
2.6.2. Điểm yếu
- Quy mô HV còn hơi chật hẹp cần sớm triển khai xây dựng cơ
sở 2 để đáp ứng nhu cầu đào tạo của HV . Giảng viên còn thiếu về số
lượng, so với quy mô hiện tại và tương lai.
- Trình độ chuyên môn còn thiếu ở các bậc chuyên gia đầu đàn,
khả năng nghiên cứu và tổ chức nghiên cứu còn thấp. Trình độ ngoại
ngữ còn hạn chế chưa ứng dụng để sử dụng hiệu quả trong hoạt động
giảng dạy, nghiên cứu và quan hệ với các đối tác nước ngoài.
- Công tác quy hoạch, phát triển ĐNGV còn bị động. Công tác
quản lý còn thiếu các biện pháp kích thích hoạt động sư phạm và phát
huy nội lực của ĐNGV nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.
- Công tác kiểm tra đánh giá chưa thường xuyên, chưa xây dựng
được các chuẩn đánh giá một cách khoa học và thuyết phục để mọi
người đều tự giác nhận thức và thực hiện.
- Cơ cấu về giới tính, độ tuổi trong ĐNGV chưa cân đối.
- Cơ chế chính sách ưu đãi chưa phát huy được trong công tác
tuyển dụng GV. Chưa thu hút được những GV dày dạn kinh nghiệm về
HV công tác, chủ yếu chỉ mời thỉnh giảng như vậy không chủ động được.
Tiểu kết chương 2


14
Chương 3

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
HỌCVIỆN Y DƯỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM.
3.1. Định hướng phát triển của Học viện YDHCTVN năm 2015 đến
năm 2020
Ngay đầu năm 2015 Học viện đã xây dựng dự thảo kế hoạch năm 2015
đến 2020
Nâng cao chất lượng đào tạo bổ sung, điều chỉnh Quy chế tổ chức hoạt
động Học viện phù hợp quy định mới của Đảng, Nhà nước, các Bộ
ngành. Đào tạo, phát triển ĐNGV, nghiên cứu viên, bác sĩ và cán bộ
quản lý.
Mục tiêu: Đội ngũ GV, nghiên cứu viên ít nhất với 20% TS, 80% THS
vào năm 2020, cán bộ quản lý đào tạo > 90% được đào tạo quản lý nhà
nước về hành chính. Sinh viên ra trường có việc làm trong năm đầu tiên
ít nhất vượt trung bình các trường đại học Y - Dược
3.2. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp
3.2.1. Đảm bảo tính pháp lý
3.2.2. Đảm bảo tính hệ thống
3.2.3. Đảm bảo tính đồng bộ
3.2.4. Đảm bảo tính kế thừa
3.2.5. Đảm bảo tính thực tiễn
3.2.5. Đảm bảo tính khả thi
3.3.
Biện pháp phát triển ĐNGV Học viện YDHCTVN
3.3.1.Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận thức
trách nhiệm của người giảng viên
3.3.3.1.Mục đích biện pháp
Biện pháp này nhằm tạo ra sự nhận thức sâu sắc trong đội ngũ CBQL và
giảng viên nhà trường về vai trò của bản thân và sự cấp thiết của công
tác phát triển ĐNGV trên con đường phát triển của nhà trường trong
giai đoạn hiện nay

3.3.1.2. Nội dung và cách thực hiện
Quán triệt quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về công
tác phát triển ĐNGV. Phổ biến sâu rộng, quán triệt nội dung Chỉ thị 40
CT/TW ngày 15/06/2004 của Ban Bí thư TW Đảng khóa IX về việc xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục.
Lãnh đạo các phòng, bộ môn thường xuyên tìm hiểu, trao đổi
với cấp dưới của mình để nắm bắt tâm tư, tình cảm của họ. Lấy đó làm


15
cơ sở tham khảo để xây dựng kế hoạch phát triển, sử dụng đội ngũ của
đơn vị mình, đáp ứng được nhu cầu trước mắt và lâu dài phục vụ cho
chiến lược phát triển nhà trường cả về chiều sâu và chiều rộng.
3.3.1.3. Điều kiện thực hiện
- Đảng bộ, Chi bộ và Ban lãnh đạo trường, lãnh đạo các phòng,
khoa, đơn vị phải thi đấu, thống nhât trong các hoạt động. Công đoàn,
Đoàn thanh niên nhiệt tình, sáng tạo trong các hoạt động đoàn thể, sinh
hoạt chính trị tạo sức hấp dẫn, lôi cuốn mọi người tham gia.
3.3.2. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá năng lực nghề
nghiệp ĐNGV theo khung chuẩn nghề nghiệp
3.3.2.1. Mục đích biện pháp
- Đánh giá năng lực nghề nghiệp GV là sự phản ánh thực trạng
về nằng lựcthực hiện các nhiệm vụ của GV trường ĐH theo qui định
của cơ quan quản lýnhà nước, nhằm làm cơ sở cho việc đề xuất giải
pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hiện các nhiệm vụ của
GV, góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV, tích cực thúc đẩy phất triển
ĐNG.
3.3.2.2. Nội dung và cách thực hiện
Nội dung đánh giá năng lực nghề nghiệp GV
Để đánh giá năng lực nghề nghiệp GV phải phù hợp với với thực

tiễn, đồng thời đáp ứng yêu cầu năng lực thực hiện nhiệm vụ GV theo
qui định của cơ quan quản lý nhà nước. Do vậy, cần tiếp tục thực hiện
triệt để các chính sách hiện hành đối với các giảng viên và thể chế hóa
các chính sách như Điều 114, 115... của Luật giáo dục (2005) đã ban
hành.
Xây dưng tiêu chí đánh giá năng lực nghề nghiệp GV
Là việc cụ thể hóa năng lực thực hiện nhiệm vụ đối với người
GV theo những tiêu chí cụ thể và được xác định rõ ràng làm cơ sở để đo
lường, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ GV theo qui định của cơ
quan quản lý nhà nước nhằm không ngừng thúc đẩy GV phát triển năng
lực nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu đã đề ra.
3.3.2.3. Điều kiện thực hiện
- Đánh giá thực hiện nhiệm vụ GV là một chức năng quản lý một
công việc khá phức tạp và nhạy cảm, vì vậy nếu làm Không tốt sẽ có sự
tác động ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín, danh dự ĐNGV, tuy vậy nếu
được đầu tư đúng mức và được thực hiện một cách khách quan, khoa
học, chặt chẽ phù hợp với diều kiện, hoàn cảnh của HV và đặc điểm
tâm lý nghề nghiệp của ĐNGV thì việc đánh giá kết quả thực hiện


16
nhiệm vụ GV sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho ĐNGV và nhà trường.
3.3.3. Hoàn thiện quy hoạch phát triển ĐNGV
3.3.3.1. Mục đích biện pháp
Quy hoạch phát triển ĐNGV là nhằm xác định những cột mốc cụ
thể về các chỉ tiêu, chỉ số phấn đấu, đồng thời định hướng những cột
mốc cụ thể về các chỉ tiêu, chỉ số phấn đấu, đồng thời định hướng, định
tính các tiêu chí cần đạt tới trong quá trình thực hiện các giải pháp phát
triển ĐNGV, thông thường mục tiêu qui hoạch phát triển ĐNGV nhằm
đạt đến tăng tiến về số lượng đảm bảo đủ cho nhu cầu trước mắt và dự

báo cho cả chặng đường phát triển trong tương lai.
3.3.3.2. Nội dung và cách thức thực hiện
Khi triển khai công tác quy hoạch phát triển ĐNGV gồm bốn
bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch thực hiện
Bước 3: Phân công thực hiện kế hoạch
Bước 4: Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Tổ chức điều chỉnh và quy hoạch về số lượng, cơ cấu ĐNGV:
- Về số lượng GV:
Với quy mô đào tạo ngày càng phát triển, số lượng sinh viên
ngày càng tăng, nên Học viện cần phải phát triển đội ngũ GV cơ hữu
vững mạnh hơn nữa,Học viện cần thêm 1 GS, 2PGS, 11TS, 20THS thì
sẽ đạt tỷ lệ GV/SV là 1:15 theo qui định.
- Về cơ cấu đội ngũ GV:
Mục tiêu điều chỉnh và xây dựng cơ cấu đội ngũ GV nhà trường theo
hướng đồng bộ, cân đối, hợp lý.
Về trình độ chuyên môn
Nhà trường cần tiến hành lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
ĐNGV một cách tổng thể; xây dựng kế hoạch cụ thể về nâng cao trình
độ cho ĐNGV
3.3.3.3. Điều kiện thực hiện
- Tình hình kinh tế - xã hội, định hướng phát triểnYHCT, cũng
như sự phát triển nguồn nhân lực cho ngành Y, để phục vụ nhân dân.
- Sự quan tâm đầu tư và tạo điều kiện của Nhà nước, của ngành
đối với sự phát triển của Học viện.


17
3.3.4. Đổi mới tuyển chọn ĐNGV theo khung chuẩn nghề nghiệp

3.3.4.1. Mục đích biện pháp
- Mục tiêu tuyển chọn GV nhằm làm cho GV không ngừng gia
tăng về qui mô, đáp ứng yêu cầu về số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý,
đạt chuẩn chất lượng(phẩm chất, tình độ, năng lực thực hiện nhiệm vụ)
trong đó ĐNGV theo từng giai đoạn phát triển của nhà trường.
3.3.4.2. Nội dung và cách thực hiện
Xây dựng và công khai kế hoạch tuyển chọn nhằm nhằm chủ
dộng thực hiện công tác tuyển chọn GV một cách công khai, công bằng,
dân chủ, đáp ứng mục đích, yêu cầu phát triển ĐNGV theo đúng định
hướng chiến lược phát triển Học viện, cung cấp đầy đủ các thông tin về
tuyển chọn GV
3.3.4.3. Điều kiện thực hiện
- Chính sách thu hút nhân lực của Ngành, cũng như cơ chế tuyển
dụng viên chức, GV. Đáng chú ý nhất là cơ chế giao quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm xã hội đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ
được Bộ y tế giao cho Học viện, đây là những điều kiện khách quan rất
quan trọng chi phối đến chất lượng, hiệu quả tuyển chọn GV.
3.3.5. Sử dụng hợp lý có hiệu quả đội ngũ GV
3.3.5.1. Mục đích biện pháp
- Phân công, bố trí sử dụng GV chính là sắp xếp, bố trí, bổ nhiệm,
đề bạt GV vào các nhiệm vụ, các chức danh cụ thể phù hợp nhằm phát
huy tối đa khả năng, năng lực vốn có của GV hướng vào thực hiện
nhiệm vụ chung của nhà trường. Phân công, bố trí sử dụng GV còn
nhằm chủ động đặt GV vào vị trí công việc và nhiệm vụ được giao phù
hợp với khả năng, năng lực, sở trường của GV, đồng thời đáp ứng mục
tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ chung của nhà trường theo từng giai đoạn phát
triển khác nhau
3.3.5.2. Nội dung và cách thực hiện
- Xây dựng và ban hành qui đinh về phân công, bố trí sử dụng
GV: nhằm chủ động thực hiện việc phân công, bố trí sử dụng GV theo

đúng mục tiêu, kế hoạch và định hướng phát triển nhà trường, đảm bảo


18
tránh được sự chủ quan áp đặt và tiêu cực trong quá trình quản lý việc
thực hiện nhiệm vụ đói với GV.
3.3.5.3. Điều kiện thực hiện
- Các văn bản pháp qui có liên quan đến việc quản lý, sử dụng
nhân lực nói chung, nhân lực GD - ĐT cũng như đối với đội ngũ nhà
giáo cần phải được nghiên cứu, tiếp cận, vận dụng để xây dựng và ban
hành qui định về phân công, bố trí, sử dụng GV.
3.3.6. Tăng cường tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng tay nghề cho giảng viên
3.3.6.1. Mục đích biện pháp
- Nâng cao chất lượng toàn diện cho ĐNGV, trọng tâm là nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng tay nghề theo chuẩn
nghề nghiệp nhằm giải quyết các mâu thuẫn cơ bản: Sự không tương
ứng giữa các yêu cầu đào tạo với điều kiện cơ bản để thực hiện yêu cầu
đó; sự thiếu đồng bộ giữa các yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo với
khả năng NCKH của ĐNGV.
3.3.6.2. Nội dung và cách thực hiện
- Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng tay nghề cho giảng viên trước hết cần
lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng tay nghề cho ĐNGV, bao gồm: Kế hoạch
thường xuyên, kế hoạch trung hạn, dài hạn. Cụ thể hóa và chuẩn bị tốt
các nội dung của kế hoạch, trong đó
3.3.6.3. Điều kiện thực hiện
-Phải có cơ sở pháp lý làm căn cứ để xây dựng qui hoạch, nội

dung, chương trình cũng như việc quản lý và thực hiện chế độ, chính
sách đào tạo, bồi dưỡng. Đó là những văn bản pháp qui của cơ quan
quản lý nhà nước có liên quan đã ban hành. Bên cạnh đó cần căn cứ vào
quan điểm, chủ trương cơ chế của BGD&ĐT và BYT.
3.3.7. Thực hiện chính sách, kiến tạo môi trường làm việc tích cực
cho ĐNGV


19
3.3.7.1. Mục đích biện pháp
Thực hiện chính sách kiến tạo môi trường làm việc cho ĐNGV
đó là việc tranh thủ tối đa các chế độ chính sách có liên quan đến quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của GV, đồng thời vận dụng và thực hiện tối ưu các
chế độ chính sách cho phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường
3.3.7.2. Nội dung và cách thực hiện
 Xây dựng cụ thể hóa việc thực hiện chế độ, chính sách tạo động
lực phát triển GV
 Tăng cường quản lý thực hiện chế độ, chính sách đối với GV
 Kiến tạo môi trường làm việc tích cực phát triển ĐNGV
3.3.7.3. Điều kiện thực hiện
Có cơ sở pháp lý đảm bảo cho việc thực hiện các chế độ, chính
sách đối với ĐNGV. Có cơ chế, chính sách và các điều kiện về
tài chính, ngân sách của ngành hỗ trợ để chủ động cho việc thực
hiên các chế độ, chính sách đối với ĐNGV
3.4.
Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển ĐNGV
Phát triển ĐNGV đại học trong giai đoạn hiện nay phải thực
hiện đồng bộ các biện pháp đã nêu trên. Mỗi biện pháp đều có
một vị trí, vai trò nhất định ảnh hưởng đến việc phát triển đội
ngũ. Chúng tương tác, hỗ trợ, thúc đẩy, phụ thuộc lẫn nhau.

Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển ĐNGV Học viện
YDHCTVN


20
Chú thích:
BP1.Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận
thức trách nhiệm của người giảng viên.
BP2. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá năng lực nghề
nghiệp ĐNGV theo khung chuẩn nghề nghiệp
BP3. Hoàn thiện quy hoạch phát triển ĐNGV theo khung chuẩn
nghề nghiệp
BP4. Đổi mới tuyển chọn ĐNGV theo khung chuẩn nghề nghiệp
BP5. Sử dụng hợp lý, hiệu quả đội ngũ
BP6. Tăng cường tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo khung chuẩn
nghề nghiệp
BP7. Thực hiện chính sách, kiến tạo môi trường làm việc tích cực
cho ĐNGV
Trong 7 biện pháp đề xuất, tuy mỗi biện pháp đều có vị trí riêng,
nhưng biện pháp 6 về Đào tạo - bồi dưỡng giữ vai trò then chốt, nhằm
nhanh chóng đạt được tỉ lệ GV có trình độ SĐH theo chủ trương của
Chính Phủ đã đề ra.
Biện pháp 3 về Quy hoạch ĐNGV và biện pháp 2 về Kiểm tra,
đánh giá có vai trò tạo tiền đề cho biên pháp 6 Tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng. Các biện pháp còn lại mang tính tương hỗ nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ĐNGV.
3.5.
Khảo nghiệm về tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp
đề xuất

Để khảo sát về mặt nhận thức đối với tính cấp thiết và khả thi của
các biện pháp mà đề tài đề xuất, tác giả đã dùng phương pháp chuyên
gia bằng cách gửi phiếu trưng cầu ý kiến của CBQL, giảng viên của
Học viện YDHCTVN. Nhằm làm tăng tính khách quan khi đánh giá
tính cấp thiết và tính khả thi của các biên pháp, tác giả đã trưng cầu ý
kiến của một số CBQL HV Quân Y chiếm số lượng 1/3 tổng số
phiếu.Tổng số 352 người được xin ý kiến, trong đó: 299 Cán bộ Học
viện YDHCTVN, 65 Cán bộ HV Quân Y . được thể hiện ở bảng 3.2.


21
Bảng 3.2. Tổng hợp tình hình tham gia khảo sát
Số phiếu khảo sát Số phiếu khảo sát Số phiếu
phát ra
thu vào
Địa điểm
thu về
khảo sát
theo
Giảng
Giảng
CBQL
CBQL
trường
viên
viên
HVYDHCTVN
57
242
54

238
292
HV QUÂN Y 103
25
40
23
37
60
Tổng
82
282
77
275
352
3.5.1.Về mức độ cấp thiết: Mức độ cấp thiết của các biện pháp đề xuất
tương đối đồng đều, khoảng cách giữa các giá trị điểm trung bình không
quá xa nhau. Biện pháp được đánh giá (Rất cấp thiết) ở mức cao nhất là:
Biện pháp 3“ Hoàn thiện quy hoạch phát triển phát triển ĐNGV” có
điểm trung bình X = 2,90 xếp bậc 1/7, mức độ đánh giá “Rất cấp thiết”
chiếm tỷ lệ 91,1% ( Bảng 3.3. Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các
biện pháp phát triển ĐNGV, trang 100 trong luận văn)
3.5.2.Về mức độ khả thi:
Qua kết quả bảng 3.4 (trang 101 trong luận văn) cho thấy ý kiến
đánh giá các biện pháp phát triển ĐNGV đã đề xuất với điểm trung bình
chung X =2,77 có tính khả thi rất cao, (chênh lệch X max và X min là
0,17), các biện pháp đều có điểm trung bình X >2,50. Mức độ khả thi
của các biện pháp được các chuyên gia đánh giá không giống nhau, đó
là phụ thuộc vào điều kiện thực tế của từng đơn vị.
Các biện pháp được đánh giá là có tính khả thi cao là: BP4
“Đổi mới tuyển chọn ĐNGV theo khung chuẩn nghề nghiệp”, có điểm

trung bình X =2,89 xếp bậc 1/7. Mức độ “Rất khả thi” đạt tỷ lệ 90,9%.
BP3 “Hoàn thiện quy hoạch phát triển phát triển ĐNGV ”, có
điểm trung bình X =2,83 xếp bậc 2/7. Mức độ “Rất khả thi” đạt tỷ lệ
85,5%.
Biện pháp phát triển ĐNGV có tính khả thi thấp nhất là BP7
“Thực hiện chính sách, kiến tạo môi trường làm việc tích cực cho
ĐNGV”, có X =2,67 xếp bậc 7/7. Đây là vấn đề được cho là nhạy cảm,
tác động tới tư tưởng, lợi ích, danh dự giảng viên, ràng buộc bởi cơ chế


22
chính sách và sự phối hợp giữa các ban nghành, tổ chức. Xong với điểm
trung bình có X =2,67 thì biện pháp này vẫn khả thi.
3.5.3. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp phát triển đội ngũ giảng viên
Kết quả khảo nghiệm cho thấy: khẳng định mức độ cấp thiết và
mức độ khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV HVYDHCTVN mà
tác giả đề xuất là tương quan thuận và rất chặt chẽ. Nghĩa là giữa mức
độ cấp thiết và mức độ khả thi của các biện pháp là rất phù hợp nhau.
Các biện pháp tác giả đề xuất đều có tính cấp thiết và khả thi cao, có thể
xem là tài liệu tham khảo cho đội ngũ CBQL Học viện nhằm phát triển
ĐNGV phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ của nhà trường trong giai đoạn
đổi mới giáo dục hiện nay, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp
ứng nhu cầu trong thời kỳ CNH-HĐH của đất nước.
Tiểu kết chương 3


23
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận

Phát triển ĐNGV phải đảm bảo tính toàn diện, vững chắc theo
tinh thần Chỉ thị 40 của Ban bí thư TW Đảng. Xây dựng đội ngũ nhà
giáo theo hướng chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu,
đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm nghề nghiệp, tay nghề của nhà giáo. Thông qua việc quản lý,
phát triển ĐNGV đúng hướng và có hiệu quả để góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo NNL, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp CNH-HĐH đất nước.
Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển
ĐNGV; đã tổng quan các vấn đề cơ bản về quản lý, QLGD, quản lý nhà
trường; về ĐNGV và phát triển ĐNGV...
Luận văn đã khảo sát và đánh giá thực trạng ĐNGV, thực trạng
công tác phát triển ĐNGV của HVYDHCTVN trong thời gian qua.
Công tác phát triển ĐNGV của trường trong những năm qua đã góp
phần đáng kể vào việc nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện của nhà
trường. Tuy nhiên, do còn thiếu tính đồng bộ, thiếu tính quy hoạch và
hệ thống, tồn tại nhiều điểm hạn chế, bất cập như: công tác quy hoạch
chưa hiệu quả, thiếu về số lượng, chất lượng theo tiêu chuẩn chưa đảm
bảo... Tác giả đã đề xuất 7 biện pháp như đã nếu ở trên.
Các biện pháp này đã được khảo nghiệm về mặt nhận thức và
cho kết quả cao. Kết quả khảo nghiệm bước đầu cho phép khẳng định
tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất; đồng thời cũng
khẳng định tính đúng đắn của giả thuyết khoa học đề ra ban đầu và sự
hoàn thành mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn.
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
- Bộ cần tiếp tục có những đầu tư cho ngành giáo dục, nhất là
giáo dục đào tạo Đại Học vì đây là nơi đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao cho đất nước.
Xây dựng kế hoạch và chiến lược quy hoạch phát triển đội ngũ

giảng viên một cách tổng thể, đồng thời xây dựng môi trường pháp lý


24
đảm bảo tăng cường tính tự chủ, sáng tạo của ĐNGV trong các trường
Đại học trên cả nước.
- Thống nhất xây dựng và ban hành các tiêu chí đánh giá về
phẩm chất năng lực của ĐNGV cụ thể để làm căn cứ cho việc đào tạo,
bồi dưỡng, đánh giá, bố trí, sắp xếp, luân chuyển, bổ nhiệm,... và quy
hoạch phát triển ĐNGV.
- Xây dựng cơ chế đánh giá đúng chất lượng, tiềm năng, sự
cống hiến, đổi mới chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV trong các trường
ĐH.
- Phối hợp với Bộ Tài chính để có chính sách thống nhất về chế
độ hỗ trợ và khuyến khích cho cán bộ quản lý, GV đi học sau đại học,
nâng cao học hàm, học vị nhằm tạo động lực cho họ nâng cao nghiệp
vụ, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo.
2.2. Đối với Bộ y tế
Thứ nhất, xây dựng, ban hành cơ chế, chính sách và các văn
bản quản lý nhà nước đối với đội ngũ giảng viên ngành Y.
Theo các chuyên gia y tế, sự bất hợp lý trong hệ thống thang
bảng lương cùng các cơ chế chính sách liên quan đã tồn tại từ lâu và đã
gây ra nhiều hệ lụy trong phát triển nguồn nhân lực. Việc cải cách hệ
thống thang bảng lương, cơ chế chính sách tiền lương là rất cấp thiết.
Tuy nhiên, cũng sẽ gặp rất nhiều khó khăn do ngân sách nhà nước còn
hạn hẹp và việc điều chỉnh sẽ liên quan tới nhiều ngành, nghề, nhiều
nhóm lợi ích khác nhau.
Để có chế độ đãi ngộ phù hợp với đặc thù của nghề y, việc đầu
tiên là cần phải xây dựng một thang bảng lương riêng cho ngành Y tế,
thể hiện rõ tính đặc thù của ngành Y so với các ngành nghề khác. Cho

đến nay, mặc dù qua nhiều lần điều chỉnh, các chế độ chính sách lương
và phụ cấp dành cho cán bộ y tế chưa thể hiện được sự ưu đãi “đặc thù”
của nghề y.
2.3. Đối với Nhà trường
2.4. Đối với Bộ môn
2.5. Đối với bản thân người giảng viên