Quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành than khoáng sản tại trường quản trị kinh doanh vinacomin
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (761.06 KB, 95 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
_____________
______________
NGUYỄN THANH NGUYỆT
QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ NGÀNH THAN KHOÁNG SẢN
TẠI TRƯỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH - VINACOMIN
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.01
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ PHƯỚC MINH
HÀ NỘI- 2016
i
LỜI CẢM ƠN
Sau hơn hai năm học tập và nghiên cứu, tác giả đã hoàn thành chương
trình khóa học ( 2014 – 2016) Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục tại Học
viện quản lý giáo dục và hoàn thành luận văn “ Quản lý hoạt động đào tạo bồi
dưỡng cán bộ ngành Than khoáng sản tại trường Quản trị kinh doanh –
Vinacomin”.
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc Học viện
Quản lý giáo dục, các thầy cô giáo đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi
để tác giả hoàn thành chương trình đào tạo Thạc sĩ. Đặc biệt là sự giúp đỡ, chỉ
bảo tận tình của PGS.TS. Lê Phước Minh thầy đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ
tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các lãnh đạo; Phòng đào tạo; Phòng Hành
chính -Tổng hợp; các thầy cô trong trường cũng như các thầy cô thỉnh giảng
tại trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin, các lãnh đạo tại các phòng ban
trong tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam đã nhiệt tình cung cấp thông tin,
dữ liệu, tham gia trả lời phiếu điều tra trong quá trình nghiên cứu. Cảm ơn tập
thể cán bộ, giáo viên nhà trường nơi tác giả công tác; cảm ơn gia đình đã ủng
hộ và tạo điều kiện để tác giả hoàn thành việc học tập một cách tốt nhất.
Với khả năng và điều kiện nghiên cứu còn hạn chế nên trong luận văn
không tránh khỏi thiếu sót, Tác giả kính mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý
của các Thầy, Cô giáo và đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn./.
Hà Nội, tháng 7 năm 2016
Tác giả
Nguyễn Thanh Nguyệt
CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
ii
1. BDCB
:
Bồi dưỡng cán bộ
2. CNV
:
Công nhân viên
3. CBQL
:
Cán bộ quản lý
4. CN
:
Công nghiệp
5. CNH – HĐH
:
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
6. CNTT
:
Công nghệ thông tin
7. CSVC
:
Cơ sở vật chất
8. ĐTBD
:
Đào tạo bồi dưỡng
9. GD&ĐT
:
Giáo dục và đào tạo
10. HS
:
Học sinh
11. QLGD
:
Quản lý giáo dục
12. QL
:
Quản lý
13. QTKD
:
Quản trị kinh doanh
14. LĐ – TB & XH :
Lao động thương binh và xã hội
15. GV
:
Giáo viên
16. KT - XH
:
Kinh tế - xã hội
17. TKV
:
Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản
18. VBS
:
Trường Quản trị Kinh doanh - Vinacomin
iii
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI........................................................................................................................1
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU................................................................................................................2
3. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU................................................................................................................2
4. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU....................................................................................2
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................................................................2
6. PHẠM VI VÀ GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU............................................................................................3
7. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC.................................................................................................................3
8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN.....................................................................................................................3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG.................4
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ............................................................................................4
1.1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu...............................................................................................4
1.1.2. Trên thế giới.........................................................................................................................4
1.1.3 Tại Việt Nam..........................................................................................................................5
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ............................................8
1.2.1. Khái niệm về quản lý............................................................................................................8
1.2.2. Quản lý giáo dục..................................................................................................................8
1.2.3. Đào tạo...............................................................................................................................11
1.2.4. Bồi dưỡng...........................................................................................................................12
1.3. QUẢN LÝ HOẠT ĐÔNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ............................................................13
1.3.1. Quản lý hoạt động tuyển sinh...........................................................................................13
1.3.2. Quản lý quá trình dạy và học.............................................................................................16
1.3.3. Quản lý phát triển chương trình và giáo trình..................................................................17
1.3.4. Quản lý sử dụng trang thiết bị và cơ sở vật chất phục vụ dạy và học..............................20
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯƠNG ĐẾN HOẠT ĐÔNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ ........................................21
1.4.1. Môi trương kinh tế, xa hôi................................................................................................21
1.4.2. Nhu cầu ngươi học............................................................................................................23
Tiểu kết chương 1.................................................................................................................24
Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
TẠI TRƯỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH - VINACOMIN.............................................26
2.1. ĐĂC ĐIỂM, TINH HINH NHÀ TRƯƠNG......................................................................................26
iv
2.1.1. Lịch sử phát triển nhà trương...........................................................................................26
2.1.2. Chức năng, nhiêm vụ........................................................................................................27
2.1.3. Cơ sở vật chất và thiết bị...................................................................................................28
2.2. THƯC TRẠNG HOẠT ĐÔNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TẠI TRƯƠNG QUẢN TRỊ KINH
DOANH VINACOMIN........................................................................................................................28
2.2.1. Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ trong tập đoàn Than khoáng sản.........................28
2.2.2. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng cán bộ ngành Than khoáng sản..................................30
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ.......................43
2.2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Than
Khoáng sản tại trương Quản trị Kinh doanh - Vinacomin..........................................................45
Tiểu kết chương 2.................................................................................................................49
Chương 3 BIỆN PHÁP TĂNG CƯỜNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ TẠI TRƯỜNG QUẢN TRỊ KINH DOANH VINACOMIN........................................51
3.1. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP......................................................................51
3.2. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐÔNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TẠI TRƯƠNG QUẢN TRỊ
KINH DOANH VINACOMIN...............................................................................................................52
3.2.1. Biện pháp 1: Kế hoạch hoá công tác quản lý chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ tại
trương Quản trị kinh doanh - Vinacomin....................................................................................52
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới phương thức quản lý mục tiêu đào tạo bồi dưỡng cán bộ tại
trương Quản trị kinh doanh - Vinacomin theo hướng đáp ứng yêu cầu của thực tế sản xuất.56
3.2.3. Biện pháp 3: Đổi mới phương thức quản lý nội dung, chương trình và phương pháp
đào tạo bồi dưỡng cán bộ tại trương theo hướng phát huy tính tích cực, sáng tạo của ngươi
học................................................................................................................................................57
3.2.4. Biện pháp 4: Chỉ đạo đa dạng hoá các hình thức tổ chức và các loại hình đào tạo bồi
dưỡng cán bộ tại trương Quản trị kinh doanh - Vinacomin.......................................................58
3.2.5. Biện pháp 5: Tăng cương quản lý việc đầu tư và sử dụng cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ
thuật trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ tại trương Quản trị kinh doanh - Vinacomin...............60
3.2.6. Biện pháp 6: Đổi mới phương thức kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng
cán bộ tại trương Quản trị kinh doanh - Vinacomin...................................................................62
3.2.7 Mối quan hệ giữa các biện pháp........................................................................................66
3.3. KHẢO NGHIỆM MỨC ĐỘ CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN PHÁP.........................67
3.3.1. Mục tiêu, nội dung và phương pháp khảo nghiệm..........................................................67
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm.........................................................................................................68
Kết luận chương 3................................................................................................................74
v
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.......................................................................................75
1. Kết luận.........................................................................................................................................75
2. Khuyến nghị:.................................................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................79
PHỤ LỤC
vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
1.Bảng biểu
Bảng 2.1. Đánh giá của khách thể điều tra về viêc
thực hiên mục tiêu đào tạo........................................32
Bảng 2.2. Đánh giá của CBQL và GV về sự cần thiết và
mức đô thực hiên quản lý mục tiêu đào tạo..............34
Bảng 2.3. Đánh giá của khách thể điều tra về viêc
thực hiên nôi dung, chương trình trong công tác bồi
dưỡng đào tạo...........................................................36
Bảng 2.4. Đánh giá của CBQL và GV về sự cần thiết và
mức đô thực hiên viêc quản lý kế hoạch, nôi dung,
chương trình đào tạo.................................................38
Bảng 2.5. Đánh giá của CBQL và GV về sự cần thiết và
mức đô thực hiên các mặt quản lý phương pháp đào
tạo.............................................................................40
Bảng 2.6. Đánh giá của khách thể điều tra về cơ sở
vật chất và trang thiết bị dạy học phục vụ hoạt đông
đào tạo của nhà trường.............................................41
Bảng 2.7. Đánh giá của CBQL và GV về sự cần thiết và
mức đô thực hiên viêc quản lý cơ sở vật chất, trang
thiết bị phục vụ đào tạo............................................42
Bảng 2.8. Đánh giá của các khách thể về các yếu tố
ảnh hưởng..................................................................44
đến quản lý chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bô....44
Bảng 3.1. Tổng hợp đánh giá mức đô cần thiết các
biên pháp quản lý chất lượng đào tạo bồi dường cán
của trường.................................................................68
Bảng 3.2. Tổng hợp đánh giá mức đô khả thi các biên
pháp...........................................................................69
quản lý chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bô của
trường........................................................................70
Bảng 3.3. Tương quan giữa mức đô cần thiết và mức
đô khả thi các biên pháp quản lý chất lượng đào tạo
bồi dưỡng cán bô tại trường......................................71
Biểu đồ 3.1. Kết quả khảo nghiêm về tính cần thiết và
tính khả thi của các biên pháp đề xuất.....................73
1
MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Với lực lượng lao động đông đảo, có kiến thức, trình độ, tính kỷ luật và
đồng tâm. Xác định yếu tố con người là then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tập đoàn Than khoáng sản Việt Nam thường xuyên quan tâm đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ lao động, nhất là đội
ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ. Để thực hiện tốt công tác đào
tạo trong doanh nghiệp, một trong các bước tập đoàn và các doanh nghiệp đã
thực hiện là xác định nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược, kế hoạch sản xuất
và đề xuất của các ban, phòng chuyên môn.
Về mặt lý thuyết và thực tiễn, hiện tại tập đoàn Than - Khoáng sản Việt
Nam đã triển khai qui trình đào tạo gồm các bước: đánh giá nhu cầu đào tạo,
thiết kế khóa học, phát triển tài liệu, tuyển sinh, tổ chức đào tạo và đánh giá
hiệu quả đào tạo. Trong đó việc đánh giá đúng và đầy đủ nhu cầu đào tạo là
việc cơ bản làm nền tảng cho các bước tiếp theo của qui trình đào tạo. Xác
định đây là vấn đề quan trọng, cần thiết liên quan trực tiếp đến chất lượng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của Tập đoàn với
trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin.
Tuy nhiên, cũng như nhiều trường đào tạo quản trị kinh doanh khác, trường
Quản trị kinh doanh - Vinacomin hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong
việc đảm bảo và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo. Bên cạnh thách thức
về tuyển sinh, nhà trường hiện đối mặt với thách thức về tổ chức và quản lý tốt
hoạt động đào tạo của nhà trường. Đây là khâu then chốt giúp nhà trường đảm
bảo và nâng cao chất lượng, nâng cao uy tín và cạnh tranh trong nội bộ Tập đoàn
Vinacomin và trong hệ thống giáo dục và đào tạo.
Xuất phát từ yêu cầu cả về lý luận và thực tiễn, chính vì thế tác giả chọn
đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình với tiêu đề: “ Quản lý hoạt động
đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành than khoáng sản tại trường Quản trị kinh
doanh – Vinacomin” làm luận văn tốt nghiệp, với mong muốn có những đóng
2
góp trong tăng cường quản lý hoạt động đào tạo để đáp ứng những yêu cầu về
nguồn nhân lực có chất lượng cho các doanh nghiệp trong tập đoàn Than –
Khoáng sản nói riêng và các doanh nghiệp nói chung.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Thực hiện đề tài này, tác giả xác định mục đích cuối cùng là nâng cao
chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ Tại trường Quản trị
kinh doanh – Vinacomin, trong tập đoàn Than - Khoáng Sản Việt Nam. Trên
cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo của trường,
đề xuất các biện pháp quản lí hoạt động đào tạo của nhà trường trong công tác
đào tạo, để đáp ứng yêu cầu đào tạo hiện nay, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân
lực trong ngành Than khoáng sản.
3. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
3.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận có liên quan đến quản lý hoạt động
đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
3.2. Khảo sát thực trạng quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
3.3. Đề xuất một số biện pháp tăng cường quản lí hoạt động đào tạo bồi
dưỡng cán bộ tại trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin.
4. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
4.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động đào tạo và quản lý hoạt động đào tạo tại trường Quản trị
kinh doanh - Vinacomin.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp tăng cường quản lí hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ tại
trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin thuộc tập đoàn Than - Khoáng sản
Việt Nam.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận :
Nghiên cứu tài liệu, phân tích, khái quát hóa, so sánh, tổng hợp các
thông tin, tư liệu có liên quan đến nội dung nghiên cứu.
3
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn :
+ Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
+ Phương pháp phỏng vấn / trao đổi về đào tạo
+ Phương pháp kiểm tra trực tiếp
+ Phương pháp bài tập, phân tích việc đào tạo.
- Nhóm phương pháp thống kê toán học
Xử lý và phân tích các số liệu, kết quả điều tra, đồng thời xác định mức
độ tin cậy của việc điều tra và kết quả nghiên cứu.
6. PHẠM VI VÀ GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành than khoáng
sản tại trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin trong giai đoạn hiện nay.
- Đánh giá thực trạng quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại
trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin.
- Biện pháp quản lý hoạt động đào tạo tại trường Quản trị kinh doanh –
Vinacomin.
7. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ có thể được đánh giá thông
qua thông tin phản hồi của đội ngũ cán bộ, giảng viên, học viên và của các
bên liên quan. Nếu tiến hành khảo sát một cách khoa học có thể có được các
thông tin để tổng hợp, phân tích và đề xuất được các biện pháp phù hợp để
đổi mới công tác quản lý đào tạo theo hướng đảm bảo và nâng cao chất lượng
đào tạo của nhà trường.
8. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục;
luận văn này bao gồm 3 chương:
Chương 1 - Cơ sở lý luận về quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Chương 2 - Thực trạng công tác quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ
ngành than khoáng sản tại trường Quản trị kinh doanh – Vinacomin.
Chương 3 - Biện pháp quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành
Than - Khoáng sản tại trường Quản trị kinh doanh - Vinacomin.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
1.1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu
Nền kinh tế thế giới đang bước vào giai đoạn nền kinh tế tri thức. Vì vậy
việc nâng cao hiệu quả, chất lượng GD &ĐT là yếu tố quyết định sự tồn tại và
phát triển của mỗi quốc gia. Việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ thường xuyên, đội
ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý trong công nghiệp là một yêu cầu cấp thiết
nhằm tạo ra một đội ngũ quản lý mới nǎng động, thích ứng với cơ chế thị
trường, kinh doanh có hiệu quả, đưa doanh nghiệp và các ngành đi lên và
không ngừng phát triển theo yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Một trong những vấn đề trước mắt là phải cập nhật những kiến thức
mới nhất về khoa học, kỹ thuật, công nghệ, quản trị kinh doanh, tâm lý lãnh
đạo và quản lý, pháp luật, ngoại ngữ, công nghệ thông tin v.v.. Điều này đặt ra
vấn đề cho các nhà quản lý làm thế nào để thúc đẩy được công tác bồi dưỡng
cán bộ trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp.
1.1.2. Trên thế giới
Trong những thập niên cuối thế kỷ 20, với sự duy trì tốc độ tăng trưởng
cao, công nghiệp hóa nhanh và phát triển bền vững các nước trên thế giới đã
đạt được những thành tích vượt bậc về tăng trưởng kinh tế - xã hội và đặc biệt
là khoa học, công nghệ, kỹ thuật. Để đạt được các kết quả đó chính phủ các
nước đã có những quyết sách và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo, công chức nhà nước phù hợp. Điển hình như các nước đó là Singapore và
Trung Quốc.
Nên vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực
con người phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó
được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật
5
chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được
miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...).
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo hướng mỗi người đều cần được phát triển
tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công
chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công
vụ.
Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá
linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh,
chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng,
coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Vì họ là
người đề ra chủ trương, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức,
đồng thời là người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Khi nhận
thức được điều này, họ không chỉ tích cực học tập, trau dồi năng lực quản lý,
điều hành cho bản thân mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà quan trọng hơn
là tạo ra cơ chế, chính sách thông thoáng và điều kiện thuận lợi để công chức
tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức là nhu cầu cấp thiết để đáp ứng
nguồn nhân lực yêu cầu của xã hội đòi hỏi một lực lượng lao động có chất
lượng cao thích nghi với sự phát triển trong ngành giáo dục đào tạo. Chính vì
thế Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có vai trò quan trọng trong công tác
cán bộ, nhất là việc xây dựng và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý các cấp.
1.1.3 Tại Việt Nam
Chủ tịch Hồ Chí Minh coi đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện cán bộ là rất
quan trọng, thậm chí là “công việc gốc của Đảng”, phải được tiến hành
thường xuyên. Phải xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với các
yếu tố cơ bản: học thức, đạo đức cách mạng, tác phong và năng lực công tác.
6
Người đặt ra mục đích, nhiệm vụ để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đào tạo bồi
dưỡng cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt của công tác cán bộ, là yêu
cầu khách quan trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức. Xây dựng đội ngũ cán bộ có số lượng hợp lý, cơ cấu đồng bộ, chất
lượng cao kết hợp với đào tạo, bồi dưỡng, tự đào tạo bồi dưỡng là yếu tố quan
trọng trong công tác cán bộ.
Tác giả Phạm Minh Hạc khi phân tích tình hình giáo dục và đào tạo
nước ta và phương hướng đổi mới giáo dục và đào tạo đã xác định, việc xây
dựng một nền giáo dục kỹ thuật, đó là: “ Nền giáo dục được chỉ đạo bằng tư
tưởng phục vụ phát triển công nghệ”. Kết quả nghiên cứu của tác giả về con
người trong công cuộc đổi mới, “ Con người là giá trị sản sinh ra mọi giá trị,
là thước đo của mọi bậc thang giá trị. Mỗi thời đại mới đều được chuẩn bị tập
trung vào vấn đề con người, chủ thể của lịch sử, chủ thể của mọi quá trình
biến đổi xã hội. Thời kỳ đổi mới ở nước ta cũng vậy”. Công trình nghiên cứu
của tác giả, đã có nhiều yếu tố được đề cập tới, trong đó có đề cập tới yếu tố
“ Bắt đầu chú ý nhiều hơn đến giáo dục nghề nghiệp”
Đối với Việt Nam chúng ta, do yêu cầu của sự nghiệp CNH – HĐH đất
nước, đặc biệt là những năm gần đây, do sự chuyển biến của nền kinh tế từ cơ
chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường. Trong cơ chế thị trường,
nhất trong nền kinh tế tri thức tương lai, giá trị của sức lao động tuỳ thuộc vào
trình độ,tay nghề, khả năng về mọi mặt của người lao động. Để nâng cao
được chất lượng đào tạo, đòi hỏi con người phải chủ động chuẩn bị tiềm lực,
trau dồi bản lĩnh, nắm vững kỹ năng thực hành đáp ứng yêu cầu của xã hội,
của các doanh nghiệp. Việc hình thành và phát triển các trường đào tạo
nguồn nhân lực có kỹ thuật trực tiếp sản xuất của doanh nghiệp và nhu cầu
của xã hội ở nước ta trong thời gian qua là tất yếu khách quan.
7
Là nơi trực tiếp cung cấp đào tạo cho các doanh nghiệp, phù hợp với
nhu cầu thực tế sử dụng của doanh nghiệp, người học được thực hành ngay
trên thiết bị đang được sử dụng ở doanh nghiệp.
Vì vậy đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa
quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng
lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, hướng tới mục tiêu là
tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Trong thời
gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, ở các cấp, các ngành, các địa
phương đã có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết quả quan
trọng. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ (nhất là cán bộ chủ chốt) ở các cơ quan, đơn
vị, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng
động và sáng tạo; tích cực thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước. Trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ
cán bộ, ngày càng được nâng cao, thích nghi với cơ chế kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ cán bộ, công chức có đóng
góp quan trọng trong việc đạt được những thành tựu trong phát triển kinh tế - xã
hội, đưa nước ta gia nhập các nước đang phát triển.
Ngày nay, Đảng ta đang ra sức vận dụng sáng tạo tư tưởng Hồ Chí Minh
về công tác cán bộ nói chung, về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nói riêng
cho phù hợp với thời kỳ mới để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Việc tiếp tục đẩy mạnh học tập và làm theo tấm
gương đạo đức Hồ Chí Minh do Đảng ta phát động đã và đang diễn ra sôi nổi,
ngày càng đi vào chiều sâu và hành động thiết thực trong toàn Đảng, toàn
dân, toàn quân, trong mọi ngành, mọi giới. Đây cũng là biện pháp quan trọng,
tạo ra môi trường thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của đảng
ta trong thời kỳ mới, đáp ứng yêu cầu trong công tác cán bộ của thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.
8
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ.
1.2.1. Khái niệm về quản lý
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động.
Karl Marx với tư tưởng sâu sắc về hoạt động quản lý: “ một nghệ sĩ vĩ
cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng”. Như vậy
quản lý là điều khiển, là chỉ huy, là tổ chức, là hướng dẫn, là phối hợp quá
trình hoạt động của con người trong các tổ chức xã hội.
Tùy theo tính tiếp cận khác nhau người ta đưa ra các định nghĩa khác
nhau về quản lý:
- Theo từ điển tiếng việt ( NXB Giáo dục 2003), quản lý là tổ chức ,
hoạt động của một đơn vị, cơ quan.
- Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái
đó bằng phương pháp tốt nhất, rẻ nhất.
- Quản lý là tác động của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý thông
qua các công cụ, phương tiện để đạt được mục tiêu quản lý.
- Theo chúng tôi: Quản lý là hoạt động có định hướng, có chủ định của
người quản lý( chủ thể quản lý) đến người bị quản lý ( khách thể quản
lý) trong một tổ chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được
mục đích của tổ chức.
Như vậy, các định nghĩa về quản lý đều tập trung và hiệu quả công tác
quản lý . Hiệu quả đó phụ thuộc vào các yếu tố: Chủ thể quản lý, khách thể
quản lý và mục đích công tác quản lý nhờ công cụ và phương pháp quản lý.
Mục đích hay mục tiêu chung của công tác quản lý, có thể do chủ thể quản lý
áp đặt, do yêu cầu khách quan của xã hội hay do sự cam kết, thỏa thuận giữa
chủ thể và khách thể quản lý, từ đó nảy sinh các mối quan hệ tác động quản lý
tương hỗ với nhau giữa chủ thể và khách thể quản lý.
1.2.2. Quản lý giáo dục
* Khái niệm quản lý giáo dục
9
Quản lý giáo dục là cũng như quản lý xã hội là hoạt động có ý thức của
con người nhằm theo đuổi những mục đích của mình.
Xét ở cấp vĩ mô, cấp quản lý một nền/hệ thống giáo dục:
Theo D.V Khuđominxki thì: ”quản lý giáo dục là những tác động có hệ
thống, có kế hoạch, có ý nghĩa và có mục đích của chủ thể, quản lý ở các cấp
khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ giáo dục đến các nhà
trường) nhằm mục đích bảo đảm việc giáo dục chủ nghĩa cộng sản cho thế hệ
trẻ, bảo đảm sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ ”
Theo Nguyễn Kỳ và Bùi Trọng Tuân thì: ”Quản lý giáo dục là những
tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp qui
luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất
đến các cơ sở giáo dục là các Nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và
hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu xã hội”.
Còn theo tác giả Trần Kiểm: ”Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của
chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát,...
một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục
vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế xã hội ”.
Còn xét ở cấp vi mô, cấp quản lý một nhà trường/cơ sở giáo dục:
Theo học giả nổi tiếng M.I Konđakốp: "Quản lý giáo dục là tập hợp
những biện pháp nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan
trong hệ thống giáo dục để tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về số
lượng cũng như chất lượng".
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý làm cho hệ
vận hành theo đường lối, nguyên lý của Đảng thực hiện được các tính chất
của nhà trường XHCN Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy, giáo
10
dục thế hệ trẻ, đưa thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục đến mục tiêu dự kiến tiến
lên trạng thái về chất".
Tác giả Trần Kiểm cho rằng: ”Quản lý giáo dục vi mô được hiểu là
những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và
hợp qui luật) của chủ thể quản lý đến tập thể GV, công nhân viên, tập thể HS,
cha mẹ HS và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực
hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục của nhà trường.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý nhà trường là thực hiện
đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa
nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tới mục tiêu giáo dục, mục
tiêu đào tạo với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh".
Từ những khái niệm trên, ta có thể khái quát khái niệm quản lý giáo
dục như sau:
QLGD là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có hướng đích, của chủ
thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của toàn bộ hệ thống
giáo dục (từ Bộ đến trường) nhằm mục đích đảm bảo cho việc hình thành và
phát triển nhân cách thế hệ trẻ. QLGD là hoạt động điều hành, phối hợp các
lực lượng xã hội tham gia giáo dục nhằm đẩy mạnh sự phát triển giáo dục
theo yêu cầu phát triển của xã hội.
Nội dung QLGD gắn liền với từng thành tố trong quá trình giáo dục.
Đó là xác định cho được mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo phải gắn liền với
mục tiêu phát triển con người đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Mục
tiêu này phải được thực hiện xuyên suốt cả quá trình đào tạo. Trên cơ sở mục
tiêu để xây dựng nội dung và chọn lựa phương pháp, phương tiện đào tạo.
Việc quản lý nội dung, phương pháp, phương tiện phải theo hướng đổi mới,
hiện đại nhằm thích ứng với các điều kiện tác động của bên ngoài như: tác
động của khoa học công nghệ, yêu cầu của CNH-HĐH, yêu cầu đổi mới, tác
11
động của môi trường phát triển KTXH, QLGD đào tạo gắn liền với 2 thành tố
chủ đạo trong quá trình đào tạo. Làm sao phát huy vai trò chủ đạo của thầy và
tính chủ động của người học. Cuối cùng là cần tổ chức đánh giá được kết quả
đào tạo so với mục tiêu đề ra.
1.2.3. Đào tạo
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, thái độ để
hoàn thiện nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời
làm việc một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách khác, đào tạo
được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực
theo tiêu chuẩn nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhân tố của sự phát triển
nguồn nhân lực do chương trình Liên Hợp quốc đưa ra: Giáo dục và đào tạo;
Sức khỏe và dinh dưỡng; môi trường; việc làm và sự giải phóng con người.
Những nhân tố này gắn bó và tác động lẫn nhau trong đó giáo dục, đào tạo là
cơ sở của tất cả nhân tố khác, là cơ sở cho sự phát triển bền vững.
Đào tạo là qúa trình truyền thụ kiến thức mới nhằm làm cho con người
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,... một cách có hệ thống,
để người học có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước khi đào tạo.
Quá trình đào tạo được tiến hành chủ yếu trong các cơ sở đào tạo như
học viên, trường, trung tâm, hoặc các cơ sở sản xuất theo những mục tiêu, nội
dung, chương trình và có hệ thống cho mỗi khóa học với thời gian khác nhau
cho mỗi trình độ cần được đào tạo. Cuối khóa học được cấp bằng tốt nghiệp,
theo những chuẩn mực thống nhất.
Đào tạo cán bộ, công chức có tính đặc thù so với khái niệm đào tạo trong
sự nghiệp giáo dục đào tạo nguồn nhân lực nói chung. Đào tạo nguồn nhân
lực nói chung được thực hiện cho mọi đối tượng, lứa tuổi, mọi thành phần
12
trong các loại trường đào tạo. Còn đào tạo cán bộ công chức chỉ giới hạn
trong phạm vi điều chỉnh của pháp lệnh cán bộ, công chức và một số văn bản
pháp luật khác có liên quan, nhằm trang bị thêm kiến thức mới mà có thể
trước đó người cán bộ chưa được biết.
Đào tạo cán bộ, công chức là quá trình truyền thụ kiến thức mới một
cách có hệ thống để người cán bộ, công chức thông qua đó trở thành một
người có trình độ cao hơn, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn hiệu quả.
Đào tạo chung trong hệ thống quốc dân và đào tạo công chức có mối
quan hệ tương hỗ chặt chẽ với nhau, theo quy định công dân muốn trở thành
công chức phải trình độ bằng cấp nhất định. Như vậy, để trở thành công chức,
một công dân đã trải qua một chương trình đào tạo cơ bản ở giai đoạn “ tiền”
công chức. Ở đây có hai vấn đề được nhấn mạnh đó là:
Thứ nhất; Không nên hiểu đào tạo công chức chỉ diễn ra trong hệ thống đội
ngũ công chức, nghĩa là trước đó họ không được, hoặc không cần đào tạo gì.
Thứ hai: Do nhu cầu tuyển dụng gắn liền với một trình độ nhất định( do
giáo dục quốc dân trang bị) nên vai trò của giáo dục quốc dân rất quan trọng,
tác động trực tiếp và sâu rộng đến hầu hết các chuyên ngành khác nhau trong
hệ thống công chức.
Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trên thực tế giữ vai trò trang bị, cập
nhật, pháp luật hóa những kiến thức có trước của công chức. Qua việc đào
tạo, bồi dưỡng các chuyên ngành mà công chức có thẩm thấu , hòa quyện vào
các quy định pháp luật của nhà nước.
1.2.4. Bồi dưỡng
Bồi dưỡng cán bộ, ở đây được hiểu là bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn,
phục vụ cho quá trình công tác của cán bộ.
Bồi dưỡng là hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới, cập nhật, bổ sung
kiến thức còn thiếu, củng cố một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng
13
chuyên môn nghề nghiệp sẵn có, để có thể hoàn thành công việc một cách
hiệu quả hơn.
Kết quả của khóa học bồi dưỡng, người học thường được xác nhận bằng
chứng nhận hoặc chứng chỉ. Chẳng hạn, những cán bộ công chức tham gia
học tập lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước – ngạch chuyên viên thời
gian ba tháng. Kết thúc khóa học họ được cấp giấy chứng nhận bồi dưỡng
kiến thức quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên.
Bồi dưỡng cán bộ công chức ở một mức độ phạm vi kiến thức, kỹ năng
và một thời gian nhất định phù hợp với thực tế là một biện pháp vừa cấp bách
vừa lâu dài. Cấp bách là cần trang bị một số kiến thức lý luận mới cho cán bộ
công chức thực hiện nhiệm vụ trước mắt có hiệu quả. Lâu dài là vì công tác
bồi dưỡng là việc làm thường xuyên để bổ sung hoàn thiện kỹ năng, kỹ xảo
cho đội ngũ cán bộ ngày một thông thạo, đáp ứng thời đại bùng nổ thông tin,
khoa học công nghệ thay đổi nhanh chóng nên kiến thức về quản lý nhà nước,
quản lý doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo.
Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật hóa, bổ sung kiến thức còn
thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ sung nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt
động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở
mang một cách hiệu quả hơn.
1.3. QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ.
1.3.1. Quản lý hoạt động tuyển sinh
Nhằm triển khai hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ tại trường Quản trị
kinh doanh - Vinacomin, trường đã tổ chức công tác tuyển sinh đào tạo theo
kế hoạch của Tập đoàn và nhu cầu học của các doanh nghiệp trong tập đoàn
Than khoáng sản.
Với chương trình tuyển sinh của trường quản trị kinh doanh Vinacomin, hàng năm nhà trường chỉ đạo trực tiếp giao cho phòng Đào tạo
14
lên kế hoạch trình Tập đoàn về công tác tuyển sinh nhằm đáp ứng nhu cầu
học của các doanh nghiệp trong tập đoàn Than - Khoáng sản. Trên cơ sở nắm
bắt nhu cầu thực tế và định hướng của ngành, trường đã triển khai nhiều mô
hình đào tạo bồi dưỡng theo hướng nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật
kiến thức, tiếp cận công nghệ mới cho cán bộ, tham gia quản lý, hoạt động
trên lĩnh vực kinh doanh tại các doanh nghiệp trong và ngoài ngành, thuộc
mọi thành phần kinh tế.
Trường đã và đang tiếp tục thực hiện phương châm đa dạng hoá các loại
hình đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là các lớp bồi dưỡng ngắn hạn, các lớp học
của trường được tổ chức cả trong và ngoài giờ hành chính, ở tại Trường và
các đơn vị để đáp ứng nhu cầu thực tiễn hoạt động của các đơn vị. Với nội
dung chương trình đảm bảo tính khoa học, hiện đại, thiết thực, chất lượng dạy
và học đã lôi cuốn đông đảo học viên tham gia, các khoá học của trường ngày
càng tăng về số lượng, đa dạng về nội dung và mở rộng địa bàn về đơn vị của
tập đoàn. Hàng năm trường đào tạo, bồi dưỡng 17 nghìn học viên. Hoạt
động của trường còn diễn ra đồng bộ ở nhiều mảng công tác như: cải tiến
chương trình, giáo trình, tài liệu giảng dạy, tuyển chọn và bồi dưỡng giảng
viên, công tác đào tạo hợp tác quốc tế...
Với công tác tuyển sinh như hiện nay tại trường quản trị kinh doanh Vinacomin, kế hoạch tuyển sinh được tách ra làm phần như sau:
+ Tuyển sinh theo kế hoạch tập đoàn giao cho nhà trường trong năm, đào
tạo bồi dưỡng các lớp do TKV triệu tập các học viên từ các đơn vị trong tập
đoàn lên tham gia học các lớp tại trường.
+ Tuyển sinh tự khai thác mà hàng năm nhà trường giao kế hoạch cho
phòng đào tạo, xuống các doanh nghiệp của tập đoàn tư vấn về chương trình
đào tạo tại đơn vị.
15
Căn cứ vào kế hoạch đào tạo của tập đoàn và nhu cầu học tập nâng cao
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công tác của
người học tại các doanh nghiệp trong TKV; trường Quản trị kinh doanh –
Vinacomin thông báo kế hoạch tổ chức tuyển sinh, mở lớp đào tạo, bồi dưỡng
các loại hình ngắn hạn cấp chứng nhận,
chứng chỉ như sau:
a.Đào tạo, bồi dưỡng cấp chứng nhận, chứng chỉ chuyên môn nghiệp vụ.
TT
Tên chứng chỉ
1
Đào tạo các lớp cao cấp cho các lãnh đạo trong Tập đoàn (lớp AIT)
2
Đào tạo các lớp kế cận Giám đốc cho các doanh nghiệp
3
Đào tạo các lớp tu nghiệp sinh Nhật Bản
4
Bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán; Lao động tiền lương; lớp Vật tư; lớp
thống kê phân xưởng.
5
Lớp cán bộ nguồn công tác Đảng.
6
Lớp công tác đoàn thanh niên; Lớp nghiệp vụ văn phòng.
7
Lớp cán bộ nguồn Công đoàn
8
Lớp BD NV công tác đàu tư xây dựng mỏ.
b. Kế hoạch và thời gian học tập.
Kế hoạch học tập được bố trí sau khi tuyển đủ số lượng học viên/lớp và
được thông báo cụ thể từ quyết định của tập đoàn chuyển đến các doanh
nghiệp trong tập đoàn, từ đó nhà trường tổng hợp lên tiến độ học tập cho từng
lớp để mở lớp.
c. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng , cấp chứng chỉ.
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, thi và cấp chứng chỉ của từng loại hình đào
tạo được thông báo cụ thể trên trang website của nhà trường cũng như công
văn của tập đoàn thông báo triệu tập học tới các doanh nghiệp.
16
Kinh phí do đơn vị và tập đoàn đài thọ cho từng đối tượng tham gia từng
khóa học.
1.3.2. Quản lý quá trình dạy và học
- Hoạt động dạy và học:
+ Công tác tuyển sinh được thực hiện theo qui chế tuyển sinh của Bộ
Lao động - Thương binh và xã hội; đảm bảo chất lượng tuyển sinh.
+ Thực hiện đa dạng hoá các phương thức tổ chức đào tạo đáp ứng yêu
cầu học tập của người học; thiết lập được mối liên hệ chặt chẽ với các cơ sở
sản xuất, kinh doanh, dịch vụ.
+ Có kế hoạch đào tạo, giám sát chặt chẽ, đảm bảo thực hiện kế hoạch
đào tạo đúng và có hiệu quả; tổ chức dạy học , thực hành và thực tập lao
động sản xuất theo chương trình đào tạo phù hợp với các yêu cầu của thực
tiễn sản xuất, kinh doanh, dịch vụ.
+ Tổ chức đào tạo liên kết.
+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo mục tiêu, nội dung chương trình dạy
đã được phê duyệt; thực hiện phương pháp dạy học theo hướng tích cực hoá
người học, phát triển năng lực tự học, tự nghiên cứu và tinh thần hợp tác của
người học.
+ Thực hiện phương pháp, quy trình kiểm tra, đánh giá kết quả học tập
theo hướng coi trọng đánh giá quá trình, phản hồi kịp thời cho người học,
đảm bảo đánh giá nghiêm túc khách quan, phù hợp với phương thức đào tạo,
hình thức học tập và đặc thù của mô - đun, môn học.
Chúng ta đã biết, quản lý giáo dục là hoạt động có ý thức của nhà quản
lý nhằm đạt tới mục tiêu quản lý. Nhà quản lý cùng với đông đảo đội ngũ giáo
viên, học sinh các lực lượng xã hội, … bằng hành động của mình biến mục
tiêu đó thành hiện thực.
Như vậy, quản lý hoạt động dạy - học thực chất là những tác động của
17
chủ thể quản lý vào quá trình dạy học (được tiến hành bởi tập thể giáo viên
và học viên, với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm góp phần
hình thành và phát triển toàn diện nhân cách theo mục tiêu đào tạo của nhà
trường.
Trong công tác đào tạo thì quản lý phương pháp là một công việc rất
quan trọng. Việc đổi mới phương pháp dạy học nhằm hình thành cho người
học năng lực tự học, tự nghiên cứu, sáng tạo... biến quá trình đào tạo thành tự
đào tạo. Công tác đào tạo sẽ đạt được chất lượng cao khi biết sử dụng các
phương pháp đào tạo thích hợp. Công tác quản lý đòi hỏi người quản lý phải
tìm hiểu và áp dụng những hình thức tổ chức đào tạo phù hợp với điều kiện
của Nhà trường, của người học, nhưng vẫn phải coi trọng chất lượng của quy
trình đào tạo.
Quản lý phương pháp đào tạo, chủ yếu gồm các công tác sau:
+ Đổi mới phương pháp dạy học, phối hợp phương pháp dạy học
truyền thống với phương pháp dạy học mới nhằm phát huy tính tích cực
chủ động của người học.
+ Sử dụng các phương tiện, kỹ thuật hỗ trợ dạy học hiện đại như: Máy vi
tính, máy chiếu, giáo án điện tử, mô hình vật thật...
1.3.3. Quản lý phát triển chương trình và giáo trình.
+ Quản lý nội dung, chương trình đào tạo: Nội dung đào tạo là một bộ
phận được chọn lọc trong nền văn hoá, khoa học, khoa học kỹ thuật của dân
tộc và của nhân loại, giáo viên cần tổ chức cho người học lĩnh hội để đảm bảo
hình thành nhân cách theo mục tiêu đào tạo đã định ra. Đó là hệ thống tri thức
bao gồm kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo về nghề mà học viên cần trang bị để đạt
được mục tiêu đào tạo. Nội dung đào tạo nghề nghiệp phải được tập trung đào
tạo năng lực thực hành nghề nghiệp, phải coi trọng giáo dục đạo đức, rèn
18
luyện sức khoẻ, rèn luyện nâng cao tay nghề, nâng cao năng lực học vấn theo
yêu cầu.
Quản lý nội dung chương trình đào tạo là quản lý việc xây dựng, phát
triển và thực hiện nội dung đào tạo theo mục tiêu, yêu cầu đặt ra, bao hàm cả
việc quản lý nội dung giảng dạy và cách tổ chức dạy học. Quản lý thực hiện
trình tự hợp lý của cấu trúc chương trình, tính khoa học, tính tư tưởng, tính
thực tiễn của nội dung và đảm bảo tính cân đối, phù hợp giữa lý thuyết và
thực hành, giữa cơ bản và chuyên sâu, giữa truyền thống và hiện đại...
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ nội dung kiến thức của các môn
học và mô đun thực hành được bố trí theo thời lượng của một nghề, theo cấp
bậc đào tạo. Việc quản lí chương trình đào tạo là quản lí trong việc thực hiện
kế hoạch đào tạo, nhằm thực hiện đúng, đầy đủ nội dung đã được đặt ra theo
mục tiêu đã xác định đối với mỗi cấp bậc đào tạo.
Căn cứ vào chương trình đào tạo, xây dựng tiến độ đào tạo cho khoá
học, lịch trình giảng dạy của các nghề trong nhà trường qua đó triển
khai việc phân công cho giáo viên nghiên cứu nắm bắt chương trình và chuẩn
bị cho môn học như (giáo trình, tài liệu tham khảo, phương tiện dạy học ...).
Đây cũng chính là nhiệm vụ quan trọng của giáo viên để hoàn thành được
chức năng, trách nhiệm của mình, đảm bảo cho chất lượng đào tạo đạt hiệu
quả cao, đảm bảo cho hoạt động đào tạo đạt được mục tiêu của chương trình
đào tạo.
Chương trình đào tạo là yếu tố không thể thiếu trong quản lý nhà nước
các cấp, các ngành đối với hoạt động của các cơ sở đào tạo nghề. Chương
trình đào tạo phù hợp được các cấp có thẩm quyền phê duyệt là một trong
những yếu tố quan trọng, quyết định chất lượng đào tạo. Không có chương
trình đào tạo sẽ không có các căn cứ để xem xét, đánh giá bậc đào tạo của các
đối tượng tham gia đào tạo và việc đào tạo sẽ diễn ra tự phát không theo một
