Quản lý đội ngũ giáo viên các trường mầm non tư thục trên địa bàn quận hoàng mai thành phố hà nội theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực (tt)

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGD&ĐT, ngày 07/4/2008 của Bộ trưởng
Bộ GD&ĐT ban hành Điều lệ Trường mầm non, tại Điều 2, Chương 1 đã nêu rõ
một trong những nhiệm vụ và quyền hạn của trường mầm non, trường mẫu giáo,
nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập đó là: “Quản lý cán bộ, giáo viên, nhân
viên để thực hiện nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ em”.
Quận Hồng Mai là nơi có số trẻ trong độ tuổi học tại trường Mầm non
ngày càng đông. Nhằm giảm tải số lượng trẻ trong các trường Mầm non công
lập, dân lập và đáp ứng các nhu cầu của các bậc phụ huynh khi gửi trẻ tới
trường.
Hơn thế nữa, đội ngũ giáo viên các trường Mầm non tư thục công tác
không ổn định, lâu dài. Việc thường xuyên phải tuyển dụng giáo viên mới sẽ
ảnh hưởng tới hoạt động nuôi dạy của giáo viên và hoạt động học tập, vui chơi,
ăn uống, ngủ nghỉ của trẻ.
Để phát huy được vai trò và năng lực của giáo viên mầm non, địi hỏi cơng
tác quản lý nhà trường cần có những thay đổi phù hợp với giáo dục mầm non
trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài“Quản lý đội ngũ giáo
viên các trường mầm non tư thục trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố
Hà Nội theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên các trường MNTT trên địa
bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội theo tiếp cận phát triển NNL nhằm
góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc và ni dạy trẻ, đáp ứng nhu cầu của
của phụ huynh học sinh, người học và yêu cầu đổi mới GDMN hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non tư thục trên địa bàn quận
Hoàng Mai - thành phố Hà Nội theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.
3.2. Đối tượng nghiên cứu

Quản lý đội ngũ giáo viên các trường mầm non tư thục trên địa bàn quận
Hoàng Mai - thành phố Hà Nội theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.
4. Giả thuyết khoa học
Chất lượng đội ngũ giáo viên các trường mầm non tư thục cịn có những
hạn chế nhất định. Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến những hạn
chế đó là cơng tác quản lý đội giáo viên chưa khoa học, chưa sát thực. Nếu đề
xuất và thực thi các biện pháp quản lý phù hợp với thực tiễn các trường mầm
1


non tư thục, đặc biệt là việc quản lý đội ngũ giáo viên theo hướng tiếp cận phát
triển nguồn nhân lực thì đội ngũ này sẽ ổn định và phát triển nhất là sẽ giúp nhà
trường nâng cao chất lượng chăm sóc và ni dạy trẻ.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường Mầm non
tư thục theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên và quản lý đội ngũ giáo
viên các trường Mầm non tư thục trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà
Nội theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.
- Đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên các trường mầm non tư thục
trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội theo tiếp cận phát triển nguồn
nhân lực.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Địa bàn nghiên cứu: các trường Mầm non tư thục trên địa bàn quận
Hoàng Mai - thành phố Hà Nội trong 3 năm học (2014-2015, 2015-2016 và
2016-2017).
- Khách thể khảo sát: Đội ngũ cán bộ quản lý (8 Chủ trường, 10 Hiệu
trưởng, 3 Phó Hiệu trưởng), 173 Giáo viên, 240 Phụ huynh học sinh tại 10
trường Mầm non tư thục trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội; 2
chuyên viên và 1 Tổ phó phụ trách Tổ nghiệp vụ Mầm non quận Hoàng Mai.

7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận
7.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.3. Nhóm các phương pháp hỗ trợ
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, kết quả nghiên cứu của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường Mầm non tư
thục theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng đội ngũ giáo viên và quản lý đội ngũ giáo viên các
trường Mầm non tư thục trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội theo
tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.
Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên các trường Mầm non tư
thục trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội theo tiếp cận phát triển
nguồn nhân lực.

2


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG MẦM
NON TƯ THỤC THEO TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.2.1.1. Quản lý
Cho dù cách tiếp cận nào thì bản chất của hoạt động quản lý là cách thức
tác động (tổ chức, điều khiển, kiểm tra) hợp quy luật của chủ thể quản lý đến

khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt hiệu
quả mong muốn và đạt mục tiêu đã đề ra.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục chính là q trình tác động có định hướng của nhà quản
lý giáo dục trong việc vận dụng nguyên lý, phương pháp chung nhất của quản
lý nhằm đạt được những mục tiêu đề ra.
1.2.1.3. Quản lý nhà trường
Công tác quản lý trường học bao gồm sự quản lý các tác động qua lại giữa
trường học và xã hội, đồng thời quản lý chính nhà trường.
1.2.2. Giáo viên, đội ngũ giáo viên, quản lý đội ngũ giáo viên
1.2.2.1. Giáo viên, đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên là một tập hợp những người làm nghề giáo dục - dạy
học, được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức) cùng chung một nhiệm vụ
là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập thể đó, tổ chức đó. Họ làm
việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thơng qua lợi ích về vật chất và tinh thần
trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội.
1.2.2.2. Giáo viên mầm non
Tại Điều 34, Chương V - Điều lệ trường mầm non: “Giáo viên trong các cơ
sở giáo dục mầm non là người làm nhiệm vụ ni dưỡng, chăm sóc, giáo dục
trẻ em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập”.
1.2.2.3. Quản lý đội ngũ giáo viên
Quản lý đội ngũ giáo viên nghĩa là định hướng, kiểm soát, điều tiết và phối
hợp các hoạt động của GV trong hoạt động giáo dục tại các cơ sở giáo dục
nhằm đảm bảo các tiêu chí giáo dục của đơn vị, các nhiệm vụ đặt ra của đơn vị;
ngành giáo dục địa phương và hơn hết đó là thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của
người GV được xã hội giao phó.
3


1.3. Trường mầm non tư thục trong hệ thống giáo dục quốc dân

Trong Quy chế tổ chức và hoạt động trường mầm non tư thục ban hành
kèm theo Thông tư số 13/2015/TT-BGDĐT ngày 30 tháng 06 năm 2015 của Bộ
trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định tại Chương 1, Điều 2 ghi rõ: “Nhà
trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập tư thục là cơ sở giáo dục mầm
non thuộc hệ thống giáo dục quốc dân của nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa
Việt Nam, do tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế hoặc
cá nhân thành lập khi được cơ quan nhà nước có thẩm quyển cho phép. Nguồn
vốn đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và bảo đảm kinh phí hoạt động là nguồn
ngồi ngân sách nhà nước” và “Nhà trường, nhà trẻ tư thục, có tư cách pháp
nhân, con dấu và được mở tài khoản riêng”.
1.4. Quản lý đội ngũ giáo viên Mầm non tư thục theo tiếp cận phát
triển nguồn nhân lực
1.4.1. Lý thuyết về quản lý phát triển nguồn nhân lực
1.4.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.
1.4.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL trong một tổ chức là hoạt động quản lý nhằm làm cho
nguồn nhân lực biến đổi theo hướng tiến bộ về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là
chất lượng để lực lượng người lao động của một tổ chức đáp ứng được các yêu
cầu và nhiệm vụ được giao.
1.4.1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực
Theo Leonard Nadler, phát triển nguồn nhân lực gồm có ba nhóm hoạt
động chủ yếu (Sơ đồ 1.1, trang 23):
+ Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có giáo dục, đào tạo, bồi
dưỡng cho người lao động và hoạt động tự bồi dưỡng của mỗi cá nhân. Nhóm
hoạt động quản lý này nhằm mục tiêu nâng cao trí lực và thể chất cho đội ngũ
người lao động trong tổ chức theo yêu cầu chuẩn mực mong muốn.
+ Sử dụng nguồn nhân lực, trong đó có tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, đề
bạt, thuyên chuyển người lao động. Nhóm hoạt động quản lý này nhằm mục

tiêu đảm bảo số lượng, cơ cấu, nâng cao trí lực và thể chất đội ngũ người lao
động trong tổ chức theo hướng chuẩn hố.
+ Tạo mơi trường phát triển nguồn nhân lực, trong đó có tạo mơi trường
làm việc thuận lợi, mơi trường pháp lý có hiệu lực, xây dựng và thực thi các
chính sách đãi ngộ cho người lao động. Nhóm hoạt động quản lý này nhằm mục
tiêu tạo điều kiện cho đội ngũ người lao động có động lực phát triển cá nhân.
4


1.4.2. Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên trường mầm non tư thục theo
tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
Quản lý ĐNGV trường MNTT là quá trình tác động của Chủ tịch HĐQT,
Hiệu trưởng đến ĐNGV nhằm phát triển từng cá nhân và cả ĐNGV đáp ứng
mục tiêu giáo dục, các yêu cầu của việc nâng cao chất lượng giáo dục về quy
mô, chất lượng, hiệu quả. Việc quản lý tốt ĐNGV sẽ tạo ra môi trường liên
nhân cách để phát triển hồn thiện mọi nhân cách, đó là nhân cách học sinh,
nhân cách GV và nhân cách cán bộ quản lý; đây là môi trường giáo dục mà các
hoạt động trong đó đem lại cho mọi người khả năng tự giáo dục
Nội dung quản lý ĐNGV trường mầm non tư thục theo tiếp cận phát triển
nguồn nhân lực bao gồm: quy hoạch; tuyển chọn; sử dụng; bồi dưỡng và tự bồi
dưỡng; chính sách đãi ngộ và kiểm tra, đánh giá. Các nội dung này có mối quan
hệ hữu cơ, tác động lẫn nhau.
1.4.2.1. Xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên mầm non tư thục
Quy hoạch phát triển ĐNGV mầm non tư thục chính là thực hiện các biện
pháp nhằm phát triển ĐNGV mầm non đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có
năng lực chun mơn và nghiệp vụ sư phạm, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự
nghiệp GD&DT.
1.4.2.2. Tuyển chọn đội ngũ giáo viên
Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm xem xét, đánh giá,
lựa chọn, quyết định trong số những người được tuyển dụng ai là người đủ tiêu

chuẩn làm việc trong nhà trường
1.4.2.3. Sử dụng đội ngũ giáo viên
Việc sử dụng đội ngũ sao cho có hiệu quả cao nhất luôn là câu hỏi lớn của
các nhà quản lý. Một đội ngũ với rất nhiều độ tuổi, nhiều tính cách, năng lực, sở
trường, hứng thú…khác nhau và đặc biệt là phụ nữ thì cơng tác quản lý sẽ rất
phức tạp
1.4.2.4. Bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
Bồi dưỡng là các hoạt động làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức,
kỹ năng, thái độ nhằm giúp cán bộ, giáo viên, công nhân viên thực hiện công
việc đạt kết quả tốt hơn.
1.4.2.5. Quản lý việc thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ giáo viên
Chế độ chính sách tốt sẽ là sự động viên kịp thời giáo viên, giúp họ tái tạo
sức lao động tốt hơn và ngược lại.
1.4.2.6. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên
Nếu đánh giá được tiến hành nghiêm túc, đúng đắn sẽ có tác động tích cực,
mạnh mẽ tới tinh thần, thái độ và trách nhiệm của giáo viên giúp họ làm việc
hiệu quả góp phần nâng cao chất lượng giáo dục.
5


1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ giáo viên
trường Mầm non tư thục theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
Công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường mầm non tư thục chịu ảnh
hưởng của nhiều yếu tố khác nhau, có thể phân thành hai nhóm yếu tố khách
quan và yếu tố chủ quan:
1.5.1. Các yếu tố khách quan
1.5.1.1. Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và cơng nghệ
1.5.1.2. Các cơ chế, chính sách quản lý của ngành giáo dục và đào tạo và
của Hiệu trưởng trường mầm non tư thục
1.5.2. Các yếu tố chủ quan

1.5.2.1. Uy tín thương hiệu của cơ sở giáo dục
1.5.2.2. Mơi trường sư phạm
1.5.2.3. Trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên
1.5.2.4. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý
1.5.2.5. Mức độ và chất lượng đầu tư tài chính và cơ sở vật chất cho nhà
trường
Tiểu kết chương 1
Để làm rõ cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường mầm non tư
thục theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã nêu được các nội
dung: Tổng quan các công trình nghiên cứu của nhiều tác giả trong nước và
quốc tế về quản lý đội ngũ giáo viên trường mầm non tư thục theo tiếp cận phát
triển nguồn nhân lực; phân tích một số khái niệm có liên quan đến đề tài: Quản
lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường; Giáo viên, đội ngũ giáo viên, quản lý
đội ngũ giáo viên. Nêu rõ được nhiệm vụ và quyền hạn của Trường mầm non tư
thục trong hệ thống giáo dục quốc dân; nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng
nhà trường, nhà trẻ tư thục.
Trong Chương này, luận văn tập trung phân tích các nội dung quản lý đội
ngũ giáo viên mầm non tư thục theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và các
yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên mầm non tư thục theo tiếp cận
phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời chỉ ra được các yêu tố ảnh hưởng đến
quản lý đội ngũ giáo viên trường mầm non tư thục theo tiếp cận phát triển
nguồn nhân lực.
Phần cơ sở lý luận này sẽ soi sáng cho việc điều tra, khảo sát, phân tích
thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên các trường mầm non tư thục trên địa bàn
quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực từ
đó đề xuất các biện pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng ni dưỡng, chăm
sóc và giáo dục trẻ.
6

Chương 2
THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG MẦM NON TƯ THỤC TRÊN
ĐỊA BÀN QUẬN HOÀNG MAI -THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO
TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Khái quát đặc điểm, tình hình kinh tế - xã hội và giáo dục mầm
non của quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội
2.1.1. Đặc điểm, tình hình kinh tế - xã hội của quận Hồng Mai
Quận Hồng Mai nằm ở phía Nam thủ đô Hà Nội. Quận được thành lập
theo Nghị định số 132/2003/NĐ-CP ngày 06/11/2003 của Chính Phủ và chính
thức hoạt động từ ngày 01/01/2004.
2.1.2. Tình hình giáo dục mầm non của quận Hồng Mai
Năm học 2014-2015 quận Hồng Mai có 9 trường Mầm non tư thục đến
nay đã tăng lên là 10 trường. Điều này càng thể hiện số nhu cầu mở trường và
nhu cầu học ngày càng tăng. Đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý các trường, đội ngũ
cán bộ quản lý Tổ nghiệp vụ Mầm non có phương pháp quản lý khoa học và
phù hợp với bối cảnh hiện tại.
2.2. Thực trạng về đội ngũ giáo viên các trường Mầm non tư thục trên
địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội
2.2.1. Về số lượng giáo viên
Bảng 2.3: Thống kê số lượng giáo viên theo từng khối, lớp
(Từ năm học 2014-2015 đến 2016-2017)

Khối/lớp
Nhà trẻ
3-36 tháng
Mẫu giáo bé
3-4 tuổi
Mẫu giáo nhỡ
4-5 tuổi

Mẫu giáo lớn
5-6 tuổi
Tổng

Năm học
Năm học
2014-2015
2015-2016
Theo
Theo
Thực tế
Thực tế
quy định
quy định

Năm học
2016-2017
Theo
Thực tế
quy định

63

38

73

55

90

66

45

35

50

38

62

46

43

32

48

36

41

33

40

30

44

34

35

28

191

135

215
163
228
173
(Nguồn từ Phòng GD&ĐT quận Hoàng Mai)

Qua nghiên cứu thực trạng, cho ta thấy: Số lượng trường học tăng lên, số
lượng lớp học tăng lên và số lượng giáo viên cũng tăng lên. Tuy nhiên, theo quy
định của nhà trường thì số lượng giáo viên vẫn còn thiếu nhiều. (Bảng 2.1,
trang 41, bảng 2.2, trang 42 và bảng 2.3)
7


2.2.2. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên
2.2.2.1. Về chuyên mơn, nghiệp vụ
Bảng 2.4: Phân loại đào tạo trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên các trường MNTT
trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội năm học 2016-2017

Trình độ đào tạo

Năm học

ĐHSPMN

CĐSPMN

TCSPMN

Thạc sĩ

ĐHSPMN

CĐSPMN

TCSPMN

Tỷ lệ %

Thạc sĩ

Chia ra
TS
giáo
viên

2014-2015

135

0

2

10

123

0

1,5

7,4

91,1

2015-2016

163

0

4

20

139

0

2,4

12,3

85,3

2016-2017

173

0

5

36
132
0
2,9
20,8
76,3
(Nguồn từ Phịng GD&ĐT quận Hồng Mai)

Qua nghiên cứu thực trạng, cho ta thấy: Đội ngũ giáo viên có trình độ đạt
chuẩn và trên chuẩn từ Trung cấp, Cao đẳng đến Đại học. Trong đó, số lượng
giáo viên đạt trình độ Cao đẳng và Đại học ngày càng tăng dần nhưng ở mức độ
thấp. Số lượng giáo viên có trình độ TCSPMN đã giảm dần nhưng vẫn chiếm tỷ
lệ cao nhất.
2.2.2.2. Về độ tuổi và giới tính
Bảng 2.5. Thống kê số GV theo cơ cấu độ tuổi - giới tính năm học 2015-2016

<30 tuổi
Khối/lớp

Nhà trẻ
3-36 tháng
Mẫu giáo bé
3-4 tuổi
Mẫu giáo nhỡ
4-5 tuổi
Mẫu giáo lớn
5-6 tuổi
Tổng

>30 tuổi

Độ tuổi
trung
Số
Tỷ lệ
Tỷ lệ
bình
lượng

Số năm
Số năm
trong
dạy MN
ngành
trung
trung

bình
bình

Tổng
số GV

Giới
tính

55

Nữ

36

65,5

19

34,5

27,5

4,5

4,5

38

Nữ

24

63,2

14

36,8

26,5

4,0

4,0

36

Nữ

26

72,2

10

27,8

25,4

4,2

4,2

34

Nữ

22

64,7

12

35,3

28,2

5,0

5,0

163

Nữ

108

66,3

55

33,7

26,9

4,4

4,4

Số
lượng

(Nguồn từ Phịng GD&ĐT quận Hồng Mai)

Qua nghiên cứu thực trạng, cho ta thấy tỷ lệ giáo viên nữ chiếm 100%.
Điều này cho thấy việc môi trường làm việc có đơng nữ giới sẽ có nhiều bất
cập, dễ gây mâu thuẫn nội bộ, tính bình đẳng chưa cao. Đa số phụ nữ mới ra
trường, tuổi còn trẻ nên thiếu kinh nghiệm thực tiễn chăm sóc và ni dạy trẻ.
8


Cũng có số lượng giáo viên có con nhỏ, đang trong giai đoạn mang thai nên ảnh
hưởng tới ngày công lao động.
2.2.3. Về chất lượng ĐNGV
2.2.3.1. Về phẩm chất, đạo đức, lối sống
Nhìn chung ĐNGV có phẩm chất, đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, giản dị,
có bản lĩnh chính trị vững vàng. Có ý thức kỉ luật tốt, chấp hành nghiêm chỉnh
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và quy
định của ngành, của trường. Bên cạnh đó, cũng có một số bộ phận nhỏ giáo
viên chưa thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của giáo viên, chưa nhiệt tình tham gia

các hoạt động chung của nhà trường.(Bảng 2.6, trang 50)
2.2.3.2. Về trình độ đào tạo
Bảng 2.6. Tổng hợp kết quả đánh giá giáo viên các trường MNTT quận Hoàng Mai
theo các yêu cầu của chuẩn GVMN năm học 2015-2016

Số giáo viên tham gia: 163
Mức độ 0
Mức độ I
Mức độ II
Mức III
Mức độ IV
(Kém)
(Yếu)
(TB)
(Khá)
(Tốt)
Lĩnh vực
Số
Số
Số
Số
Số
%
%
%
%
%
lượng
lượng
lượng

lượng
lượng
Lĩnh vực 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Yêu cầu 1.1
0
0
0
0
0
0
105 64,4
58
35,6
Yêu cầu 1.2
0
0
0
0
0
0
102 62,6
61
37,4
Yêu cầu 1.3
0
0
0
0
0
0

100 61,3
63
38,7
Yêu cầu 1.4
0
0
0
0
0
0
120 73,6
43
26,4
Yêu cầu 1.5
0
0
0
0
0
0
95
58,3
68
41,7
Tổng
0
0
0
0
0

0
522
64
293
36
Lĩnh vực 2: Kiến thức
Yêu cầu 2.1
0
0
2
1,2
5
3,1
116
71,2
40
24,5
Yêu cầu 2.2
0
0
0
0
2
1,2
105
64,4
56
34,4
Yêu cầu 2.3
0

0
0
0
2
1,22
99
60,74 62 38,04
Yêu cầu 2.4
0
0
2
1,2
6
3,7
120
73,6
35
21,5
Yêu cầu 2.5
0
0
2
1,2
5
3,1
128
78,5
28
17,2
Tổng

0
0
6
0,7
20
2,5
568
69,7 221 27,1
Lĩnh vực 3: Kỹ năng sư phạm (Kỹ năng giáo dục, dạy học, tổ chức)
Yêu cầu 3.1
0
0
2
1,2
8
4,9
115
70,6
38
23,3
Yêu cầu 3.2
0
0
0
0
6
3,7
109
66,9
48

29,4
Yêu cầu 3.3
0
0
0
0
6
3,7
111
68,1
46
28,2
Yêu cầu 3.4
0
0
2
1,2
10
6,1
120
73,6
31
19,0
Yêu cầu 3.5
0
0
2
1,2
5
3,1

112
68,7
44
27
0
0
6
0,7
35
4,3
567
69,6 207 25,4
Tổng
(Nguồn từ Phịng GD&ĐT quận Hồng Mai)

9


Qua nghiên cứu thực trạng cho ta thấy chất lượng chuyên môn của đội ngũ
giáo viên các trường mầm non tư thục còn nhiều bất cập. Một bộ phận giáo viên
có trình độ chun mơn cịn ở mức trung bình, chưa đảm nhận được công tác
giảng dạy trong thực tế đổi mới hiện nay.
2.2.3.3. Về năng lực chuyên môn nghiệp vụ
Qua nghiên cứu thực trạng cho ta thấy phần lớn ĐNGV các trường có trình
độ chun mơn khá. Tuy nhiên, một số giáo viên có năng lực chun mơn,
nghiệp vụ ở mức đạt yêu cầu, khả năng tiếp cận và đổi mới phương pháp dạy
học còn chậm, kinh nghiệm giao tiếp, trao đổi với phụ huynh còn non nớt, chưa
đáp ứng được sự kỳ vọng của nhà trường và phụ huynh. (Bảng 2.6, trang 50)
2.2.3.4. Về trình độ tin học, ngoại ngữ
Qua nghiên cứu thực trạng cho ta thấy trình độ ngoại ngữ và trình độ tin

học của đội ngũ giáo viên vẫn còn thấp. (Bảng 2.7, trang 51)
2.3. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên các trường Mầm
non tư thục trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội theo tiếp cận
phát triển nguồn nhân lực
Để phân tích và đánh giá được thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo
viên các trường mầm non tư thục trên địa bàn quận Hoàng Mai theo tiếp cận
phát triển nguồn nhân lực, tác giả sử dụng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
của 21 cán bộ quản lý, 173 giáo viên, 240 phụ huynh học sinh. Đặc biệt là
những thông tin chia sẻ và kinh nghiệm quản lý mầm non của đội ngũ cán bộ
quản lý Tổ nghiệp vụ Mầm non của Phịng GD&ĐT quận Hồng Mai.
Cuối cùng, tác giả tổng hợp số liệu và các thông tin của Đề tài thu nhận
được các kết quả gồm các nội dung sau:
2.3.1. Nhận thức về tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ giáo
viên trường MNTT (HĐQT, HT, PHT, GV, PHHS)
Bảng 2.8: Kết quả nhận thức của đội ngũ CBQL, GV và PHHS các trường MNTT trên
địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội về tầm quan trọng của công tác quản lý
ĐNGV mầm non tư thục
Nội dung

HĐQT và Ban giám hiệu
Giáo viên
Phụ huynh học sinh

Tầm quan trọng
Rất quan Quan Không quan
trọng
trọng
trọng
(3đ)
(2đ)

(1đ)

14
148
110

5
25
96

2
0
34

10

Tổng
điểm

Điểm
TB ( )

Thứ bậc

54
494
556

2,57
2,86

2,31

2
1
3


Từ nghiên cứu thực tế đã cho chúng ta thấy rằng tất cả các đối tượng
được điều tra, khảo sát đều nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác quản lý
ĐNGV trường MNTT theo tiếp cận phát triển NNL. Trong đó, 100% giáo viên
đều cho rằng cơng tác quản lý đội ngũ giáo viên trường mầm non tư thục có
tầm quan trọng; 100% đội ngũ CBQL và GV đều cho rằng nội dung quản lý
việc thực hiện chế độ chính sách đối với giáo viên là rất quan trọng (bảng 2.9,
trang 53).
2.3.2. Cơng tác kế hoạch hố đội ngũ giáo viên
Bảng 2.10: Kết quả triển khai việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên các
trường MNTT trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội

Nội dung
Tạo nguồn giáo viên
mầm non
Tính khả thi của cơng tác
xây dựng kế hoạch
Tính sát hợp với điều
kiện thực tiễn
Tính chính xác của cơng
tác dự báo
Tính kịp thời của
kế hoạch
Năng lực xây dựng kế

hoạch của đội ngũ cán bộ
làm kế hoạch hiện nay

Kết quả
Bình
Rất tốt
thường
(3đ)
(2đ)

Chưa
tốt
(1đ)

Tổng
điểm

Điểm
TB ( )

Thứ bậc

68

48

78

378

1,95

4

90

78

26

452

2,32

3

140

38

16

512

2,64

1

40

46

108

320

1,65

6

48

82

64

372

1,92

5

114

58

22

480

2,47

2

Dựa vào kế hoạch phát triển của nhà trường và thực trạng học sinh đầu
vào, hằng năm các trường đều xây dựng kế hoạch hoá ĐNGV với mục tiêu đảm
bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và chất lượng. Thực tế cho thấyVề việc
triển khai thực hiện xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV các trường MNTT
trên địa bàn quận Hoàng Mai qua bảng trên đã cho chúng ta thấy việc triển khai
của các trường còn rất hạn chế.

11


2.3.3. Về việc tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giáo viên
2.3.3.1. Việc tuyển chọn
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát công tác tuyển chọn các trường MNTT
trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội

Nội dung

Tốt
(3đ)

Việc công khai các chỉ tiêu
tuyển
Tính chiến lược trong
việctuyển giáo viên
Tính cơng bằng trong cơng
tác tuyển

Thủ tục hành chính

Kết quả
Bình
Chưa
thường
tốt
(2đ)
(1đ)

Tổng
điểm

Điểm
TB ( )

166

28

0

554

2,86

60

82

52

396

2,04

166

12

12

534

2,75

130

52

12

506

2,6

Thứ
bậc
1
4

2
3

Qua nghiên cứu thực trạng, chúng ta nhận thấy các trường đều thực hiện
tốt việc công khai chỉ tiêu tuyển dụng. Ban giám hiệu các trường đã làm tốt tính
cơng bằng trong cơng tác tuyển dụng. Bên cạnh đó thì vẫn cịn một số lãnh đạo
chưa năng động, chưa làm tốt công tác chiến lược trong việc tuyển giáo viên.
Trong khi đó, cơng tác tổ chức, nội quy, quy chế hoạt động của các trường làm
chưa quán triệt.
2.3.3.2. Việc bố trí, sử dụng ĐNGV
Bảng 2.12: Kết quả công tác sử dụng ĐNGV các trường MNTT trên địa bàn quận
Hoàng Mai-thành phố Hà Nội

Nội dung
Tính cơng bằng
Thực hiện các chế độ chính
sách
Hợp lý phát huy tính tích cực
của giáo viên
Phát huy tính dân chủ trong
trường học
Năng lực, khả năng
xử lý thơng tin
Hiệu quả

Kết quả
Bình Chưa
Rất tốt
thường
tốt

(3đ)
(2đ)
(1đ)
91
68
35

Tổng
điểm

Điểm
TB ( )

444

2,28

98

68

28

458

2,36

154

22

18

524

2,7

91

35

68

411

2,12

58

114

22

424

2,18

104

72

18

474

2,44

Thứ bậc
4
3
1
6
5
2

Nhìn chung ĐNGV các trường MNTT trên địa bàn quận Hồng Mai ngày
càng đơng đảo, có uy tín về phẩm chất, tích cực sáng tạo trong công việc, đặt
12


hiệu quả công việc lên hàng đầu luôn tự bồi dưỡng bản thân nhưng cũng cịn
mặt hạn chế về tính dân chủ trong trường học, tính cơng bằng chưa được quan
tâm. Cách thể hiện năng lực, tầm nhìn và khả năng xử lý thơng tin, xử lý tình
huống để thích ứng cái mới chưa bộc lộ rõ nét.
2.3.4. Vấn đề bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của đội ngũ CBQL, GV
Bảng 2.13: Kết quả công tác bồi dưỡng của đội ngũ CBQL, GV

Nội dung
Nội dung bồi dưỡng
Hình thức bồi dưỡng

Phương pháp bồi dưỡng
Hiệu quả
Đội ngũ giảng viên bồi dưỡng
Cơ sở vật chất phục vụ bồi dưỡng

Kết quả
Bình Chưa
Rất tốt
thường tốt
(3đ)
(2đ)
(1đ)
22
84
88
44
110
40
18
82
94
16
80
98
36
98
60
28
74
92

Tổng
điểm

Điểm
TB ( )

Thứ bậc

322
392
312
306
364
324

1,66
2,02
1,6
1,58
1,88
1,67

4
1
5
6
2
3

Các trường đã đầu tư về thời gian, kinh phí cho việc bồi dưỡng nhằm nâng
cao trình độ nhận thức, chuyên môn, nghiệp vụ của ĐNGV. Tuy nhiên công tác
bồi dưỡng chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc nâng cao trình độ cũng như
kỹ năng sư phạm mầm non cho đội ngũ giáo viên. Nội dung bồi dưỡng, phương
pháp giảng dạy, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy chưa đáp ứng được nhu cầu
đổi mới hiện nay làm hạn chế sự tiếp thu và lĩnh hội kiến thức.
2.3.5. Hoạt động kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên
Bảng 2.14: Kết quả hoạt động kiểm tra, đánh giá ĐNGV các trường MNTT trên địa
bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội

Nội dung

Tốt
(3đ)

Việc thực hiện quy chế chuyên môn
Hồ sơ chuyên môn, giáo án
Công tác chuẩn bị, sử dụng đồ dùng
dạy học
Hồ sơ công tác chủ nhiệm lớp
Cơng tác dự giờ, rút
kinh nghiệm giờ dạy

176
140

Kết quả
Bình Chưa
thường tốt
(2đ)

(1đ)
18
0
46
9

Tổng
điểm

Điểm
Thứ bậc
TB ( )

564
521

2,91
2,68

56

68

70

374

1,93

176

9

9

548

2,82

62

76

56

394

2,03

1
3
5
2
4

Hoạt động kiểm tra, đánh giá ĐNGV đã được các trường xây dựng kế
hoạch và triển khai hàng năm. Với quan điểm kiểm tra toàn diện, đánh giá công
13

bằng, khách quan nhằm đánh giá đúng thực trạng ĐNGV để có những phương
án sử dụng, bồi dưỡng, phát triển ĐNGV.
Thực tế việc kiểm tra chun mơn cịn mang tính hình thức và khơng thường
xun. Thực trạng ĐNGV thực hiện giờ dạy với chất lượng chưa đồng đều.

Hoạt động kiểm tra, đánh giá, rút kinh nghiệm còn hạn chế, chưa theo chuẩn.
Đội ngũ cán bộ quản lý cịn có tâm lý ngại đánh giá từng cá nhân mà chỉ đánh
giá cả tập thể.
2.3.6. Môi trường làm việc và các cơ chế chính sách đối với đội ngũ giáo
viên
Các chế độ trên thực tế các trường thực hiện vẫn chưa được công bằng và
hiệu quả.
2.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý giáo viên các trường Mầm non tư
thục trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội theo tiếp cận phát
triển nguồn nhân lực
2.4.1. Điểm mạnh
Quận Hoàng Mai có địa bàn rộng, số trẻ trong độ tuổi học mầm non ngày
càng tăng lên. Được sự quan tâm và chỉ đạo sát sao của Uỷ ban nhân dân quận
Hồng Mai và Phịng GD&ĐT quận Hồng Mai.
Đội ngũ cán bộ quản lý ln có tâm huyết với trường lớp, yêu nghề, mến
trẻ.
Đội ngũ giáo viên đa số còn trẻ, năng động, sáng tạo, yêu nghề, mến trẻ.
Có phẩm chất đạo đức tốt.
2.4.2. Điểm hạn chế
Giáo viên ở độ tuổi cịn trẻ, có tâm lý chưa vững vàng, thiếu kinh nghiệm
trong cơng tác chăm sóc, ni dưỡng, giáo dục trẻ.
Đặc thù của trường ngồi cơng lập là thời gian và cường độ lao động tương
đối cao nên ảnh hưởng lớn đến chất lượng ĐNGV.
Do ĐNGV mới nhiều gây cản trở quá trình học tập, ăn uống, vui chơi và
giấc ngủ của trẻ.

Đội ngũ giáo viên chưa thật sự khéo léo trong việc xử lý các tình huống sư
phạm bất ngờ. Đặc biệt là giao tiếp với phụ huynh học sinh.
Tình trạng giáo viên phải làm việc quá tải hoặc công việc hồn thành
nhưng khơng hiệu quả cao.
Đa số chủ trường khơng có trình độ chun mơn sư phạm mầm non. Do
đội ngũ cán bộ quản lý cịn yếu về trình độ và mỏng về số lượng.
Phương pháp quản lý ĐNGV của đội ngũ cán bộ quản lý chưa phù hợp với
điều kiện và tình hình phát triển nhà trường hiện nay.

14


Đội ngũ giáo viên thường có tâm lý cơng tác không lâu dài, không tâm
huyết với trường.
Đa số giáo viên khi tiếp cận với kỹ thuật, công nghệ dạy học hiện đại trong
việc đổi mới phương pháp dạy học .
Cơ cấu bố trí giáo viên chưa thật hợp lý. Các trường chưa mạnh dạn thay
thế số GV thiếu phẩm chất, năng lực.
2.4.3. Thời cơ
Trước hết phải khẳng định: sự có mặt của loại hình giáo dục ngồi cơng
lập đã tạo một cơ hội rất tốt để giảm tải số lượng học sinh đang rất q tải ở các
trường MNCL
Mơ hình trường ngồi cơng lập giúp cho giáo viên và học sinh mầm non
được trang bị cơ sở vật chất tương đối tốt và những môi trường giáo dục hiện
đại, bắt nhịp với xu thế phát triển chung.
Nhiều cuộc thi về nghiệp vụ sư phạm, giáo viên giỏi các cấp, những buổi
hội thảo được nhà trường tổ chức thường xuyên, định kỳ. Đây là cơ hội cho
ĐNGV được gặp gỡ, cọ xát, trao đổi kinh nghiệm với nhau và góp phần nâng
cao trình độ của mình.
Do sự cạnh tranh về nhân sự giữa các trường MNTT ngày càng cao nên

mức lương và các chính sách đãi ngộ ngày càng được để ý. Điều này giúp cho
đội ngũ giáo viên yên tâm cơng tác và có chí phấn đấu, cống hiến cho trường
lâu dài hơn.
2.4.4. Thách thức
Đội ngũ giáo viên tiếp cận được với các tiến bộ khoa học tiên tiến chậm,
hiệu quả không cao. Đồng thời vẫn tồn tại khoảng cách về chất lượng của giáo
viên có trình độ TCSPMN, CĐSPMN, ĐHSPMN.
Sự cạnh tranh cao giữa các trường mầm non tư thục với các trường cơng
lập. Nhiều giáo viên vẫn có tâm lý muốn thi đỗ công chức vào trường công lập
để ổn định hơn.
Áp lực về nhu cầu tuyển sinh đầu vào, việc sắp xếp nhân sự ở các khối, lớp
và những địi hỏi ngày càng cao từ phía phụ huynh về chất lượng đào tạo học
sinh. Những tồn tại về cơ cấu, số lượng, chất lượng ảnh hưởng tới công tác sử
dụng ĐNGV trong những năm tiếp theo.
2.4.5. Nguyên nhân của những hạn chế
Việc dự báo, quy hoạch còn chậm và lúng túng, chưa bắt kịp nhịp độ phát
triển kinh tế - xã hội nói chung.
Cơng tác bồi dưỡng ĐNGV chưa theo kịp những yêu cầu trong giai đoạn
mới.
15


Công tác thanh tra, kiểm tra và các biện pháp xử lý khắc phục những hạn
chế của đội ngũ giáo viên chưa kịp thời.
Chế độ khen thưởng động viên giáo viên chưa được coi trọng, chưa tương
xứng với công lao của đội ngũ giáo viên.
Năng lực quản lý sư phạm mầm non của đội ngũ CBQL còn hạn chế: Một
số Hiệu trưởng chưa có trình độ chun mơn vững vàng nên việc quản lý giáo
viên về công tác chuyên môn chưa được hiệu quả.
Tiểu kết chương 2

Qua khảo sát 194 ý kiến của đội ngũ CBQL, GV và 240 phụ huynh học
sinh. Đặc biệt là những chia sẻ, góp ý của 2 chuyên viên và 1 Tổ phó phụ trách
Tổ nghiệp vụ Mầm non quận Hoàng Mai.
Trong phần thực trạng ĐNGV tác giả đã làm sáng tỏ:
- Về số lượng giáo viên: thiếu trầm trọng.
- Về cơ cấu đội ngũ giáo viên:Cần chú ý tới việc đào tạo, bồi dưỡng cho
đội ngũ giáo viên phát triển năng lực sư phạm hơn nữa.
Trong phần thực trạng công tác quản lý ĐNGV các trường MNTT trên địa
bàn quận Hoàng Mai-thành phố Hà Nội theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực,
tác giả đã đã rút ra các kết luận như sau:
- Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và phụ huynh học sinh có nhận thức
đầy đủ về tầm quan trọng của công tác quản lý ĐNGV trường MNTT theo tiếp
cận phát triển NNL.
- Tác giả đã tiến hành khảo sát và làm nổi bật các nội dung trong công tác
quản lý ĐNGV: về cơng tác kế hoạch hố ĐNGV; cơng tác tuyển chọn, sử dụng
đội ngũ giáo viên; công tác bồi dưỡng và tự bồi dưỡng CBQL, GV; công tác
kiểm tra, đánh giá ĐNGV; môi trường làm việc và các cơ chế chínhsách đối với
ĐNGV; năng lực quản lý sư phạm MN của đội ngũ CBQL.
Từ đó, tác giả đã đưa ra được những điểm mạnh, điểm hạn chế, nguyên
nhân của những hạn chế, cơ hội, thách thức trong việc quản lý đội ngũ giáo viên
trong nhà trường.
Tất cả các thực trạng trên là cơ sở thực tiễn gợi mở nhiều cho việc đề xuất
các biện pháp quản lý ĐNGV các trường MNTT trên địa bàn quận Hoàng Maithành phố Hà Nội theo tiếp cận phát triển NNL.

16


Chương 3
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊNCÁC TRƯỜNG MẦM
NON TƯ THỤC TRÊN ĐỊA BÀNQUẬN HOÀNG MAI - THÀNH PHỐ

HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp
3.1.1. Đảm bảo tính thực tiễn của các biện pháp
3.1.2. Đảm bảo tính kế thừa của các biện pháp
3.1.3. Đảm bảo tính khả thi của các biện pháp
3.1.4. Đảm bảo tính hiệu quả của các biện pháp
3.1.5. Đảm bảo tính đồng bộ của các biện pháp
3.2. Đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên các trường Mầm
non tư thục trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội theo tiếp cận
phát triển nguồn nhân lực
3.2.1. Hồn thiện cơng tác quy hoạch và xây dựng quy trình phát
triểnđội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện tại và tương lai
của nhà trường
3.2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp
Đảm bảo cho ĐNGV trong nhà trường đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và
đáp ứng yêu cầu của giáo dục mầm non hiện nay.
3.2.1.2. Nội dung biện pháp
- Tiến hành điều tra khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên các
trường MNTT quận Hoàng Mai để so sánh với những yêu cầu về phát triển
ĐNGV trong giai đoạnmới.
- Kiểm tra, đánh giá, tổng kết và đề xuất các phương án theo định kỳ để có
thể điều chỉnh nhằm nâng cao chất lượng việc hồn thiện quy hoạch phát triển
đội ngũ giáo viên mầm non.
- Đưa ra khuyến nghị cho các cơ quan quản lý nhà nước về công tác phát
triển ĐNGV của nhà trường.
3.2.1.3. Cách thức thực hiện biện pháp
- Trước hết thành lập “Ban chỉ đạo xây dựng và phát triển ĐNGV”:
- Theo quy trình trên, Ban chỉ đạo xây dựng và phát triển ĐNGV đã xác
định được nhu cầu giáo viên của nhà trường trong giai đoạn từ năm 2016 đến
2020.

3.2.1.4. Điều kiện thực hiện
Ban Giám hiệu các trường cần phối hợp với đội ngũ cán bộ quản lý Phòng
GD&ĐT để lập quy hoạch phát triển đội ngũ hợp lý.
Việc xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV, các trường cần thực hiện có
hiệu quả khả thi, đảm bảo tính chính xác, trung thực.
17


Phòng GD&ĐT tổ chức tổng hợp quy hoạch của từng trường học, phân
tích, đánh giá và căn cứ vào báo cáo tình hình và điều kiện phát triển của nhà
trường để xây dựng quy hoạch đảm bảo tính khoa học và hiệu quả.
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển chọn, bố trí và sử dụnggiáo viênnhằm phát
huy tiềm năng của đội ngũ
3.2.2.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp
Biện pháp này nâng cao hiệu quả của việc sử dụng ĐNGV mầm non hiện
có tại các trường. Đồng thời giúp các cấp quản lý giáo dục có thể sắp xếp,
thuyên chuyển một cách hợp lý đội ngũ, phát huy được các thế mạnh đội ngũ,
tiết kiệm tiền bạc, công sức.
3.2.2.2. Nội dung biện pháp
- Về công tác tuyển dụng: Dựa vào quy hoạch phát triển ĐNGV để lập kế
hoạch tuyển dụng.
- Về công tác sử dụng ĐNGV sau khi được tuyển dụng: Tuỳ thuộc vào nhu
cầu và tình hình thực tiễn của nhà trường để có sự thay đổi phương án sử dụng
giáo viên nhằm giải phóng và phát huy tiềm năng của ĐNGV, đảm bảo hiệu
quả và chất lượng công việc.
3.2.2.3. Cách thức thực hiện biện pháp
Thứ nhất: Công tác tuyển dụng:
- Căn cứ vào quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, Hiệu trưởng nhà
trường ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng ngay từ đầu năm học.
- Hội đồng tuyển dụng nhà trường lập kế hoạch tuyển dụng và ra quyết

định tuyển dụng giáo viên:
Thứ hai: Công tác sử dụng:
Sau khi đã tổ chức tuyển dụng, lãnh đạo nhà trường giao cho các tổ nhóm
chun mơn dự kiến phân công giảng dạy và bồi dưỡng các giáo viên.
- Nhà trường sẽ bố trí tổ chức hội nghị chuyên đề sau khi có dự kiến của tổ
nhóm chun mơn với các thành phần là lãnh đạo nhà trường
3.2.2.4. Điều kiện thực hiện
- Các trường MNTT xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện việc tiếp nhận,
bổ sung GV đảm bảo theo quy định hiện hành và phù hợp với điều kiện thực tế
của đơn vị.
- Các trường cần tổ chức đánh giá đúng những kết quả hoạt động giảng
dạy, rút ra những hạn chế và hướng khắc phục; đề xuất bổ sung giáo viên.
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ giáo
viên phù hợp với nhu cầu phát triển của giáo dục
3.2.3.1. Mục đích và ý nghĩa của biện pháp
Mục đích của biện pháp này là các trường MNTT có đội ngũ giáo viên đạt
18


trình độ chun mơn và nghiệp vụ sư phạm đáp ứng công tác dạy và nhu cầu
ngày càng cao của xã hội.
3.2.3.2. Nội dung biện pháp
- Nội dung bồi dưỡng có tính tồn diện, tổng hợp, kết hợp tính nhiều mặt
với chun mơn hố và phân hố theo đối tượng.
- Ban lãnh đạo nhà trường cử ĐNGV cốt cán tham gia chương trình bồi
dưỡng thường xuyên.
- Nhà trường tổ chức triển khai các chương trình bồi dưỡng
- Tổ chức hội nghị, hội thảo, hội thi
- Tổ chức bồi dưỡng chính trị, quán triệt và cập nhật nhiệm vụ của giáo
viên theo từng giai đoạn đổi mới và phát triển của đất nước.

- Tổ chức tập huấn sử dụng các thiết bị phục vụ cho dạy học thực hành; bồi
dưỡng nhận thức và trình độ ứng dụng cơng nghệ thơng tin và truyền thông
trong giảng dạy, trong nghiên cứ và tự học.
3.2.3.3. Cách thức thực hiện biện pháp
Sau khi lập kế hoạch, việc tổ chức thực hiện được tiến hành theo các bước:
- Ban lãnh đạo giao cho tổ nhóm chuyên môn căn cứ vào tiêu chuẩn và chỉ
tiêu đào tạo của bộ mơn, thống nhất trong tổ, nhóm cử giáo viên đi dự thi giáo
viên giỏi các cấp và nghiên cứu chuyên sâu.
Việc thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ được tiến hành dưới
nhiều hình thức.
- Hiệu trưởng Nhà trường là người trực tiếp chỉ đạo thực hiện việc đổi mới
công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV.
- Chỉ đạo sự phối hợp thực hiện của các đơn vị, tổ chức có liên quan trong
nhà trường.
3.2.3.4. Điều kiện thực hiện
- Có sự chỉ đạo và phối hợp giữa Phịng GD&ĐT quận Hồng Mai và các
trường MNTT về việc tổ chức bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý và giáo
viên có hiệu quả.
- Chủ trường và HT cần thường xuyên cập nhật các thông báo về việc tổ
chức các lớp học bồi dưỡng theo kiến thức, phương pháp mới. Để triển khai, tổ
chức thực hiện kịp thời.
- Đầu tư về cơ sở vật chất, giáo viên giảng dạy hoặc chuyên gia, cho việc
tự bồi dưỡng tại trường và tổ chức các buổi Hội thảo.
- Các trường phải chủ động xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV tại đơn vị.

19


3.2.4. Hoàn thiện cách thức kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên đáp

ứng nhu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
3.2.4.1. Mục đích và ý nghĩa của biện pháp
Thực hiện tốt cơng tác kiểm tra, đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc
đánh giá đúng năng lực GV, cơng tác quản lý của Hiệu trưởng góp phần nâng
cao chất lượng ĐNGV, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Đồng thời giúp cho
mỗi GV có tinh thần trách nhiệm với công việc hơn và tự đánh giá, tự điều
chỉnh mình ngày càng hồn thiện hơn.
3.2.4.2. Nội dung biện pháp
Trong nhà trường Hiệu trưởng thường kiểm tra đánh giá chuyên môn,
nghiệp vụ sư phạm để nhận định một cách tổng thể về thực trạng chất lượng
giảng dạy của giáo viên và học tập của học sinh qua các nội dung:
- Thanh tra chuyên môn: Kiểm tra hồ sơ giáo án, công tác chuẩn bị soạn
giảng, kiểm tra tiến độ thực hiện chương trình bộ mơn, việc dạy đúng đủ các
giờ lý thuyết cũng như thực hành; dự giờ kiểm tra, đánh giá giờ dạy, chú trọng
việc kiểm tra đánh giá đổi mới phương pháp dạy học. Kiểm tra việc ra đề, chấm
trả bài, nhập điểm vào sổ điểm của lớp.
- Kiểm tra công tác chủ nhiệm lớp, hoạt động ngồi giờ lên lớp, cơng tác tự
học, tự rèn luyện, cơng tác đồn thể, cơng tác xã hội hố giáo dục…
3.2.4.3. Cách thức thực hiện biện pháp
Sau khi lập kế hoạch kiểm tra, nhà trường phải tổ chức thực hiện bằng cách
thành lập ban kiểm tra đánh giá các hoạt động dạy và học.
Ban chỉ đạo công khai tập hợp tài liệu, văn bản, công khai kế hoạch kiểm
tra, tổ chức học tập nghiệp vụ, quy chế, tiêu chí đánh giá kiểm tra, thống nhất
phương pháp kiểm tra.
Ban Giám hiệu là người chỉ đạo thực hiện bằng cách tổ chức quán triệt
nhiệm vụ năm học.
Sau mỗi đợt kiểm tra đánh giá Hội đồng thi đua theo dõi ghi nhận kết quả
công tác kiểm tra, khen thưởng động viên kịp thời.
3.2.4.4. Điều kiện thực hiện
- Tập thể sư phạm nhà trường phải đoàn kết, thống nhất và nhận thức đúng

về vai trị của cơng tác kiểm tra, đánh giá.
- Mỗi trường MNTT phải có những Tổ trưởng chun mơn, một số GV có
năng lực chun mơn tốt, có uy tín trong nhà trường để tham mưu cho HT làm
tốt công tác kiểm tra, đánh giá GV.
- Đội ngũ cán bộ quản lý và Ban chỉ đạo thực hiện công tác kiểm tra, đánh
giá giáo viên các trường thực hiện đúng quy trình, cơng khai.
- Mỗi GV có ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, quyền lợi, từ đó thực hiện
20


tốt công tác tự đánh giá, tự học, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi
dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng u cầu đổi mới
GD&ĐT.
3.2.5. Xây dựng chính sách thu hút, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần
cho giáo viên, kích thích động lực giảng dạy, tạo mơi trường làm việc thuận
lợi
3.2.5.1. Mục đích và ý nghĩa của biện pháp
Biện pháp này giúp nhà trường điều chỉnh, hoàn thiện một số chế độ, chính
sách, chế độ đãi ngộ đối với giáo viên MNTT, tạo động lực để đội ngũ giáo
viên MNTT an tâm, phấn khởi cống hiến, công tác.
3.2.5.2. Nội dung biện pháp
- Vận động xây dựng một tập thể đoàn kết thân ái, quan tâm đến hoàn cảnh
cá nhân, cẩn thận trong việc đánh giá giáo viên, tiến hành mọi cơng việc có liên
quan đến giáo viên với một thái độ cơng tâm, thân ái, tận tâm và có tính giúp
đỡ.
- Ban Giám hiệu nhà trường kết hợp với các tổ chức trong nhà trường tổ
chức tìm hiểu, quan tâm đến hoàn cảnh kinh tế, điều kiện vật chất của từng giáo
viên nhất là những giáo viên mới ra trường để có sự giúp đỡ kịp thời nhằm tạo
tâm lý ổn định cho đội ngũ giáo viên yên tâm làm việc.
- Ban Giám hiệu cân nhắc duy trì việc thực hiện quy chế chi tiêu nội bộ.

3.2.5.3. Cách thức thực hiện biện pháp
- Nghiên cứu kỹ lưỡng các chính sách chế độ đãi ngộ của Nhà nước.
- Nhà trường động viên cán bộ giáo viên hưởng ứng phong trào thi đua,
hồn thành cơng việc với chất lượng cao.
- Thường xun theo dõi các văn bản về chế độ ưu đãi, lương thưởngvà
các chế độ phụ cấp khác.
- Thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hố, văn nghệ và có chế độ
khen thưởng phù hợp cho cán bộ giáo viên đạt giải.
3.2.5.4. Điều kiện thực hiện
- Các trường phải thống nhất củng cố cơ sở vật chất nhà trường, cải thiện
môi trường và điều kiện làm việc, chăm lo đời sống cho GV.
3.2.6. Xây dựng mạng lưới giáo viên giữa các trường mầm non tư thục
với các trường mầm non cơng lập trên địa bàn quận Hồng Mai đồng thời
xây dựng mối quan hệ giữa nhà trường với phụ huynh học sinh
3.2.6.1. Mục đích và ý nghĩa của biện pháp
Tạo cơ hội cho ĐNGV được giao lưu, học hỏi với các đồng nghiệp trong
mạng lưới. Qua đó, nhằm nâng cao trình độ, khả năng tự tin thể hiện mình của
ĐNGV.
21


3.2.6.2. Nội dung biện pháp
- Thành lập một Ban tổ chức giữa trường trong cùng mạng lưới, trong đó
thành phần chính là Hiệu trưởng các trường.
- Đề xuất, xây dựng quy chế hoạt động của mạng lưới
- Tổ chức thực hiện, tổng kết, đánh giá kết quả hoạt động của mạng lưới.
3.2.6.3. Cách thức thực hiện biện pháp
- Lãnh đạo nhà trường đề xuất, tham mưu với Hội đồng quản trị để thành
lập Ban tổ chức các trường trong mạng lưới.
- Ban tổ chức họp bàn thống nhất trong việc xây dựng quy chế hoạt động

của mạng lưới.
- Ban tổ chức mạng lưới lập kế hoạch định kỳ đánh giá, tổng kết, cải tiến
phương thức và nội dung hoạt động để ngày một hiệu quả.
- Ban tổ chức mạng lưới tham mưu với Lãnh đạo các Phòng Giáo dục Đào tạo.
3.2.6.4. Điều kiện thực hiện
Phịng GD&ĐT có sự chỉ đạo giúp các trường giao lưu, học hỏi kinh
nghiệm thông qua các buổi họp, hội thảo, bồi dưỡng theo chuyên đề.
Hiệu trưởng các trường thường xuyên gặp gỡ, trao đổi và cùng đưa ra
phương án tốt nhất để xây dựng mạng lưới giáo viên đoàn kết, thống nhất.
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp.
Mỗi biện pháp đều có vai trị, vị trí và tầm quan trọng nhất định và chúng
có mối quan hệ biện chứng, mật thiết, gắn bó hữu cơ, thúc đẩy và hỗ trợ nhau.
Biện pháp này làm tiền đề thúc đẩy biện pháp kia và ngược lại, từ đó tạo nên sự
thống nhất chặt chẽ và đem lại hiệu quả cao trong quá trình tổ chức thực hiện.
(Sơ đồ 3.1, trang 96)
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
Đa số các ý kiến cho rằng các biện pháp đều cấp thiết và khả thi. (Bảng
3.1, trang 97)
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở lý luận đã phân tích và qua khảo sát thực trạng tại các trường
MNTT trên địa bàn quận Hoàng Mai, tác giả đề xuất 6 biện pháp để quản lý
ĐNGV theo tiếp cận phát triển NNL .
Qua khảo nghiệm, chúng ta thấy các biện pháp đề xuất đều nhận được sự
đồng thuận cao của đội ngũ CBQL và ĐNGV. Việc áp dụng và triển khai các
biện pháp quản lý ĐNGV theo tiếp cận phát triển NNL đã nêu trên có ý nghĩa
quan trọng và cần thiết trong việc mở rộng quy mô đào tạo và nâng cao chất
lượng giáo dục các trường MNTT nói riêng và giáo dục mầm non của quận
Hồng Mai nói chung.
22

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Đề tài đã làm rõ thực trạng về ĐNGV, thực trạng về công tác quản lý
ĐNGV các trường MNTT trên địa bàn quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội
theo tiếp cận phát triển NNL. Qua kết quả nghiên cứu thực trạng cho thấy: Đội
ngũ giáo viên các trường còn bất cập về số lượng, chất lượng cũng như về cơ
cấu còn một số vấn đề chưa thật hợp lý, hiệu quả chưa cao, chưa mang tính dự
báo.
Luận văn bước đầu đề xuất được 6 biện pháp: Hồn thiện cơng tác quy
hoạch và xây dựng quy trình phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục hiện tại và tương lai của nhà trường; Đổi mới công tác tuyển
chọn, bố trí, sử dụng giáo viên nhằm phát huy tiềm năng của đội ngũ; Đổi mới
công tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng ĐNGV phù hợp với nhu cầu phát
triển của giáo dục; Hoàn thiện cách thức kiểm tra, đánh giá ĐNGV đáp ứng nhu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay; Xây dựng chính sách thu hút, cải thiện đời sống
vật chất, tinh thần cho giáo viên, kích thích động lực giảng dạy, tạo môi trường
làm việc thuận lợi; Xây dựng mạng lưới giáo viên giữa các trường MNTT với
các trường MNCL trên địa bàn quận Hoàng Mai đồng thời xây dựng mối quan
hệ giữa nhà trường và PHHS.
Qua nghiên cứu tác giả thấy 6 biện pháp có quan hệ mật thiết với nhau, có
tính liên kết và tính tương hỗ với nhau.
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với UBND quận Hồng Mai
- Cần có kế hoạch tổng thể về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên của
quận trong từng giai đoạn và từng năm học.
- Nghiên cứu điều chỉnh chế độ thu hút nguồn đầu tư của các cá nhân,
doanh nghiệp của quận sao cho khả thi.
- Cải cách thủ tục hành chính, cấp đất cho phép các cá nhân có điều kiện và
tâm huyết với ngành giáo dục quận.

- Có hệ thống văn bản mang tính pháp quy với các loại hình ngồi cơng lập
rõ ràng và chi tiết hơn.
- Cùng với phòng giáo dục điều tra, quy hoạch, nghiên cứu khoa học, cập
nhật với chương trình mầm non mới.
2.2. Đối với Phòng GD&ĐT
- Tạo điều kiện về mặt pháp lý để nhà trường thuận lợi trong công tác đầu
tư cơ sở vật chất, phương tiện, thiết bị dạy.
- Coi công tác này là nhiệm vụ trọng tâm cơ bản của phòng giáo dục trước
mắt cũng như lâu dài.
23


- Hướng dẫn, chỉ đạo các trường mầm non triển khai những chính sách,
quy định của ngành giáo dục.
2.3. Đối với các trường MNTT
2.3.1. Đối với đội ngũ Cán bộ quản lý
- Đề nghị HĐQT - Chủ tịch Hội đồng quản trị các trường cần quan tâm
hơn nữa đến công tác này.
- Kiểm tra việc thực hiện nghiêm túc chuẩn giáo viên Mầm non và áp dụng
đại trà để tạo điều kiện cho HĐQT đánh giá giáo viên.
- Cho đi đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, tạo điều kiện môi trường thuận lợi để
GVMN hoàn thành nhiệm vụ.
- Hoàn thiện, xúc tiến việc xây dựng và thực hiện đồng bộ 8 biện pháp và
rút kinh nghiệm để hoàn thiện các biện pháp hơn nữa.
- Định kỳ hàng năm, rà soát, bổ sung và điều chỉnh chiến lược phát triển
nhà trường đến năm 2020 và tầm nhìn 2025.
- Khảo sát và đánh giá đúng thực chất của đội ngũ, đánh giá đúng năng lực
và hiệu quả công việc của từng giáo viên.
- Xây dựng và thực hiện tốt quy chế chi tiêu nội bộ, có chính sách và cơ
chế hỗ trợ hợp lý đối với giáo viên đi học nâng cao trình độ.

2.3.2. Đối với giáo viên
- Cần nhận thức đúng vai trò, nhiệm vụ của người giáo viên trước những
yêu cầu của thực tiễn giáo dục và nhà trường.
- Mỗi giáo viên phải có thái độ tích cực đối với việc học tập nâng cao trình
độ cũng như ln trau dồi nâng cao tất cả các mặt về nhận thức, trình độ chun
mơn và năng lực sư phạm để cống hiến cho sự phát triển của nhà trường.

24