Luận văn thạc sĩ Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức tình huống các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH



HUNH HU SN




NH HNG CA S THO MÃN CÔNG VIC N S GN
KT VI T CHC: TÌNH HUNG CÁC H THNG BÁN L
IN THOI DI DNG TRÊN A BÀN TPHCM



LUN VN THC S KINH T







TP. H Chí Minh – Nm 2013


B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH

HUNH HU SN




NH HNG CA S THO MÃN CÔNG VIC N S GN
KT VI T CHC: TÌNH HUNG CÁC H THNG BÁN L
IN THOI DI DNG TRÊN A BÀN TPHCM



Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102


LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC:
PGS.TS. NGUYN TRNG HOÀI


TP. H Chí Minh – Nm 2013
 i

LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan đ tài lun vn “Yu t tho mãn công vic nh hng đn s
gn kt lâu dài ca nhân viên vi t chc: tình hung Các h thng bán l đin
thoi di đng trên đa bàn TPHCM” là công trình nghiên cu ca riêng tôi.
C s lý lun tham kho t các tài liu đc nêu  phn tài liu tham kho, s liu
và kt qu đ
c trình bày trong lun vn là trung thc, không sao chép ca bt c
công trình nghiên cu nào trc đây.
Tp. H Chí Minh, 10/ 2013
Ngi thc hin lun vn
HUNH HU SN


 ii

LI CM N
 tài lun vn thc s “ Yu t tho mãn công vic nh hng đn s gn kt
lâu dài ca nhân viên vi t chc: tình hung Các h thng bán l đin thoi di
đng trên đa bàn TPHCM” đc hoàn thành là kt qu ca mt quá trình hc tp,
nghiên cu và vn dng nhng tri thc đc hc trong sut 2 nm  l
p cao hc
Qun tr kinh doanh khóa 20– Trng i Hc Kinh T TPHCM vi mong mun
góp phn nâng cao công tác qun tr ngun nhân lc ti đn v công tác nói riêng và
cho ngành kinh doanh bán l đin thoi di đng ti TPHCM nói chung.
Kt qu này không ch là s phn đu ca bn thân mà còn có s tr giúp ca Quý
Thy, Cô Trng i hc Kinh t TP.HCM đã ht lòng tn ty, truyn đt nhng
kin th
c quý báu trong sut thi gian hc ti Trng.
Xin chân thành gi li cm n sâu sc đn:
- Quý Thy, Cô Trng i hc Kinh t TP.HCM, đc bit là PGS.Tin s Nguyn
Trng Hoài đã tn tình hng dn phng pháp nghiên cu khoa hc và ni dung

đ tài.
- Anh Phan Hoàng Anh Tun đã tn tình giúp đ tôi trong quá trình thu thp d liu
nghiên cu.
Cui cùng xin chân thành cm n gia đình, các anh ch đng nghip, b
n bè đã ht
lòng đng viên, to mi điu kin giúp đ tôi hoàn thành lun vn tt nghip này.
Xin chân thành cm n.
TP. H Chí Minh, 10/ 2013
Ngi thc hin lun vn
HUNH HU SN


 iii

MC LC
Li cam đoan i
Li cám n ii
Mc lc iii
Danh mc các ký hiu, ch vit tt iv
Danh mc các bng, đ th v
TÓM TT 1
CHNG 1: TNG QUAN 2
1.1 Lý do chn đ tài 2
1.2 Mc tiêu nghiên cu 3
1.3 Phm vi nghiên cu 4
1.4 Phng pháp nghiên cu 4
1.5 Ý ngha thc tin ca nghiên cu 4
1.6 Kt cu ca lun vn nghiên cu 5

CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 6

2.1 Khái nim v s tho mãn và gn kt 6
2.1.1 S tho mãn 6
2.1.1.1 Bn cht công vic 7
2.1.1.2 C hi đào to và thng tin 8
2.1.1.3 Lãnh đo 9
2.1.1.4 ng nghip 9
2.1.1.5 Lng bng 10
2.1.1.6 Thng hiu 10
2.1.1.7 Li ích cá nhân 11
 iii

2.1.2 S gn kt 12
2.1.2.1 Tình cm 13
2.1.2.2 Duy trì 14
2.1.2.3 Trung thành 15
2.2 Các lý thuyt mi quan h gia s tho mãn và s gn kt 16
2.3 Lc kho các nghiên cu tng t (trong/ngoài nc) 17
2.4 Mô hình nghiên cu 23
2.5 Tóm tt chng hai 24

CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU VÀ X LÝ S LIU 25
3.1 Thit k nghiên cu 25
3.2 Quy trình nghiên cu 25
3.2.1 Nghiên cu s b 26
3.2.2 Nghiên cu chính thc 26
3.3 Phng pháp x lý s li
u 26
3.3.1 Quy mô và cách thc chn mu 26
3.3.2 Kim đnh thang đo bng h s Cronbach Alpha 27
3.3.3 Phân tích nhân t khám phá EFA 27

3.3.4 Phân tích hi quy và kim đnh mi liên h 28
3.4 Xây dng thang đo 28
3.4.1 Quy trình xây dng thang đo 28
3.4.2 Thang đo v s tho mãn trong công vic 29
3.4.3 Thang đo v mc đ gn kt vi t chc 31
3.5 Tóm tt chng ba 33

 iii

CHNG 4: PHÂN TÍCH KT QU KHO SÁT 34
4.1 Mô t mu kho sát 34
4.2 ánh giá s b thang đo 35
4.2.1 ánh giá s b thang đo mc đ tha mãn công vic 35
4.2.2 ánh giá s b thang đo mc đ gn kt vi công ty 37
4.3 Kim đnh thang đo bng phân tích nhân t khám phá EFA 39
4.3.1 Kim đnh thang đo đo lng mc đ tha mãn công vic 39
4.3.2 Kim đnh thang đo đ
o lng mc đ gn kt vi t chc 41
4.4 iu chnh mô hình và gi thit nghiên cu 42
4.5 Phân tích hi quy 45
4.5.1 Hi quy tác đng đn Tình cm 46
4.5.2 Hi quy tác đng đn Trung thành 48
4.5.3 Hi quy tác đng đn Duy trì 49
4.6 Tho lun kt qu 51
4.7 Tóm tt chng bn 53

CHNG 5: CÁC GII PHÁP NÂNG CAO MC  GN KT 54
5.1 i vi cp lãnh đo 54
5.1.1 M
i gn kt vì tình cm 54

5.1.1.1 Yu t lãnh đo 54
5.1.1.2 Yu t bn cht công vic 56
5.1.1.3 Yu t đng nghip 56
5.1.1.4 Yu t li ích cá nhân 57
5.1.2 Mi gn kt vì duy trì 57
5.1.2.1 Yu t lng bng 57
 iii

5.1.2.2 Yu t lãnh đo 58
5.1.3 Mi gn kt vì lòng trung thành 58
5.2 i vi nhân viên 60
TÀI LIU THAM KHO 62
PH LC 68

 iv

DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

1. BC : Bn cht công vic
2. CH : C hi đào to và thng tin
3. CN : Công ngh
4. DN : ng nghip
5. DT : Gn kt đ duy trì
6. DV : Dch v
7. EFA : Phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis)
8. HTX : Hp tác xã
9. JDI : Ch s mô t công vic (Job Descriptive Index).
10. JS : Tha mãn công vic (Job sastisfation)
11. KMO : H s Kaiser - Mayer – Olkin
12. L : Lng

13. LD : Lãnh đo
14. NXB : Nhà xut bn
15. Sig. : Mc ý ngha quan sát (Observed significance level)
16. SPSS : Phn mm thng kê cho khoa h
c xã hi (Statistical Package for the
Social Sciences)
17. TC : Gn kt vì tình cm
18. TH : Thng hiu
19. TM : Thng mi
20. TNHH : Trách nhim hu hn
21. TT : Gn kt vì lòng trung thành
22. TPHCM : Thành ph H Chí Minh
23. VIF : H s nhân t phóng đi phng sai (Variance inflation factor)

 v

DANH MC CÁC BNG Trang
Bng 2.1 : Các công trình nghiên cu có liên quan 19
Bng 4.1 : Kt qu Cronbach’s Alpha cho các thang đo mc đ tha mãn công vic .
36
Bng 4.2 : Phân tích Cronbach’s Alpha vi thang đo mc đ gn kt vi t chc 38
Bng 4.3 : Bng phân tích nhân t EFA vi thang đo mc đ tha mãn công vic . 40
Bng 4.4 : Bng phân tích nhân t EFA đi vi thang đo mc đ gn kt vi t ch
c
41
Bng 4.5 : H s Coefficients 47
Bng 4.6 : H s Coefficients 48
Bng 4.7 : H s Coefficients 50

DANH MC  TH

 th 4.1 : C cu mu kho sát theo thâm niên làm vic 34
 th 4.2 : C cu mu kho sát theo thu nhp 35

DANH MC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cu đ ngh 23
Hình 3.1: S đ nghiên cu 25
Hình 4.1 : Mô hình nghiên c
u điu chnh t kt qu EFA 43
1

TÓM TT
Trong khi s tha mãn công vic là mi quan tâm ln trong t chc hin nay, có
rt ít nghiên cu thc nghim liên quan đn ngành bán l. Nghiên cu này đc
thc hin nhm đo lng s nh hng ca các yu t ca s tha mãn công vic
lên s gn kt vi t chc. Nghiên cu đc thc hin da trên c s lý thuyt v
s
tha mãn công vic thông qua thang đo ch s mô t công vic JDI do Smith,
Kendall, Hulin (1969) và các hình thc gn kt vi t chc ca Meyer và Allen
(1990). Nghiên cu đc thc hin ti TPHCM, đi tng là các h thng bán l
đin thoi di đng. ây là nghiên cu đnh lng, x lý s liu bng phn mm
SPSS, s dng h s Cronbach’s Alpha đ kim tra đ tin cy ca thang đo, s
dng
phng pháp phân tích nhân t khám phá EFA đ kim đnh thang đo và phng
pháp hi quy đ kim tra s tác đng ca bin đc lp và ph thuc. Qua kt qu
nghiên cu cho thy rng các yu t ca s tha mãn công vic nh : Bn cht công
vic, Lãnh đo, ng nghip, Lng bng, Li ích cá nhân có to đc s tác đng
đn s gn kt c
a nhân viên vi t chc. Nghiên cu này mi ch thc hin trong
phm vi nh, mt ngành ngh nên cha đánh giá ht đc s tác đng này trong
ngành bán l. Nghiên cu nhm mc đích giúp cho các doanh nghip có nhng gii

pháp v nhân s, trong vic tuyn ngi, đào to cng nh gi ngi đ xây dng
mt t chc vng mnh cho nhng thách thc cng nh
yêu cu ca tng lai; đi
mt vi hin trng sn tìm ngi tài và nhy vic ca ngi lao đng.

2

CHNG 1: TNG QUAN
1.1 Lý do chn đ tài
S tho mãn công vic cng nh s gn kt ca nhân viên đi vi t chc gi vai
trò rt quan trng và quyt đnh đi vi s thành công trong vic phát trin ca t
chc trong môi trng cnh tranh. Khi nhân viên tho mãn vi công vic s có đng
lc làm vic cao hn, s gn bó và trung thành hn vi t chc. ây c
ng chính là
điu mà các doanh nghip luôn mun đt đc t nhân viên ca mình.
Trong tình hình kinh t ca Vit Nam hin nay, viêc tìm mt công vic tt đi vi
mi ngi là mt điu khó khn. Mt khác, đi vi doanh nghip, tìm kim nhân tài
và phù hp vi công vic cng khó khn tng t. iu doanh nghip cn hin nay
là xây dng đc mt lng nhân lc tt đ có th làm n
n tng vng chc cho
doanh nghip phát trin. Làm sao xây dng đc nn tng đó, da vào các yu t
nh: s gn kt ca nhân viên vi t chc, nng lc ca tng nhân viên, s trung
thành và cng hin ca nhân viên.
Nh tình hình kinh t nêu trên thì tình trng chuyn vic ca nhân viên rt là nhiu,
nguyên nhân có th là do công vic không phù hp, môi trng làm vic cha
chuyên nghip, s lôi kéo ca các công ty c
nh tranh,… Tuyn dng mt ngi
gii, phù hp đã khó, đ gi ngi còn khó hn nhiu ln. Ví d trong ngành dch
v ôtô: nhng k thut viên gii, lâu nm trong ngh đc các gara xe ln nh Vit
M, Quê Hng sn đón ráo rit; mt k thut viên - nh gn đây mt bc thy

(hn 10 nm kinh nghim) trong ngh ca hãng xe Audi va đc gara Quê Hng
mi v. Hay nh mt trng hp khác thì mt k thut viên gii t mt gara đc
hãng xe Land Rover mi v làm Giám đc d án phát trin công ty. Cùng vi s
sn đón các k thut viên, nhân viên dch v có kinh nghim ca các hãng xe ô tô 
Vit Nam đ cng c cho s phát trin công ty h.
Tình hình chung ca các doanh nghip nh th thì các doanh nghip kinh doanh
thit b di đng cng không ngoi l mà có ph
n khó khn hn, c th là đi ng
3

nhân viên bán hàng, k thut cn tr trung, nng đng, sáng to, ham tìm hiu thì li
ri vào nhóm sinh viên đang đi hc hoc tt nghip mi ra trng là nhiu - đi
tng này phn ln cha xác đnh đc mc tiêu ngh nghip hoc ch xem đây là
công vic làm thêm nên không chú trng, d ny sinh tình trng ngh vic hoc tìm
công vic khác hp dn hn. Do lc lng này có s n
đnh không cao nên thng
xuyên gây khó khn cho các nhà qun tr ca doanh nghip.
C th tác gi s nghiên cu thc trng này ti các h thng bán l đin thoi di
đng trên đa bàn TPHCM - là nhng công ty đang phát trin nhanh v lnh vc
kinh doanh đin thoi di đng. Ví d nh Công ty TNHH TM DV di đng Sao Vit
là công ty thành lp vào đu nm 2009, t mô hình bán l có 2 ca hàng, vi tc đ
phát trin nhanh chóng nay đã thành h
 thng 11 ca hàng bán l đin thoi di
đng. Vi tc đ phát trin nhanh chóng (đu nm 2010 thành lp vi 2 chi nhánh,
trong nm 2010 m thêm 2 chi nhánh, trong nm 2011 m thêm 3 chi nhánh, trong
nm 2012 m thêm 2 chi nhánh và nm 2013 m thêm 2 chi nhánh na) nh th,
công ty cha tht s quan tâm đn công tác nhân s, và thng xuyên trong tình
trng thiu nhân lc (khách đông, nhân viên ít), không đáp ng đ cho s phát trin
ca công ty; các h thng Công ty TNHH Công ngh Di đng Mai Nguyên, Công ty
TNHH TM CN B

ch Long cng tng t. Có phi các thành phn s tho mãn
công vic ca nhân viên s dn đn s gn kt ca nhân viên đi vi ngành thit b
di đng?
1.2 Mc tiêu nghiên cu
Mc tiêu nghiên cu c th ca nghiên cu lun vn nh sau:
- Xác đnh mc đ tác đng ca các thành phn s tho mãn công vic nh hng
đn s gn kt dài lâu c
a nhân viên đi vi t chc.
- a ra mt s kin ngh nhm nâng cao gn kt ca nhân viên đi vi t chc.
4

1.3 Phm vi nghiên cu
i tng kho sát là nhân viên bán hàng và nhân viên k thut trong các h
thng bán l đin thoi di đng trên đa bàn TPHCM.
1.4 Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu đc thc hin thông qua 2 bc: nghiên cu s b và nghiên cu
chính thc.
Nghiên cu s b: đc thc hin thông qua phng pháp đnh tính trên c s các
nghiên cu trc đây và các tài liu v mc đ tha mãn công vic
nh hng đn
mc đ gn kt ca nhân viên, đng thi thông qua k thut tham vn ý kin ca
các chuyên gia và ging viên có nhiu kinh nghim trong lnh vc nhân s đ điu
chnh thang đo, thit lp bng câu hi s dng cho nghiên cu chính thc.
Nghiên cu chính thc: đc thc hin theo phng pháp đnh lng vi k thut
phng vn trc ti
p, phng vn bng th đin t thông qua bng câu hi điu tra.
Mu điu tra gm nhân viên trong các h thng bán l đin thoi di đng trên đa
bàn TPHCM. Bng câu hi điu tra chính thc đc hình thành t nghiên cu đnh
tính sau khi có s tham vn ý kin ca các chuyên gia. Các d liu, thông s s
đc tin hành kim tra, phân tích, đánh giá bng phn mm SPSS.

1.5 Ý ngh
a thc tin ca lun vn
Lun vn cung cp thông tin và nhng lun c khoa hc đ các nhà qun tr doanh
nghip da vào nghiên cu mc đ nh hng ca mc đ tha mãn công vic đ
có th đa ra nhng bin pháp đ nâng cao mc đ gn kt ca nhân viên vi t
chc, hng ti nhân viên, mang li ích li cho nhân viên thì nhân viên s mang li
l
i nhun cho công ty.

5

1.6 Kt cu ca lun vn nghiên cu
Kt cu lun vn nghiên cu gm có 5 chng, các chng tip theo sau trình bày
c s lý thuyt và mô hình nghiên cu - tác gi đa ra các lý thuyt, khái nim gii
thích cho các yu t, thành phn trong nghiên cu này t đó xây dng nên mô hình
nghiên cu, phng pháp nghiên cu - tác gi nêu lên các phng pháp thc hin
nghiên cu, phng pháp thu thp s liu, phng pháp phân tích s liu ri sau đ
ó
cho ra kt qu phân tích s liu, sau cùng là kt qu nghiên cu t đó đa ra kin
ngh cho nghiên cu, đóng góp cng nh hn ch ca nghiên cu và đ xut cho các
nghiên cu tip theo.

6

CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
2.1 Khái nim v s tho mãn và gn kt
2.1.1 S tho mãn:
Có khá nhiu đnh ngha v s tha mãn công vic, theo James L Price (1997) thì
s tha mãn công vic đc đnh ngha là mc đ mà nhân viên cm nhn, có
nhng đnh hng tích cc đi vi vic làm trong t chc (James L Price, 1997,

tr.470).
S tha mãn vi công vic đng thi cng đ
c đnh ngha nh là nhng tình
cm theo chiu hng tích cc mà nhân viên hng đn công vic h đang làm
(Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cm thy hnh phúc vui
v trong công vic chúng ta có th nói rng anh ta hài lòng vi công vic.
Theo Schemerhon (1993) đc trích dn bi Luddy (2005), s tha mãn công
vic đc đnh ngha nh là s phn ng v mt tình cm và cm xúc đi vi các
khía cnh khác nhau trong công vic ca nhân viên.
Theo Spector (1997) s tha mãn công vi
c đn gin là vic nhân viên cm thy
thích công vic ca h, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì s tha mãn công
vic đc đnh ngha là mc đ mà nhân viên yêu thích công vic ca h, đó là thái
đ da trên s nhn thc ca nhân viên (tích cc hay tiêu cc) v công vic hay môi
trng làm vic ca h.
Có rt nhiu đnh ngha khác nhau v s tha mãn công vic ca nhân viên nh đã
nêu trên, mi nhà nghiên c
u đu có cách nhìn và cách lý gii khác nhau v tha
mãn vi công vic đ s dng vào công trình nghiên cu ca mình. Nhìn chung, s
tha mãn vi công vic đc hiu là cm xúc yêu thích và hng đn công vic ca
mình. S tha mãn đi vi công vic ca nhân viên đc đnh ngha và đo lng
theo c hai khía cnh: tha mãn chung đi vi công vic và tha mãn theo các yu
t thành phn công vic. S tha mãn chung th hi
n cm xúc bao hàm chung lên
7

tt c các khía cnh ca công vic. Khái nim v s tha mãn chung đc s dng
trong các nghiên cu ca Levy và William (1998), Currivan (1999), Cook và Wall
(1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)… Mt
quan đim khác xem s tha mãn công vic là thái đ nh hng, ghi nhn ca

nhân viên v các khía cnh khác nhau trong công vic ca h (Smith P.C Kendal
L.M và Hulin C.L, 1969). Cách tip cn theo các khía cnh khác nhau ca công vic
đc s dng trong các nghiên cu ca Stanton và Crossley (2000), Schwepker
(2001), Yousef (2000). C hai cách tip cn đu phù hp cho vi
c đo lng mc đ
tha mãn ca nhân viên trong công vic (Price 1997). Tuy nhiên, s dng cách tip
cn theo thành phn công vic s giúp các nhà qun tr bit rõ hn v nhng đim
mnh, đim yu trong vic điu hành t chc và hot đng nào đc nhân viên
đánh giá cao nht hoc kém nht. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002).
- Các thành phn ca s tho mãn công vic bao gm: bn cht công vic, đào t
o
và thng tin, lãnh đo, đng nghip, lng bng, thng hiu và li ích cá nhân.
Nghiên cu này tác gi s dng thang đo ch s mô t công vic (Job Descriptive
Index– JDI) do Smith, Kendall, Hulin (1969) thit lp và đc tái bn vào nm
1985, 1997 và 2009; vì JDI đc đánh giá cao trong c lnh vc nghiên cu ln thc
tin. JDI đã đc hn 1000 t chc s dng trong nhiu lnh vc. Nghiên cu s
d
ng 7 khía cnh thành phn tha mãn công vic ca Smith vi ni dung chính sau:
2.1.1.1 Bn cht công vic:
Bn cht công vic liên quan đn nhng thách thc ca công vic, c hi đ s
dng các nng lc cá nhân và cm nhn thú v khi thc hin công vic. Hin ti đây
là mt yu t quan trng và hàng đu ca nhân viên khi la chn mt công vic; vì
hn 1/3 thi gian trong ngày ngi nhân viên dành cho công vi
c, ni làm vic nên
h la chn yu t này k đ h có th làm lâu dài.
Bn cht ca công vic là yu t quan trng khi la chn công vic ca ngi lao
đng. Công vic phù hp, thoi mái s to cho con ngi s yêu thích, đng lc
8

làm vic trong thi gian dài. Nhng yu t đ ngi lao đng làm vic lâu dài và

gn bó vi t chc bao gm nhng yu t nh hng đn s gn kt vi t chc
nh tình cm, duy trì và lòng trung thành.
Các thành phn sau ca bn cht công vic s đc xem xét gm:
- Công vic cho phép s dng tt các nng lc cá nhân.
- Công vic rt thú v.
- Công vic có nhiu thách th
c.
- C s vt cht và phng tin làm vic.
2.1.1.2 C hi đào to và thng tin :
C hi đào to và thng tin liên quan đn nhn thc ca nhân viên v các c hi
đc đào to, phát trin các nng lc cá nhân và các c hi đc thng tin trong t
chc.
C hi đào to và thng tin cng đ
c ngi lao đng hng ti trong quá trình
làm vic. Con ngi ai cng mun hoàn thin, nâng cp bn thân, theo kp s tin
b và phát trin ca xã hi. Hc hi kinh nghim trong khi làm vic ch là thc tin
và yêu cu mun hc hi k thut công ngh mi cng tr thành mt nhu cu. Mt
phn ca vic đi đào to cng là nâng cp ngun nhân lc ph
c v cho công ty hin
ti, đ đáp ng cho công vic hin ti và tng lai, mt phn là to điu kin tt cho
nhân viên phát trin, cng hin và gn kt vi công ty nhiu hn.
Các thành phn v c hi đào to và thng tin đc xem xét bao gm:
- Chng trình đào to ca công ty có hiu qu tt.
- Chính sách thng tin ca công ty công bng, hp lý.
- Công ty thng xuyên nâng cao trình đ cho cán b nhân viên.
9

2.1.1.3 Lãnh đo:
Lãnh đo liên quan đn các mi quan h gia nhân viên và lãnh đo cp trên trc
tip; s h tr ca cp trên; phong cách lãnh đo và kh nng ca lãnh đo thc

hin các chc nng ca qun tr trong t chc.
Lãnh đo là ngi giám sát và theo dõi công vic ca nhân viên thng xuyên,
cng là ngi quyt đnh cng nh nh hng ln đn s nghip v sau c
a ngi
lao đng. Trong quá trình làm vic cng nh sut thi gian làm vic trong t chc,
ngi lao đng luôn tip xúc vi cp trên; trong thi gian dài nh vy yu t này tr
nên quan trng và cng nh hng quan trng đn s gn kt vi t chc ca nhân
viên, qua nhng yu t nh s công bng, gng mu, cách làm vic, đo đc, …
Các thành phn v lãnh
đo đc xem xét bao gm:
- Cán b lãnh đo gng mu.
- Cán b có li nói và vic làm song hành.
- S tin tng đi vi lãnh đo.
- S h tr ca cp trên khi cn thit
2.1.1.4 ng nghip :
Là nhng cm nhn liên quan đn các hành vi, quan h vi đng nghip trong
công vic ti ni làm vic, s phi hp và giúp đ nhau trong công vic vi các
đng nghip.
ng nghip trong công ty là ng
i mà nhân viên tip xúc thng xuyên, cùng
phi hp làm vic. Xu hng th k này là làm vic nhóm, cn s phi hp ca
nhiu ngi có th nâng cao hiu sut, gii quyt đc nhng công vic khó và quy
mô ln. Vì th trong môi trng làm vic, ngi đng nghip cng nh hng đn
công vic và quyt đnh gn kt vi t chc ca ngi nhân viên v lâu v dài.
10

Các thành phn v đng nghip đc xem xét bao gm:
- ng nghip thoi mái và d chu.
- Có tinh thn đng đi.
- Sn sàng giúp đ nhau.

- Có s nht trí cao.
2.1.1.5 Lng bng :
S tha mãn v tin lng liên quan đn cm nhn ca nhân viên v tính công
bng trong tr lng.
Tin lng đã tng là mi quan tâm ln ca ngi lao đng trc kia nhng hin
nay nó v
n còn gi vai trò quan trng trong vic la chn công vic. Ngi lao
đng cn cung cp ngun sng ca h t tin lng ca h, mc dù thi đi hin
nay phn đông vn chú trng bn cht công vic nhng ch đ lng, thng vn
chim s quan tâm ca ngi lao đng; h cn có s công bng, tng xng vi
công vi
c ca h; cng là mt trong nhng yu t đ tip tc hoc ri b công ty.
S tha mãn v tin lng đc đo lng da trên các tiêu thc:
- Ngi lao đng có th sng hoàn toàn da vào thu nhp t công ty.
- Tin lng, thu nhp đc tr công bng.
- Ngi lao đng hài lòng v ch đ lng
Kt hp vi s tìm hiu thông qua các qu
n lý các chi nhánh (ph lc 1), tác gi
b sung thêm hai yu t ca công vic đó là:
2.1.1.6 Thng hiu:
Thng hiu liên quan đn nim t hào ca nhân viên v thng hiu ca t chc.
Thng hiu là mt yu t không quan trng nhng hin nay cng là mt phn nh
11

hng đn quyt đnh la chn ni làm vic. Nhng công ty, thng hiu ni ting
luôn đc ngi lao đng đt lên hàng đu trong danh sách tìm vic ca mình. Mt
phn trong suy ngh ca ngi lao đng thì nhng công ty ni ting s có điu kin
làm vic tt, mc lng tt, cng nh nhiu ch đ đãi ng tt cho nhân viên, mt
phn c
ng đc t hào vi mi ngi xung quanh. Mi ngi s có xu hng làm

vic vi nhng công ty, thng hiu có ting.
S thoã mãn v thng hiu ca công ty đc đo lng da trên các tiêu thc:
- T hào v thng hiu công ty
- Công ty luôn to ra sn phm/ dch v cht lng cao
- Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sn phm / dch v ca công ty
2.1.1.7 Li ích cá nhân:
Li ích cá nhân liên quan đn nh
ng li th, đc quyn ca nhân viên đi vi sn
phm ca công ty. Li ích cá nhân là yu t đã có t lâu nhng không ni bt lm
khi la chn công vic. Trong mi ngành ngh không ít thì nhiu cng có li ích cá
nhân v sn phm hoc dch v.  Vit Nam vn hoá làm vic da trên mi quan h
là ch yu. Nói riêng trong ngành công ngh, đin thoi di đng thì đ
ây là mt li
th vì có th s dng dch v, thay đi sn phm mi vi mc giá u đãi. Vì th yu
t này mt phn cng gi chân đc ngi lao đng  li vi t chc.
S thoã mãn v li ích cá nhân đc đo lng da trên các tiêu thc:
- Mua sn phm / dch v ca công ty vi giá u đãi
- Ti
p cn sn phm / dch v mi đu tiên khi mi ra mt
- c tip xúc, s dng qua nhiu dòng sn phm (tng s hiu bit)


12

2.1.2 S gn kt:
Theo các nghiên cu (Mowday và cng s., 1982; Allen và Meyer, 1990; Hackett
và cng s, 1994; Yousef, 2000; Herscovitch và Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004;
Shaw và cng s, 2003) cho rng nhân t nh hng đn hiu qu làm vic là s
gn kt vi t chc. Có nhiu đnh ngha v s gn kt vi t chc nh sau:
- S gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là mt s

kiên đnh mnh m (nht
quán hay bt di bt dch) ca mt cá nhân vi t chc và s tham gia tích cc trong
mt t chc c th (Mowday và Steers _1979, tr.226).
- Gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là trng thái tâm lý ca thành viên trong
t chc, phn ánh mc đ cá nhân hp thu hay chp nhn nhng đc đim ca t
chc (O’Reilly và Chatman, 1986)
- Gn kt v
i t chc đc đnh ngha nh là s sn lòng dành ht n lc cho t
chc, s gn bó cht ch vi t chc và tìm kim đ duy trì mi quan h vi t chc
(Kalleberg và cng s , 1996, tr.302).
- Gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là s ràng buc hay liên kt gia các cá
nhân và t chc (Mathieu và Zajac, 1990)
- Còn theo Allen & Meyer (1990) thì s gn kt là tr
ng thái tâm lý buc cht cá
nhân vi t chc.
Qua mt s rt nhiu đnh ngha và thành phn ca s gn kt ca nhân viên vi t
chc thì đnh ngha ca Allen & Meyer (1990) đc s dng cho nghiên cu bi l
các thành phn gn kt ca nhân viên vi t chc ca Allen & Meyer đc quan
tâm và s dng nhiu trong các nghiên cu.
o lng mc đ g
n kt ca nhân viên vi t chc theo quan đim ca Allen và
Meyer, nghiên cu s dng đo lng 3 thành phn gn kt:

13

2.1.2.1 S gn kt tình cm:
Trong xã hi loài ngi, tình cm là mt mi liên h đc bit gia con ngi vi
con ngi. Nó rt d hình thành nhng cng khó duy trì trong cuc sng xã hi hin
nay. Nhiu ngi quan trng li ích cá nhân đã quên đi hoc vt b mi liên h tình
cm này vi nhau; nhng mt khi đã có đc mi liên kt tình cm cht ch thì nó

s t
o nên sc mnh khó tng cho con ngi. Vì th các t chc đu mun to ra
loi liên kt này trong nhân viên ca mình vì đây là kiu gn kt bn cht nht. Mc
đ gn kt vi t chc vì tình cm đc đo lng da trên các tiêu thc:
- Xem công ty nh mái nhà th hai,
- C gng ht sc, nâng cao k nng đ có th cng hin nhiu hn cho công ty,
- Vui mng vì
đã chn công ty đ làm vic,
- Anh/ch tht s cm thy nhng khó khn ca công ty,
2.1.2.2 S gn kt vì duy trì:
Ngi lao đng khi làm vic trong mt t chc thì phn ln là h có nhu cu làm
vic đ kim tin, trang trãi cuc sng. Do ni lo ln nht ca h là mt vic làm vì
th có s gn kt t hình thành gia ngi lao đng và t ch
c là đ duy trì. Trc
mt h kim vic làm là đ có thu nhp, dn v lâu h mi phát sinh các nhu cu
khác cho công vic đ có th gn kt lâu dài. T chc luôn có đc mi liên kt này
vi nhân viên nhng dn lâu t chc phi có k hoch đ làm phát trin mi liên kt
đó nu không mi liên kt y s không bn. o lng mc đ gn kt v
i t chc
đ duy trì. Mc đ gn kt đ duy trì đc đo lng da trên các tiêu thc:
- Vic  li công ty bây gi là cn thit
- Cuc sng s b nh hng rt nhiu khi ri b công ty
- Ri b công ty lúc này s khó tìm đc công vic thay th
14

- Cng hin rt nhiu cho công ty nên không th ri công ty
2.1.2.3 S gn kt vì trung thành:
Lòng trung thành vi mt t chc có liên quan đn lòng trung thành vi giá tr,
mc đích và con ngi. Mt t chc không th tình c có đc lòng trung thành,
mà phi tích lu dn dn.  giành đc lòng trung thành ca nhân viên đy đ hn

và lâu dài hn, các nhà lãnh đo thng tp trung vào vic s hu và duy trì nhân
viên. Vic s hu nhân viên đc thc hi
n bng vic đa cho nhân viên s công
bng trong t chc hay cng c và u thác đ cho nhân viên có quyn kim soát.
Mc đ gn kt vì trung thành đc đo lng da trên các tiêu thc:
- Cm nhn trách nhim đi vi mi ngi trong công ty
- Cho dù có ni khác đ ngh mc lng hp dn hn nhng vic ri công ty là
không đúng
- Cm thy có li khi ri khi công ty
- Trung thành v
i công ty là điu đáng làm
2.2 Các lý thuyt liên quan đn mi quan h gia s tho mãn và gn kt:
Có nhiu lý thuyt v mi quan h nhân qu gia nhu cu, s tha mãn công vic
và gn kt vi t chc ca nhân viên: s tha mãn ca nhân viên s dn đn s gn
kt ca h đi vi t chc (Mowday; Porter & Steer, 1982; William & Hazer, 1986;
Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994) và ngc l
i
cng có quan đim cho rng: mc đ gn kt ca nhân viên vi t chc s dn đn
làm h tha mãn trong công vic (Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, s gn
kt vi t chc chc chn có liên quan hay b nh hng bi s tha mãn công vic
đã đc khám phá trong nhiu nghiên cu ca Kacmar và cng s (1979); Cook và
Wall (1980); Mowday và cng s (1979); Mathieu và Zajac (1990); Yousef (2000);
Schwepker (2001); Krueger và cng s (2002). Theo David L. Stum (2001) cho
15

rng nhiu nghiên cu v nhu cu ca nhân viên, mc đ tha mãn đi vi công
vic và s gn kt ca nhân viên vi t chc đc thc hin theo mô hình sau:
o lng: Gn kt Cách thc:
S gn kt đi t chc Tho mãn các nhu
vi t chc cu ca nhân viên.

Cách tip cn này đc áp dng trong các nghiên cu ca Aon Consulting đc
thc hin hàng nm  quy mô quc gia nh nghiên cu Commitment@Work ti M
t nm 1997, ti Canada t nm 1999, ti Anh t nm 2000 và ti Úc t nm 2002.
Kt qu cho thy có mi quan h cht ch gia s tha mãn ca nhân viên và s gn
kt ca h vi t chc.
Theo Trn Kim Dung (2005), các t chc có đc s gn kt ca nhân viên bng
cách làm cho h
tho mãn  các khía cnh khác nhau ca nhng nhu cu liên quan
đn công vic.
Theo mô hình Stum (2001) thì tác gi đ có s gn kt vi t chc bng cách thc
thông qua s tha mãn trong công vic, và mi gn kt đu tiên vi t chc là vì
tình cm, tác gi xây dng đc gi thuyt:
H1-1: Mc đ tho mãn đi vi bn cht công vic nh hng tích cc đn mc đ
gn kt vì tình cm ca nhân viên đi vi t chc.
H1-2: Mc đ tho mãn đi vi c hi đào to và thng tin nh hng tích cc đn
mc đ gn kt vì tình cm ca nhân viên đi vi t chc.
H1-3: Mc đ tho mãn đi vi lãnh đo nh hng tích cc đn mc đ gn kt vì
tình cm c
a nhân viên đi vi t chc.
H1-4: Mc đ tho mãn đi vi đng nghip nh hng tích cc đn mc đ gn
kt vì tình cm ca nhân viên đi vi t chc.