Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học trường tiểu học lộc hòa, thành phố nam định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
_____________
______________

PHẠM THỊ THU HƯƠNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG
TIỂU HỌC LỘC HÒA, THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN TRỌNG HẬU

HÀ NỘI - 2016


i
LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Học viện Quản lý giáo dục, các quý thầy
cô trong Trung tâm Đào tạo Sau đại học và Bồi dưỡng Cán bộ quản lý giáo
dục đã tạo các điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu và bảo vệ
luận văn. Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới thầy giáo, TS Nguyễn
Trọng Hậu đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu và
hồn thành luận văn.
Cảm ơn Sở Giáo dục và Đào tạo Nam Định, Trường Tiểu học Lộc Hòa
và đồng nghiệp đã giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu luận văn.

Mặc dù có nhiều cố gắng, song thời gian nghiên cứu có hạn nên luận
văn khơng tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý, chỉ
dẫn của các quý thầy, cô và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn
thiện hơn!
Hà Nội, tháng 12 năm 2016
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thu Hương


ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................i
MỤC LỤC..............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .......................................................................... vi
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Lí do chọn đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 2
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 3
5. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 3
6. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 3
7. Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................... 3
8. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
9. Những đóng góp của đề tài .............................................................................. 4
10. Cấu trúc đề tài ............................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở
TRƯỜNG TIỂU HỌC........................................................................................... 5

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ....................................................................... 5
1.1.1. Trên thế giới .......................................................................................... 5
1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ giáo viên..................................................................... 8
1.2.3. Khái niệm quản lý và phát triển ............................................................. 9
1.2.4. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường .............................................. 13
1.3. Một số vấn đề về lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong giáo dục ..................................................................................... 16
1.3.1. Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục ............................................... 16
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục ............................................. 18
1.4. Định hướng đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay............................... 21
1.4.1. Quan điểm đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục ............................... 21
1.4.2. Mục tiêu .............................................................................................. 22
1.4.3. Những yêu cầu và giải pháp thực hiện đổi mới GD.............................. 23
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ GV trường Tiểu học........................................ 25


iii
1.5.1. Quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ GV ở trường tiểu học ......... 25
1.5.2. Bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên ......................................................... 28
1.5.3. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ GV ...................................... 29
1.5.4. Kiểm tra, đánh giá lao động sư phạm của GV ...................................... 32
1.5.5. Mơi trường và chính sách phát triển đội ngũ giáo viên......................... 33
1.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học ............. 35
1.6.1. Trình độ, năng lực quản lý của cán bộ quản lý trường tiểu học ............ 35
1.6.2. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ GV.................. 36
1.6.3. Môi trường và điều kiện xã hội, địa bàn, dân cư, yêu cầu về chất
lượng giáo dục toàn diện trong thời đại hiện nay ........................................... 36
Tiểu kết chương 1 ................................................................................................ 37
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TIỂU HỌC LỘC HỊA, THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH....................... 38

2.1. Khái qt tình hình phát triển của xã Lộc Hịa và trường Tiểu học Lộc
Hòa ................................................................................................................... 38
2.1.1. Đặc điểm của xã Lộc Hòa .................................................................... 38
2.1.2. Khái quát về quá trình phát triển của trường Tiểu học Lộc Hòa ........... 40
2.2.Thực trạng đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Lộc Hòa ............................... 44
2.2.1. Về số lượng, cơ cấu đội ngũ giáo viên ................................................. 44
2.2.2. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV......................... 46
2.2.3. Đánh giá chung chất lượng đội ngũ GV: .............................................. 47
2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên ........................................ 49
2.3.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GV ........ 50
2.3.2. Bổ trí, sử dụng đội ngũ giáo viên ......................................................... 51
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ GV ...................................... 52
2.3.4. Kiểm tra, đánh giá lao động sư phạm của giáo viên ............................. 54
2.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ ĐNGV ..................................... 57
2.3.6. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ giáo viên ............................... 58
2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ GV ..................................... 60
2.4.1. Mặt mạnh ............................................................................................ 60
2.4.2. Mặt yếu ............................................................................................... 61
2.4.3. Nguyên nhân của mặt yếu.................................................................... 61
Tiểu kết chương 2 ................................................................................................ 62


iv
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG
TIỂU HỌC LỘC HÒA THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH .......................................... 63
3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp............................................................ 63
3.1.1. Tính hệ thống ...................................................................................... 63
3.1.2. Tính kế thừa và phát triển .................................................................... 63
3.1.3.Tính phù hợp ........................................................................................ 64
3.1.4. Tính hiệu quả ...................................................................................... 65

3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường Tiểu học Lộc Hòa theo
định hướng đổi mới giáo dục hiện nay............................................................... 65
3.2.1. Tổ chức các hoạt động nâng cao nhận thức về vị trí, vai trị và trách
nhiệm của đội ngũ giáo viên .......................................................................... 65
3.2.2. Xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên theo
hướng chuẩn hóa nghề nghiệp của giáo viên ................................................. 69
3.2.3. Sử dụng hợp lý đội ngũ giáo viên, bảo đảm phát huy tối đa năng lực
của giáo viên ................................................................................................. 72
3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên .. 73
3.2.5. Kết hợp kiểm tra, đánh giá lao động sư phạm của GV với công tác
thi đua khen thưởng....................................................................................... 78
3.2.6. Xây dựng mơi trường và chính sách phát triển đội ngũ giáo viên ......... 80
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ................................................................. 81
3.4. Khảo sát tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất ....................... 83
3.4.1. Khảo nghiệm bằng phương pháp lấy ý kiến chuyên gia. ...................... 83
Tiểu kết chương 3 ................................................................................................ 85
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...................................................................... 86
1. Kết luận ......................................................................................................... 86
2. Khuyến nghị .................................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 89
PHỤ LỤC


v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ đầy đủ

BCH T.U

Ban Chấp Hành Trung Uơng

CBQL

Cán bộ quản lý

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

GD

Giáo dục

GV

Giáo viên

GVTH

Giáo viên tiểu học

HS

Học sinh

KH

Kế hoạch

KHKT

Khoa học kĩ thuật

NCKH

Nghiên cứu khoa học

QLGD

Quản lý giáo dục

TB

trung bình

TNTP

Thiếu niên tiền phong

vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.
Bảng 2.2.
Bảng 2.3.
Bảng 2.4.
Bảng 2.5.
Bảng 2.6.
Bảng 2.7.

Quy mô trường, lớp, học sinh theo các năm học.................................. 42
Thống kê số trẻ được huy động ra lớp ................................................. 42
Kết quả đánh giá hạnh kiểm của học sinh............................................ 43
Kết quả đánh giá học lực của học sinh ................................................ 43
Bảng thống kê kết quả thi đạt danh hiệu học sinh giỏi hàng năm .............. 43
Bảng thống kê tình hình số lượng Số CBQL, GV, NV của trường.............. 44
Bảng phân tích tình hình CBQL, GV, NV của trường trong năm
học 2016 - 2017 .................................................................................. 45
Bảng 2.8. Thống kê trình độ đào tạo của đội ngũ GV .......................................... 46
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá, xếp loại ĐNGV theo chuẩn nghề nghiệp (*) năm
học 2015 - 2016 .................................................................................. 47
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát thực trạng công tác quy hoạch, kế hoạch phát
triển đội ngũ GV ................................................................................. 50
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá hoạt động bố trí sử dụng đội ngũ GV ........................ 51
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển giáo
viên ..................................................................................................... 53
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá Kết quả
lao động sư phạm của GV ................................................................... 56
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát thực trạng thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ

GV ...................................................................................................... 57
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát thực trạng xây dựng môi trường phát triển đội
ngũ GV ............................................................................................... 58
Bảng 2.18. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá các nội dung phát triển ĐNGV .......... 59
Bảng 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển dội ngũ giáo viên ở
Trường Tiểu học Lộc Hòa ................................................................... 83
Bảng 3.2. Mức độ khả thi của các biện pháp phát triển dội ngũ giáo viên ở
Trường Tiểu học Lộc Hòa ................................................................... 84

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mơ hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle.......................... 19
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ mô tả thực trạng phát triển đội ngũ GV ................................. 60


1

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
1.1. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Phát triển giáo
dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, tồn diện nền giáo dục Việt
Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội
nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ
giáo viên là khâu then chốt”.
Trong bối cảnh kinh tế - xã hội trong nước và quốc tế có nhiều biến
động, giáo dục việt nam đang đối diện với nhiều cơ hội và thách thức: tồn
cầu hóa nền kinh tế tri thức. cách mạng khoa học cơng nghệ có những tác
động lớn làm thay đổi vai rò của người thầy giáo trong xã hội. Phát triển giáo
dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện phát triển nguồn nhân
lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh

và bền vững. Theo nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần
thứ 4 khóa VIII đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng
giáo dục”. Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cũng chỉ rõ:
“Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trị quan
trọng”. Trong Chỉ thị cũng khẳng định: “… phải tăng cường xây dựng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện”.
1.2. Lý luận quản lý giáo dục cũng xác định chất lượng giáo dục của
nhà trường phần lớn do đội ngũ giáo viên trực tiếp quyết định. Do đó, việc
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát
triển nhà trường. Tăng cường nâng cao chất lượng ĐNGV và CBQLGD một
cách toàn diện là nhiệm vụ vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt, vừa mang tính


2

chiến lược lâu dài. Đồng thời, Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện
nêu gương tốt cho người học.
1.3. Trường tiểu học Lộc Hòa thành phố Nam Định trong những năm
qua ln đạt thành tích xuất sắc trên nhiều lĩnh vực, đặc biệt là chất lượng
giáo dục toàn diện. Chất lượng đội ngũ giáo viên từng bước được khẳng định.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ giáo viên nhà trường
cịn nhiều bất cập, do đó, chưa đáp ứng kịp thời với những đòi hỏi ngày càng
cao về đổi mới giáo dục hiện nay.
Trước những đường lối và chính sách phát triển đội ngũ GV của Đảng
và Nhà nước, cùng với những đòi hỏi về quản lý và phát triển đội ngũ giáo
viên tiểu học ở trường tiểu học Lộc Hòa thành phố Nam Định, tác giả chọn đề
tài: “Phát triển đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Lộc Hòa, thành phố
Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục”. làm đề tài luận văn Thạc sỹ
chuyên ngành Quản lý giáo dục

2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lí luận và thực tiễn, từ đó đề xuất một số biện pháp phát
triển đội ngũ GV Trường Tiểu học Lộc Hòa, thành phố Nam Định đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra như trên, đề tài sẽ tập trung vào
các nhiệm vụ sau:
3.1. Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GV trường
Tiểu học theo định hướng đổi mới giáo dục
3.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ GV Trường Tiểu
học Lộc Hòa, thành phố Nam Định theo định hướng đổi mới giáo dục
3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ GV trường Tiểu học
Lộc Hòa, thành phố Nam Định theo định hướng đổi mới giáo dục


3

4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1 Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên trường Tiểu học
4.2 Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ GV trường Tiểu học Lộc Hòa, thành phố Nam Định
theo định hướng đổi mới giáo dục
5. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu đội ngũ GV trường tiểu học Lộc Hòa, thành
phố Nam Định trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016.
Nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ GV trường
Tiểu học Lộc Hòa, thành phố Nam Định theo định hướng đổi mới giáo dục
tiểu học trong giai đoạn hiện nay.
6. Giả thuyết nghiên cứu

Đội ngũ GV trường Tiểu học Lộc Hịa, thành phố Nam Định có nhiều
đóng góp cho việc nâng cao chất lượng giáo dục. Tuy nhiên, việc phát triển
ĐNGV ở Trường Tiểu học Lộc Hịa, TP. Nam Định cịn có những hạn chế
chưa ngang tầm với nhiệm vụ trong giai đoạn mới, do đó, hiệu quả chưa cao.
Nếu áp dụng những biện pháp phát triển đội ngũ GV phù hợp theo lí
thuyết quản lí nguồn nhân lực trong giáo dục được đề xuất trong luận văn thì
chất lượng đội ngũ GV trường Tiểu học Lộc Hòa, thành phố Nam Định sẽ
được nâng cao, đáp ứng được những yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
7. Câu hỏi nghiên cứu
Những biện pháp nào phát triển có hiệu quả ĐNGV ở Trường Tiểu học
Lộc Hịa, thành phố Nam Định trong giai đoạn hiện nay?
8. Phương pháp nghiên cứu
Các nhóm phương pháp sử dụng trong q trình nghiên cứu đề tài:
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận


4

Nghiên cứu Luật Giáo dục, các văn kiện của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo
dục và Đào tạo; lí luận quản lí nguồn nhân lực nói chung và quản lí nguồn
nhân lực trong giáo dục nói riêng; tài liệu và báo cáo khoa học trong, ngồi
nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra, khảo sát xã hội học; trao đổi kinh nghiệm, lấy ý
kiến chuyên gia; phân tích tổng hợp, đánh giá và tổng kết kinh nghiệm.
8.3. Các phương pháp bổ trợ
Dùng cơng cụ tốn học để xử lí các số liệu điều tra, khảo sát.
9. Những đóng góp của đề tài
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV ở trường tiểu học.
Các biện pháp đề xuất trong luận văn sẽ góp phần quan trọng cho cơng

tác phát triển đội ngũ giáo viên Tiểu học theo tinh thần khoa học và hướng tới
nâng cao chất lượng giáo dục ở các trường Tiểu học trong giai đoạn hiện nay.
10. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục và tài liệu tham
khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương
Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường Tiểu học
theo định hướng đổi mới giáo dục
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên tại trường Tiểu học
Lộc Hòa, thành phố Nam Định theo định hướng đổi mới giáo dục
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Tiểu học Lộc
Hòa, thành phố Nam Định theo định hướng đổi mới giáo dục


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
Ở TRƯỜNG TIỂU HỌC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
Giáo dục với tư cách là một lĩnh vực gắn liền với lịch sử phát triển của
nhân loại với vai trị ngun thủy của nó là xã hội hóa cá nhân, phát triển con
người, giữ gìn và phát triển văn hóa.
Giáo viên là lực lượng quyết định chất lượng giáo dục. Muốn nâng cao
chất lượng giáo dục thì phải phát triển đội ngũ GV.
Do tầm quan trọng của đội ngũ GV như vậy nên đã có nhiều tác giả
quan tâm nghiên cứu về GV và phát triển đội ngũ GV.
Ngay từ thời cổ đại, khi đánh giá vai trò của người GV, nhà triết học
Platon đã từng nói: “ Nếu anh là một người thợ giày tồi thì thiên hạ khơng
đáng lo ngại lắm, cùng lắm người ta phải xỏ những đơi giày kém đi chút ít.

Nhưng nếu anh là một người giáo viên tồi thì trên thế gian này sẽ xuất hiện cả
một thế hệ dốt nát và vô đạo đức”.
Ở phương diện nghiên cứu lý luận và thực tiễn giáo dục, các nhà Xã
hội học, đặc biệt là Giáo dục học đã có nhiều cơng lao to lớn trong việc
nghiên cứu, hoàn chỉnh hệ thống lý luận về cơng tác quản lý xã hội nói chung
trong đó có hệ thống lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ GV. Phát triển
đội ngũ GV là một trong những nội dung đặc biệt quan trọng của công tác
QLGD.
Trong hàng chục năm qua, nhiều nhà nghiên cứu nước ngồi đã quan
tâm đến việc tìm ra các giải pháp phát triển đội ngũ, từ đó họ đã đề xuất được
nhiều giải pháp có hiệu quả và khả thi.


6

Các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục Xô viết (trước đây) cho rằng: “
Kết quả toàn bộ hoạt động của nhà trường phụ thuộc vào rất nhiều công việc
tổ chức đúng đắn và hợp lý hoạt động của đội ngũ GV”.
V.A Xukhômlinxki đã từng khẳng định “ Một trong những giải pháp
hữu hiệu nhất để xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên là phải bồi dưỡng
đội ngũ giáo viên, phát huy được tính sáng tạo trong lao động của họ và tạo ra
khả năng ngày càng hoàn thiện tay nghề sư phạm, phải biết lựa chọn GV bằng
nhiều nguồn khác nhau và bồi dưỡng họ trở thành những GV tốt theo tiêu
chuẩn nhất định, bằng những biện pháp khác nhau”.
Tác giả Xvecxlero khi đề cập đến phát triển đội ngũ GV trong các nhà
trường tiểu học cũng đã nhẫn mạnh đến yêu cầu thường xuyên đổi mới nội
dung và phương pháp đào tạo giáo viên trong các nhà trường sư phạm.
1.1.2. Ở Việt Nam
Giáo dục & đào tạo luôn là một lĩnh vực mà ở bất kỳ thời đại nào,
quốc gia nào cũng dành được nhiều sự quan tâm của toàn xã hội. Ngày nay,

các nước trên thế giới đều nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của giáo
dục đối với sự phát triển của quốc gia nên giáo dục được đặt ở vị trí trung tâm
trong các chiến lược phát triển đất nước. Các nước trên thế giới đều coi việc
phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định sự phát triển
nhanh và bền vững của mỗi quốc gia. Đầu tư phát triển giáo dục là hình thức
đầu tư khơn ngoan và có lợi nhuận cao nhất. Để phát triển giáo dục cần nhiều
yếu tố, trong đó yếu tố quan trọng nhất là ĐNGV - nhân tố quyết định chất
lượng.
Ở nước ta, nhiều nhà nghiên cứu khoa học giáo dục đã quan tâm
nghiên cứu đến các vấn đề về lý luận và thực tiễn về công tác quản lý ĐNGV
cả ở góc độ QL vĩ mơ và vi mơ. Nhiều hội thảo khoa học về quản lý ĐNGV
dưới góc độ QL giáo dục theo ngành, bậc học đã được thực hiện. Nhiều kết


7

quả, nhiều cơng trình nghiên cứu đã và đang được ứng dụng trong các nhà
trường.
Có thể kể đến một số nghiên cứu loại này của tác giả Phạm Minh Hạc,
Đặng Quốc Bảo,Trần Kiểm, Nguyễn Ngọc Quang, Nguyễn Quốc Chí,
Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Văn Lê, Nguyễn Đức Trí, Phạm Viết
Vượng,...Tuy nhiên việc nghiên cứu ứng dụng thực tiễn vào các cấp học,
ngành học, vùng miền, các trường học trên địa bàn dân cư cụ thể vẫn còn hạn
chế.
Những năm gần đây, có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu biện
pháp phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL trường học của nhiều tác giả. Một
số luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục cũng đã nghiên cứu về vấn đề phát triển
đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục như đề tài: “Phát triển đội ngũ giáo viên
tiểu học huyện Ý Yên tỉnh Nam Định đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên
tiểu học” của Phạm Mạnh Tuân, năm 2008; đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý trường tiểu học huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện
nay” của Nguyễn Hải Bằng, năm 2010; “Phát triển đội ngũ Giáo viên Trường
Trung cấp Văn hoá, Thể thao và Du lịch Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay”,
của tác giả Trần Trang Nhung, năm 2009; các tác giả theo các đề tài này đã
nghiên cứu và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên cũng như
các giải pháp nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Giáo viên
Tại điều 70 Luật Giáo dục năm 2005 đã đưa ra định nghĩa pháp lý đầy
đủ về nhà giáo như sau: Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục
trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác.
Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau:


8

+ Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
+ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
+ Lý lịch bản thân rõ ràng;
Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ
thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp, trung cấp nghề, trung cấp chuyên
nghiệp được gọi là giáo viên.
Giáo viên Tiểu học làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục học sinh trong
trường tiểu học và cơ sở giáo dục khác thực hiện chương trình giáo dục tiểu
học.(Điều 33, Điều lệ Trường Tiểu học)
1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ giáo viên
Theo Từ điển Tiếng Việt, “đội ngũ là khối đông người cùng chức năng,
nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng”

Theo tác giả Nguyễn Phúc Châu, “Đội ngũ là tập hợp một số đông
người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt
động trong một hệ thống (tổ chức)”.
Với các quan niệm như trên, đội ngũ của một tổ chức chính là nguồn
nhân lực trong tổ chức. Nói đến đội ngũ là tính đến số lượng, cơ cấu, trình độ,
phẩm chất, năng lực của một tập thể người trong tổ chức đó.
ĐNGV là những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ nắm vững tri
thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào và có khả năng cống hiến
tồn bộ năng lực và sức lực của họ cho giáo dục.
Đội ngũ giáo viên là một nhóm giáo viên được tổ chức và tập hợp
thành một lực lượng để thực hiện chức năng giúp hiệu trưởng quản lý các
hoạt động giáo dục ở các lớp học trong trường nhằm thực hiện mục tiêu và
nguyên lý giáo dục.


9

Các tác giả trong nước thì quan niệm: “Đội ngũ nhà giáo trong ngành
giáo dục là một tập thể người, bao gồm CBQL, GV, NV; nếu chỉ đề cập đến
đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là một ĐNGV và đội ngũ CBQL
giáo dục”
Căn cứ vào đó có thể hiểu ĐNGV như sau: ĐNGV là một tập hợp
những người làm nghề dạy học - giáo dục được tổ chức thành một lực lượng
có chung một lý tưởng, mục đích, và nhiệm vụ là tạo ra sản phẩm giáo dục.
Họ là một tập hợp có tổ chức, có sự chỉ huy thống nhất, bị ràng buộc bởi trách
nhiệm, quyền hạn và được hưởng các quyền lợi về vật chất và tinh thần trong
khuôn khổ quy định của luật pháp, luật giáo dục và điều lệ nhà trường.
1.2.3. Khái niệm quản lý và phát triển
1.2.3.1. Quản lý
Bản thân khái niệm “quản lý” có tính đa nghĩa, lại do sự khác biệt của

thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp nên “quản lý” cũng có nhiều cách giải
thích, cách hiểu khác nhau. Cùng với sự phát triển của phương thức sản xuất
và sự mở rộng trong nhận thức của con người thì sự khác biệt về nhận thức và
lý giải khái niệm “quản lý” càng trở nên phong phú, đa dạng.
Có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý:
Theo F.W.Taylor (1856-1915), “Quản lý là biết được chính xác điều
bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu được rằng họ đã hồn thành cơng
việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [11, tr.327].
Tác giả H.Koontz khẳng định: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó
đảm bảo phối hợp những nỗ lự hoạt động cá nhân nhằm đạt được những mục
đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một mơi trường
mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian,
tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất” [11, tr.327].


10

Theo C.Marx: “Quản lý là lao động điều khiển lao động”. Theo ông:
Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên
quy mô tương đối lớn, ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà
những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự
vận động của toàn bộ cơ thể khác với sự vận động của những khí quan độc lập
của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn
nhạc thì cần phải nhạc trưởng.
Theo từ điển Tiếng Việt: thuật ngữ “Quản lý” được xác định là: “Trơng
coi và giữ gìn theo những u cầu nhất định”.
Tác giả Đặng Quốc Bảo, xem xét theo nghĩa Hán Việt: Quản lý = Quản
+ lý, là sự duy trì + sự đổi mới. Trong “Quản” (giữ) có “Lý” (chỉnh sửa) trong
“Lý” (chỉnh sửa) có “Quản” (giữ), quản lý là q trình có tính thống nhất biện
chứng hai vấn đề “Quản” và “Lý”. Trong “Quản” phải có “Lý” thì tồn bộ hệ

thống, tổ chức mới phát triển được, trong “Lý” phải có “Quản” thì sự phát
triển đó mới ổn định bền vững. Hai q trình này phải được gắn bó chặt chẽ
với nhau thì tồn hệ mới đạt thế cân bằng động, tồn tại và phát triển phù hợp
trong mối tương tác với các yếu tố bên trong và bên ngồi [4, tr 1]
Quản lý mang tính lịch sử- xã hội cao, các quan niệm, mơ hình, tính
chất phương thức quản lý chuyển đổi theo sự phát triển của đời sống xã hội.
“Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm định hướng tổ
chức, sử dụng các nguồn lực và phối hợp hành động của một nhóm người hay
một cộng đồng người để đạt được các danh mục trên đề ra một cách hiệu quả
nhất” [11, tr.328].
Theo các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí: Hoạt động
quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người
quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong tổ chức nhằm làm cho
tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức. Các tác giả cũng khẳng


11

định, hiện nay, hoạt động quản lý thường được định nghĩa rõ hơn là: “Quản lý
là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động
(chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [18, tr.9].
Như vậy, hoạt động quản lý thực chất cũng là một hành vi, đã là hành
vi thì phải có người gây ra và người chịu tác động cần có mục đích của hành
vi, đặt ra câu hỏi tại sao làm như vậy? Do đó để hình thành nên hoạt động
quản lý trước tiên cần có chủ thể quản lý: nói rõ ai là người quản lý? Sau đó
cần xác định đối tượng quản lý: quản lý cái gì, cần xác định mục đích quản lý:
quản lý vì cái gì? Đồng thời trong bất cứ hoạt động quản lý nào cũng không
phải là hoạt động độc lập, nó cần được tiến hành trong mơi trường, điều kiện
nhất định nào đó. Quản lý trong hồn cảnh nào ?.
Những định nghĩa trên đây tuy khác nhau về cách diễn đạt, nhưng đều

gặp nhau ở những nội dung cơ bản, quản lý phải bao gồm các yếu tố (các điều
kiện) sau:
+ Phải có ít nhất một chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động và
ít nhất là một đối tượng bị quản lý tiếp nhận trực tiếp các tác động của chủ thể
quản lý tạo ra và các khách thể khác chịu các tác động gián tiếp của chủ thể
quản lý. tác động có thể chỉ là một lần mà cũng có thể là liên tục nhiều lần.
+ Phải có một mục tiêu và một quỹ đạo đặt ra cho cả đối tượng và chủ
thể, mục tiêu này là căn cứ để chủ thể tạo ra các tác động.
+ Tác động của chủ thể phải có kế hoạch và có tính mục đích.
+ Chủ thể có thể là một người, nhiều người, cịn đối tượng có thể là
một hoặc nhiều người (trong tổ chức xã hội).
Bất luận một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu và quy mơ ra sao đều cần
phải có sự quản lý và có người quản lý để tổ chức hoạt động và đạt được mục
đích của mình.


12

Như vậy, có thể khái quát: quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển,
hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt
tới mục đích đã đề ra. sự tác động của quản lý phải bằng cách nào đó để
người bị quản lý luôn luôn hồ hởi, phấn khởi đem hết năng lực và trí tuệ để
sáng tạo ra lợi ích cho bản thân, cho tổ chức và cho cả xã hội.
Quản lý vừa là một khoa học vừa là nghệ thuật, quản lý được xem là
một nghề nhằm dẫn dắt trong một hồn cảnh nhất định, một nhóm người, để
đạt được các mục tiêu phù hợp với mục đích của tổ chức do vậy mà người
quản lý cần phải hội tụ đầy đủ các yếu tố về kiến thức quản lý, về kỹ năng,
nghiệp vụ quản lý, vừa như một nhà quân sự, vừa như một nhà tâm lý, một
nhà sư phạm mẫu mực, một nghệ sĩ sân khấu, vừa phải có một trái tim
“nóng”, vừa phải có một cái đầu “lạnh”.

1.2.3.2. Phát triển
- Phát triển:
Theo Từ điển Tiếng việt - Viện ngơn ngữ học, phát triển có nghĩa là:
“Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, là sự vận động từ thấp đến
cao, từ đơn giản đến phức tạp” theo đó cái mới, cái tiến bộ sẽ hình thành và
thay thế cho cái cũ, cái lạc hậu. Nét đặc trưng của phát triển là hình thức xoáy
ốc và theo các chu kỳ.
Từ những năm 60 của thế kỷ XX thuật ngữ “phát triển” được sử dụng
khá rộng rãi với cách hiểu đơn giản là phát triển kinh tế. Sau đó khái niệm này
được bổ sung thêm về nội hàm và được hiểu một cách toàn diện hơn.
Ngày nay, khái niệm phát triển được sử dụng để chỉ cả 3 mục tiêu cơ
bản của nhân loại: phát triển con người tồn diện, bảo vệ mơi trường, tạo hồ
bình và ổn định chính trị.
Phát triển là một q trình nội tại, là bước chuyển hố từ thấp đến cao,
trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm năng những khuynh hướng dẫn


13

đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển. Phát triển là q trình tạo ra
sự hồn thiện của cả tự nhiên và xã hội. Phát triển có thể là một q trình hiện
thực nhưng cũng có thể là một tiềm năng của sự vật hiện tượng.
1.2.4. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường
1.2.4.1. Quản lý giáo dục
Khái niệm QLGD có nhiều cách định nghĩa khác nhau:
P.V.khuđôminxky cho rằng: “Quản lý giáo dục là tác động có hệ
thống, có kế hoạch, có ý thức, có mục đích của các chủ thể quản lý ở các cấp
khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ GD và ĐT đến trường
học) nhằm đảm bảo việc giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đặc biệt
sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ trên cơ sở nhận thức và sử dụng các

quy luật về giáo dục của sự phát triển cũng như các quy luật khách quan của
quá trình dạy học và giáo dục, của sự phát triển thể chất và tâm lý của trẻ
em” [11, tr.341].
Quan niệm của tác giả Đặng Quốc Bảo: "Quản lý giáo dục theo nghĩa
tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằmđẩy
mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội" [4, tr.10].
Tác giả Trần Kiểm khẳng định QLGD được phân chia thành hai cấp:
quản lý vĩ mô và quản lý vi mô. Đối với cấp vĩ mô: "Quản lý giáo dục được
hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ
thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả mắt xích của hệ thống (từ
cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất
lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội
đặt ra cho ngành giáo dục". Đối với cấp vi mô: "Quản lý giáo dục được hiểu
là hệ thống những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có
hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, công nhân
viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài


14

nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của
nhà trường" [16, tr.14].
Cũng như quản lý nói chung, QLGD là hệ thống các tác động có mục
đích, có kế hoạch của chủ thể QLGD lên đối tượng nhằm đạt mục tiêu giáo
dục đề ra. Nhưng QLGD không đơn thuần là những tác động theo một hướng.
QLGD trọng tâm là quản lý hoạt động dạy và hoạt động học, do đó những tác
động của nó lên hệ thống phải là những tác động kép. Tác động lên hoạt động
dạy, đồng thời chuyển hoá hoạt động dạy thành hoạt động học để đạt tới mục
tiêu giáo dục, và chính trong q trình thực hiện sự chuyển hố đó, nó sẽ phải
điều hành, phối hợp tác động của các lực lượng khác, nhằm tạo ra một sức

mạnh tổng hợp tác động đến hoạt động giáo dục và đào tạo
Các quan điểm trên tuy có sự diễn đạt khác nhau, nhưng đều tốt lên
bản chất của QLGD đó là q trình tác động có định hướng của chủ thể quản
lý lên các thành tố tham gia vào quá trình hoạt động giáo dục nhằm thực hiện
có hệ quả mục tiêu giáo dục đề ra.
Trong đó:
+ Chủ thể quản lý: Bộ máy QLGD các cấp
+ Khách thể quản lý: Hệ thống giáo dục quốc dân với yếu tố cơ bản là
hệ thống các trường học.
+ Các thành tố: Mục tiêu giáo dục; nội dung giáo dục; phương pháp
giáo dục; lực lượng giáo dục (người dạy); đối tượng giáo dục (người học);
phương tiện giáo dục (điều kiện).
Các quá trình giáo dục thường được diễn ra trong thời gian dài, những
phẩm chất nhân cách của HS mà giáo dục đang đào tạo ngày nay phải đáp
ứng được những yêu cầu của hiện tại và tương lai khi người học đã rời ghế
nhà trường.


15

Các hiện tượng giáo dục bao giờ cũng là các hiện tượng đặc biệt phức
tạp, chính vì vậy QLGD địi hỏi vừa phải có tính cụ thể, vừa phải có tính tồn
vẹn sâu sắc.
Quản lý để giáo dục vừa là mục tiêu, vừa là sức mạnh của phát triển
phải lấy điểm tựa dựa vào nhà trường các chủ trương chính sách quản lý phải
xuất phát từ đời sống nhà trường, coi trọng tính đặc thù của nhà trường.
QLGD phải lấy nhà trường làm cơ sở là thể hiện tinh thần dân chủ hố xã hội
khi đất nước khơng phải chỉ có một thiểu số dân cư đi học mà là 100% dân cư
đi học, là giúp đỡ cho nhà trường đề ra được kế hoạch phát triển với mục tiêu
phát triển cộng đồng và mục tiêu chung của đất nước. Nhà trường tổ chức

được quy trình GD&ĐT làm gia tăng được chất lượng nguồn nhân lực của
cộng đồng, để thế hệ trẻ của cộng đồng “được học”, “học được” và “được
phát triển tài năng”.
1.2.4.2. Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trường là một bộ phận của QLGD. Nhà trường chính là nơi
diễn ra các q trình giáo dục có nhiệm vụ trang bị kiến thức cho một nhóm
dân cư nhất định nhà trường là một thiết chế đặc biệt của xã hội, là tổ chức
giáo dục mang tính quyền lực nhà nước - xã hội, trực tiếp làm công tác giáo
dục - đào tạo thế hệ trẻ thành những người có tri thức, sức khoẻ, nhân cách.
Giáo dục nhà trường giữ vai trò trọng yếu tạo ra sức lao động mới cho xã hội
đặc biệt là đòi hỏi hàm lượng chất xám trong lao động ngày càng cao.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo “Quản lý nhà trường là quản lý một thiết
chế vừa có tính sư phạm, vừa có tính kinh tế. Các vấn đề tổ chức - sư phạm và
kinh tế - xã hội lồng ghép vào nhau” [4, tr.40].
Nghĩa là cần phải đào tạo HS trở thành người lớn có trách nhiệm tự lập
với ba giấy thơng hành đi vào đời: cơ bản giấy thông hành học vấn (người học
có tri thức cơ bản thích ứng với bước tiến của văn hố chung giấy thơng hành


16

kỹ thuật nghề nghiệp (có kỹ năng nghề phổ thơng để tự lập được). Giấy thơng
hành kinh doanh (có tư duy kinh tế, có khả năng tham gia lao động, kinh
doanh có hiệu quả).
Quản lý theo nghĩa hẹp có thể hiểu là quản lý tất cả các hoạt động trong
nhà trường như QLQTDH, giáo dục, tài chính, nhân lực, hành chính, mơi
trường giáo dục, trong đó quản lý DH - giáo dục là trọng tâm.
Trong quản lý và thực tiễn quản lý nhà trường gồm 2 loại quản lý:
Một là: quản lý của chủ thể bên trên và bên ngoài nhà trường nhằm
định hướng cho nhà trường, tạo điều kiện cho nhà trường hoạt động và phát

triển (các cấp quản lý nhà nước và sự hợp tác, giám sát của xã hội, cộng
đồng).
Hai là: Quản lý của chính chủ thể bên trong nhà trường, hoạt động tổ
chức chỉ đạo và kiểm tra để đưa nhà trường đạt tới những mục tiêu đã đề ra
(thực hiện các chức năng quản lý của một tổ chức).
Mục tiêu quản lý của nhà trường thường được cụ thể hoá trong kế
hoạch năm học là nhiệm vụ chức năng mà nhà trường sẽ thực hiện suốt trong
năm học.
Quản lý nhà trường phải bao quát mười vấn đề trong kế hoạch phát
triển nhà trường. Mười vấn đề đó là: Mục tiêu, nội dung phương pháp, thàylực lượng, trị-đối tượng, hình thức, điều kiện, mơi trường, bộ máy và quy chế
đào tạo [4, tr.43].
1.3. Một số vấn đề về lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong giáo dục
1.3.1. Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ. Theo nghĩa hẹp được hiểu là tồn bộ lực
lượng lao động có khả năng lao động, đang có việc làm hoặc chưa có việc


17

làm. Xét trong phạm vi một đơn vị, cơ quan hay địa phương nguồn nhân lực
chính là tồn bộ lao động của đơn vị, cơ quan hay địa phương đó.
* Quản lý nguồn nhân lực:
- Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: Quản lý
nguồn nhân lực:“Là chức năng QL giúp người QL tuyển mộ, lựa chọn, huấn
luyện và phát triển các thành viên của tổ chức”.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động sau đây:
(1). Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự
luôn được đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hố nguồn nhân lực được

thực hiện thơng qua việc phân tích (i) các nhân tố bên trong như các kỹ năng
hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn
các đơn vị, các bộ phận; (ii)các nhân tố bên ngoài như "thị trường lao động"
(2). Tuyển mộ: là việc lập một danh sách-chính xác hơn chuẩn bị một
nhóm nhân sự- các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực. Có
thể tìm thấy họ thơng qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc
làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các trường đại học cao đẳng,
trường kỹ thuật nghề...
(3). Chọn lựa: được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các
bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và nhân dụng
và các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của
ứng viên do những người quản lý trực tiếp tiến hành; những người quản lý đó
là người sẽ lựa chọn cuối cùng và và sử dụng nhân lực được chọn.
(4). Xã hội hoá/hay định hướng: là q trình giúp những thành viên
được tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hồ nhập với tổ chức.
Người mới đến được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa
vụ và trách nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và
hành vi đáng được mong đợi từ những thành viên.


18

(5). Huấn luyện và phát triển: nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống
hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện
là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những cơng việc đang thực
hiện; cịn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc.
(6). Thẩm định kết quả hoạt động: là việc so sánh kết quả hồn thành
cơng việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định
cho vị trí làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tưc thì;
chẳng hạn như huấn luyện thêm, nặng ra thì hạ cấp, q lắm thì "chia tay"'

cịn nếu đạt kết quả cao thì đang được tưởng thưởng hoặc đề bạt, nâng cấp.
Tuy việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến hành
tại một thời điểm hoặc thời đoạn nào đó, nhưng "phịng" quản lý nguồn nhân
lực có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn để hình thành một
chính sách hướng dẫn mọi cuộc thẩm định nói trên.
(7). Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: những hoạt động này
phản ánh giá trị(vị trí, vai trị) của một thành viên đối với tổ chức. NGười đạt
thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ
năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan
trọng hơn, thậm chí bị thải hồi. Tất cả các hoạt động này đều tác động đến kế
hoạch hoá nguồn nhân lực.
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục
Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục chính là phát triển đội ngũ nhà
giáo và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục.
"Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo
dục" (Điều 15- Luật Giáo dục 2005). Phát triển đội ngũ giáo viên vừa là mục
tiêu, vừa là động lực để phát triển nhà trường. Vì lẽ đó, phát triển đội ngũ giáo
viên, cần thiết phải tìm hiểu khái lược về phát triển nguồn nhân lực.