Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Doanh nghiệp Việt Nam

CHÀO MỪNG THẦY/CÔ VÀ
CÁC BẠN
Nhóm 02


Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp
dụng các học thuyết quản trị nhân
lực phương Tây tại Doanh nghiệp
Việt Nam


I. CƠ SỞ LÝ LUẬN

Khái niệm:
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp
các hoạt động quản trị liên quan đến việc
hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân
lực, tạo động lực cho người lao động và
kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực
trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực
hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.


Theo tiếp cận tác nghiệp

Đào tạo và
phát triển
nhân lực

Tuyển dụng
nhân lực

Bố trí và sử
dụng nhân lực

Đãi ngộ
nhân lực

Đánh giá thực
hiện công việc


Tuyển dụng nhân lực
Là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. Bao gồm các
hoạt động:

Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch
Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Hội nhập nhân lực mới
Đánh giá kết quả


Bố trí và sử dụng nhân lực
Hoạt động

mang tính ổn định

Là quá trình sắp đặt

nhân lực vào các vị trí,
khai thác và phát huy tối
đa năng lực làm việc của
nhân lực nhằm đạt hiệu
quả cao trong công việc.

mang tính linh hoạt
đủ số lượng và chất
lượng nhân lực
đúng người đúng việc

đảm bảo đúng thời hạn


Đào tạo và phát triển nhân lực
Là quá trình hoàn thiện và
nâng cao các kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất và kinh
nghiệm của người lao
động nhằm đáp ứng yêu
cầu trong thực hiện công
việc ở cả hiện tại và tương
lai góp phần thực hiện
mục
tiêu
của
tổ
chức/doanh nghiệp.

Đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát

triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai


Đánh giá nhân lực
Là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết
quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chức/doanh
nghiệp để đưa ra những nhận định về mức độ hoàn thành công
việc đối với một tổ chức/doanh nghiệp trong một khoản thời
gian nhất định nhằm:
Thiết lập các chuẩn mực
đạo đức làm việc

Nâng cao tinh thần trách
nhiệm

Tạo động lực kích thích
nhân viên

Cố vấn đào tạo, nâng cao
hiệu quả công việc


Đãi ngộ nhân lực
Là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh nghiệp đối với
người lao động trong quá trình học làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
Các hình thức đãi
ngộ

Tài chính

Phi tài chính

Lương thưởng,hoa
hồng, cổ phần, phụ cấp,
trợ cấp, bảo hiểm, phúc
lợi về hưu, an sinh, đền
bù, giáo dục, dịch vụ
sức khỏe, vắng mặt
được trả lương nghỉ hè,
lễ, ốm…

Nhiệm vụ hấp dẫn,
trách nhiệm, được cấp
trên nhận biết, cảm giác
hoàn thành công tác, cơ
hội thăng tiến, hấp dẫn,
môi trường làm việc
thỏa mái, địa vị phù
hợp, giờ uyển chuyển…


Các học thuyết phương tây

01

Học thuyết X (Douglas McGregor)

02

Học thuyết Y (Douglas McGregor)

03

Học thuyết Z (William G. Ouchi)


Học thuyết X
Đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người:

Lười
biếng là
bản tính
của cong
người

Họ thiếu
chí tiến
thủ, cam
chịu

Không
quan tâm
đến nhu
cầu của tổ
chức

Luôn
chống lại
sự đổi
mới

Không
lanh lợi
và dễ bị
lừa dối


Từ những giả thiết tiêu cực về con người,
học thuyết X cũng cung cấp phương thức
quản lý truyền thống là:
Phương pháp
quản trị

“Quản lý
nghiêm
khắc” dựa
vào sự
trừng phạt

“Quản lý
ôn hòa”
dựa vào
sự khen
thưởng

“Quản lý
ngiêm
khắc và
công
bằng”

Học thuyết Y
Quan niệm tích cực về
con người

Lười nhác
không phải là
bản tính bẩm
sinh của con
người

Điều khiển
và đe dọa
không thúc
đẩy họ làm
việc

Tài năng con
người luôn
tiềm ẩn và
cần khơi dậy
tiềm năng đó.

Con người sẽ
làm việc tốt
hơn nếu đạt
được sự thỏa
mãn cá nhân.

Từ cách nhìn nhận tích cực về con người,
học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị
nhân lực như: Phương pháp
quản trị

Thống nhất
giữa mục
tiêu của tổ
chức và
mục tiêu
của cá nhân.

Các biện
pháp quản
trị phải có
tác dụng
mang lại
"thu hoạch
nội tại”.

Áp dụng
phương
thức hấp
dẫn để có
được sự
hứa hẹn
chắc
chắn của
các thành

viên

Khuyến
khích nhân
viên thực
hiện mục
tiêu, tự
đánh giá
thành tích
của họ.

Nhà
quản trị
và nhân
viên phải
có ảnh
hưởng
lẫn nhau


Học thuyết Z

Cần nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy
trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể.

Thống nhất tư tưởng, chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp
nhân viên, kịp thời báo cáo tình.

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm, tăng tinh
thần trách nhiệm, phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra

những phương án sáng tạo.


Quan tâm đến các vấn đề đời sống của nhân viên. Tạo thành
sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.

Làm cho công việc hấp dẫn để thu hút nhân viên vào công
việc

Chú ý đến vấn đề đào tạo và phát triển nhân viên.

Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có
biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người
lao động


Ta thấy học thuyết X, Y, Z khắc phục
những mặt còn yếu kém của nhau:
Học thuyết

Học thuyết

Học thuyết

X

Y

Z

Nhìn nhận con
người hơi quá lạc
quan nhưng nó cũng
đưa ra cách quản lý
linh động phù hợp với
một số lĩnh vực có tri
thức và sáng tạo cao.

Tạo sức ỳ trong
nhân viên nhưng
cũng dẫn đến sự
thành công cho
nhiều công ty, đến
nay vẫn được áp
dụng trong nhiều
doanh nghiệp.

Nhìn theo thiên
hướng tiêu cực về
con người nhưng nó
đưa ra phương pháp
quản lý chặt chẽ.


II. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng quản trị nhân
lực phương tây vào Honda Việt Nam

Tập đoàn Honda Được thành
lập ngày 24 tháng 9 năm 1948 do
ông Soichiro Honda sáng lập.

Cơ sở đầu tiên của công
ty có cái tên phô trương này
thật ra chỉ là một nhà
xưởng bình thường làm
bằng gỗ và cũng là nơi ông
Honda cùng cộng sự gắn
động cơ cho xe đạp.


Công ty Honda Việt Nam được thành lập vào năm 1996
với 2 ngành sản phẩm chính: xe máy và xe ô tô.

Honda liên tục đưa ra các dòng xe phù hợp cho từng đối tượng khách hàng khác nhau:
wave, sh mode, air blade, vision…
Honda Việt Nam đã cung cấp 3 dòng xe phục vụ cho các nhu cầu sử dụng đa dạng của
khách hàng: dòng sedan, dòng SUV và MPV.


20

10.000
10.000

3
2,5


Phân tích hoạt động quản trị nhân lực công ty
Honda Việt Nam

Tuyển dụng nhân lực:
1

Nguyên tắc tuyển dụng

2

Nguồn tuyển dụng

3

Quy trình ứng tuyển


Xuất phát từ lợi ích chung của doanh
nghiệp và xã hội.
Cần nghiên cứu thận trọng và toàn diện về phẩm chất,
năng lực từng cá nhân để đưa ra quyết định chính xác.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại
công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.

Nguyên tắc
tuyển dụng


Những người lao động đang làm việc trong doanh
nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển sang
làm lĩnh vực khác

Bên trong

Phương pháp: xem xét thông qua bảng đánh giá
quá trình thực hiện công việc

Nguồn
tuyển dụng
Hướng đến là những lao động làm trong các lĩnh
vực như: bán hàng, kinh doanh, kế toán,…

Bên ngoài

Phương pháp: quảng cáo, thông báo tuyển dụng
trên báo, đài, mạng internet, trang thông tin…


Quy trình tuyển dụng
Ứng tuyển
Thi tuyển – vòng thi viết
Thi tuyển - phỏng vấn
Nhận việc

Điều này đã cho thấy được rằng công ty Honda đã áp dụng học thuyết quản trị
phương tây bằng cách coi trọng lòng trung thành, cái tôi cá nhân cũng như sự gắn bó,
đảm bảo lâu dài bằng một chế độ đặc biệt đó là chế độ tuyển dụng suốt đời - một đặc
trưng trong các công ty Nhật Bản.


Bố trí và sử dụng

Tổ chức
nhân lực

theo nhóm
để mọi
người phát
triển và bổ
sung cho
nhau

Chú
trọng vào
xây dựng
văn hóa
doanh
nghiệp,
môi
trường
làm việc
để nhân
viên phát
huy hết
khả năng

Dùng
người theo
đúng học
thức, khả
năng và
năng lực
(luân
chuyển
công việc,

tuyển dụng
nguồn bên
trong)

Đề bạt
nhân viên
thông qua
khả năng,
thái độ
hiệu quả
làm việc,
…

Luôn đề
cao người
có tài,
không
phân biệt
độ tuổi,
thâm niên