Một số biện pháp hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nhân lực tại Công ty cổ phần vận tải biển Vinaship_2

Header Page 1 of 95.

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn “ Một số biện pháp hoàn thiện công tác bổ sung
và sử dụng nhân lực tại Công ty cổ phần vận tải biển Vinaship” này là một công
trình nghiên cứu riêng của cá nhân tôi,dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.
Vũ Trụ Phi.
Những số liệu thống kê, các kết luận khoa học được đề cập trong luận văn là
kết quả của tôi trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu về đề tài và chưa từng được
công bố rộng rãi..
Cuối cùng tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình!
Ngày…. tháng… năm 2015
Tác giả

Bùi Hà Phú

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page1 of 95.


Header Page 2 of 95.

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn đến thầy PGS.TS Vũ Trụ Phi là thầy giáo
hướng dẫn khoa học đã giúp đỡ tôi rất nhiều để tôi có thể hoàn thành bài luận văn
tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Khoa Quản Lý Kinh Tế
viện sau Đại học cùng với tất cả các cán bộ công nhân viên của trường Đại Học
Hàng Hải Việt Nam đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành khóa luận.
Tôi xin cảm ơn thư viện trường Đại Học Hàng Hải, cũng như cán bộ của thư
viện đã nhiệt tình giúp đỡ tôi tìm kiếm thông tin cần thiết trong quá trình nghiên
cứu.

Cuối cùng tôi xin cảm ơn tập thể Ban Giám Đốc, các phòng ban trực thuộc
công ty cổ phần vận tải biển Vinaship đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu số liệu hoàn thành khóa luận.

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page2 of 95.


Header Page 3 of 95.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................... vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ......................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................1
CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỔ SUNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ..............................................................................3
1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 3
1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 3
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 4
1.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 6
1.1.4. Các chỉ tiêu đánh giá tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp ........ 15
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bổ sung và sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ................................................................................................... 17
1.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................... 17
1.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................... 19
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ................................................................................................... 20

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỔ SUNG VÀ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI BIỂN VINASHIP22
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Vận tải biển Vinaship .................................. 22
2.1.1. Giới thiệu về công ty............................................................................... 22
2.1.2. Quá trình hình thành ............................................................................... 22
2.1.3. Bộ máy tổ chức của công ty .................................................................... 24
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2011– 2014 ....................... 26
2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.................................................... 28
2.2. Những yếu tố của công ty cổ phần vận tải biển Vinaship ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực của công ty ................................................ 30
2.2.1. Bộ máy nhân lực làm công tác tuyển dụng tại công ty .............................. 30
2.2.2. Đặc diểm tính chất công việc................................................................... 32
Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page3 of 95.


Header Page 4 of 95.

2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vận tải biển
Vinaship ......................................................................................................... 32
2.3.1. Quy trình tuyển dụng của công ty ............................................................ 32
2.3.2.Kết quả bổ sung nhân lực của công ty .......................................................... 46
2.4. Thực trạng sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần vận tải biển Vinaship ........ 50
2.4.1. Thực trạng sử dụng nhân lực tại công ty .................................................. 50
2.4.2. Thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty ..................................... 58
2.5. Đánh giá thực trạng bổ sung và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải
biển Vinaship .................................................................................................... 60
2.5.1. Ưu điểm ................................................................................................. 60
2.5.2. Nhược điểm............................................................................................... 61
2.5.3. Nguyên nhân.............................................................................................. 63
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỔ SUNG

VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI
BIỂN VINASHIP ............................................................................................65
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.............................. 65
3.1.1. Phương hướng phát triển chung ............................................................... 65
3.1.2. Phương hướng bổ sung và sử dụng nhân lực trong những năm tiếp theo của
công ty............................................................................................................. 65
3.2. Những biện pháp hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nguồn nhân lực của
công ty vận tải biển Vinaship ............................................................................ 66
3.2.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng ............................................................... 66
3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng.............................................................. 69
3.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển
dụng ................................................................................................................ 70
3.2.4. Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý ....... 73
3.2.5. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự ......................... 73
3.2.7. Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động ......................... 74
3.2.8. Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường ........................... 74
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................78

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page4 of 95.


Header Page 5 of 95.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải thích

ĐVT

Đơn vị tính

TSCĐ

Tài Sản Cố Định

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

LĐPT

Lao động phổ thông

ĐH

Đại học

TC

Trung cấp

CNKT

Công nhân kỹ thuật

SXKD

Sản xuất kinh doanh

Tr.Đồng

Triệu đồng

TP

Thành phố

VNĐ

Việt Nam đồng

BGTVT

Bộ giao thông vận tải

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page5 of 95.

v


Header Page 6 of 95.

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

2.1

2.2

Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kết quả S.X.K.D chủ
yếu của công ty từ 2011-2014
Thống kê số lượng và chất lượng lao động của công
ty

Số trang

26

29

Bảng thông tin cán bộ chuyên trách công tác quản trị
2.3

nhân lực trong phòng Hành chính – Nhân sự của

31

công ty
2.4
2.5

2.6

2.7

2.8

2.9

2.10

Nhu cầu tuyển dụng
Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty năm
2011-2014
Kết cấu tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo
nguồn tuyển dụng
Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Cơ cấu lao động theo chức năng
Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng

2.11

lao động

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page6 of 95.

34
46

49

50

51

52

54

58

vi


Header Page 7 of 95.

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu sơ
đồ

Tên bảng

Số trang

1.1

Quá trình tuyển mộ nhân lực

6

1.2

Quy trình tuyển chọn nhân lực

11

2.3

Bộ máy tổ chức của công ty

25

2.4

Các bước tuyển dụng của công ty

33

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu

Tên biểu đồ

Số trang

2.1

Cơ cấu lao động theo chức năng

57

2.2

Hiệu quả sử dụng lao động

59

biểu đồ

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page7 of 95.

vii


Header Page 8 of 95.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố không thể thiếu đối với mọi tổ
chức và nó giữ một vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay
thất bại của tổ chức.Hiện nay trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức càng cần phải vững mạnh cả về số lượng và
chất lượng, thể lực và trí lực.Đây chính là yếu tố cạnh tranh hàng đầu của mọi
doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường.
Nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng có thể khai khác triệt nguồn lực
này một cách tốt nhất.Chính vì thế việc đào tạo nâng cao công tác bổ sung và sử
dụng nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề cấp thiết cần phải đặt nên hàng đầu
qua đó nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh.
Do tầm quan trọng của vấn đề hoàn thiện bổ sung cũng như sử dụng nguồn
nhân lực, qua quá trình thực tập và làm việc tại Công ty Cổ phần vận tải biển
Vinaship em nhận thấy công tác bổ sung và sử dụng nhân lực của công ty vẫn còn
nhiều vấn đề và mong muốn góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện công tác tuyển

dụng và sử dụng nguồn nhân lực cho công ty. Xuất phát từ những lý do trên em đã
đi sâu tìm hiểu đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần vận tải biển Vinaship”.
2. Mục đích nghiên cứu
Hiểu rõ những khái niệm về công tác bổ sung và sử dụng nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Vận dụng tốt những quan điểm khái niệm đã nghiên cứu để đánh giá thực
trạng còn tồn tại về vấn đề bổ sung và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần vận tải
biển Vinaship.
Cùng với đó đưa ra những biện pháp giúp công ty khắc phục những thực
trạng trên và hoàn thiện hơn công tác bổ sung và sử dụng nhân lực của công ty cổ
phận vận tải biển Vinaship.

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page8 1
of 95.


Header Page 9 of 95.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tất cả những vấn đề liên quan đến công tác bổ sung
và sử dụng nhân lực của công ty.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác bổ sung và sử dụng nhân lực tại công ty cổ
phần vận tải biển Vinaship tử năm 2011-2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
+ Phương pháp tra cứu tài liệu.
+ Phương pháp thống kê.
+ Phương pháp phân tích.
+ Phương pháp so sánh.
+ Phương pháp tổng hợp.

5. Kết cấu của khoá luận
Chương 1: Cơ sở lý luận về bổ sung và sử dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác bổ sunng và sử dụng nhân lực tại công ty cổ
phần vận tải biển Vinaship.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác bổ sung và sử dụng nhân lực tại
công ty cổ phần vận tải biển Vinaship.

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page9 2
of 95.


Header Page 10 of 95.

CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỔ SUNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng cá nhân bao gồm thể lực và trí
lực.Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung
quanh.Thể lực là sức khỏe, là khả năng làm việc bằng cơ bắp của con người.
Nguồn lực phản ánh khả năng làm việc của con người và là điều kiện cần thiết để
lao động sản xuất.
Ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của
trường Đại học Kinh tế quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc
Chánh chủ biên thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong

tương lai. Sức mạnh và khả năng đó thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ
cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội”. [2, Tr.12-13]
Còn ở phạm vi doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường
Đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân chủ biên thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. [6, Tr.8]. Theo sách của GS.TS. Bùi
Văn Nhơn xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương”. [10, Tr.72]
Như vậy khi xem xét dưới góc độ khác nhau thì khái niệm về nguồn nhân
lực cũng có những điểm khác nhau nhưng nhìn chung có thể nói nguồn nhân lực

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page103of 95.


Header Page 11 of 95.

chính là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nói chung và trong doanh nghiệp
nói riêng. Đó chính là sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức – tinh
thần của người lao động nhằm đem lại giá trị cho tổ chức và xã hội.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do TS.Bùi Văn Danh và Thạc Sĩ Lê
Quang Khôi chủ biên thì: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, chọn lựa
các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức,
tuyển dụng không chỉ là chọn người tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến
thức-kỹ năng-năng lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức .[4, Tr.144-145]. Tuyển
dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.”
1.1.2.1. Tuyển mộ nhân lực

- Khái niệm tuyển mộ
Theo giáo Quản trị nhân lực do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì:
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục
tiêu của mình”. [6, Tr.93]
- Tầm quan trọng của tuyển mộ
Tuyển mộ là một trong những khâu quan trọng quyết định đến sự thành công
hay thất bại của khâu tuyển chọn. Có những trường hợp ứng viên có chất lượng tốt
nhưng lại không biết đến thông tin tuyển mộ.Chất lượng của khâu tuyển chọn sẽ
không thể tốt được khi mà có ít hoặc vừa đủ số ứng viên đến ứng tuyển vào vị trí
mà công ty cần, khi mà chất lượng tuyển mộ không tốt sẽ gay những ảnh hưởng
đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.[17, Tr.86]
1.1.2.2.Tuyển chọn nhân lực
- Khái niệm tuyển chọn
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page114of 95.


Header Page 12 of 95.

trình tuyển mộ”.[6, Tr.105 ] . Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc
đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện
công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công

việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với
tổ chức.
- Tầm quan trọng của tuyển chọn
Đây cũng là một khâu quan trọng trong tuyển dụng, bước này sẽ giúp cho các
nhà tuyển dụng đưa ra những quyết định đúng đắn nhất.Tuyển chọn được nguồn
nhân lực tốt phù hợp với chiến lượng kinh doanh của doanh nghiệp là một trong
những bước đầu để đi đến thành công của doanh nghiệp. Nó sẽ giúp cho doanh
nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng và hiệu quả. Việc tuyển chọn tốt cũng giúp
cho doanh nghiệp tiết kiệm, giảm được chi phí đào tạo lại hay tuyển chọn lại và sự
rủi ro trong công việc. Để có được kết quả như mong muốn cần phải có các bước
tuyển chọn hợp lý và chính xác.

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page125of 95.


Header Page 13 of 95.

1.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
* Tuyển mộ nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Giải pháp thay thế

Tuyển mộ

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Phương pháp tuyển mộ

Phương pháp tuyển mộ

Tiến hành tuyển mộ

Sơ đồ 1.1:Quá trình tuyển mộ nhân lực
Trong đó :
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi năm
trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức nhằm xác định
được nhu cầu bổ sung nhân lực để đạt được chỉ tiêu của doanh nghiệp, qua đó đề
xuất kế hoạch cụ thể để thực hiện nhu cầu đó.

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page136of 95.


Header Page 14 of 95.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm những nội dung:
+ Doanh nghiệp cần ước lượng số lao động lâu năm có kinh nghiệm có thể
đáp ứng được vị trí mà công ty cần bổ sung gọi là cầu nhân lực, và có bao nhiêu
người có thể gắn bó làm việc với doanh nghiệp đây gọi là cung nhân lực;
+ Cần phải có những giải pháp cân bằng cung và cầu nhân lực trong tương lai.
+ Dựa trên cơ sở đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung tuyển dụng như
các vị trí tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu về trình độ chuyên môn ra
sao…
- Các giải pháp để thay thế tuyển mộ
Khi doanh nghiệp đang trong thời điểm khó khăn về tài chính, không thể đầu

tư cho khâu tuyển mộ thì cũng có thể sử dụng những biện pháp sau để thay thế
tuyển mộ:
+ Hợp đồng thầu lại
+ Tăng them giờ làm việc của công nhân
+ Xin sự giúp đỡ tạm thời
+ Thuê lại lao động từ công ty dịch vụ thứ ba
- Nguồn tuyển mộ
Bao gồm hai nguồn: nguồn nhân lực bên trong tổ chức và nguồn nhân lực bên
ngoài tổ chức.
 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho
tổ chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộ
những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là
doanh nghiệp đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ
chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và
họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công
việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
- Ưu điểm của nguồn này là:

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page147of 95.


Header Page 15 of 95.

+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử
thách về lòng trung thành.Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được
thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục
không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề
bạt và thuyên chuyển lao động.
- Nhược điểm của nguồn này là:

+ Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề
phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người
không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo,
không hợp tác với lãnh đạo… Những nhược điểm này thường tạo ra những xung
đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương
trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy
hoạch rõ ràng.
 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến
xin việc, những người này bao gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài).
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
- Ưu điểm của nguồn này là:
+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
- Nhược điểm của nguồn này là:

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page158of 95.


Header Page 16 of 95.

+ Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn
họ làm quen với công việc.

+ Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là
trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ
chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều
vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
+ Nếu doanh nghiệp tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh
tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ
kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ
mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có
thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm
năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ
không đáp ứng được ngay cho công việc.
- Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thông báo tuyển mộ, bản thông báo này sẽ được thông báo đến
toàn bộ công nhân viên đang làm việc bên trong tổ chức về những vị trí mà tổ chức
đang cần tuyển dụng.
- Phương pháp tuyển mộ những ứng viên là con em hay người quen của các
nhân viên đang làm việc trong tổ chức .
- Phương pháp dựa vào những thông tin trong “danh mục kỹ năng” mà nhiều
tổ chức vẫn thường lập về từng cá nhân người lao động được lưu trữ trong kho
phần mềm nhân sự của mình.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (tương tự như trên).

Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page169of 95.

Header Page 17 of 95.

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đàì truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ẩn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
* Tuyển chọn nhân lực
“Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình
tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công
việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được
nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá
trình tuyển chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức
thực hiện theo các cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không
thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin
việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia
toàn bộ quá trình tuyển chọn cho đến khi tuyển được những ứng viên phù hợp
nhất. Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ
chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được” [6,
Tr.105-106]
Để thu được những thông tin chính xác, đặc trưng nhất của ứng viên thì cần
phải tạo được các bước hợp lý trong quá trình tuyển chọn, để từ đó doanh nghiệp
mới xác định có nên tuyển hay không.

10of 95.
Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page17

Header Page 18 of 95.

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc qua đơn xin việc

Các trắc nhiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển chọn

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển dụng
Sơ đồ 1.2:Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nội dung các bước:
- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được

11of 95.
Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page18

Header Page 19 of 95.

những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để
từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. [6,
Tr.106]
- Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có
trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
Dựa vào nội dung của mẫu đơn xin việc, nhà tuyển cọn sẽ có căn cứ của mình
để quyết định có nên tuyển chọn tiếp bước tiếp theo hay không hay dừng quá trình
tuyển chọn. [6, Tr.106-107]
- Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các
đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá
nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được
các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có
tính đặc thù.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân
loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu,
hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia trắc
nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm như: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm
về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về
tính trung thực, trắc nghiệm y học.[6, Tr.107]
- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi
và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một

trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được nhược

12of 95.
Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page19


Header Page 20 of 95.

điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn
bằng chứng chỉ không nêu hết được.[6, Tr.110]
* Một cuộc tuyển chọn thông thường sẽ hướng đến những mục tiêu như:
- Tìm hiểu them thông tin của ứng viên xin việc, những thông tin được biết
qua những quá trình tuyển chọn khác thì chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn sẽ giúp
nhà tuyển dụng có được cái nhìn chính xác, đầy đủ hơn về ứng viên.
- Thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhà tuyển dụng có thể giới thiệu cho
ứng viên về công ty của mình, những điểm mạnh, sở trường của công ty, uy tín
trên thị trường để tạo lên niềm tin cũng như quảng bá hình ảnh của công ty.
- Để giúp cho ứng viên có được cái nhìn thực tế về công ty, tổ chức thì trong
cuôc phỏng vấn các nhà tuyển dụng cũng nên giới thiệu sơ qua về bộ máy tổ chức,
cơ hội thăng tiến, mục tiêu, tiêu chí kinh doanh của công ty
* Các loại phỏng vấn.
Có rất nhiều dạng phỏng vấn được áp dụng phổ biến hiện nay.
- Phỏng vấn theo một mẫu quy định
- Phỏng vấn dựa theo theo tình huống
- Phỏng vấn theo mục tiêu
- Phỏng vấn không có hướng dẫn
- Phỏng vấn căng thẳng
- Phỏng vấn theo nhóm
- Phỏng vấn hội đồng

* Cần lưu ý một số vấn đề như sau để có được một cuộc phỏng vấn tốt:
- Khâu tổ chức phải chu đáo như chuẩn bị phòng phỏng vấn, các câu hỏi
phỏng vấn liên quan đến các vị trí dự tuyển của ứng viên, các thiết bị phục vụ cho
phỏng vấn…
- Cần tạo dựng và duy trì quan hệ tôn trọng lẫn nhau trong suốt cuộc phỏng
vấn.
- Câu hỏi đặt ra phải rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn, tránh tình trạng dài dòng ứng
viên không nắm bắt hết được ý câu hỏi của nhà tuyển dụng.

13of 95.
Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page20


Header Page 21 of 95.

- Trong quá trình phỏng vấn nhà tuyển dụng cần ghi lại các thông tin chính
trong quá trình trả lời của ứng viên kết hợp quan sát sự thay đổi tâm trạng qua các
cử chỉ, nét mặt.
- Kết thúc phỏng vấn phải đánh giá qua về ứng viên theo bảng điểm: năng lực.
kinh nghiệm, động cơ, kỹ năng hợp tác… Nên có thời gian thư giãn khi phỏng vấn
người tiếp theo.
- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần
cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế
dựa vào đó để tuyển chọn. [6, Tr.113]
- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ
trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác
định vai trò quan trọng của các cấp chuyên môn. Nó giúp ta khắc phục được sự

không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.[6, Tr.113-114]
- Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều
cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động
đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng
chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng
ra quyết định cuối cùng.[6, Tr.114]
- Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng
về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích
đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp
cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức
tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc.

14of 95.
Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page21


Header Page 22 of 95.

Qua đó các ứng viên tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực
hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp
với sự suy nghĩ của họ.[6, Tr.114]
- Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa
vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh
giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử

dụng lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.
Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban
hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gian thử
việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao
động. [6, Tr.114]
1.1.4. Các chỉ tiêu đánh giá tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp
Việc sử dụng nguồn lao động sao cho hợp lý và hiệu quả nhất là vấn đề vô
cùng quan trong của tất cả các doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp không biết cách
khai thác sử dụng đúng cách nguồn lao động của họ thì dù họ có đội ngũ nhân viên
tốt đến đâu cũng không thể phát huy hết tiềm lực kinh doanh tiến tới thành công
được.
Việc đánh giá về tình trạng sử dụng nhân lực của doanh nghiệp thông qua các
tiêu chí như:
- Số lượng lao động và cơ cấu lao động
- Thời gian lao động và cường độ lao động
- Năng suất lao động
1.1.4.1. Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động
Tất cả những lao động có tên được ghi vào danh sách của doanh nghiệp được
thống kê rõ ràng bằng những bản hợp động thuê lao động dài hạn hay ngắn hạn
đều được thống kê là số lượng lao động của doanh nghiệp, được doanh nghiệp trả

15of 95.
Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page22


Header Page 23 of 95.

lương theo quy định.Nó cũng là chỉ tiêu để thể hiện tình hình sử dụng lao động
cũng như công tác quản lý tiền lương hay năng suất sản xuất của lao động.
Biến động lao động có thể phân tích theo hai phạm trù:

- Thừa tuyệt đối: Đây là số lao động vẫn nằm trong danh sách, quy chế của
doanh nghiệp nhưng lại chưa được phân nhiệm vụ ở vị trí nào trong doanh nghiệp.
Theo phạm trù này có thể sử dụng chỉ tiêu:
+ Tổng số nhân viên, lao động chưa có việc
+ Số phần trăm nhân viên, lao động chưa có việc so với tổng số nhân viên lao
động trong doanh nghiệp
- Thừa tương đối : Đây là những lao động chưa được điều chỉnh hợp lí cho
từng khâu sản xuất và công tác, ngừng công việc do những nguyên nhân khác
nhau như máy lỗi hay thiếu công cụ sản xuất.
Ở phạm trù này có thể sử dụng những chỉ tiêu như
+ Tổng số nhân viên nghỉ việc theo kỳ.
+ Số phần trăm tỷ lệ lao động nghỉ việc do không có việc trên tổng số lao
động.
1.1.4.2. Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động
Số thời gian mà ngươi lao động bỏ ra để hoàn thành một sản phẩm hay dịch
vụ cho doanh nghiệp được gọi là thời gian lao động.
Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu về:
- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo dơn vị ngày công
- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
1.1.4.3. Các chỉ tiêu về năng suất lao động
Năng suất lao động thể hiện mức độ thành quả làm việc của người lao động
trong một thời gian xác định.
Để đánh giá năng suất lao động của nhân viên có thể thông qua những chỉ
tiêu:
- Thời gian cố định để hoàn thành
- Mức sản lượng cố định

16of 95.
Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page23

Header Page 24 of 95.

Ta có công thức:
Tổng sản lượng
Năng suất lao động bình quân =
Tổng lao động
Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết mỗi lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong
một thời kỳ nhất định.
Tổng doanh thu
Hiệu suất sử dụng lao động =
Tổng số lao động
Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết mỗi lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu
trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn
nhân lực có hiệu quả tốt.
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác bổ sung và sử dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.2.1.1. Yếu tố kinh tế – chính trị
Khi mà nền kinh tế- chính trị ngày càng phát triển và đi vào ổn định, trình độ
dân trí cũng sẽ ngàng càng đi lên. Doanh nghiệp cũng sẽ có nhiều cơ hội phát triển
quảng bá hình ảnh trên thị trường.Điều này sẽ vô cùng thuận lợi đối với công tác
bổ sung nhân lực của doanh nghiệp.Doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều ứng viên
chất lượng đến cạnh tranh vào vị trí còn thiếu, điều này giúp nhà tuyển dụng có thể
lựa chọn cho doanh nghiệp ứng viên chất lượng và thích hợp.
1.2.1.2. Yếu tố văn hoá-xã hội
Đây là một yếu tố hết sức quan trọng, yếu tố văn hóa-xã hội sẽ ảnh hưởng đến
văn hóa làm việc của ứng viên tham gia thi tuyển, nếu yếu tố này tác động tích cực
đến ứng viên sẽ làm nâng cao chất lượng của ứng viên. Ngược lại nếu một xã hội
đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước

những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do
vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.

17of 95.
Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page24


Header Page 25 of 95.

Ngoài ra có thể nói quan niệm ý thức của xã hội cũng là vấn đề của công tác tuyển
dụng trong doanh nghiệp, với một công việc được xã hội đánh giá tốt trọng vọng
thì cũng sẽ có rất nhiều ứng viên chất lượng tốt tha gia thi tuyển, nhà tuyển dụng sẽ
dễ dàng bổ sung được ứng viên giỏi, ngược lại với công việc mà xã hội định kiến
hay quan niệm không được tốt thì sẽ rất khó khăn trong công tác bổ sung nhân lực.
1.2.1.3. Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng
Những hệ thống quy định, pháp luật hiện hành của nhà nước cũng có ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, doanh nghiệp buộc
phải hoạt động, chấp hành các quy chế của pháp luật ban ra.
Có thể nói đến quy định về đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng. Chẳng hạn
khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp
này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh
nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.
1.2.1.4. Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Hiện nay môi trường cạnh tranh về mọi mặt của doanh nghiệp là hết sức gay
gắt, nó ảnh hưởng lớn đến công tác bổ sung cũng như sử dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.Doanh nghiệp nào có tính cạnh tranh tốt trên thị trường sẽ thu hút
được nhiều nhân tài hơn những doanh nghiệp không có tính cạnh tranh. Điều này
càng cần các doanh nghiệp phải đa dạng hóa phương pháp cũng như hình thức
nguồn tuyển dụng

1.2.1.5. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Đây là một yếu tố có ảnh hưởng rõ rệt đến công tác bổ sung-tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp, khi mà số lao động ở bên ngoài thị trường nhiều hơn số lao
động mà doanh nghiệp đang cần bổ sung thì đây gọi là cung lớn hơn cầu, doanh
nghiệp sẽ dể dàng tuyển chọn được những nhân viên giỏi, có chất lượng cao.
Ngược lại thì nếu số lao động ngoài thị trường ít hơn so với nhu cầu tuyển
dụng của các doanh nghiệp tức là cung nhỏ hơn cầu thì sẽ có sự cạnh tranh về nhân
lực giữa các doanh nghiệp với nhau.Doanh nghiệp cần phải chớp thời cơ tuyển

18of 95.
Footer Page - Footer Page - Footer Page -Footer Page25