Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành than khoáng sản tại trường quản trị kinh doanh vinacomin (tt)

1

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Với lực lượng lao động đông đảo, có kiến thức, trình độ, tính kỷ luật
và đồng tâm. Xác định yếu tố con người là then chốt trong hoạt động sản
xuất - kinh doanh, Tập đoàn Than khoáng sản Việt Nam thường xuyên
quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ lao
động, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ. Để thực
hiện tốt công tác đào tạo trong doanh nghiệp, một trong các bước Tập
đoàn và các doanh nghiệp đã thực hiện là xác định nhu cầu đào tạo dựa
trên chiến lược, kế hoạch sản xuất và đề xuất của các ban, phòng chuyên
môn.
Về mặt lý thuyết và thực tiễn, hiện tại Tập đoàn Than khoáng sản
Việt Nam đã triển khai qui trình đào tạo gồm các bước: đánh giá nhu cầu
đào tạo, thiết kế khóa học, phát triển tài liệu, tuyển sinh, tổ chức đào tạo
và đánh giá hiệu quả đào tạo. Trong đó việc đánh giá đúng và đầy đủ nhu
cầu đào tạo là việc cơ bản làm nền tảng cho các bước tiếp theo của qui
trình đào tạo. Xác định đây là vấn đề quan trọng, cần thiết liên quan trực
tiếp đến chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp của Tập Đoàn với trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin.
Xuất phát từ yêu cầu cả về lý luận và thực tiễn, chính vì thế tác giả
chọn đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình với tiêu đề: “ Quản lý
hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành than khoáng sản tại
Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin” làm luận văn tốt nghiệp, với
mong muốn có những đóng góp trong tăng cường quản lý hoạt động đào
tạo để đáp ứng những yêu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cho các
doanh nghiệp trong Tập đoàn Vinacomin nói riêng và các doanh nghiệp
nói chung.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Thực hiện đề tài này, tác giả xác định mục đích cuối cùng là nâng
cao chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ Tại Trường


2

Quản trị kinh Doanh – Vinacomin, trong Tập Đoàn Than Khoáng Sản
Việt Nam. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng hoạt động
đào tạo của Trường, đề xuất các biện pháp quản lí hoạt động đào tạo của
nhà Trường trong công tác đào tạo, để đáp ứng yêu cầu đào tạo hiện nay,
đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực trong ngành Than khoáng sản.
3. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

3.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận có liên quan đến quản lý hoạt
động đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
3.2. Khảo sát thực trạng quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán
bộ.
3.3. Đề xuất một số biện pháp tăng cường quản lí hoạt động đào tạo
bồi dưỡng cán bộ tại trường Quản trị kinh Doanh – Vinacomin.
4. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

4.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động đào tạo và quản lý hoạt động đào tạo tại Trường Quản
trị kinh doanh - Vinacomin.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp tăng cường quản lí hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ
tại Trường Quản Trị kinh doanh - Vinacomin thuộc Tập Đoàn Than
Khoáng sản Việt Nam.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận :
Nghiên cứu tài liệu, phân tích, khái quát hóa, so sánh, tổng hợp các
thông tin, tư liệu có liên quan đến nội dung nghiên cứu.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn :
+ Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
+ Phương pháp phỏng vấn / trao đổi về đào tạo
+ Phương pháp kiểm tra trực tiếp
+ Phương pháp bài tập, phân tích việc đào tạo.


3

- Nhóm phương pháp thống kê toán học
Xử lý và phân tích các số liệu, kết quả điều tra, đồng thời xác định
mức độ tin cậy của việc điều tra và kết quả nghiên cứu.
6. PHẠM VI VÀ GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành than
khoáng sản tại Trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin trong giai đoạn
hiện nay.
7. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ có thể được đánh giá
thông qua thông tin phản hồi của đội ngũ cán bộ, giảng viên, học viên và
của các bên liên quan. Nếu tiến hành khảo sát một cách khoa học có thể
có được các thông tin để tổng hợp, phân tích và đề xuất được các biện
pháp phù hợp để đổi mới công tác quản lý đào tạo theo hướng đảm bảo và
nâng cao chất lượng đào tạo của nhà Trường.
8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục; luận văn này bao gồm 3 chương:
Chương 1 - Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng .
Chương 2 - Thực trạng công tác quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng
cán bộ ngành than khoáng sản tại Trường Quản trị kinh doanh –
Vinacomin.
Chương 3 - Biện pháp quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ
ngành than khoáng sản tại trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

1.1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu
Nền kinh tế thế giới đang bước vào giai đoạn nền kinh tế tri thức. Vì
vậy việc nâng cao hiệu quả, chất lượng GD &ĐT là yếu tố quyết định sự
tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ
thường xuyên, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý trong công nghiệp là
một yêu cầu cấp thiết nhằm tạo ra một đội ngũ quản lý mới nǎng động,
thích ứng với cơ chế thị trường, kinh doanh có hiệu quả, đưa doanh
nghiệp và các ngành đi lên và không ngừng phát triển theo yêu cầu của
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Một trong những vấn đề trước
mắt là phải cập nhật những kiến thức mới nhất về khoa học, kỹ thuật,
công nghệ, quản trị kinh doanh, tâm lý lãnh đạo và quản lý, pháp luật,
ngoại ngữ, công nghệ thông tin v.v.. Điều này đặt ra vấn đề cho các nhà
quản lý làm thế nào để thúc đẩy được công tác bồi dưỡng cán bộ trong
hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp.

1.1.2. Trên thế giới
1.1.3 Tại Việt Nam
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ.

1.2.1. Khái niệm về quản lý
Định nghĩa về quản lý đều tập trung và hiệu quả công tác quản lý .
Hiệu quả đó phụ thuộc vào các yếu tố: Chủ thể quản lý, khách thể quản lý
và mục đích công tác quản lý nhờ công cụ và phương pháp quản lý. Mục
đích hay mục tiêu chung của công tác quản lý, có thể do chủ thể quản lý
áp đặt, do yêu cầu khách quan của xã hội hay do sự cam kết, thỏa thuận
giữa chủ thể và khách thể quản lý, từ đó nảy sinh các mối quan hệ tác
động quản lý tương hỗ với nhau giữa chủ thể và khách thể quản lý.


5

1.2.2. Quản lý giáo dục
QLGD là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có hướng đích, của
chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của toàn bộ
hệ thống giáo dục (từ Bộ đến trường) nhằm mục đích đảm bảo cho việc
hình thành và phát triển nhân cách thế hệ trẻ. QLGD là hoạt động điều
hành, phối hợp các lực lượng xã hội tham gia giáo dục nhằm đẩy mạnh
sự phát triển giáo dục theo yêu cầu phát triển của xã hội.
1.2.3. Đào tạo
Đào tạo là qúa trình truyền thụ kiến thức mới nhằm làm cho con
người lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,... một cách
có hệ thống, để người học có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước
khi đào tạo.
Đào tạo cán bộ, công chức là quá trình truyền thụ kiến thức mới một

cách có hệ thống để người cán bộ, công chức thông qua đó trở thành một
người có trình độ cao hơn, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn hiệu quả.
Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trên thực tế giữ vai trò trang bị, cập
nhật, pháp luật hóa những kiến thức có trước của công chức. Qua việc đào
tạo, bồi dưỡng các chuyên ngành mà công chức có thẩm thấu , hòa quyện
vào các quy định pháp luật của nhà nước.
1.2.4. Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới, cập nhật, bổ
sung kiến thức còn thiếu, củng cố một cách một cách có hệ thống những
tri thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp sẵn có, để có thể hoàn thành
công việc một cách hiệu quả hơn.

1.3. QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ.

1.3.1. Quản lý hoạt động tuyển sinh
a. Đào tạo, bồi dưỡng cấp chứng nhận, chứng chỉ chuyên môn nghiệp
vụ.


6

TT

Tên chứng chỉ

1

Đào tạo các lớp cao cấp cho các lãnh đạo trong Tập đoàn (lớp AIT)

2

Đào tạo các lớp kế cận Giám đốc cho các doanh nghiệp

3

Đào tạo các lớp tu nghiệp sinh Nhật Bản

4

Bồi dưỡng nghiệp vụ Kế toán; Lao động tiền lương; lớp Vật tư; lớp
thống kê phân xưởng.

5

Lớp cán bộ nguồn công tác Đảng.

6

Lớp công tác đoàn thanh niên; Lớp nghiệp vụ văn phòng.

7

Lớp cán bộ nguồn Công Đoàn

8 Lớp BD NV công tác đàu tư xây dựng mỏ.
b. Kế hoạch và thời gian học tập.
c. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng , cấp chứng chỉ.
1.3.2. Quản lý quá trình dạy và học
1.3.3. Quản lý phát triển chương trình và giáo trình.
1.3.4. Quản lý sử dụng trang thiết bị và cơ sở vật chất phục vụ dạy và

học.
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ

1.4.1. Môi trường kinh tế, xã hội
1.4.2. Nhu cầu người học


7

Tiểu kết chương 1
Giáo dục đào tạo là nền tảng để xây dựng và phát triển đất nước.
Trong hoàn cảnh đất nước đang trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại
hoá, nhu cầu về một nguồn nhân lực có chất lượng được đặt lên hàng đầu.
Đây là nền tảng lý luận để thấy được hoạt động đào tạo tại Trường
Quản trị Kinh doanh - Vinacomin hiện nay và từ đó, xây dựng những
chương trình đào tạo để nâng cao chất lượng đào tạo tại trường, đáp ứng
nhu cầu của thị trường lao động.
Trong chương 1, tác giả đã trình bày những cơ sở lý luận của hoạt
động đào tạo bồi dưỡng ngành Than khoáng sản với nội dung sau:
Một là, đã khái quát được tình hìnhnghiên cứu về sự hình thành và
phát triển của hoạt động đào tạo trên thế giới cũng như ở Việt Nam.
Hai là, trình bày khái niệm về QL, QLGD, đào tạo, chất Bồi dưỡng.
Ba là, trình bày quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ trong đó nêu lên
được công tác tuyển sinh, quản lý công tác lên chương trình học và giáo
trình.
Bốn là, Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, nêu lên môi
trường kinh tế, xã hội và nhu cầu người học.

8

Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ TẠI TRƯỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH - VINACOMIN
2.1. ĐẶC ĐIỂM, TÌNH HÌNH NHÀ TRƯỜNG

2.1.1. Lịch sử phát triển nhà trường
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
*Chức năng:
* Nhiệm vụ:
2.1.3. Cơ sở vật chất và thiết bị
2.2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ TẠI TRƯỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH VINACOMIN
2.2.1. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ trong tập đoàn Than
khoáng sản.
2.2.2. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng cán bộ ngành Than khoáng
sản
2.2.2.1. Khái quát về quá trình khảo sát
Để đánh giá thực trạng hoạt động bồi dưỡng cán bộ và quản lý chất
lượng đào tạo tại Trường quản trị Kinh doanh - Vinacomin, do hạn chế về
thời gian và một số điều kiện khác nhau, chúng tôi đã tiến hành khảo sát ở
3 nhóm khách thể sau:
Nhóm 1: Đánh giá về thực trạng chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán
bộ của nhà trường; Nhận thức và đánh giá các biện pháp QLCL Đào tạo
của nhà trường.
Nhóm2: Đánh giá thực trạng về một số nội dung của đào tạo bồi
dưỡng cán bộ; Đưa ra các nhận xét về khó khăn, thuận lợi khi hoạt động
chuyên môn tại các doanh nghiệp; Nêu ý kiến nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo của trường.

9

Nhóm 3: Đánh giá mức độ quan trọng của các nội dung đào tạo mà
nhà trường cần trang bị cho học viên; Đánh giá về chất lượng, sự thích
nghi của học viên sau khóa học làm việc tại các doanh nghiệp.
2.2.2.2. Đánh giá về quản lý mục tiêu đào tạo
Bảng 2.1. Đánh giá của khách thể điều tra
về việc thực hiện mục tiêu đào tạo
TT

1
2
3
4
5

Nội dung khảo sát

Xây dựng qui trình, xác định mục
tiêu đào tạo cho từng nghành nghề.
Xây dựng hệ thống các văn bản
hướng dẫn thực hiện mục tiêu đào
tạo
Tổ chức thực hiện mục tiêu đào tạo
Định kỳ rà soát về mục tiêu đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo so với mục
tiêu đặt ra
Điểm trung bình của nhóm

Kết quả (%)
Trung Chưa
Tốt
bình tốt

X

Thứ
bậc

73,3 20,8 5,83 2,68

1

59,2 29,2 11,7 2,48

3

61,7 29,2 9,17 2,53
50 32,5 17,5 2,33

2
5

52,5

4

35

12,5 2,40
2,5

22.2.3. Đánh giá về quản lý nội dung, chương trình đào tạo
Để khảo sát thực trạng việc thực hiện nội dung, chương trình đào
tạo chúng tôi sử dụng phiếu số 3, kết quả khảo sát thể hiện ở bảng 2.3.


10

Bảng 2.3. Đánh giá của khách thể điều tra về việc thực hiện nội
dung, chương trình trong công tác bồi dưỡng đào tạo
TT

1

2

3

4

5
6
7

Nội dung khảo sát

Xây dựng và đổi mới nội dung,

chương trình, giáo trình dạy theo
chuẩn kỹ năng ngành nghề phù hợp
với tiến bộ kỹ thuật, công nghệ sản
xuất và tiếp cận trình độ tiên tiến.
Việc chỉnh sửa chương trình có sự
tham gia của các chuyên gia doanh
nghiệp
Xây dựng chương trình đào tạo
theo phương pháp phân tích chương
trình đào tạo, có sự tham gia của
các chuyên gia, chuyển hết chương
trình sang mô đun
Nội dung chương trình có thẩm
định của cơ quan quản lý nhà nước
về công tác đào tạo bồi dưỡng cán
bộ.
Nội dung chương trình có sự cập
nhật theo yêu cầu của thị trường
doanh nghiệp.
Kiểm tra việc thực hiện nội dung
chương trình theo định kỳ
Rà soát việc chỉnh sửa nội dung
chương trình đào tạo theo định kỳ
Điểm trung bình của nhóm

Kết quả (%)
Trung Chưa
Tốt
bình tốt

X

Thứ
bậc

58,9 29,3 11,9

2,47

3

38,1 35,2 26,7

2,11

7

58,9 20,7 20,4

2,39

5

73,7 26,3

2,74

1

55,9 29,3 14,8

2,41

4

74,4 16,7 8,89

2,66

2

41,1 32,6 26,3

2,15

6

0

2,4

Để khảo sát về sự cần thiết và đánh giá mức độ thực hiện quản lý kế
hoạch, nội dung, chương trình đào tạo chúng tôi sử dụng phiếu số 4, kết
quả khảo sát thể hiện ở bảng 2.4.


11

Bảng 2.4. Đánh giá của CBQL và GV về sự cần thiết và mức độ
thực hiện việc quản lý kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo

STT

1
2
3
4
5

Nội dung khảo sát

Xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý, cụ thể
hoá kế hoạch của nhà trường.
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo theo
chương trình và tiến độ
Mềm dẻo hoá chương trình đào tạo theo
nhu cầu của người học
Điều chỉnh nội dung đào tạo cho phù hợp
giữa lý thuyết và thực hành
Thay đổi, cập nhật thường xuyên tiến bộ
khoa học, công nghệ mới đưa vào nội
dung giảng dạy

Mức độ
Mức độ
cần thiết thực hiện
Điểm Thứ Điểm Thứ
TB bậc TB bậc

2,36

3

2,7

2

2,26

5

3,0

1

2,33

4

2,33

4

2,56

2

1,93

5

2,7

1

2,5

3

2.2.2.4. Đánh giá về quản lý phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ
Để khảo sát về sự cần thiết và đánh giá mức độ thực hiện quản lý
phương pháp đào tạo chúng tôi sử dụng phiếu số 5, kết quả khảo sát thể
hiện ở bảng 2.5.


12

Bảng 2.5. Đánh giá của CBQL và GV về sự cần thiết và mức độ
thực hiện các mặt quản lý phương pháp đào tạo

STT

1

Mức độ
Mức độ
cần thiết
thực hiện
Điểm Thứ Điểm Thứ
TB bậc TB bậc

Nội dung khảo sát

Đổi mới phương pháp đào tạo nhằm phát

2,56

3

2,56

2

2,66

2

2,33

3

2,7
giảng dạy
4 Sử dụng phương pháp dạy học truyền thống 1,5

1

2,66

1

4

1,33

4

2
3

huy tính tích cực, chủ động của người học.
Khuyến khích sử dụng các phương pháp
dạy học mới.
Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác

2.2.2.5. Đánh giá về quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào
tạo.
Bảng 2.6. Đánh giá của khách thể điều tra về cơ sở vật chất
và trang thiết bị dạy học phục vụ hoạt động đào tạo của nhà trường

TT

Nội dung khảo sát

1

Chất lượng phòng học

2

Thiết bị giảng dạy

5

Máy tính và hệ thống mạng

6

Thư viện
Điểm trung bình của nhóm

Kết quả (%)
Trung Chưa
Tốt
bình
tốt

50
38,

X

Thứ
bậc

41,1

8,89 2,41

1

44,1

17,8 2,20

2

32,6

48,1

19,3

20,7

64,8

1

2,1

3
14,4 2,06
2,2

3
4


13

b) Thực trạng việc quản lý cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ đào tạo
Bảng 2.7. Đánh giá của CBQL và GV về sự cần thiết và mức độ thực
hiện việc quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo
STT

Nội dung khảo sát

Mức độ
Mức độ
cần thiết thực hiện
Điểm Thứ Điểm Thứ
TB bậc TB bậc

Khai thác có hiệu quả trang thiết bị phục
2,7
vụ đào tạo
Huy động sự hỗ trợ của các doanh nghiệp
2
3,0
cung cấp trang thiết bị cho đào tạo
4 Đầu tư trang thiết bị theo hướng hiện đại
2,46
Phối hợp với các doanh nghiệp cho học
5
2,53
viên đi thực tế
1

2

2,66

1

1

1,26

5

5

2,2

3

4

1,66

4

2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý chất lượng đào tạo bồi dưỡng
cán bộ
Để khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo trong Nhà
trường, chúng tôi sử dụng phiếu số 1 và 3. Kết quả khảo sát thể hiện ở bảng
2.8.
Bảng 2.8. Đánh giá của các khách thể về các yếu tố ảnh hưởng
đến quản lý chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ
STT

Nội dung khảo sát

Điểm
TB

Thứ
bậc

1 Trình độ và năng lực quản lý của lãnh đạo
2,46
4
Khả năng chuyên môn và năng lực thực hành của
2
2,73
1
giáo viên.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị, máy móc, phương tiện
3
2,63
3
dạy học
4 Chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo
2,72
2
2.2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý chất lượng đào tạo bồi
dưỡng cán bộ ngành Than Khoáng sản ở trường Quản trị Kinh
doanh - Vinacomin

14

Đánh giá chung về thực trạng quản lý chất lượng đào tạo bồi dưỡng
của Trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin cho thấy các đặc điểm như
sau:
2.2.4.1. Mặt mạnh
- Bộ máy lãnh đạo, quản lý năng động, linh hoạt trong điều hành, tổ
chức và quản lý quá trình đào tạo bồi dưỡng.
- Đội ngũ cán bộ giáo viên trong và ngoài Tập đoàn, công nhân viên
của nhà trường hiện nay có trình độ chuyên môn, có bản lĩnh chính trị
vững vàng, đồng tâm hiệp lực. Có khả năng thích ứng nhanh với sự thay
đổi của khoa học công nghệ hiện đại.
2.2.4.2. Mặt tồn tại
Vẫn còn bất cập
- Trường còn bị động, chưa chủ động được để lựa chọn giảng viên
giỏi có chuyên môn sâu trong ngành than khoáng sản. Điều này cũng đặt
ra thách thức lớn với lãnh đạo nhà trường trong công tác chỉ đạo việc xây
dựng kế hoạch và thực hiện bồi dưỡng nâng cao tay nghề cũng như hiểu
biết về thực tế sản xuất.
- Cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện tại đã được đầu tư lâu nên hiện đã
xuống cấp và lạc hậu. Để phát triển các ngành nghề mới đáp ứng yêu cầu
của thực tiễn sản xuất thì phải trang bị mới hoặc thay thế bằng các thiết bị
hiện đại, tiên tiến. Tuy nhiên việc đầu tư trang thiết bị đào tạo mới cần
nguồn tài chính rất lớn mặc dù có ngân sách của Tập Đoàn nhưng đây
cũng là một khó khăn cho Nhà trường.
2.2.4.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân khách quan
- Nội dung, chương trình, quy trình đào tạo chưa được đổi mới một
cách toàn diện, đồng bộ, chưa được chuẩn hoá thống nhất theo các nhóm
ngành.

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị còn nhiều hạn chế.
* Nguyên nhân chủ quan:


15

- Đội ngũ cán bộ giáo viên chưa đồng bộ, chưa tương xứng với
nhiệm vụ và quy mô đào tạo của nhà trường...
- Chưa kết hợp chặt chẽ đào tạo với nghiên cứu khoa học của giáo
viên.
Tiểu kết chương 2
Trường đã có sự nỗ lực không ngừng trong việc nâng cao chất lượng
đào tạo, nhằm đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực cho Tập đoàn Than. Nhà
trường chủ động liên kết với các doanh nghiệp, tìm hiểu, phân tích yêu
cầu các bên liên quan để xây dựng nội dung chương trình, phương pháp
dạy học phù hợp. Mặt khác, trường có sự liên kết đào tạo với các trường
đại học, các học viện giúp học viên có điều kiện tiếp cận với những với
chuyên môn của mình được sâu rộng hơn .


16

Chương 3
BIỆN PHÁP TĂNG CƯỜNG HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TẠI TRƯỜNG QUẢN TRỊ
KINH DOANH VINACOMIN
3.1. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP

Nguyên tắc 1: Đảm bảo tính hệ thống.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo tính thực tiễn.

Nguyên tắc 3: Đảm bảo tính khả thi.
3.2. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ TẠI TRƯỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH VINACOMIN

Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực trạng hoạt động đào tạo, quản lý
đào tạo nguồn nhân lực ở Trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin,
chúng tôi đề xuất ra một số biện pháp sau:
3.2.1. Biện pháp 1: Kế hoạch hoá công tác quản lý chất lượng đào tạo bồi
dưỡng cán bộ tại trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới phương thức quản lý mục tiêu đào tạo bồi
dưỡng cán bộ của trường Quản Trị Kinh doanh - Vinacomin theo hướng
3.2.3. Biện pháp 3: Đổi mới phương thức quản lý nội dung, chương trình
và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ của trường theo hướng phát
huy tính tích cực, sáng tạo của người học
3.2.4. Biện pháp 4: Chỉ đạo đa dạng hoá các hình thức tổ chức và các loại
hình đào tạo bồi dưỡng cán bộ của trường Quản trị Kinh doanh Vinacomin
3.2.5. Biện pháp 5: Tăng cường quản lý việc đầu tư và sử dụng cơ sở vật
chất, trang thiết bị kỹ thuật trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ ở trường Quản
trị Kinh doanh - Vinacomin
3.2.6. Biện pháp 6: Đổi mới phương thức kiểm tra, đánh giá chất lượng
đào tạo bồi dưỡng cán bộ ở trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin


17

3.3. KHẢO NGHIỆM MỨC ĐỘ CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA
CÁC BIỆN PHÁP

3.3.1. Mục tiêu, nội dung và phương pháp khảo nghiệm
3.3.1.1. Mục đích

3.3.1.2. Nội dung và phương pháp
3.3.1.3. Xử lý kết quả
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm
Thông qua xử lý số liệu, chúng tôi thu được kết quả như sau:
Bảng 3.1. Tổng hợp đánh giá mức độ cần thiết các biện pháp
quản lý chất lượng Đào tạo bồi dường cán của trường

TT

1

2

3

4
5

Biện pháp quản lý

Kế hoạch hoá công
tác quản lý chất
lượng đào tạo cán bộ
Đổi mới phương
thức quản lý mục
tiêu đào tạo
Đổi mới phương thức
quản lý nội dung,
chương trình
và

phương pháp đào tạo
nghề theo hướng phát
huy tính tích cực, sáng
tạo của người học.
Chỉ đạo đa dạng hoá
các hình thức tổ chức
và các loại hình đào
tạo
Tăng cường quản lý

CBQL
Tổng hợp
doanh
Cán bộ
chung
nghiệp
CNV
Điểm Thứ Điểm Thứ Điểm Thứ Điểm Thứ
số TB bậc số TB bậc số TB bậc số TB bậc
CBQL
& GV

2,97 1,00 2,80 4,50 2,90 3,00

2,89

3

2,87 4,50 2,80 4,50 2,88 4,00

2,85

5

2,93 3,00 2,90 2,00 2,94 1,50

2,92

2

2,87 4,50 2,90 2,00 2,82 6,00

2,86

4

2,94 2,00 2,90 2,00 2,94 1,50

2,93

1


18

TT

Biện pháp quản lý

CBQL

Tổng hợp
doanh
Cán bộ
chung
nghiệp
CNV
Điểm Thứ Điểm Thứ Điểm Thứ Điểm Thứ
số TB bậc số TB bậc số TB bậc số TB bậc
CBQL
& GV

việc đầu tư và sử
dụng cơ sở vật chất,
trang thiết bị kỹ thuật
trong đào tạo
Đổi mới phương
thức kiểm tra, đánh
6
2,81 6,00 2,70 6,00 2,86 5,00
giá chất lượng đào
tạo.

2,79

6

Bảng 3.2. Tổng hợp đánh giá mức độ khả thi các biện pháp
quản lý chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ của trường
CBQL
Công nhân

Tổng hợp
Doanh
Doanh
chung
TT Biện pháp quản lý
nghiệp
nghiệp
Điểm Thứ Điểm Thứ Điểm Thứ Điểm Thứ
số TB bậc số TB bậc số TB bậc số TB bậc
CBQL &
GV

Kế hoạch hoá công
1 tác quản lý chất 2,94 1,00 2,67 6,00 2,90 1,00 2,84
lượng đào tạo
Đổi mới phương
2 thức quản lý mục 2,89 3,00 2,77 4,50 2,88 2,50 2,85
tiêu đào tạo
3 Đổi mới phương 2,87 4,00 2,90 1,00 2,88 2,50 2,88
thức quản lý nội
dung, chương trình
và phương pháp
đào tạo theo hướng

4

3
1

19

CBQL
Công nhân
Tổng hợp
Doanh
Doanh
chung
TT Biện pháp quản lý
nghiệp
nghiệp
Điểm Thứ Điểm Thứ Điểm Thứ Điểm Thứ
số TB bậc số TB bậc số TB bậc số TB bậc
CBQL &
GV

phát huy tính tích
cực, sáng tạo của
người học.
Chỉ đạo đa dạng
hoá các hình thức
4
2,77 5,00 2,83 2,50 2,78 6,00 2,79
tổ chức và các loại
hình đào tạo
Tăng cường quản
lý việc đầu tư và
sử dụng cơ sở vật
5
2,90 2,00 2,83 2,50 2,84 4,50 2,86

chất, trang thiết bị
kỹ thuật trong đào
tạo
Đổi mới phương
thức kiểm tra, đánh
6
2,69 6,00 2,77 4,50 2,84 4,50 2,77
giá chất lượng đào
tạo

5

2

6


20

Bảng 3.3. Tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi các
biện pháp quản lý chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ tại trường
TT

Biện pháp

1
2
3
4
5

6

Biện pháp 1
Biện pháp 2
Biện pháp 3
Biện pháp 4
Biện pháp 5
Biện pháp 6

Tính cần thiết
Thứ bậc
Xi
(mi)

2,89
2,85
2,92
2,86
2,93
2,79

3,00
5,00
2,00
4,00
1,00
6,00

Yi

Tính khả thi
Thứ bậc
(ni)

2,84
2,85
2,88
2,79
2,86
2,77

4
3
1
5
2
6

Di

Di2

-1
2
1
-1
-1
0

1

4
1
1
1
0

Dựa vào kết quả trên, ta kết luận: giữa tính cần thiết và tính khả thi
của các biện pháp có tương quan thuận và rất chặt chẽ. Nghĩa là các biện
pháp vừa cần thiết lại vừa có mức độ khả thi cao.
Như vậy, các biện pháp của đề tài nghiên cứu có cơ sở để triển khai
thực hiện nhằm quản lý nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ ở
trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin, đáp ứng nhu cầu của thị trường
lao động.

Biểu đồ 3.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi
của các biện pháp đề xuất


21

Kết luận chương 3
Trong chương này chúng tôi đã nêu rõ cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn,
những luận điểm có tính định hướng cho việc đề ra các biện pháp quản lý
đào tạo bồi dưỡng cán bộ của Trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin.
Tổ chức thăm dò ý kiến rộng rãi về các biện pháp quản lý đào tạo bồi
dưỡng cán bộ (đã xây dựng và đề xuất) được đánh giá là có tính cần thiết,
tính khả thi cao.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Căn cứ vào mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu và toàn bộ kết quả

nghiên cứu của đề tài: “Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ
ngành Than khoáng sản tại Trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin đáp
ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho Tập đoàn Than Khoáng sản”. Chúng tôi
rút ra kết luận sau đây:
- Đã giải trình rõ các khái niệm về Quản lý, Quản lý giáo dục, đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài.
- Nghiên cứu các văn bản, nghị quyết về Giáo dục và đào tạo của
Đảng, Nhà nước, của chính phủ, của các bộ, ngành.
- Phân tích các cơ sở lý luận khoa học đào tạo bồi dưỡng cán bộ,
tổng quan và hệ thống hoá lý thuyết về quản lý Đào tạo bồi dưỡng cán bộ
làm cơ sở cho việc đề xuất các phương pháp quản lý phù hợp khả thi.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng về chất lượng đào tạo bồi duwongx
cán bộ và quản lý chất lượng Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ở Trường Quản trị
Kinh doanh - Vinacomin, chỉ ra được nguyên nhân ảnh hưởng tới chất
lượng đào tạo làm cơ sở thực tiễn đề xuất biện pháp quản lý.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn đó, chúng tôi đề xuất được 6 biện
pháp quản lý đó là:
- Kế hoạch hoá công tác quản lý chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán
bộ tại trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin.


22

- Đổi mới phương thức quản lý mục tiêu đào tạo bồi dưỡng cán bộ
của trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin theo hướng đáp ứng yêu cầu
của thực tế sản xuất.
- Đổi mới phương thức quản lý nội dung, chương trình và phương
pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ của trường theo hướng phát huy tính tích
cực, sáng tạo của người học.
- Chỉ đạo đa dạng hoá các hình thức tổ chức và các loại hình đào tạo

bồi dưỡng cán bộ của trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin.
- Tăng cường quản lý việc đầu tư và sử dụng cơ sở vật chất, trang
thiết bị kỹ thuật trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ ở trường Quản trị Kinh
doanh - Vinacomin.
- Đổi mới phương thức kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo bồi
dưỡng cán bộ ở trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin.
Mỗi giải pháp có vị trí và chức năng khác nhau song có mối quan hệ
chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau. Các giải pháp nêu trên phải được thực
hiện một cách đồng bộ thống nhất mới có thể đáp ứng yêu cầu thực tế của
trường. Để các giải pháp đó được thực thi cần có sự chỉ đạo của cấp trên,
sự phối hợp đồng bộ của các cấp, các ngành và sự nỗ lực của bản thân đội
ngũ giáo viên Nhà trường.
2. Khuyến nghị:
 Với Tập đoàn CN Than - Khoáng sản Việt Nam
Tạo điều kiện hỗ trợ về tài chính nhằm tăng cường cơ sở vật chất,
thiết bị, tài liệu… phục vụ cho hoạt động dạy dạy và giáo dục.
Có cơ chế liên kết thoả đáng giữa nhà trường và các doanh nghiệp
của Tập đoàn hỗ trợ cho hoạt động đào tạo.
Xây dựng quy chế trả lương cho giáo viên của trường như một đơn
vị doanh nghiệp đặc biệt.
Tiếp tục tăng cường bồi dưỡng tu nghiệp tay nghề cho cán bộ, giáo
viên theo các chương trình hợp tác trong nước, nước ngoài.


23

 Với trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin
Vận dụng hệ thống các giải pháp quản lý do tác giả đề xuất một
cách linh hoạt, sáng tạo nhằm nâng cao hiệu quả quản lý.
Tăng cường công tác phối hợp giữa Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng

đào tạo trên cơ sở phân công trách nhiệm rõ ràng trong chỉ đạo, quản lý
chất lượng công tác Đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
Quan tâm đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị, tài liệu phục vụ cho giảng
dạy và nghiên cứu.
Tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên tham gia học tập bồi dưỡng,
nâng cao trình độ.
Tăng cường, mở rộng mối quan hệ, hợp tác với các doanh nghiệp,
đơn vị, các trường bạn.
Tăng nguồn thu nhập cho giáo viên, cán bộ công nhân viên để động
viên tinh thần làm việc; đồng thời giảm bớt những vấn đề tiêu cực trong
giáo dục.


24