Phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Hoa Cảnh Ngọc Duy

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được
thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự
thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh
nghiệp. Do đó, các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự
phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ
yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đây là
quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động kinh tế - xã hội từ sử
dụng sức lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao
động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, tạo
ra năng suất lao động xã hội cao. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu phải
có một nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng cao. Mặt khác, Việt Nam là
thành viên của WTO, tạo nhiều cơ hội cho sự mở rộng hợp tác và phân công
quốc tế nhưng nó cũng đặt ra thách thức không nhỏ, đó là chất lượng nguồn
nhân lực còn thấp. Thực tế những năm qua cho thấy, các doanh nghiệp Việt
Nam phải chịu áp lực nhiều nhất, phải cạnh tranh không ngang sức tại thị
trường trong và ngoài nước, do chưa có nhiều kinh nghiệm và trình độ non
kém. Vấn đề này đang đặt ra cấp thiết là phải đào tạo nâng cao trình độ và
phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong
phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm
theo các công thức khoa học kỹ thuật, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết
chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát
huy hiệu quả cao nhất.


2

Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Trong đó phát triển nguồn nhân lực bao giờ cũng là biện pháp
hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy là một doanh nghiệp hoạt động trong
cơ chế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt. Trong tình hình hiện nay, Công ty
cũng như những doanh ngiệp khác đang đứng trước những thách thức và khó
khăn cùng với những yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế
đó, đòi hỏi Công ty phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh
ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh
về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Phát triển con người
nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong
doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so
với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với doanh
nghiệp.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty hoa
cảnh Ngọc Duy là phải làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực và sử dụng
lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng.
Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
của Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy ” làm nội dung nghiên cứu luận
văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức doanh nghiệp.


3

- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH hoa cảnh Ngọc Duy, chỉ ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân.
- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty để đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt hơn trong những năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực của của Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy.
- Phạm vi nghiên cứu: nguồn nhân lực từ khi Công ty thành lập đến nay
và định hướng phát triển đến 2015 và 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài của luận văn thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh nên phương
pháp sử dụng chủ yếu là: các phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử, logic - lịch sử, phương pháp phân tích - tổng hợp, thống kê, điều tra nghiên
cứu thực tế. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số phương pháp khác kết hợp
với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của công ty.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn:
Góp phần làm rõ và bổ sung vào lý luận về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực nói chung, đối với với các tổ chức, công ty nói riêng. Luận
văn có thể làm tài liệu nghiên cứu tham khảo cho những ai quan tâm, nhất là
cho các công ty, doanh nghiệp vận dụng vào việc phát triển nguồn nhân lực
của mình.
6. Bố cục của đề tài:
- Mở đầu
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
doanh nghiệp


4

- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH

hoa cảnh Ngọc Duy
- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH hoa
cảnh Ngọc Duy đến 2015 và tầm nhìn đến năm 2020
- Kết luận
- Tài liệu tham khảo


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động. [trang 12; 2]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. [trang
7-8; 15].
Nhân lực, theo nghĩa gốc, là sức người. Sức người bao hàm cả sức mạnh
vật chất và sức mạnh tinh thần. [trang 544; 1]. Không nên hiểu sức người chỉ
ở mặt tài mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.
Theo cách tiếp nhận này, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc
vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực con người
còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con

người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh
nghiệp. [trang 11; 12].
1.1.2. Nguồn nhân lực
Đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện dưới nhiều
góc độ khác nhau, đó là;


6

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực
của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. [trang 12; 2]
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên

môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách
(có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý
như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.


7

Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, nguồn nhân lực trong xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả
năng hoặc sẽ tham gia lao động.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những
năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất
và đạo đức của người lao động. [10]. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó .
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân
lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất
đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ...) tạo thành năng lực của con
người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động,
khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói lên tiềm
năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân
cư...) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất
chính trị, tư tưởng, đạo đức...) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. [1]
Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang
phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn

nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội
thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động.


8

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.[15]
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng
miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực
(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành,
và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
[25]
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận
nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng,
cơ cấu dân số. Với các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ
bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu.
- Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: thể hiện quy mô của tổ chức,
số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số
lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức: thể hiện tính đa dạng cơ cấu
nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, học
hàm, học vị… Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức

mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: chất lượng nguồn nhân lực
được hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc sống. Năng lực của


9

nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và
đạo đức.
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên

môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân viên trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và

cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ

và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã
hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát
triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ
lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và
nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để
cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.
Xét về góc độ khác, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác của người lao động. Như vậy, để xác định nguồn nhân lực,
chúng ta phải xác định các thông tin về định lượng và định tính dưới nhiều

khía cạnh khác nhau. Cụ thể, phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ
cấu theo các đặc điểm khác nhau như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành
nghề; theo đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn những mô tả về
sự tận tâm, nhiệt tình hay thái độ và những tiềm năng... của người lao động
trong tổ chức.
Về phương diện định lượng, (giải quyết vấn đề biên chế), bằng cách cố
gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế; về phương diện định tính


10

(giải quyết vấn đề năng lực và động cơ thúc đẩy lao động), bằng cách giảm
thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao,
thậm chí không phù hợp với công việc, hòa hợp động cơ lao động và nhu cầu
lao động của nhân viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tương
lai. Mặt khác, cần phải quan tâm đến nhu cầu cá nhân bởi chúng ta biết rằng,
hiệu quả làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào động cơ làm
việc của họ. [3]
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, các tổ chức và doanh
nghiệp nói riêng, để có thể thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của
mình đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải quyết đúng đắn vấn đề phát triển
nguồn nhân lực.
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và
nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ
chức, nhu cầu của cá nhân.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United

Nations Educational Scientific anh Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục,
Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái
niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao
động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour
Organization - Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển
nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư
hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó
của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề


11

nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển
nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng
con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng
cuộc sống. [7]
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm
“nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”
tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang tính linh
hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị
nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét
theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến
thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng
đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc. Năng lực được cấu thành
bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương
pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng....
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và

công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “kỹ năng”
chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ
thành thạo công việc được thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “Thái độ, hành vi” được hình thành trong
cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “hành
vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho


12

người học có được ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố
“hành vi, thái độ”; ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành
vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc.[3]
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội.
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực:
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con
người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực..., làm cho con
người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cả
đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[11]
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô)
nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu
trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng
nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao.[3]

Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,
kỹ năng,....và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát
triển KT- XH của đất nước. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là
phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử
dụng nó trong thực tiễn.
Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm


13

đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng
giai đoạn phát triển.
Hay có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất là
tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói
cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của
nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ
người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của
phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi
và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức
Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ
trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của
tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận
nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác

lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục
tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu nguồn nhân lực thực chất là phương tiện để
thực hiện mục tiêu của tổ chức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ
chức để xác lập cơ cấu nguồn nhân lực. Cách xác lập cơ cấu nguồn nhân lực
phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ của các nội dung trong mục tiêu của tổ chức
và cách thức, điều kiện để thực hiện quy mô các nhiệm vụ đó.
Các tổ chức, doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu trong từng
giai đoạn cụ thể. Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường, có tính
khả thi và phải ấn định thời gian để đạt được mục tiêu đó của một tổ chức,


14

doanh nghiệp. Từ mục tiêu đã được xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm
vụ phải làm để đạt được mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với các giai đoạn khác
nhau nên nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn cũng khác nhau.
Vì vậy để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của tổ chức thì
cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ đã được
xác định. Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực thì gây lãng phí, nếu thiếu về cơ
cấu nguồn nhân lực dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ xét về tính đồng bộ
của một tổ chức.
Tùy vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tùy vào nhiệm
vụ cụ thể của tổ chức mà bố trí một cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp
nhưng yêu cầu của bộ máy của một tổ chức là phải hoạt động ăn khớp, nhịp
nhàng, không có khâu nào bị ách tắt, không có tình trạng người này làm
không hết việc còn người khác lại thiếu việc làm. Khi nói cơ cấu nguồn nhân
lực phù hợp của một doanh nghiệp trước hết phải bố trí số lượng ở các phòng
ban, đơn vị đến cơ cấu giới tính, tuổi tác, cơ cấu trình độ văn hóa, chuyên
môn nghiệp vụ…

1.2.2. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân
lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng
lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững
được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể
thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho
một phạm vi nghề nghiệp nhất định.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công
việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp
thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc


15

làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay
nghề nghiệp cụ thể.[3]
Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng
số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện
trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng
kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Năng suất, chất
lượng và hiệu quả trong lao động là thước đo trình độ chuyên môn của mỗi
người, chứ không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người. Bởi vì
trình độ chuyên môn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng thúc
đẩy và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn. [5]
Nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho
người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ kỹ thuật cho người lao động. Trình độ kiến thức bao gồm trình độ kiến
thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù.
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao
động có ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết

đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao. Với xu hướng phát triển như
hiện nay, người lao động phải có trình độ kiến thức nhất định, tức là có sự am
hiểu về tri thức, có năng lực thực hành mới hoàn thành nhiệm vụ được giao và
có thể đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh, các hoạt động nghề
nghiệp khác. Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua
đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú trọng
đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm gia tăng đáng kể chất lượng
nguồn nhân lực, nhưng chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cơ bản
đó là: kiến thức (mà chủ yếu là trình độ chuyên môn nghiệp vụ), kỹ năng và
hành vi, thái độ...của người lao động. Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực


16

của tổ chức cần phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải đề
cập đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.
Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho một
chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Phát triển trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc. Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân
lực, việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức,
trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo.
Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực, thì tổ chức cần phải quan tâm đến
việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.
1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các
phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ
có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói
một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng

với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực
thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công
cụ để giải quyết công việc.
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo
và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì
trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần
phải làm những việc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều
kiện làm việc như thế nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ
thuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công
việc phải làm. [6]
Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân
lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là làm gia tăng chất lượng góp phần


17

làm gia tăng đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực từ đó thực hiện được công
tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Kỹ năng nghề nghiệp phản ảnh sự hiểu biết tinh thông về tay nghề, mức
độ tinh xảo và những kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. Do vậy,
nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần
thục trong công việc, cũng như tạo điều kiện để người lao động tích luỹ các
kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc. Như vậy, có thể hiểu một cách
cụ thể kỹ năng của người lao động là đề cấp đến sự khéo léo, sự thuần thục,
sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động.
Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự
thuần thục và sự nhuần nhuyễn. Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì
chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân
lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm

việc có hiệu quả hơn. Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân
lực phải có sự rèn luyện và tích luỹ kinh nghiệm từ thực tiễn.
Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo,
phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm,
một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc.
Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểm
nghề nghiệp, đối với ngành giáo dục và đào tạo đó là kỹ năng sư phạm, kỹ
năng nghiên cứu khoa học, kỹ năng anh ngữ và kỹ năng tin học...
1.2.4. Nâng cao nhận thức người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra
sản phẩm. [13]


18

Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánh
giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người
khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia
nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công
việc cũng khác nhau. Mặt khác, thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa
động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi
trường. Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng
đến một số yếu tố môi trường. Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực. Thái
độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân.
Trong doanh nghiệp, hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận thức của
người lao động, phản ánh sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác trong
hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy, giáo dục hành vi thái độ con người
lao động là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng
cao sự hiểu biết, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc. Một khi trình

độ nhận thức được nâng cao thì hành vi và thái độ của người lao động trong
doanh nghiệp có xu hướng tích cực và ngược lại.
Giáo dục hành vi và thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độ đúng
đắn trong công việc, nâng cao trình độ nhận thức của mình đối với công việc
để hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất, giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa
khả năng của người lao động trong công việc.
Để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho
người lao động (còn được phản ảnh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị,...),
cần phải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến
thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và
hoàn thành nhiệm vụ được giao.


19

1.2.5. Tạo động cơ thúc đẩy người lao động
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá
nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất
định. Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định
một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc
đẩy làm cho biến đổi, phát triển. [19]
Như vậy, có thể hiểu động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi thúc, thúc
đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hướng phát triển. Động cơ
thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp
phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải có
hoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tương
ứng, những yếu tố đó, bao gồm:
Yếu tố vật chất, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp v.v…phải đảm bảo cho
cuộc sống của cá nhân, gia đình của người lao động; cần phải cải thiện các

yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâm công tác,
toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt
nhiệm vụ của mình.
Yếu tố tinh thần, bao gồm yếu tố liên quan đến các hoạt động văn hóa,
văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch; tinh thần làm việc hăng say, đoàn kết,
có trách nhiệm với cộng đồng, với công việc góp phần nâng cao năng suất,
chất lượng và hiệu quả công việc.
Môi trường làm việc thuận lợi; điều kiện và cơ hội thăng tiến đối với
người lao động thông qua đánh giá năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng,
động cơ và thái độ, hành vi, tạo điều kiện mọi người được phát triển trong
môi trường công bằng, dân chủ, tức là góp phần phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức.


20

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhu
cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa
mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Thuyết nhu cầu
Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Khi con người được thoả
mãn tương đối về nhu cầu ở mức thấp thì họ có xu hướng phát sinh nhu cầu ở
mức cao hơn. Nó trở thành động lực khuyến khích hành vi của con người. Ở
mỗi người, kết cấu nhu cầu khác nhau nên việc doanh nghiệp làm thoả mãn
nhân viên không thể đồng nhất tất cả mọi người mà cần tìm hiểu cụ thể cá
nhân nhân viên.
Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow, tháp nhu cầu được hiểu bảng sau:
Bảng 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức, doanh nghiệp
Mức nhu cầu
Nhu cầu
cơ bản

Nhu cầu
an toàn
Nhu cầu
xã hội
Nhu cầu được
tôn trọng

Nhu cầu tự
hoàn thiện

Thể hiện trong doanh nghiệp, tổ chức
Nhu cầu về lương và các khoản phúc lợi khác như tiền
thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan,
du lịch, thưởng sáng kiến...
Mong muốn làm việc trong môi trường điều kiện làm
việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối
xử công bằng đối với nhân viên.
Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo
nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận,
tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, …
Người lao động cần được tôn trọng về các giá trị của con
người. Người lao động cũng cần được cung cấp thông tin
phản hồi, đề bạt vào những vị trí công việc mới cao hơn.
Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế
mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo
và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình
cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều
kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.

21

Vì vậy, tổ chức cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên
mình để có biện pháp hợp lí nhằm đáp ứng và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu
quả. Việc thúc đẩy những hành vi liên quan đến công việc đòi hỏi:
- Cần tổ chức việc tuyển dụng và sử dụng lao động vào đúng vị trí lao
động phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo.
Việc tuyển dụng và sử dụng lao động vào đúng vị trí lao động phù hợp
với trình độ và ngành nghề được đào tạo tạo động lực cho người lao động an
tâm hơn, tự tin hơn về trình độ chuyên môn mình được đào tạo thích ứng với
công việc đảm nhận tạo ra tâm lý thoải mái trong công việc, làm việc với sự
tận tâm, nhiệt huyết đem lại hiệu quả cao hơn.
- Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng. Mọi người mong
muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần
thưởng họ nhận được. Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng nhận
được phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phù hợp giữa
phần thưởng của các cá nhân với nhau. Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo
động lực, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn
làm mất giá trị phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của người lao
động. Lựa chọn những hình thức thưởng và chế độ phúc lợi hợp lý để tạo sự
an tâm cho người lao động.
- Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực cho người lao
động đóng một vai trò quan trọng. Khi được làm việc trong môi trường thuận
lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả
năng phục hồi năng lực làm việc cao, động lực lao động sẽ tăng lên. Để tạo
môi trường làm việc thuận lợi, tổ chức cần tập trung vào một số hướng sau:
Tạo môi trường làm việc an toàn. Điều này có nghĩa là cần đầu tư cải
thiện điều kiện làm việc, trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng
quy định.

22

Đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế: Việc đảm bảo các điều kiện cần
thiết về y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an toàn về sức khỏe của người lao động.
Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn hơn trước những đe dọa về tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và những căn bệnh có thể xảy ra trong quá
trình lao động, qua đó động lực lao động sẽ tăng lên.
Tạo bầu không khí dân chủ, thỏa mái, bình đẳng, thân thiện và văn hóa
vừa khuyến khích khả năng sáng tạo của từng cá nhân, vừa phát huy được sức
mạnh của tập thể, của cộng đồng. Mọi câu hỏi, mọi ý tưởng, mọi sáng kiến
đều được tôn trọng và được đánh giá cao. Thực tế đã chỉ ra rằng, những ý
tưởng sáng tạo, những phát minh sáng chế, những cải tiến kỹ thuật chỉ có thể
nảy sinh trong một môi trường dân chủ, văn hóa.
- Tạo sự phát triển cá nhân của người lao động
Mỗi cá nhân đều có những mục tiêu định hướng phát triển khác nhau và
nhu cầu tự hoàn thiện được gọi là nhu cầu bậc cao trong hệ thống các nhu cầu
của người lao động. Chẳng hạn các cá nhân có định hướng sau: mong muốn
được làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật chuyên môn, mong muốn trở thành nhà
quản trị, muốn được làm việc sáng tạo, muốn làm công việc độc lập, muốn
được phục vụ người khác..
Để làm được điều này, tổ chức cần tạo môi truờng và điều kiện thuận lợi
cho người lao động, giao các công việc có tính thách thức cho người lao động,
tạo điều kiện để phát triển ”thương hiệu cá nhân” người lao động.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
Môi trường toàn cầu hóa: Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát
triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ
thuộc lẫn nhau. Đi liền với toàn cầu hóa là sự cạnh tranh khốc liệt trên phạm

23

vị toàn cầu, trên cả hai cấp độ là giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp.
Khả năng cạnh tranh được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của
các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của
từng doanh nghiêp. Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc vào kiến thức
và các kỹ năng của lực lượng lao động. Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững
trên thị trường là phải chủ động tạo ra các thay đổi hữu hiệu, đi trước và điều
này phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân viên mà nó sở hữu. Ngày nay với
tác động của toàn cầu hóa, các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các
kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách
thức do toàn cầu hóa tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng
lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng các sản phẩm và
dịch vụ và mang lại thành công cho doanh nghiệp.
Khung cảnh kinh tế: đây là nhân tố có tác động rất lớn đến việc nguồn
nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn, yêu cầu đặt ra với các
doanh nghiệp cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải
giảm chi phí lao động và ngược lại thì mở rộng sản xuất tăng cường đào tạo,
phát triển huấn luyện cho nhân viên nhằm giúp cho doanh nghiệp đứng vứng
và hoạt động có hiệu quả.
Môi trường khoa học - công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển
với tốc độ cao với sự bùng nổ cách mạng khoa học kỹ thuật. Để tiến kịp sự
phát triển của thế giới các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo và phát
triển con người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử
dụng được công nghệ với hiệu quả cao. Sự thay đổi này ảnh hướng rất lớn đến
nguồn nhân lực doanh nghiệp [14]. Mặt khác, có một số công việc hoặc một
số khả năng không còn cần thiết nữa, do đó công ty phải đào tạo lại lực lượng
lao động của mình. Với sự phát triển của Khoa học kỹ thuật – công nghệ, đặt

ra cho các doanh nghiệp là phải giảm quy mô lao động phổ thông, đồng thời


24

tập trung vào lực lượng lao động trình độ cao, có kỹ năng, nghiệp vụ và kiến
thức để đáp ứng yêu cầu.
Nhân khẩu học: Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế
đang dần chuyển sang nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển
rất nhanh. Lực lượng lao động cần việc làm ngày càng đông. Việt Nam cũng
đang bước vào quá trình hội nhập nên cũng thiếu nhiều lao động lành nghề,
chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi. Lao động nữ lại chiếm nhiều trong lực
lượng lao động xã hội, do vậy khi các doanh nghiệp số lao động nữ chiếm tỷ lệ
cao cũng ít nhiều ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, chưa xét
đến khả năng hay năng suất lao động mà chỉ xét đến chế độ “nghỉ sinh, con đau
mẹ nghỉ...” và chính điều này mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.
Luật lệ nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng.
Chúng ta có luật lao động đối với nhân viên việt Nam làm trong các doanh nghiệp
đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng luật lệ nhà nước ảnh
hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống pháp luật buộc các doanh
nghiệp ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
Văn hóa xã hội: Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh
hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị
xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm,
không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng
về phong kiến, người chủ gia đình - thường là người đàn ông - hầu như quyết
định mọi việc và người phụ nữ thường là thụ động chấp nhận. Điều này đưa đến
hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ

cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân
lực. Nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá do vậy các công ty cần phải có có khả


25

năng hình thành, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều trên các doanh
nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, có chế độ chính sách lương bổng,
cải tiến môi trường làm việc, cải tiến chế độ phúc lợi....
1.3.2. Các nhân tố bên trong
Sứ mệnh, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mệnh và mục tiêu
riêng của mình. Mục tiêu hay sứ mệnh của công ty là yếu tố môi trường bên
trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh,
marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn
phải dựa vào định hướng viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu cụ thể cho mình.
Chính sách, chiến lược tầm nhìn của công ty: Chính sách là kim chỉ nam
hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc. Chiến lược là yếu tố sống còn
của mỗi doanh nghiệp. Nó chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó
có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tùy vào chiến lược ngắn hạn
hay dài hạn để doanh nghiệp có kế hoạch phù hợp trong chủ trương tuyển dụng
nguồn nhân lực từ bên ngoài, hay từ bên trong để định hướng phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Bầu không khí của công ty: Bầu không khí tâm lý như là một hệ thống
các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia xẻ trong một phạm vi tổ chức.
Bầu không khí tâm lý biểu thị mối quan hệ giữa người với người trong một
tập thể. Một bầu không khí tâm lý thuận lợi là việc tồn tại mối quan hệ tốt
đẹp, thân thiện giữa những người lao động trong tập thể với nhau. Bầu không
khí tâm lý trong tập thể lao động tác động đến động lực lao động ở một số
khía cạnh: tác động đến tinh thần người lao động, tác động đến động cơ làm
việc của người lao động và sự gắn bó của họ đối với tổ chức.

Công đoàn: Công đoàn tuy độc lập nhưng lại bảo vệ quyền lợi cho người
lao động. Vai trò của nó là thường kết hợp với chính quyền để chăm lo đời
sống cho cán bộ, nhân viên...