Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nghiên cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------

NGUYỄN ĐÌNH NHƯ HƯƠNG

CÁC NHÂN TỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC:
NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG CHỨC LÀM NHIỆM VỤ
CHUYÊN MÔN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

------------------

NGUYỄN ĐÌNH NHƯ HƯƠNG

CÁC NHÂN TỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC:
NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG CHỨC LÀM NHIỆM VỤ
CHUYÊN MÔN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản
Mã số: 60340403

ng

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017



LỜI CAM ĐOAN
T i am đoan rằng Luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc:
nghiên cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại TP. HCM " là công
trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này à hoàn toàn
hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./.

Người thực hiện đề tài

Nguyễn Đình Như Hương


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1

1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 3
1.3. Câu hỏi nghiên ứu
1.4. . Đối tượng và phạm vi nghiên ứu .......................................................................... 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3
1.5. Kết ấu uận văn ...................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cá khái niệm .......................................................................................................... 5
2.1.1. Niềm tin vào tổ chức ............................................................................................ 5
2.1.2. Động lực phụng sự công ...................................................................................... 6
2.1.3. Sự gắn kết với tổ chức .......................................................................................... 7
2.1.4. Sự hài lòng trong công việc .................................................................................. 8
2.1.5. Hiệu quả làm việc của công chức ........................................................................ 9
2.2. Cá nghiên ứu trướ ............................................................................................ 10
2.3. M hình nghiên ứu đề xuất................................................................................... 12
2.3.1. Mối quan hệ giữa Niềm tin vào tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức 12
2.3.2. Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công với Hiệu quả làm việc của công chức
....................................................................................................................................... 13
2.3.3. Mối quan hệ giữa Sự gắn kết với tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức 13
2.3.4. Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc với Hiệu quả làm việc của công
chức ............................................................................................................................... 14
2.4. Mô hình nghiên ứu ............................................................................................... 15


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 16
3.1. Quy trình nghiên ứu ............................................................................................. 16
3.2. Phương pháp họn mẫu ......................................................................................... .16
3.2.1. Kích cỡ mẫu ........................................................................................................ 17
3.2.2. Thiết kế phiếu điều tra chính thức....................................................................... 17

3.3. Xây dựng thang đo ................................................................................................. 19
3.3.1. Thang đo Niềm tin vào tổ chức .......................................................................... 19
3.3.2. Thang đo Độnglực phụng sự công ..................................................................... 19
3.3.3. Thang đo Sự gắn kết với tổ chức ........................................................................ 19
3.3.4. Thang đo Sự hài lòng trong công việc ................................................................ 20
3.3.5. Thang đo Hiệu quả làm việc của công chức ...................................................... 20
3.4. Phương pháp thu thập và phân tí h dữ iệu ............................................................ 22
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 23
4.1. Thống kê m tả mẫu khảo sát ................................................................................ 23
4.2. Kiểm định độ tin ậy á thang đo đo ường hiệu quả àm việ ............................ 28
4.3. Phân tí h nhân tố khám phá EFA ........................................................................... 32
4.4. Phân tí h hồi quy để kiểm định á giả thuyết ...................................................... 35
4.5. Thống kê m tả, tính giá trị trung bình .................................................................. 39
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................. 42
5.1. Kết uận .................................................................................................................. 42
5.2. Khuyến nghị hính sá h nâng ao hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ .................... 43

5.2.1. Khuyến nghị nâng cao Niềm tin vào tổ chức ...................................................... 43
5.2.2. Khuyến nghị nâng cao Động lực phụng sự công ............................................... 45
5.2.3. Khuyến nghị nâng cao Sự hài lòng trong công việc ........................................... 48
5.3. Hạn hế ủa đề tài nghiên ứu ............................................................................... 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ
VIẾT

TIẾNG ANH

TIẾNG VIỆT

TẮT
ANOVA

Analysis of variance

Phân tí h phương sai
Cán bộ,

CBCC

ng hứ

ĐLLV

Work motivation

Động ự àm việ

EFA

Exploratory factor analysis

Phân tí h nhân tố khám phá

KMO

Kaiser – Mayer - Olkin

Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin

PSM

Public service motivation

Động ự phụng sự

SPSS

Statistic Package for Social
Sciences

Phần mềm thống kê trong khoa họ
xã hội

Sig

Observed significance level

Mứ

nghĩa quan sát

ng


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 : Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo á yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc
....................................................................................................................................... 30
Bảng 3.2.Hiệu hỉnh và mã hóa thang đo Hiệu quả àm việ ..........................................
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu khảo sát..................................................................... 32
Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả á đại ượng nghiên cứu ....................................... 33
Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi ............................. 34
Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công tác ............................ 34
Bảng 4.5: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả
làm việc ......................................................................................................................... 34
Bảng 4.6: Kết quả tóm ược mô hình hồi quy biến Hiệu quả làm việc của công chức 36
Bảng 4.7: Kết quả phân tí h phương sai biến Hiệu quả làm việc của công chức ......... 37
Bảng 4.8: Kết quả hồi quy biến Hiệu quả làm việc của công chức .............................. 37
Bảng 4.9: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Niềm tin vào tổ chức ......... 39
Bảng 4.10: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Động lực phụng sự công . 39
Bảng 4.11: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Sự gắn kết với tổ chức .... 40
Bảng 4.12: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Sự hài lòng trong công
việc ............................................................................................................................... 40
Bảng 4.13: Thống kê m tả, tính giá trị trung bình nhân tố Hiệu quả àm việ ủa ng
hứ ................................................................................................................................. 41


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 15
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 16

Hình 4.1: Biểu đồ thâm niên công tác ........................................................................... 26
Hình 4.2 : Biểu đồ vị trí

ng tá .................................................................................. 26

Hình 4.3 : Biểu đồ trình độ họ vấn .............................................................................. 27
Hình 4.4 : Biểu đồ độ tuổi ............................................................................................. 28


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Cuối năm 2013, hàng oạt á tờ báo và á trang mạng xã hội đăng á bài viết
về th ng tin Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phú từng hỉ đạo Bộ Nội vụ àm rõ việ dư
uận ho rằng ó 30%

ng hứ ngồi hơi, xơi nướ , sáng ắp

trạng

ng, vào ơ quan đọ báo, ên mạng, hơi game nhưng ại để

ng hứ

ãng

đi, tối ắp

về; Tình

người dân phải hờ đợi ngày này qua ngày khá thậm hí tháng này qua tháng khá
với một thủ tụ hành hính giản đơn. Kèm theo đó à hình ảnh người

hỉ

ng hứ mải mê

hơi game, nói huyện điện thoại, ướt web trong khi trướ mắt mình à hàng dài người
dân đứng sắp hàng hờ tới ượt đượ đóng tiền ho đợt khám ủa on em họ tại một
bệnh viện, hay hàng dài người dân hờ tới ượt để nộp hồ sơ tại UBND một phường…
Là một

ng hứ

àm việ trong ơ quan huyên m n thuộ Uỷ ban nhân dân

Thành phố Hồ Chí Minh, khi đọ th ng tin trên báo, mạng xã hội gần đây trướ những
bứ xú thậm hí bất mãn ủa doanh nghiệp, người dân về thái độ àm việ
phận

ủa một bộ

ng hứ , bản thân t i rất băn khoăn, trăn trở. Đ i ú t i ảm thấy xấu hổ khi đọ

các bình uận ủa đọ giả, người tham gia mạng xã hội nhận xét về đội ngũ

ng hứ .

Dẫu rằng ở đâu ũng ó người giỏi, người dở, người àm tốt người àm hưa tốt, kh ng
ó năng ự và trong đội ngũ

ng hứ

ũng kh ng thiếu những tấm gương tận tụy

trong việ , hoàn thành xuất sắ nhiệm vụ đượ giao, hết òng hết sứ phụ vụ ho người
dân, góp phần phát triển đất nướ . Nhưng trướ bứ xú mà dư uận xã hội dành ho
ung á h, á h thứ

àm việ

ủa đội ngũ

ng hứ đã thật sự àm t i suy nghĩ rất

nhiều.
Hầu hết

ng hứ

đều đượ thường xuyên đào tạo, tập huấn về huyên m n

nghiệp vụ và đặ biệt à về đạo đứ

ng vụ, đều biết

ng hứ nhà nướ à phải phụ

vụ nhân dân, tiền ương đượ nhận à từ thuế do nhân dân đóng góp. Với phát biểu ủa
một ãnh đạo rằng “hiện ó 30% án bộ

ng hứ

àm việ kh ng hiệu quả, tạo gánh

nặng đối với biên hế và ngân sá h nhà nướ ”.
“Tình trạng chạy công chức vẫn diễn ra do chế độ thi cử đầu vào bất cập. Trong
bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo
kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào”. (Đó
à phát biểu ủa Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phú tại uộ họp thứ nhất Ban hỉ đạo


2

Đề án đẩy mạnh ải á h hế độ

ng vụ,

ng hứ

hiều 25/1, tại trụ sở Chính phủ-

Đăng trên Báo điện tử Vietnamnet ngày 26/1/2013).
Đâu à nguyên nhân ủa phát biểu nêu trên? Đâu à nguyên nhân ủa những bứ
xú , bất mãn ủa xã hội khi tiếp xú với ơ quan nhà nướ mà đại diện à đội ngũ
hứ ? Động ự phụng sự

ng ủa án bộ

đã mai một? Niềm tin vào tổ hứ

ủa

ng hứ tại á

ng

ơ quan nhà nướ hiện nay

ng hứ ra sao? Họ kh ng hài òng về

ng

việ họ đang àm? T i đã từng kh ng ít ần đọ và biết á th ng tin ho rằng, m i
trường àm việ Nhà nướ à một m i trường ổn định, ít ạnh tranh và mang tính âu dài.
Thậm hí rất rất nhiều gia đình mong muốn on em mình trở thành

ng hứ nhà nướ .

Minh hứng à hình ảnh xếp hàng ủa hàng nghìn người trướ Chi ụ Thuế Hà Nội để
mua hồ sơ thi vào đơn vị này hỉ với hơn 100 vị trí. Hay th ng tin về để vào

ng hứ

nhà nướ , họ đã phải bỏ ra hàng trăm triệu để ó một hân trong biên hế….Và rất nhiều
ng hứ đã gắn bó ả uộ đời ủa mình trong tổ hứ

ng vậy thì sự gắn kết ủa họ

với tổ hứ như thế nào để thú đẩy hiệu quả àm việ .
Đối với thế hệ ha ng đi trướ , việ đứng vào đội ngũ những người
việ

ống hiến, phụ vụ ho đất nướ , việ trở thành một thành viên ủa tổ hứ

niềm tự hào, à động ự àm việ góp phần nâng ao hiệu quả
những người

ng hứ

hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ ,
ng à

ng tá . Nhưng đối với

iệu “truyền thống” đó òn tồn tại? òn à nhân tố để nâng ao
ng hứ hay kh ng?

Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay ó 20 ơ quan huyên m n thuộ UBND
Thành phố, 24 Quận/ Huyện với 11.903

ng hứ (số iệu báo áo ủa Sở Nội vụ TP.

HCM năm 2016).

Thời gian qua Thành phố Hồ Chí Minh ó nhiều giải pháp để nâng ao hất
ượng đội ngũ

ng hứ nhằm nâng ao hiệu quả àm việ

ủa đội ngũ này như: xây

dựng ơ hế, hính sá h khuyến khí h thu hút người ó tài vào àm việ trong khu vự
ng, tạo động ự

ho án bộ,

ng hứ àm việ

phương pháp khoa họ đánh giá kết quả
kỷ ương, kỷ uật, thanh tra

ng tá

ng vụ, đổi mới

ó hiệu quả; xây dựng và thự hiện
ủa án bộ

ng tá tuyển dụng…

Tuy nhiên hạn hế hiện nay à đội án bộ

ng hứ thành phố Hồ Chí Minh

nói riêng và ả nướ nói hung vẫn hưa đáp ứng yêu ầu quản
hế quản

ng hứ ; Tăng ường

nhà nướ trong ơ

mới, tình hình mới (nền hành hính phải à nền hành hính vì dân phụ vụ,

người dân à khá h hàng, kh ng òn kiểu hành hính mệnh ệnh “xin- ho”). Mặ dù


3

ng tá đào tạo, bồi dưỡng đượ tăng ường, số ượng án bộ,

ng hứ qua á ớp,

khoá đào tạo, bồi dưỡng khá ớn, nhưng nhìn hung hất ượng, nhất à kiến thứ quản
nhà nướ mới với kỹ năng nghiệp vụ hành hính phù hợp thự sự đạt đượ ở tỷ ệ
thấp. Bằng ấp, hứng hỉ tăng, nhưng hất ượng thật sự ủa án bộ,

ng hứ

ó

bằng ấp, hứng hỉ ại đang à vấn đề đáng o ngại.
C ng tá tuyển dụng tuy đã đượ đổi mới th ng qua thi tuyển

ng khai nhưng

vẫn òn hạn hế, òn mang tính hình thứ , hưa thu hút đượ người giỏi…C ng hứ
đượ

ử tham gia á khóa đào tạo, á

khi kết thú

á

hương trình đào tạo trong và ngoài nướ , sau

hương trình họ thì huyển

ng tá

do vậy tình trạng hảy máu hất xám ra khỏi khu vự

àm việ ra khỏi khu vự

ng,

ng ũng à một tình trạng đáng

báo động hiện nay.
Xuất phát từ những vấn đề trên, từ những băn khoăn, trăn trở ủa một người

ng

hứ , tá giả họn đề tài “ Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc: nghiên

cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại Thành phố Hồ Chí Minh” làm
uận văn thạ sĩ Quản

ng với mong muốn đóng góp một vài khuyến nghị hy vọng

góp phần nâng ao hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Xá định á yếu tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự
kết với tổ hứ ; Sự hài òng trong

ng; Sự gắn

ng việ ảnh hưởng đến Hiệu quả àm việ

ủa á

ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Xá định mứ độ tá động ủa á yếu tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự
phụng sự
việ

ủa á

ng; Sự gắn kết với tổ hứ ; Sự hài òng trong

ng việ đến Hiệu quả àm

ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đề xuất một

số giải pháp với ãnh đạo Thành phố, sở, ban ngành để mong muốn ngày àng nâng ao
hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ Thành phố Hồ Chí Minh .

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Cá nhân tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự
hứ ; Sự hài òng trong

ng; Sự gắn kết với tổ

ng việ , ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả àm việ

ủa á

ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Cá giải pháp nâng ao hiệu quả àm việ
TP HCM.

ủa

ng hứ

àm huyên m n tại


4

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên ứu ủa đề tài à á yếu tố ảnh hưởng đến đến hiệu quả àm
việ

ủa

ng hứ àm nhiệm vụ huyên m n tại TP. Hồ Chí Minh.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên ứu đượ khảo sát với á đối tượng à án bộ,

ng hứ tại á

ơ

quan chuyên môn thuộ Ủy ban nhân dân TP. HCM.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên ứu định ượng.
Nghiên ứu định ượng đượ thự hiện th ng qua bảng âu hỏi khảo sát và
đượ sử dụng để kiểm định ại m hình nghiên ứu và á giả thiết đã đặt ra ũng như
đo ường á yếu tố tá động đến hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ

àm

ng tá

huyên m n trện địa bàn TP. HCM.
Nghiên ứu này đượ thự hiện ắt ngang thời gian (Cross-sectional), nghiên
ứu ắt ngang thời gian à nghiên ứu đượ thự hiện tại một thời điểm hay trong
khoảng thời gian ngắn, mỗi đối tượng hỉ thu thập một ần và kh ng theo dõi xu i theo
thời gian (Khassawneh, Khader, Amarin và A kafajei, 2006).
1.6. Kết cấu luận văn
Ngoài Chương 1 đã trình bày, uận văn trình bày 04 hương tiếp theo sẽ trình
bày tổng quan ơ sở

thuyết, mối quan hệ giữa á

thuyết nghiên ứu và đề xuất

m hình nghiên ứu. Giới thiệu quy trình nghiên ứu, phương pháp nghiên ứu, xây
dựng thang đo, mã hóa thang đo, họn mẫu, xá định kí h thướ mẫu. M tả dữ iệu
khảo sát, kiểm định độ tin ậy ủa á thang đo, phân tí h nhân tố khám phá EFA,
phân tí h hồi quy để kiểm định á giả thuyết. Và từ nghiên ứu sẽ đưa ra Kết uận và
đề xuất á gợi

hính sá h nhằm gia tăng hiệu quả àm việ

quan huyên m n thuộ UBND TP. HCM.

ủa

ng hứ

á

ơ


5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên ứu. Trong hương 2 tá giả
sẽ tiếp tụ trình bày á

ơ sở

thuyết về niềm tin vào tổ hứ , động ự phụng sự

ng, Sự gắn kết với tổ hứ , sự hài òng trong

ng việ và hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ .
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Niềm tin vào tổ chức
Niềm tin à sự tin tưởng giành ho một ai đó hoặ 1 tổ hứ nào đó. Có thể nói
rằng thứ đắt nhất trên thế giới kh ng thể mua đượ đó à niềm tin.

Đối với một tổ hứ niềm tin thường đượ

oi à hất b i trơn giúp ho tổ hứ

hoạt động hiệu quả (Benis và Nanus, 1985), à một ơ hế thí h hợp tạo ra và duy trì
á hệ thống xã hội (Baber, 1983; B au, 1964) và à nguồn gố

ủa việ tăng hiệu suất

và hiệu quả ao động (Cu bert và M Donough, 1986; Go embiewski và M Conkie,
1975; Zand, 1972).
Niềm tin vào tổ hứ

à sự tin tưởng ủa nhân viên vào tổ hứ trướ những

hính sá h nhân sự mà tổ hứ đưa ra như: hính sá h việ

àm, tuyển dụng, àm việ

nhóm, tiền ương, đào tạo và ơ hội phát triển, bình đẳng và hia sẻ th ng tin (Pfeffer,
1999). Niềm tin đượ thể hiện bằng sự gắn bó với tổ hứ , nổ ự
viên. Kh ng một nhà ãnh đạo, một tổ hứ nào ó thể thành

ao động ủa nhân

ng nếu kh ng xây dựng

đượ òng tin với nhân viên.
Niềm tin vào hệ thống à để nắm bắt sự tin tưởng giữa người ao động với tổ hứ
như một thể thống nhất, niềm tin vào hệ thống thường à niềm tin ổn định và âu dài so

với niềm tin giữa những đồng nghiệp với nhau.
Với khái niệm này, trong nghiên ứu này t i muốn tìm hiểu về niềm tin vào tổ
hứ hiện nay ủa người
ng hứ

ng hứ ra sao? Làm việ trong ơ quan nhà nướ người

ó ảm thấy tin tưởng, gắn bó, ó thấy á

hính sá h về việ

àm, tiền

ương, về minh bạ h th ng tin và đặ biệt à ơ hội phát triển nghề nghiệp ó

ng

bằng hay kh ng? Niềm tin vào tổ hứ ảnh hưởng như thế nào đối với hiệu quả àm
việ

ủa người

ng hứ ?


6

“Vấn nạn on ng, háu ha, vấn đề “hậu duệ” ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ
hứ

ủa

ng hứ hay kh ng, một khi vấn nạn này tá động ớn đến yếu tố

ng

bằng trong phát triển nghề nghiệp.
2.1.2. Động lực phụng sự công.
Theo George Kohlrieser trong - Đàm phán giải phóng “Con tin” (Trang
) Động ự

ó thể hiểu: à động ơ thú đẩy tất ả á hành động ủa

on người. Đây à một trạng thái nội tại, ung ấp sinh ự và hướng on người vào
những hành vi ó mụ đí h. Nền tảng ủa động ự

à á

ảm xú , mà ụ thể, nó dựa

trên sự né tránh, những trải nghiệm ảm xú tiêu ự và tìm kiếm những ảm xú tí h
ự .
Quan điểm về tí h ự hay tiêu ự
vào á quy tắ xã hội. Động ự

ủa mỗi người rất khá nhau và phụ thuộ

ó vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất ả

á khía ạnh ủa đời sống.

Ở một ấp độ đơn giản hơn, mỗi hành động ủa on người đều iên quan tới
mong muốn tránh nỗi đau, tạo ra niềm vui thí h, hay kết hợp ả hai. Khi húng ta
khí h ệ hay tạo ra ảm hứng ho bản thân, một khía ạnh ần àm à iên hệ nỗi đau
với những gì húng ta kh ng muốn àm và iên hệ sự thí h thú với những gì húng ta
muốn àm. Nỗi đau phải ớn tới mứ nào mới khiến húng ta quyết định từ bỏ mụ tiêu
ban đầu để thự hiện mụ tiêu khá , và điều gì sẽ xảy ra nếu húng ta họ đượ

á h

tận hưởng nỗi đau? Nếu muốn tá động đến hành vi ủa on người, hãy gắn nỗi đau
với hướng mà bạn kh ng muốn họ hướng tới và gắn điều thú vị với hướng mà bạn
muốn họ đi theo.
Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam Động ự : Là nhân tố bên trong kí h
thí h on người nỗ ự

ao động trong những điều kiện ó thuận ợi nó tạo ra kết quả

cao.
Động ự phụng sự

ng à khuynh hướng ủa một á nhân để ứng phó với

những thay đổi bằng sự sẵn sàng phụ vụ tổ hứ , u n theo đuổi ợi í h hung và sự
sẵn sàng giúp đỡ người khá . Trong á tổ hứ

ng, dị h vụ

ng tạo đượ động ự

tí h ự đến hoạt động á nhân. (Perry và Wise (1990).

Động ự phụng sự

ng à động ự mạnh mẽ để thự hiện á

nghĩa ho ộng đồng và dị h vụ phụ vụ xã hội (Brewer và Se den, 1998).

ng việ

ó


7

Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010) xét về mặt

thuyết, người ó động

ự phụng sự

ng ao hơn à người ó nhiều khả năng để àm việ trong khu vự

hơn. Động ự

àm việ , niềm vui ủa họ à đượ

dị h vụ

ng

ống hiến, phụ vụ ho xã hội, ho

ng.

Vandenabee e (2007) đã đưa ra những đóng góp gần đây nhất, ng thấy rằng
động ự phụng sự

ng à niềm tin, giá trị á nhân quan tâm đến sự phát triển ủa tổ

hứ .
Về mặt khái niệm, động ự phụng sự
á h tinh tế nhưng quan trọng về mặt

ng khá với kết quả ao động "một

thuyết " (Gou d-Williams, 2014). Ở đây tập

trung vào ba điểm khá biệt: tập trung, gần gũi và ổn định. Về mặt khái niệm, động ự
phụng sự

ng nắm bắt đượ mứ độ người ao động am kết phụ vụ

ng ộng hoặ

ộng đồng nói hung. Như vậy, đối tượng thụ hưởng hính ủa động ự người ao
động nằm ngoài tổ hứ . Ngượ
trường àm việ hoặ

ng việ

ại, kết quả ao động iên quan trự tiếp đến m i

ủa người ao động (ví dụ, sự hài òng với

am kết tổ hứ , hành vi tổ hứ ). Tuy nhiên, ả động ự phụng sự

ng việ ,

ng và kết quả

ủa người ao động độ ập ảnh hưởng đến hiệu suất tổ hứ trong khu vự

ng (Kim

2005).
Người ao động trong khu vự

ng (trong nghiên ứu này à

ngành thuộ Ủy ban nhân dân TP HCM) u n
khu vự

á Sở-

thứ đượ việ tham gia àm việ tại

ng thì yếu tố ợi í h á nhân phải đặt sau ợi í h ủa xã hội, sẵn sàng hy sinh

ợi tí h á nhân vì ợi í h ủa ộng đồng. Cảm nhận và hiểu đượ
nêu bên trên sẽ giúp ho người
ủa

ng hứ

nghĩa khái niệm

ng hứ tăng hiệu quả àm việ và hiệu quả àm việ

ng hứ à ái mà người dân mong đợi.
2.1.3 . Sự gắn kết với tổ chức
Trong một tá phẩm ủa mình mang tên Five Minutes on Mondays (tạm dị h:

Năm phút trong những ngày thứ Hai, sá h do Nhà xuất bản Pearson Edu ation ấn hành
năm 2009), tá giả A an Lurie đã đặt ra bảy âu hỏi iên quan đến sự am kết, đó à:
1. Khi nói t i am kết àm điều này, điều kia thì ó nghĩa gì?
2. Cam kết ó phải à ời hứa phải àm việ gì hay gắn bó với điều gì và kh ng
bao giờ từ bỏ trong bất ứ hoàn ảnh nào kh ng?
3. Cam kết ó phải à một ảm giá

húng ta ó đượ khi tin rằng một điều nào

đó thật sự quan trọng với bản thân nên ần phải gắn bó kh ng?


8

4. Có hay kh ng những trá h nhiệm đi đ i với am kết và ó á h đo ường việ
thự hiện những trá h nhiệm ấy?
5. Có phải đối tượng ủa sự am kết hính à một nhiệm vụ đượ đặt ra với
chúng ta?
Sự gắn kết với tổ hứ (Organizationa Commitment) ( ó bài nghiên ứu dị h à
sự tận tâm với tổ hứ ), đượ định nghĩa theo á khái niệm:

Sự gắn kết với tổ hứ
hứ

à một trạng thái về tâm

ủa họ, ó ảnh hưởng đến việ

, gắn người nhân viên với tổ

iệu người nhân viên đó ó tiếp tụ

à thành viên

ủa tổ hứ hay không (Allen và Meyer, 1990).
Nghiên ứu ủa Meyer, A en và Smith (1993) định nghĩa sự gắn kết với tổ
hứ à một trạng thái tâm
với tổ hứ và (2) ó

với 2 yếu tố (1) đặ trưng ho mối quan hệ ủa nhân viên

nghĩa quyết định đến việ người nhân viên đó tiếp tụ hay rời

khỏi tổ hứ .
Trướ đó, năm 1981, S ho , O’Rie y và Chatman (1986) ũng đã ho rằng sự
gắn kết với tổ hứ

à một trạng thái tâm

hơn à những hành động ụ thể thể hiện ra

bên ngoài ủa người nhân viên, hỉ ó sự gắn kết với tổ hứ
duy trì đượ sự tự nguyện ở ại tổ hứ

ủa người nhân viên mới

ủa họ.

Ngoài ra òn ó á khái niệm: sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực
cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ
chức. (Kalleberg và cộng sự, 1996)
Sự gắn kết với tổ chức là biểu hiện lòng trung thành, niềm tin của cá nhân với
tổ chức (Northcraft và Neale, 1996), là quyết tâm của một cá nhân trong một tổ chức
cụ thể (Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E., 2003)
Với á khái niệm đượ đưa ra, tá giả uận văn mong muốn hứng minh người
ng hứ

àng gắn kết với tổ hứ , àng yêu mến tổ hứ thì họ àng gắn bó âu dài

với tổ hứ , hiệu quả

ng việ

àng ao.

2.1.4. Sự hài lòng trong công việc
Hoyer và Ma Innis (2001) ho rằng sự hài òng ó thể gắn iền với ảm giá
hấp nhận, hạnh phú , giúp đỡ, phấn khí h, vui sướng.
Kot er (2000), định nghĩa “Sự hài òng như à một ảm giá hài òng hoặ thất
vọng ủa một người bằng kết quả ủa việ so sánh thự tế nhận đượ
mối iên hệ với những mong đợi ủa họ”.

ủa kết quả trong


9

Sự hài òng trong

ng việ

à khái niệm đượ nghiên ứu trên nhiều ĩnh vự ,

nó ó nghĩa à kết quả ủa trạng thái ảm xú

ủa á nhân đối với

ng việ (Ha kman

và Oldham, 1976).
Theo Smith (1983) sự hài òng trong
người ao động (người

hỉ đơn giản à ảm xú

ủa

à những ảm nhận ủa nhân viên đối với

ng

ng hứ ) đối với

Sự hài òng trong

ng việ

ng việ

ng việ .

việ , nó kh ng hỉ phụ thuộ vào bản hất ủa
mong muốn ủa người nhân viên đối với
Sự hài òng trong
với

ng việ

ng việ và á yếu tố

ng việ đó mà òn phụ thuộ vào

ng việ đó (Lu & gt, 2012).

à việ mà người nhân viên ảm thấy yêu thí h đối

ng việ

ủa họ (The Spe tor, 1985).

Như vậy ó nhiều khái niệm về sự hài òng trong

này tá giả muốn nghiên ứu
ảm nhận như thế nào về

ng hứ

ng việ . Trong nghiên ứu

á Sở, ban, ngành thuộ UBND TPHCM

ng việ họ đang thự hiện? Họ ó yêu thí h

ng việ họ

đang đảm nhận hay kh ng? Họ àm việ vì yêu thí h hay mụ đí h khá ?
2.1.5. Hiệu quả làm việc của công chức
Hiệu quả à một phạm trù đượ sử dụng rộng rãi trong tất ả á

ĩnh vự kinh

tế, kỹ thuật, xã hội. Hiểu theo nghĩa rộng, hiệu quả thể hiện mối tương quan giữa á
biến số đầu ra thu đượ (outputs) so với á biến số đầu vào đã đượ sử dụng để tạo ra
những kết quả đầu ra đó.
Hiệu quả

ng việ

à một khái niệm rất đượ quan tâm, à một yếu tố quan

trọng để đạt đượ

hiến ượ , mụ tiêu ủa tổ hứ . Hiệu quả àm việ

nói chung và ủa

ng hứ nói riêng u n à một ĩnh vự rất đượ quan tâm ủa á

tổ hứ dù à tổ hứ tư hay tổ hứ

ng. Hiệu quả àm việ

ủa nhân viên đượ đượ

xem như à tiêu hí đánh giá kết quả àm việ và khả năng, năng ự
viên. Hiệu quả

ng việ

ủa nhân viên

ủa người nhân

à việ người nhân viên hoàn thành á nhiệm vụ đượ giao

và kết quả ủa việ hoàn thành á nhiệm vụ này phụ vụ ho mụ tiêu, hiến ượ
tổ hứ (Murphy, 1989). Hiệu quả

ng việ

ủa

ủa nhân viên à “ á kết quả á hoạt

động iên quan đến mụ tiêu mà tổ hứ đã đề ra” (M C oy, Campe , và Cudeck,
1994)
Theo Williams và Anderson (1991) hiệu quả hoạt động ủa nhân viên đượ
ng nhận bởi á hệ thống khen thưởng hính thứ và à một phần ủa á yêu ầu
đượ m tả trong bản m tả

ng việ . Wi iams đã đưa ra thang đo về hiệu quả

ng


10

việ

ủa á nhân, và nghiên ứu này sử dụng thang đo ủa Wi iams để khảo sát, phân

tích.
Có nhiều nghiên ứu về động ự
và nhiều nghiên ứu về hiệu quả àm việ

àm việ

ủa

ng hứ trong khu vự

ủa nhân viên trong á doanh nghiệp, khu

vự tư. Bằng nghiên ứu này t i muốn nghiên ứu về hiệu quả àm việ
hứ trong khu vự

ng,

ng, và hứng minh hiệu quả

ng việ

ủa

ng hứ

ủa

ng

à hoàn

thành tốt nhiệm vụ đượ giao gắn iền với mụ tiêu ủa tổ hứ . Th ng qua kết quả
àm việ , người

ng hứ góp phần vào việ hoàn thành nhiệm vụ ủa đơn vị. Mỗi

ng hứ giữ một vị trí việ àm đượ m tả ụ thể tại từng đơn vị, việ thự hiện tốt
những m tả ụ thể này giúp người

ng hứ hoàn thành tốt nhiệm vụ ủa mình, góp

phần ho tổ hứ hoàn thành mụ tiêu ủa tổ hứ .
2.2. Các nghiên cứu trước.
Sangmook Kim năm 2004 đã nghiên ứu á yếu tố tá động đến hiệu quả tổ
hứ (Bài nghiên ứu “Individua -Level Factors and organizational Performance in
Government organizations”) thự hiện trong 1.739

ng hứ

phủ Hàn Quố với kết quả á yếu tố động ự phụng sự
sự hài òng trong

ng việ

ủa á

ơ quan hính

ng, sự gắn kết với tổ hứ ,

ó tá động tí h ự đến hiệu quả ủa tổ hứ . Tuy nhiên

nghiên ứu này mong muốn nghiên ứu á yếu tố trên tá động như thế nào đến “hiệu
quả àm việ

á nhân”.

Bên ạnh đó Cook. J. và Wall, T. (1980) trong bài 'New Work Attitude
Measures of Trust. Organisational Commitment and Personal Need Non-fulfilment'.
Journal of Occupational Psychology. 53: (19-52) đã nghiên ứu á

ao động tại Anh

quố và kết uận niềm tin vào tổ hứ

ng việ

á tá động tới hiệu quả

ủa á

nhân. Trong nghiên ứu này, tá giả tham khảo nghiên ứu ủa Cook J. và Wall, T.
(1980) để nghiên ứu thêm tá động ủa “niềm tin vào tổ hứ ” đối với hiệu quả
việ

ủa

ng

ng hứ ”.

Tá động giữa Sự gắn kết tổ chức và Hiệu quả công việc, các nguồn tài liệu
rằng có mối quan hệ lớn giữa sự gắn kết tổ chức với hiệu quả cônvg việc của nhân
viên. Những nghiên cứu gần đây ho thấy người ao động xá định được chính họ gắn
kết với tổ chức làm cho họ ó xu hướng làm việc tốt hơn. (Allen và Meyer, 1996);
(Hellman và McMillan, 1994); (Mathieu và Zajac, 1990); (Meyer và cộng sự, 2002).


11

Nghiên cứu của Zhang và Zheng (2009) đã tìm ra được sự gắn kết tổ chức có

ảnh hưởng quan trọng tích cực lên hiệu quả làm việc của nhân viên.
Ngoài ra đối với á bài nghiên ứu trướ trong nướ , tá giả uận văn đã tham
khảo như sau:
Nghiên ứu ủa tá giả Hoàng Thị Hồng Lộ và Nguyễn Quố Nghi về “Xây
dựng khung

thuyết về động ự

àm việ ở khu vự

ng tại Việt Nam” đăng trên

Tạp hí Khoa họ Trường Đại họ Cần Thơ năm 2014. Tá giả sử dụng phương pháp
nghiên ứu phân tí h – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện ó giá trị từ á nghiên
ứu trướ

ủa á nhà khoa họ trong và ngoài nướ . Khung

thuyết do tá giả đề

xuất dựa trên m hình gố Tháp nhu ầu ủa Mas ow (1943) và m hình Tháp nhu ầu
ủa người Trung Quố do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã ó sự điều hỉnh, bổ
sung ho phù hợp với đối tượng nghiên ứu à án bộ
Kết quả nghiên ứu ho thấy, m hình

ng hứ , viên hứ Việt Nam.

thuyết do tá giả đề xuất bao gồm 5 bậ nhu

ầu theo trật tự từ thấp đến ao như sau: nhu ầu xã hội – nhu ầu sinh họ – nhu ầu

an toàn – nhu ầu đượ t n trọng – nhu ầu tự thể hiện. Năm bậ nhu ầu ó thể đượ
xem như 5 nhóm biến trong m hình kinh tế ượng và đượ đo ường th ng qua tất ả
26 biến thành phần. Trong đó “nhu ầu đượ t n trọng, nhu ầu đượ thể hiện” rất gần
với Niềm tin vào tổ hứ , Động ự phụng sự

ng, mong muốn đượ

ống hiến đượ

thể hiện giá trị bản thân, bỏ qua á giá trị vật hất, xem húng à thứ yếu.
Nghiên ứu ủa tá giả Nguyễn Ngọ Tịnh về “sự ảnh hưởng ủa mạng xã hội
đối với hiệu quả àm việ

ủa nhân viên trên địa bàn TP HCM”. Nghiên ứu này đã

khảo sát 225 quan sát à á nhân viên đang àm việ tại á doanh nghiệp trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh và đã kết uận “sự gắn kết với tổ hứ ” ó tá động tí h ự
đến hiệu quả àm việ

ủa nhân viên. Luận văn này sẽ nghiên ứu Sự gắn kết với tổ

hứ đối với Hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ

àm nhiệm vụ huyên m n ủa á Sở-

Ban-ngành Thành phố Hồ Chí Minh.

Luận văn “ Tá động ủa động ự phụng sự
việ , sự am kết với tổ hứ và kết quả

ng việ

ủa

ng đến sự hài òng trong

ng

ng hứ trên địa bàn tỉnh Tiền

Giang” ủa tá giả Huỳnh Văn Khoa. Nghiên ứu đã thự hiện trên 159 quan sát với
đối tượng thự hiện khảo sát à

ng hứ Sở Nội vụ, Sở Giáo dụ và đào tạo, Cụ

Thuế, Cụ Thống kê… tỉnh Tiền Giang. Nghiên ứu này hứng minh động ự phụ sự
ng tá động tí h ự đến sự hài òng trong

ng việ , sự am kết với tổ hứ và kết


12

quả àm việ . Với nghiên ứu này, tá giả Huỳnh Văn Khoa sử dụng sự hài òng trong
ng việ và sự am kết tá động đến kết quả àm việ như à một “biến trung gian”.
Luận văn này tham khảo và nghiên ứu tá động ủa sự am kết với tổ hứ và
sự hài òng trong

á

ng việ tới hiệu quả àm việ

ủa

ng hứ

àm huyên m n tại

ơ quan huyên m n thuộ UBND TP. HCM.
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Tài sản qu giá nhất trong tổ hứ

trong tổ hứ

ng đó hính à nguồn nhân ự . Con người

ng góp phần rất ớn ho thành

Để nâng ao hiệu quả hoạt động ủa

ng ủa tổ hứ

ng.

ng hứ trong khu vự

ng, ngoài á

yếu tố ơ bản nhất ần ó để đáp ứng tối thiểu điều kiện sống, tái sản xuất sứ
động như tiền ương, á
hứ , Động ự phụng sự

hế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội…thì Niềm tin vào tổ
ng, Sự gắn kết với tổ hứ , Sự hài òng trong

thú đẩy on người trong tổ hứ
hứ

hính à thành

ao

ng àm việ hăng say. Họ xem thành

ng việ
ng ủa tổ

ng ủa bản thân. Họ gắn bó với tổ hứ như à ng i nhà thứ 2,

ùng trăn trở với những khó khăn, thất bại ủa tổ hứ , ùng tự hào về những gì tổ
hứ đã đem ại ho người dân ho xã hội.
Do đó nghiên ứu này đi vào phân tí h và nghiên ứu á mối quan hệ sau:
2.3.1 Mối quan hệ giữa Niềm tin và tổ chức với Hiệu quả làm việc của công
chức.
Theo (Benis và Nanus, 1985) một tổ hứ niềm tin à hất b i trơn giúp ho tổ
hứ hoạt động hiệu quả và à nguồn gố

ủa việ tăng hiệu suất và hiệu quả ao động

(Culbert và McDonough, 1986; Golembiewski và McConkie, 1975; Zand, 1972).
Cook và Wa (1980) đã nghiên ứu và đưa ra thang đo ủa niềm tin vào tổ hứ với 5
thành phần, theo đó một tổ hứ

àm ho

ng hứ

u n ảm thấy đượ đối xử

ng

bằng, giữ đúng ời hứa với nhân viên, tạo ơ hội ho người nhân viên phát triển sự
nghiệp một á h bình đẳng, tạo điều kiện ho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ thì hắ
hắn tổ hứ đó ó hiệu quả àm việ

ủa đội ngũ nhân viên rất ao. Từ đó nghiên ứu

đưa ra giả thiết:
H1: Niềm tin vào tổ chức tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công
chức.
2.3.2. Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công và Hiệu quả làm việc của
công chức


13

Brighr, (2007); Lewis và Frank (2002) đã nghiên ứu và ho à động ự
đượ thú đẩy sẽ àm ảnh hưởng trự tiếp hoặ gián tiếp đến hiệu quả àm việ

ng
ủa

nhân viên.
Perry và Wise (1990) đã hỉ rỏ à việ tăng động ự
động ự

á nhân trong khu vự

Việ tăng động ự

ng à động ơ thú đẩy

ng.

á nhân trong

ng việ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả àm việ

trong tổ hứ đó. Đó à điều mà nghiên ứu này kỳ vọng để ó giả thiết:
H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công
chức
2.3.3. Mối quan hệ giữa Sự gắn kết với tổ chức và Hiệu quả làm việc của
công chức
Sự gắn kết ủa một nhân viên với tổ hứ à một sứ mạnh mà tổ hứ nào ũng
mong muốn. Rie hers, (1985) và Benkhoff, (1997) đã ó nghiên ứu về sự gắn bó ủa
nhân viên đối với

ng việ

ủa họ. Mayer and A en, (1997) ho rằng mứ độ hoàn

thành nhiệm vụ ủa nhân viên ó sự iên hệ với sự gắn kết với tổ hứ .
Cũng theo Perry và Wise, (1990), về mặt
(nhiệm vụ ủa

thuyết thự hiện dị h vụ

ng

ng hứ ) ó iên quan đến sự gắn kết ủa nhân viên với tổ hứ .

Nghiên ứu ủa Meyer, A en và Smith (1993) định nghĩa sự gắn kết với tổ
hứ à một trạng thái tâm
với tổ hứ và (2) ó

với 2 yếu tố (1) đặ trưng ho mối quan hệ ủa nhân viên

nghĩa quyết định đến việ người nhân viên đó tiếp tụ hay rời

khỏi tổ hứ . Việ mong muốn ở ại tổ hứ , ống hiến ho tổ hứ , vì mụ tiêu, sứ
mệnh ủa tổ hứ sẽ àm ho hiệu quả

ng việ

ủa nhân viên trong tổ hứ tăng ên.

Như vậy :
H3: Sự gắn kết với tổ chức tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công chức

2.3.4. Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc với Hiệu quả công việc của
nhân viên.
Steers (1981) ho rằng những nhân viên ảm thấy hài òng trong

ng việ

hỉ

đơn giản à họ hài òng hứ sự hài òng kh ng àm ho họ ố gắng àm việ nhiều hơn.
Trái với ập uận này, Petty và một số tá giả khá
việ và kết quả ủa
trong

ng việ

ng viê sẽ say mê với

mình và đặ

ho rằng sự hài òng trong

ng

ó iên quan tí h ự với nhau. Người ảm thấy hài òng
ng việ hàng ngày ủa mình, thí h thú

ng việ

ủa

biệt họ tìm thấy sự hứng khởi để àm việ , kí h thí h sáng tạo


14

(Vandenabee e, 2009). Chính những xú
hắ

ảm hứng khởi với

hắ sẽ mang ại hiệu quả ao trong

hài òng trong

ng việ như vậy thì

ng việ . Do đó, nghiên ứu mong đợi sự

ng việ sẽ mang ại hiệu quả àm việ

ủa người nhân viên. Từ đó

đưa ra giả thiết sau:
H4: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công
chức
2.4. Mô hình nghiên cứu
Hiệu quả àm việ
òn ho sự thành

ủa nhân viên trong tổ hứ

ng ủa một tổ hứ

à rất quan trọng, à yếu tố sống

ho dù à tổ hứ tư hay tổ hứ

á nhân tố niềm tin vào tổ hứ , sự hài òng trong

ng. Đối với

ng việ , sự gắn kết với tổ hứ

đều ó khả năng xuất hiện trong mọi tổ hứ , nhưng với nhân tố “động ự phụng sự
ng”, thì à một nhân tố thự sự đặ biệt và quan trọng trong tổ hứ

ng.

Trên ơ sở nghiên ứu, tham khảo á nghiên ứu trướ ở trong và ngoài nướ ,
mối quan hệ ủa á yếu tố niềm tin vào tổ hứ , động ự phụng sự
trong

ng, sự hài òng

ng việ , sự gắn kết với tổ hứ với 4 giả thiết:
H1: Niềm tin vào tổ hứ tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ
H2: Động ự phụng sự

ủa

ng hứ

ng tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ

ủa

ng

H3: Sự gắn kết với tổ hứ tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ

ủa

ng

ng việ tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ

ủa

hứ
hứ
H4: Sự hài òng trong
ng hứ


15

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Niềm tin vào tổ
hứ

H1(+)

Động ự
phụng sự

H2(+)

Hiệu quả hoạt
động ủa CBCNV

ng

H3(+)

Sự gắn kết với tổ
hứ

H4(+)

Biến kiểm soát
- Giới tính
Sự hài òng trong
ng việ

- Độ tuổi
- Trình độ họ
vấn
- Vị trí

Hình 2.1: M hình nghiên ứu đề

xuất

ng tá


16

Chương 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã nêu á vấn đề
ự phụng sự

thuyết iên quản đến niềm tin vào tổ hứ , động

ng, sự gắn kết với tổ hứ , sự hài òng trong

việ . Dựa trên á nghiên ứu trướ đây trong và ngoài nướ

ng việ hiệu quả àm
ủa một số tá giả, uận

văn đã đưa ra m hình nghiên ứu gồm 4 giả thiết.
Tiếp theo hương 3 sẽ trình bày về phương pháp nghiên ứu gồm á nội dung:
thiết kế nghiên ứu, phương pháp họn mẫu, thiết kế bảng âu hỏi ho thang đo và
phương pháp phân tí h dữ iệu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Mụ tiêu nghiên ứu

Cơ sở

thuyết

Đề xuất Thang đo

Khảo sát, Tổng hợp dữ iệu

Phân tí h dữ iệu bằng SPSS

Kết uận, khuyến nghị giải
pháp
Hình 3.1: Quy trình nghiên ứu
3.2. Phương pháp chọn mẫu
Mẫu à một tập hợp á dữ iệu thu thập đượ hoặ đượ
thể thống kê bằng một quy tắ rõ ràng.

ựa họn từ một tổng