Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc ủy ban nhân dân huyện kim bôi tỉnh hòa bình

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn là trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam kết rằng, mọi sự giúp đỡ cho học viên thực hiện luận văn
đã đƣợc cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc./.

Hà Nội, ngày

tháng năm 2017

Tác giả

Bùi Thị Dung


ii

LỜI CÁM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm giúp
đỡ tận tình, sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể.
Trƣớc tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Phòng Đào tạo
sau đại học, Khoa Kinh tế - QTKD Trƣờng Đai học Lâm nghiệp Việt Nam, đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Đặc biệt tôi bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Trần Hữu Dào đã tận tình
hƣớng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Sở Nội vụ tỉnh Hòa Bình, Cục Thống kê tỉnh Hòa
Bình, Huyện ủy - UBND huyện Kim Bôi, Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ,
Chi cục Thống kê huyện Kim Bôi, UBND các xã, thị trấn trong huyện Kim Bôi đã
tạo mọi điều kiện thuận lợi cung cấp số liệu, tài liệu giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới gia đình, ngƣời thân, anh em cơ quan, bạn bè,
đồng nghiệp, đã quan tâm động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện nghiên
cứu đề tài.
Tuy nhiên, dù có nhiều nỗ lực, song do trình độ và thời gian có hạn nên luận
văn không tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy, Tôi kính mong nhận đƣợc sự góp ý chỉ bảo
của các thầy cô giáo và sự chia sẻ của các bạn đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

Bùi Thị Dung

năm 2017


iii

MỤC LỤC
Trang

Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CÁM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. vi

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4
1.1.1. Lý luận về đội ngũ cán bộ công chức ..................................................... 4
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức và chất lƣợng đội ngũ
CB,CC ............................................................................................................. 10
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức .................. 15
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 19
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại một số
địa phƣơng trong nƣớc. ................................................................................... 19
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn để vận
dụng vào huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình trong việc nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND huyện.................................................... 22
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................... 28
Chƣơng 2 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA HUYỆN KIM BÔI VÀ PHƢƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................................... 30
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình ............................ 30
2.1.1. Điều kiện tự nhiên [4] ........................................................................... 30
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội [4]............................................................ 30
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 32
2.2.1. Phƣơng pháp tiếp cận ............................................................................ 32
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................ 32
2.2.3. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................ 35


iv

2.2.4. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................... 36
Chƣơng 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 38
3.1. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND huyện
Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình .................................................................................. 38

3.1.1.Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa
Bình. ................................................................................................................ 38
3.2. Đánh giá về chất lƣợng đội ngũ cán bộ thuộc UBND huyện Kim Bôi, tỉnh
Hòa Bình. ........................................................................................................ 52
3.2.1. Đánh giá về năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc
UBND huyện Kim Bôi. ................................................................................... 52
3.2.2. Đánh giá năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc
UBND huyện Kim Bôi .................................................................................... 54
3.2.3. Đánh giá của lãnh đạo cấp trên về kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm
việc của đội ngũ cán bộ công chức thuộc UBND huyện Kim Bôi ................. 59
3.2.4. Đánh giá chung thực trạng về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức của UBND huyện Kim Bôi .................................................................... 61
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức ..................... 65
3.3.1. Ảnh hƣởng của các nhân tố khách quan ............................................... 65
3.3.2. Ảnh hƣởng của các nhân tố chủ quan ................................................... 72
3.4. Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc
UBND huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình. .......................................................... 74
3.4.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND
huyện Kim Bôi. ............................................................................................... 74
3.4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức Ủy
ban nhân dân huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình. ................................................ 75
3.4.3. Khuyến nghị .......................................................................................... 87
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO


v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

CCVC

Công chức viên chức

CBCC

Cán bộ, công chức

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

ĐCSVN

Đảng Cộng sản Việt Nam

HĐND

Hội đồng nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

UBND

Ủy ban nhân dân


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tên bảng

STT
2.1
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13

Số phiếu điều tra ở các đối tƣợng nghiên cứu
Số lƣợng cán bộ, công chức thuộc UBND huyện Kim Bôi theo

chức danh
Cơ cấu cán bộ, công chức thuộc UBND huyện Kim Bôi
Thực trạng trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND huyện Kim Bôi
Thực trạng trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức
UBND huyện Kim Bôi
Thực trạng trình độ quản lý nhà nƣớc của cán bộ, công chức thuộc
UBND huyện Kim Bôi
Thực trạng kỹ năng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công
chức UBND huyện Kim Bôi
Thực trạng về thâm niên công tác của đội ngũ cán bộ công chức
huyện Kim Bôi
Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức thuộc UBND huyện
Kim Bôi
Ý kiến đánh giá của lãnh đạo cấp trên về năng lực giải quyết công
việc của cán bộ, công chức UBND huyện Kim Bôi
Đánh giá của lãnh đạo cấp trên về kiến thức chuyên môn của cán
bộ công chức thuộc UBND huyện Kim Bôi
Đánh giá của lãnh đạo cấp trên về kỹ năng làm việc của CBCC
thuộc UBND huyện Kim Bôi
Đánh giá của lãnh đạo cấp trên về mức độ hoàn thành công việc
của CBCC cấp huyện tại huyện Kim Bôi
Đánh giá của ngƣời dân về năng lực của đội ngũ CBCC cấp huyện
tại huyện Kim Bôi (n = 50)

Trang
33
40
42
43

44
45
47
48
50
53
55
56
58
59


vii

3.14
3.15
3.16
3.17

Đánh giá của ngƣời dân về tinh thần, trách nhiệm và thái độ làm
việc của công chức cấp huyện tại huyện Kim Bôi
Đánh giá của ngƣời dân về thái độ của công chức cấp huyện tại
huyện Kim Bôi trong quá trình giải quyết công việc
Ảnh hƣởng của các nhân tố khách quan đến nâng cao chất lƣợng
của đội ngũ CBCC thuộc UBND huyện Kim Bôi (n = 60 )
Ảnh hƣởng của các nhân tố chủ quan đến nâng cao chất lƣợng của
đội ngũ CBCC cấp huyện Kim Bôi (n = 60)

60
60

70
73


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Cán bộ, công chức là lực lƣợng chủ yếu quyết định đến chất lƣợng, hiệu lực
quản lý điều hành của một tổ chức, của đất nƣớc. Hoạt động của đội ngũ cán bộ
công chức là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi
pháp luật. Chính đội ngũ này đã tham mƣu đề ra các chủ trƣơng, chính sách, đồng
thời nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp. Sự thành
công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói
riêng xét cho cùng đƣợc quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ,
công chức. Vì vậy, nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ công chức là một yêu
cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ thƣờng xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa,
xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn.
Đất nƣớc ta đang trong thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, do đó đội
ngũ cán bộ công chức, trong bộ máy hành chính tạo thành một nguồn lực lớn phục
vụ cho quá trình tổ chức, điều hành và hoạt động của Đảng và Nhà nƣớc. Đội ngũ
cán bộ công chức, hành chính nhà nƣớc có một vai trò đặc biệt quan trọng trong
việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội và bảo đảm cho nền hành
chính quốc gia hoạt động.
Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính là
xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa
có năng lực, trình độ chuyên môn cao, vừa có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy
hành chính tốt. Đội ngũ cán bộ công chức, có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định
chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền
cấp cơ sở nói riêng. Hiệu lực quản lý nhà nƣớc đƣợc thực hiện bởi số lƣợng và năng

lực của đội ngũ cán bộ công chức .
Trong những năm qua, nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ và
công tác cán bộ, Huyện ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân huyện Kim Bôi
luôn quan tâm đặc biệt đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí và quản lý cán bộ


2

công chức, bởi đây là một vấn đề đang đƣợc xã hội quan tâm và công tác này đƣợc
các cơ quan chức năng thực hiện một cách nghiêm túc và đã đem lại hiệu quả khả
quan... Tuy nhiên, vẫn còn một số cán bộ công chức chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu
cầu, đòi hỏi của tình hình mới, hiện tƣợng “vừa thừa, vừa thiếu” cán bộ công chức
là một thực trạng nhiều năm qua vẫn tồn tại. Do điều kiện lịch sử cụ thể của đất
nƣớc, đội ngũ cán bộ công chức đƣợc hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, năng
lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ không đồng đều, có nơi một số cán bộ công
chức không đƣợc đào tạo đúng về chuyên môn, quản lý Nhà nƣớc. Điều này thể
hiện sự bất cập trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong công tác
tổ chức cán bộ hiện nay. Trƣớc tình hình trên, đòi hỏi phải có những biện pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng và năng lực của cán bộ công chức một cách thiết thực
hơn nhằm tạo ra những con ngƣời ngang tầm với tình hình mới, thời kỳ CNH HĐH đất nƣớc góp phần vào công cuộc đổi mới đất nƣớc, đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống nhân dân, đảm bảo quốc phòng, an ninh
chính trị, trật tự an toàn xã hội. Xuất phát từ những vấn đề quan trọng và bức xúc
đƣợc nêu trên, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình” làm luận văn
tốt nghiệp Cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức
thuộc UBND huyện Kim Bôi đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng của
đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình.

2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, công chức thuộc UBND huyện.
+ Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND
huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình và lý giải nguyên nhân của thực trạng đó.


3

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức thuộc UBND huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn 2016 – 2020.
3. Phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài
Luận văn tập trung nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Phạm vi không gian: Tại huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình
* Phạm vi thời gian:
- Thời gian thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2014 - 2016
- Thời gian thu thập số liệu sơ cấp từ năm 2017
4- Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng của cán bộ, công chức thuộc UBND
huyện.
- Thực trạng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND huyện
Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình.
- Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc
UBND huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình.
- Giải pháp nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND
huyện Kim Bôi, tỉnh Hòa Bình.
5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục,
nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu trong 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức
Chƣơng 2: Đặc điểm cơ bản của huyện Kim Bôi và phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận


4

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Lý luận về đội ngũ cán bộ công chức
1.1.1.1. Một số khái niệm
Khái niệm “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” bắt đầu đƣợc Đảng và Nhà
nƣớc Việt Nam quan tâm, đề cập đến từ năm 1991. Do đó trong các văn bản quy
phạm pháp luật của nƣớc ta trƣớc năm 1998 không phân biệt “cán bộ”, “công
chức”, “viên chức” mà nhập chung vào một nhóm là “cán bộ công chức viên chức”.
Bắt đầu từ năm 1998, Nhà nƣớc ta đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức. Sau
đó, đến năm 2008 Luật cán bộ, công chức mới đƣợc thông qua và bắt đầu có hiệu
lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Vì vậy, trong các văn bản quy phạm pháp luật
của nƣớc ta hiện nay sử dụng đồng thời các khái niệm: "cán bộ", "công chức", "viên
chức", "cán bộ, công chức". Các "cán bộ", "công chức", "viên chức", "cán bộ, công
chức" không chỉ làm việc trong bộ máy nhà nƣớc mà cả trong cơ quan, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Đây là một nét đặc thù xuất phát từ đặc điểm
của hệ thống chính trị ở nƣớc ta hiện nay.[10]
- Cán bộ: Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc”. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. [10]
- Công chức: Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức


5

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập..., trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng
đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”. [10]
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những ngƣời đủ các tiêu chí chung
của cán bộ, công chức mà đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh thì đƣợc xác định là công chức. Công chức là những
ngƣời đƣợc tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc
quyền hạn hành chính nhất định) đƣợc cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu
trách nhiệm trƣớc cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ,

quyền hạn đƣợc giao. [10]
Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội,
bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lƣợng vũ trang đã đƣợc
quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 1 năm 2010 của
Chính phủ và Thông tƣ 08/2011/TT-BNV ngày 02 tháng 6 năm 2011 của Bộ Nội vụ
hƣớng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 1năm 2010
của Chính phủ về việc quy định những ngƣời là công chức.
Theo các quy định trên, công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà


6

nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập. Tuy nhiên, do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân
định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhƣng điều đó
cũng chỉ mang tính tƣơng đối. Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng
lấn, lƣỡng tính. [10]
Việc phân định cán bộ và công chức của Luật cán bộ, công chức là căn cứ
để quy định cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
công chức ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ thuộc UBND huyện, công
chức thuộc UBND huyện. Với những quy định mới này, pháp luật về cán bộ, công
chức đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công
vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội
dung nhƣ: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dƣỡng;
điều động, luân chuyển; đánh giá; kỷ luật...
- Chất lượng: Là toàn bộ những đặc trƣng, tính chất tạo nên phẩm chất, giá
trị của sản phẩm, dịch vụ, có khả năng đáp ứng yêu cầu đƣợc xác định.

- Đội ngũ là tập hợp một số đông ngƣời cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc
nghề nghiệp hợp thành lực lƣợng hoạt động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung
một mục đích nhất định.
- Đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện gồm:[12]
+ Cán bộ: là những ngƣời do HĐND cấp huyện bầu ra theo nhiệm kỳ ( Chủ
tịch HĐND, Phó chủ tịch HĐND, các Trƣởng, phó ban chuyên trách của HĐND,
Chủ tịch UBND, các Phó chủ tịch UBND huyện)
+ Công chức: là những ngƣời đƣợc UBND tỉnh tuyển dụng bằng hình thức
thi tuyển hoặc xét tuyển, đƣợc nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh làm việc trong
các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức: Là sự tƣơng tác phù hợp giữa số
lƣợng, cơ cấu đội ngũ CB, CC cùng với năng lực của mỗi CB, CC hợp thành, đảm
bảo cho đội ngũ ấy hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mình. Chính vì vậy, nói


7

đến chất lƣợng cán bộ, công chức là nói đến kết quả và hiệu quả làm việc của họ
trong thực thi công vụ.[6]
Chất lƣợng đội ngũ CB, CC là cái tạo nên giá trị của đội ngũ CB, CC. Vì
vậy, trƣớc hết chất lƣợng CB, CC bao hàm cả Tài và Đức nhƣ Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã khẳng định. “Có tài không có đức, tham ô hủ hóa có hại cho nước. Có đức
không có tài như ông bụt ngồi trong chùa, không giúp ích gì được ai”. [1]
1.1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng
của bộ máy Đảng, Nhà nƣớc, đoàn thể nhân dân. Đó là “những người đem chính
sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiêu rõ và thi hành. Đồng
thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt
chính sách cho đúng". Tư tưởng khái quát nhất của Người về vị trí, vai trò của cán
bộ, công chức là: “Cán bộ, công chức phải vừa là người lãnh đạo, vừa là người

đày tớ thật trung thành của nhân dân”.[1]
Từ thực tiễn cách mạng Việt Nam và thế giới, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ
rõ: Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém. Từ quan điểm đó, trong suốt cuộc đời hoạt động cách mạng, Hồ
Chí Minh luôn chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, Ngƣời đã đặt công tác đào tạo
huấn luyện cán bộ lên hàng đầu. Những cán bộ do Ngƣời đào tạo đã trở thành
những cán bộ chủ chốt lãnh đạo phong trào cách mạng ở nƣớc ta giành đƣợc thắng
lợi này đến thắng lợi khác.
Đặc biệt, Hồ Chí Minh luôn đòi hỏi ngƣời CBCC phải gắn bó mật thiết với
nhân dân, một lòng một dạ phục vụ nhân dân; phải tôn trọng dân, yêu kính dân và
phải biết học hỏi nhân dân. Ngƣời đã nói: cán bộ “không gần gũi dân thì không hiểu
biết dân. Không hiểu biết dân thì không học hỏi được những kinh nghiệm và sáng
kiến của dân. Không học hỏi dân thì không lãnh đạo được dân. Có biết làm học trò
dân, mới làm được thày học dân”. [1]
Với Hồ Chí Minh, tƣ cách, đạo đức của ngƣời cán bộ là sự thống nhất biện
chứng giữa “đức” và “tài”, vừa “hồng” vừa “chuyên”, trong đó đức là gốc. Trong


8

điều kiện Đảng trở thành đảng cầm quyền, lãnh đạo công cuộc xây dựng chủ nghĩa
xã hội, “cán bộ và đảng viên chẳng những thạo về chính trị, mà còn phải giỏi về
chuyên môn; không thể lãnh đạo chung chung. Lại phải biết đoàn kết với những
ngƣời ngoài Đảng, phải biết dựa vào quần chúng, phải biết phát huy sức sáng tạo
của quần chúng lao động, học tập kinh nghiệm của quần chúng.…”.[1]
Trƣớc yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn đổi mới, đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và mở cửa, hội nhập quốc tế, cần phải có một đội
ngũ cán bộ ngang tầm thì mới đáp ứng đƣợc. Do đó Đảng và Nhà nƣớc đã thể chế
hóa, cụ thể hóa nhiều chủ trƣơng, quan điểm, giải pháp về công tác cán bộ. Quốc
hội đã thông qua Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức.

Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc nói riêng và của toàn bộ hệ thống
chính trị nói chung, xét đến cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu
quả công tác của đội ngũ CB, CC. Ngƣời cán bộ, công chức nhƣ là cầu nối giữa
Đảng, Chính phủ với nhân dân. Vì vậy, chỉ có đội ngũ CB, CC có phẩm chất và
năng lực tốt mới đề ra đƣờng lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung, hoàn chỉnh
đƣờng lối và thực hiện tốt đƣờng lối. Không có đội ngũ CB, CC vững mạnh thì dù
cho có đƣờng lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. CB, CC
chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đƣờng lối và nhiệm vụ chính trị của
Đảng và Nhà nƣớc.
Đội ngũ CB, CC là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo
đảm kỷ cƣơng phép nƣớc, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân
chủ, quyền con ngƣời, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã
hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và vô chính phủ. Họ cũng là
ngƣời đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tƣợng quan
liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nƣớc
trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, chất lƣợng.
Cán bộ, công chức gồm có 4 vai trò nhƣ sau:[6]
Một là: Quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà
nƣớc. Họ là những ngƣời hoạch định, thực thi các chính sách, quyết định của nhà


9

nƣớc, là yếu tố quyết định thành bại của các chủ trƣơng, chính sách, kế hoạch công
tác. Năng lực CB, CC tinh thần làm việc của họ ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả
công tác, hoạt động của các cơ quan, đơn vị.
Hai là: Đóng vai trò quan trọng trong quá trình cải cách hành chính. Cải cách
hành chính là những thay đổi diễn ra trong tổ chức và hoạt động của bộ máy hành
chính nhà nƣớc nằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý hành chính nhà
nƣớc. Cải cách hành chính làm cho chức năng của nhà nƣớc thay đổi, tập trung

nhiều hơn vào các hoạt động quản lý vĩ mô, cùng với đó yêu cầu của ngƣời dân
ngày càng cao hơn và phức tạp hơn đối với cơ quan hành chính nhà nƣớc. Điều này
đỏi hỏi cán cán bộ, công chức, viên chức phải có phẩm chất, năng lực làm việc tốt,
có động cơ làm việc tích cực phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của ngƣời dân.
Thực tiễn trong những năm đổi mới và cải cách hành chính ở Việt Nam, Đảng và
Nhà nƣớc luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung cơ
bản, quan trọng bên cạnh các nội dung cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máy
hành chính nhà nƣớc; cải cách tài chính công.
Ba là: Có vai trò quan trọng trong nâng cao chất lƣợng dịch vụ công. Dịch vụ
công là những dịch vụ phụ nhu cầu cơ bản, thiết yếu của xã hội nhƣ dịch vụ công
ích nhƣ giao thông công cộng, vệ sinh môi trƣờng...; dịch vụ sự nghiệp công nhƣ
giáo dục, y tế chăm sóc sức khỏe, văn hóa thể thao...; dịch vụ hành chính công liên
quan đến thực thi pháp luật của các cơ quan quản lý nhà nƣớc nhƣ thẩm định hồ sơ,
tổ chức đăng ký, cấp giấy chứng nhận... Trong xu thế cải cách khu vực công, công
dân đƣợc coi là "khách hàng" của tổ chức nhà nƣớc. công dân phải thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ của mình với Nhà nƣớc nhƣng cũng có quyền đòi hỏi Nhà nƣớc thực hiện
nghĩa vụ với mình. Do đó các tổ chức công phải nỗ lực rất nhiều để các dịch vụ do
mình cung cấp đảm bảo chất lƣợng. Vì vậy đội ngũ CB, CC có đủ năng lực, trình độ
và phẩm chất, thực thi nhiệm vụ đạt kết quả cao, là yếu tố quyết định đến thực hiện
mục tiêu đó.
Bốn là: Đóng vai trò quan trọng trong hội nhập quốc tế. Hiện nay, hội nhập
quốc tế trở thành xu thế khách quan không thể đảo ngƣợc. Hội nhập quốc tế đặ ra


10

nhiều vấn đề mới nhƣ tuân thủ pháp luật, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định
thông lệ quốc tế, chanh chấp thƣơng mại... Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công
chức là hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật.
Chính đội ngũ này đã tham mƣu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trƣơng,

chính sách, đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trƣơng đó phù hợp với
thông lệ quốc tế.
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ
CB,CC
1.1.2.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức:[6]
- Về phẩm chất chính trị: Đây là tiêu chuẩn đầu tiên, là điều kiện đối với
mỗi ngƣời CB, CC . Là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực quản lý
của CB, CC cấp huyện. Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy CB, CC
vƣơn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao, hay nói cách khác là hoàn thành
nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất. Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản
nhất đối với ngƣời CB, CC. Phẩm chất chính trị đòi hỏi ngƣời CB, CC chức cơ sở
phải thấm nhuần chủ nghĩa Mác - Lênin, Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quán triệt đƣờng
lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, có tinh thần cƣơng
quyết đấu tranh chống lại các hiện tƣợng lệch lạc, những biểu hiện mơ hồ, sai trái
đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc và các hành
vi xâm phạm chủ quyền, lợi ích chính đáng của nhân dân.
Ngƣời CB, CC cơ sở có phẩm chất chính trị tốt là ngƣời tích cực tuyên
truyền, vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; là ngƣời một lòng phục vụ nhân dân.
Phẩm chất chính trị của ngƣời CB, CC thể hiện rõ rệt thông qua thái độ và kỹ năng
phục vụ tận tụy nhân dân, gần dân, sống và hành động trong dân có tinh thần gƣơng
mẫu, không quản ngại khó khăn trong công tác, có tinh thần trách nhiệm đối với đời
sống của nhân dân.
- Về phẩm chất đạo đức: Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với CB, CC
nó là cái gốc của ngƣời CB, CC. Ngƣời CB, CC cấp huyện phải có đầy đủ phẩm


11

chất đạo đức cách mạng thì mới có đủ điều kiện để phục vụ nhân dân, phục vụ Tổ

quốc, phục vụ Đảng. Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của ngƣời
CB, CC nói chung trên địa bàn huyện Kim Bôi càng cần thiết bởi họ là ngƣời tiêu
biểu đại diện cho chính quyền, thay mặt chính quyền địa phƣơng quản lý điều hành
công tác ở địa phƣơng. Do đó, ngƣời cán bộ ở đây về đạo đức phải nhƣ tấm gƣơng
để dân nhìn, dân noi theo; ngƣời cách mạng phải có đạo đức cách mạng mới hoàn
thành đƣợc nhiệm vụ cách mạng. CB, CC cơ sở là ngƣời trực tiếp làm việc, sinh
hoạt và phục vụ nhân dân, cho nên đạo đức cách mạng của ngƣời CB, CC cơ sở sẽ
có tác động rất lớn đối với nhân dân, có ảnh hƣởng rất lớn đối với hiệu quả công tác
tuyên truyền đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc. Ngƣời CB, CC phải
luôn có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần tập thể, khiêm tốn, giản dị, trung thực,
tận tụy, nhiệt tình, không quản khó khăn, nêu gƣơng cho quần chúng. Có nhƣ vậy
mới tạo đƣợc lòng tin từ phía nhân dân, thuyết phục nhân dân tin vào sự lãnh đạo
của Đảng, trung thành với sự nghiệp cách mạng.
1.1.2.2. Kiến thức:[6]
- Trình độ học vấn: Trình độ hoạc vấn là mức độ tri thức của công chức đạt
đƣợc thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ học vấn của công chức Việt Nam đƣợc
phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học
cơ sở, trung học phổ thông.
Đây là tiêu chí quan trọng ảnh hƣởng đến hoạt động chuyên môn trong đội
ngũ CB, CC cơ sở, là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đƣờng lối, chủ trƣơng, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc. Hạn chế về trình độ học vấn sẽ hạn chế về
khả năng nhận thức vả năng lực tổ chức thực hiện chủ trƣơng, chính sách, các quy
định của pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cán bộ công
chức.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CB,
CC là trình độ về chuyên môn đƣợc đào qua các trƣờng lớp về kiến thức chuyên sâu
về một lĩnh vực nhất định đƣợc cấp các văn bằng và chia thành các trình độ nhƣ: Sơ
cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học... Đây là những kiến thức mà CB, CC không đƣợc

12

thiếu khi giải quyết công việc của mình. Bên cạnh những kiến thức chung đó cần
phải có những kỹ năng công tác xã hội cần thiết nhƣ: Kỹ năng tổ chức, hƣớng dẫn,
phân công cho cán bộ cấp cơ sở, tổ chức các buổi hội họp, hội nghị phổ biến chủ
trƣơng chính sách mới, vận động nhân dân thực hiện xây dựng Nông thôn mới
nhằm tuyên truyền phục vụ nhiệm vụ chính trị và phát triển kinh tế xã hội của địa
phƣơng; kỹ năng thuyết phục, hƣớng dẫn bà con thực hiện chủ trƣơng chính sách
của Đảng và Nhà nƣớc vào xây dựng kinh tế hộ. Nếu thiếu kiến thức này thì CB,
CC sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, chắc chắn sẽ khó hoàn thành công
việc, hiệu quả quản lý nhà nƣớc sẽ thấp.
- Trình độ Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm, lập trƣờng của
CB, CC. Thực tế cho thấy nếu CB, CC có lập trƣờng chính trị vững vàng, hoạt động
vì mục tiêu lý tƣởng cách mạng thì sẽ đƣợc cán bộ cấp dƣới hoặc cấp cơ sở và nhân
dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động đƣợc nhân dân thực hiện tốt chủ trƣơng,
chính sách, pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc. Vì vậy, để
nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc thì cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận
chính trị cho CB, CC .
- Trình độ quản lý nhà nước là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội
mang tính quyền lực Nhà nƣớc. Đó là những kiến thức đòi hỏi nhà quản lý địa
phƣơng phải có, để giải quyết các tình huống cụ thể đặt ra trong quá trình điều
hành, quản lý.
Thực tế cho thấy, trong quá trình quản lý nhà nƣớc, chỉ dựa vào kinh
nghiệm chƣa đủ mà phải đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng quản lý nhà
nƣớc, qua đó nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc của CB, CC .
1.1.2.3. Kỹ năng:[6]
Khả năng vận dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm
vào công tác tuyên truyền phục vụ nhiệm vụ chính trị; Kỹ năng quản lý nhà nƣớc
bao gồm: kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện chƣơng trình, kế hoạch công tác
tuyên truyền phục vụ nhiệm vụ chính trị tại địa bàn xã trong huyện, kỹ năng tổ chức

và điều hành hoạt động công tác: kỹ năng tuyên truyền, phổ biến pháp luật, thi hành


13

và áp dụng pháp luật trong quản lý nhà nƣớc; Kỹ năng tổ chức kiểm tra giám sát,
phát hiện, xử lý tình huống phát sinh; Kỹ năng phối hợp với các đơn vị trong việc
thực hiện một số nhiệm vụ tuyên truyền nhiệm vụ chính trị mà các sở ban ngành
của tỉnh và huyện giao cho, kỹ năng ứng dụng khoa học công nghệ vào quản lý nhà
nƣớc vào nghiệp vụ công tác.
* Kỹ năng giải quyết công việc:[6]
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận đƣợc trong một lĩnh
vực nào đó vào thực tế, kỹ năng công việc bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ
thể ở một lĩnh vực cụ thể nhƣ kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng
soạn thảo văn bản...Đây là sản phẩm của quá trình tƣ duy kết hợp với việc tích lũy
kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng công
chức khi thực thi nhiệm vụ, cán bộ công chức cần có những kỹ năng nhất định để
thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ công
chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm cán bộ công chức nhất
định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng
nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dƣỡng kỹ năng cho
các nhóm cán bộ công chức khác nhau, căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hƣớng
đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ công chức có thể chia thành các nhóm
sau:
+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các
chính sách, các quyết định quản lý nhƣ kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và
đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ
năng đánh giá dƣ luận.
+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng

lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân nhƣ kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí
lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
+ Kỹ năng sử dụng máy tính.


14

+ Kỹ năng ngoại ngữ.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hƣởng quan trọng của trình độ
chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của ngƣời công chức trong
quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh
giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, khi
đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các
kỹ năng chƣa tốt, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà ngƣời cán
bộ công chức chƣa có; các kỹ năng không cần thiết mà ngƣời cán bộ công chức có.
1.1.2.4. Tình trạng sức khỏe [6]
`- Về chiều cao: Tùy theo từng vị trí việc làm mà cơ quan có thẩm quyền
tuyển dụng đối với cán bộ, công chức đƣa ra tiêu chuẩn cụ thể.
- Cân nặng: cũng là yêu cầu rất cần thiết khi một ngƣời Việt Nam ở độ tuổi
trƣởng thành bình thƣờng đạt đƣợc. Tùy theo từng vị trí việc làm mà cơ quan có
thẩm quyền tuyển dụng đối với cán bộ, công chức đƣa ra tiêu chuẩn cụ thể.
- Cán bộ, công chức phải có sức bền, khả năng chịu áp lực, bởi chức trách,
nhiệm vụ của cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân, là ngƣời đại diện cho ý
trí, nguyện vọng và là ngƣời bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của nhân dân, thay
mặt nhân dân thực thi pháp luật. Sức bền là sự dẻo dai, là khả năng làm việc với
cƣờng độ công việc trong một thời gian dài. Còn khả năng chịu áp lực, là ngƣời cán
bộ, công chức phải luôn luôn giữ đƣợc bình tĩnh trƣớc mọi tình huống để giải quyết
công việc và xử lý tình huống một cách khoa học, thấu tình đạt lý. Ngƣợc lại nếu
ngƣời cán bộ, công chức không có sức bền và khả năng chịu áp lực thì không thể

hoàn thành đƣợc nhiệm vụ.
Sức khỏe của cán bộ công chức đƣợc xem xét là tiêu chí quan trọng đánh
giá chất lƣợng của cán bộ, công chức. Sức khỏe là trạng thái thoái mái về thể chất,
tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa
nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có
nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của ngƣời lao động. Bộ y tế Việt Nam
quy định 3 trạng thái sức khỏe là: Loại A: Thể lực tốt, không bệnh tật, Loại B: trung
bình; Loại C: yếu không có khả năng lao động.


15

Tiêu trí về sức khỏe đối với CB, CC không những là một tiêu chuẩn chung,
phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nƣớc, mà tùy theo những
hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu riêng. Vì vậy, việc
xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe công chức nhà nƣớc cần xuất phát từ
yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại CB, CC. Yêu cầu về
sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn
phải là yêu cầu đƣợc duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đồi của ngƣời CB,
CC. Công chức đƣợc bảo đảm về sức khỏe mới có thể duy trì đƣợc công việc liên
tục.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức
1.1.3.1. Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức:[6]
Chủ trƣơng, đƣờng lối của ĐCSVN về vấn đề cán bộ, công chức trong thời
gian qua, đặc biệt là từ Đại hội VI đến nay; các quan điểm này đƣợc thể chế hóa
thành chính sách của Nhà nƣớc.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa VIII
về “Chiến lược cán bộ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” [8] đã xác định rõ năm quan điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ nhƣ sau: Xây

dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH; quán triệt quan điểm của giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyền
thống yêu nƣớc và đại đoàn kết dân tộc; gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây
dựng tổ chức và đổi mới cơ chế chính sách; nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn
giáo dục, rèn luyện, bồi dƣỡng cán bộ; Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ.
Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng (2001) khẳng
định nhiệm vụ hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế CB, CC, coi trọng cả năng lực và
đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển CBCC. Đào tạo, bồi
dƣỡng CB, CC, trƣớc hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, về đƣờng lối, chính
sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính nhà nƣớc. Sắp xếp lại đội ngũ CB,
CC theo đúng chức năng, tiêu chuẩn. Định kỳ kiểm tra, đánh giá chất lƣợng CB,
CC, kịp thời thay thế những CB, CC yếu kém, thoái hóa.[6]


16

Nghị quyết lần thứ Năm Ban chấp hành Trung ƣơng khóa X về “Đẩy mạnh
cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy Nhà nƣớc” chỉ
rõ: Cải cách hành chính đã đạt những kết quả bƣớc đầu quan trọng, góp phần vào
thành tựu chung của đất nƣớc. Tuy nhiên, nền hành chính nhà nƣớc còn nhiều hạn
chế, yếu kém; cơ cấu tổ chức bộ máy còn cồng kềnh, chƣa phù hợp; chất lƣợng đội
ngũ CB, CC chƣa đáp ứng kịp yêu cầu; tình trạng quan liêu, lãng phí còn nghiêm
trọng. Thủ tục hành chính còn nhiều vƣớng mắc, gây phiền hà cho tổ chức và công
dân; kỷ luật, kỷ cƣơng CB, CC chƣa nghiêm; hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà
nƣớc còn nhiều yếu kém.[6]
1.1.3.2. Quan điểm nhận thức của lãnh đạo về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức [6]
Nhận thức rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng cán bộ,
công chức trong những năm qua lãnh đạo các cấp Ủy đảng, Chính quyền đã có
nhiều chủ trƣơng, chính sách về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức hàng năm

thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tƣớng Chính phủ
về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 2015 cho thấy 100% các bộ, ngành và địa phƣơng đã xây dựng, ban hành Kế hoạch
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015 và tổ chức triển khai
thực hiện đúng yêu cầu về đối tƣợng và nội dung đào tạo, bồi dƣỡng; nhiều bộ,
ngành và địa phƣơng đã ban hành Quy chế đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức;
các chế độ, chính sách khuyến khích, hỗ trợ cán bộ, công chức học tập, nâng cao
trình độ;... bảo đảm hoàn thành hai mục tiêu: Đào tạo, bồi dƣỡng để đáp ứng tiêu
chuẩn quy định về ngạch công chức và để đáp ứng yêu cầu công việc theo chức vụ
lãnh đạo, quản lý và vị trí việc làm của cán bộ, công chức. [6]
1.1.3.3. Năng lực của cán bộ, công chức tham gia làm công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ CB, CC[6]
Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức tham gia làm công tác nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức phải là ngƣời khả năng thể hiện qua hiệu quả quản
lý, hiệu quả công việc, kỹ năng vận dụng vào thực tiễn. Trong đó cốt lõi là trong


17

việc quản lý nhân sự, kiểm soát đƣợc mục tiêu công việc và phƣơng tiện để đạt
đƣợc mục đích, làm chủ đƣợc kiến thức và quản lý thực tiễn.
* Các cơ sở bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức
- Về cở sở vất chất: Phải đảm bảo tốt cho học tập và sinh hoạt cho học viên
nhƣ: Giảng đƣờng, khu ký túc xá…
- Về chƣơng trình đào tạo: Phù hợp với nhu cầu học tập của học viên và đảm
bảo theo quy định của Bộ giáo dục & Đào tạo.
- Về phƣơng pháp đào tạo: Tùy từng đối tƣợng đào tạo để có phƣơng pháp
giảng dạy đạt hiệu quả cao nhất.
- Về đội ngũ giáo viên: Cần có đội ngũ giáo viên có kiến thức sâu về lý
thuyết và thực tiễn.
* Ngân sách giành cho hoạt động bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức .

Để công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ CB, CC đạt kết quả cao nhất, nhà
nƣớc phải trích nguồn ngân sách hợp lý để mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng hoặc hỗ
trợ kinh phí học tập cho đội ngũ CB, CC.
1.1.3.4. Môi trường xã hội: [6]
- Điều kiện về thị trƣờng lao động bên ngoài có ảnh hƣởng rất lớn đến công
tác tuyển dụng công chức. Thị trƣờng lao động đƣợc thể hiện qua cung và cầu lao
động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng công chức là
thuận lợi và ngƣợc lại. Khi đó, không chỉ tuyển đƣợc đủ số lƣợng công chức theo
chỉ tiêu mà cơ hội tuyển đƣợc những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi
nói đến thị trƣờng lao động không thể không nói đến chất lƣợng lao động cung ứng,
nếu chất lƣợng lao động trên thị trƣờng là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao
chất lƣợng tuyển dụng. Nhƣ vậy, xét về cả quy mô và chất lƣợng của cung cầu lao
động trên thị trƣờng lao động đều đồng thời ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến
tuyển dụng công chức.
- Đặc điểm về tập quán, văn hóa địa phƣơng: Nhìn chung ngƣời dân tộc thiểu
số thƣờng có nét văn hóa đặc trƣng riêng trong sinh hoạt thƣờng ngày của họ. Vì


18

vậy đối với CB, CC là ngƣời dân tộc thiểu số cũng có những khó khăn nhất định
trong công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.
1.1.3.5. Các chính sách quản lý CB, CC về nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC.[6]
Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức là hệ thống các quy định do
nhà nƣớc, địa phƣơng đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lƣợng cán bộ, công
chức. Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức bao gồm: Các quy định về ƣu
tiên tuyển dụng, ƣu đãi, thu hút nhân tài vào cán bộ, công chức, các quy định nhằm
tạo điều kiện để cán bộ, công chức có điều kiện học tập, câng cao trình độ, điều
kiện bảo đảm môi trƣờng làm việc thuận lợi, từng bƣớc hiện đại hóa công sở, nhà
công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phƣơng tiện để thi hành công vụ; bảo

đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi cán bộ, công chức gặp rủi ro trong công
việc, chế độ tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
- Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức là nhân tố ảnh hƣởng trực
tiếp đến chất lƣợng cán bộ, công chức. Chế độ, chính sách là do con ngƣời tạo ra,
nhƣng đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con ngƣời. Chế độ, chính
sách hợp lý có thể mở đƣờng, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt
tình, trách nhiệm của mỗi ngƣời, nhƣng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui
chột tài năng, sáng tạo của cán bộ, công chức. Vì vậy, việc nâng cao chất lƣợng cán
bộ, công chức phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách. Trong đó tiền
lƣơng là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi cán bộ, công chức. Đối với
cán bộ, công chức tiền lƣơng là sự bảo đảm về phƣơng diện vật chất để thực thi
công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ
với công vụ.
* Khen thưởng, kỷ luật công chức
Thứ nhất, về khen thưởng: Trong các cơ quan hành chính, thành công của
ngƣời lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của
từng cán bộ, công chức. Tuy nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà
nƣớc, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần nhƣ trọn đời nên
đây là một môi trƣờng dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ cán bộ