Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện dương minh châu, tỉnh tây ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----*-----

PHẠM THỊ QUYÊN

TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THÔNG QUA CAM
KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----*----KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC

PHẠM THỊ QUYÊN
TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THÔNG QUA CAM
KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH
Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực đến kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài
lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện dương minh châu, tỉnh Tây
Ninh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là hoàn toàn
hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
Huyện Dương Minh Châu, ngày 15 tháng 11 năm 2017
Ngƣời thực hiện luận văn

Phạm Thị Quyên


LỜI CẢM ƠN
Để luận văn này đạt kết quả tốt, tôi đã nhận được sự hỗ trợ và sự nhiệt tình
giúp đỡ của nhiều cán bộ, công chức từ các phòng, ngành và UBND các xã, thị trấn
trên địa bàn huyện Dương Minh Châu. Với tình cảm chân thành cho phép tôi bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong
quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản lý nhà nước trường Đại học
Kinh tế TP. Hồ Chí Minh lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm chỉ bảo tận tình chu
đáo của quý thầy cô, đến nay tôi hoàn thành xong luận văn, đề tài “Tác động của
hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết quả công việc của công chức thông qua
cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện dương

minh châu, tỉnh Tây Ninh”. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy
giáo PGS. TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn
thành tốt luận văn này trong thời gian qua.
Do điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của bãn thân, luận
văn này không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo,
đóng góp ý kiến của thầy cô để tôi nâng cao kiến thức, phục vụ tốt hơn trong công
việc đang làm.
Xia chân thành cảm ơn.


MỤC LỤC
Chương 1: Mở đầu................................................................................................8
1.1. Lý do lựa chọn đề tài ......................................................................................... 1
1.2. Bối cảnh nghiên cứu ......................................................................................................... 4
1.3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 5
1.4. Câu hỏi ngiên cứu .............................................................................................. 5
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 6
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................................... 6
1.6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 7
1.7 Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................. 8
1.8 Bố cục luận văn .................................................................................................. 9
Chương 2: Cơ sở lý luận .................................................................................... 11
2.1. Các khái niệm .................................................................................................. 11
2.2 Các nghiên cứu trước ........................................................................................ 13
2.3. Lập luận giả thuyết .......................................................................................... 18
Chương 3: Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................. 25
3.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 25
3.2 Chọn mẫu .......................................................................................................... 26
3.3.Thang đo ........................................................................................................... 27
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 29

Chương 4: Phân tích kết quả ............................................................................. 30
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 30
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thanh đo ................................................................. 33
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 42
4.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Kết quả côngviệc công
chức” ....................................................................................................................... 44
4.4. Kiểm định hồi quy từng giả thuyết .................................................................. 45


4.5 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” có
khác nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên .............. 63
4.6. Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Cam kết cảm xúc” có khác nhau giữa
các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên ....................................... 67
4.7. Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Sự hài lòng trong công việc” có khác
nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên ...................... 70
4.8. Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Kết quả công việc” có khác nhau giữa
các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên ....................................... 74
4.8.4 .Kiểm định giả thuyết về trung bình “Kết quả công việc” giữa nhóm thâm
niên công tác ............................................................................................................................. 76
Chương 5: Kết luận và một số kiến nghị ........................................................... 78
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................. 78
5.2.Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị ...................................................................... 79
5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu ........................................................................... 79
5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn .......................................................................................................... 80
5.3. Kiến nghị.......................................................................................................... 81
5.4. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................... 83
5.5. Hướng nghiên cứu kế tiếp................................................................................ 83

Tài liệu tham khảo
Phiếu khảo sát

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Ý nghĩa tiếng Anh

Ý nghĩa tiếng Việt

Stt

Chữ viết tắt

1

ANOVA

2

EFA

Exploratory Factor Analysis

3

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin

4

Sig

Obsereved significance level

Mức ý nghĩa quan sát

5

VIF

Variance Inflation Factor

Hệ số phóng đại phương sai

6

HRM

7

AC

Affective comnitment

Cam kết cảm xúc

8

JS

Job satisfaction

Sự hài lòng trong công việc

9

SRP

10

H (từ H1 đến H5)

Analysis of Variance

Human Resource Practices

Phân tích sự khác biệt
Phương pháp phân tích nhân
tố khám phá

Hoạt động quản trị nguồn
nhân lực

Kết quả công việc của công
Employee performance

Hypotheses

chức
Giả thuyết

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1.Thang đo và mã hóa thang đo ........................................................... 28
Bảng 4.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ............................................... 31
Bảng 4.2. Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu ......................................... 33
Bảng 4.3. Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố ..................................................... 34
Bảng 4.4. Ma trận tương quan lần 1 yếu tố...................................................... 34
Bảng 4.5. Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố .......................................... 35
Bảng 4.6. Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố ..................................................... 36
Bảng 4.7. Ma trận tương quan lần 2 yếu tố ..................................................... 36
Bảng 4.8. Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố ......................................... 37
Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân” ................. 38
Bảng 4.10. Ma trận tương quan yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân”............... 38
Bảng 4.11 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố ........................................ 38
Bảng 4.12. Độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự hài lòng với công việc” ............... 39
Bảng 4.13. Ma trận tương quan yếu tố “Sự hài lòng trong công việc” ........... 39
Bảng 4.14. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố sự “Hài lòng trong công việc” 39
Bảng 4.15. Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố “kết quả công việc” .................. 40
Bảng 4.16. Ma trận tương quan lần 1 yếu tố “kết quả công việc” ................... 40
Bảng 4.17. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố “Kết quả công việc” ............... 40
Bảng 4.18. Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố “Kết quả công việc” ................. 41
Bảng 4.19. Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố “Kết quả công việc” ...... 41
Bảng 4.20. Kết quả EFA thang đo “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” ...... 42
Bảng 4.21. Kết quả EFA thang đo “Cam kết cảm xúc cá nhân” ..................... 43
Bảng 4.22. Kết quả EFA thang đo “Sự hài lòng trong công việc” .................. 44
Bảng 4.23. Kết quả EFA thang đo “kết quả công việc” .................................. 45
Bảng 4.24. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến ....................................... 46
Bảng 4.25. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến ............................................ 47

Bảng 4.26. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến .................................. 47
Bảng 4.27. Kết quả hồi quy giữa biến ............................................................. 47
Bảng 4.28 Kiểm định tương quan 2 biến ........................................................ 49
Bảng 4.29 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến ............................................. 50
Bảng 4.30 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến ................................... 50
Bảng 4.31 Kết quả hồi quy giữa biến ............................................................. 50
Bảng 4.32 Kiểm định tương quan 2 biến ........................................................ 52
Bảng 4.33 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến ............................................. 52
Bảng 4.34 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến ................................... 53
Bảng 4.35 Kết quả hồi quy giữa biến .............................................................. 53
Bảng 4.36 Kiểm định tương quan 2 biến ........................................................ 55
Bảng 4.37. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến ............................................. 55
Bảng 4.38. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa 2 biến ............................... 56
Bảng 4.39 Kết quả hồi quy giữa biến .............................................................. 56
Bảng 4.40. Kiểm định tương quan 2 biến ....................................................... 58
Bảng 4.41. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến ............................................ 58
Bảng 4.42. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa 2 biến ................................ 59
Bảng 4.43. Kết quả hồi quy giữa biến sự hài lòng trong công việc và kết quả
công việc .......................................................................................................... 59
Bảng 4.44. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến “Hoạt động quản trị nguồn
nhân lực, cam kết cảm xúc và kết quả công việc” ........................................... 60
Bảng 4.45. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, cam kết cảm xúc và kết quả công việc .................................. 60
Bảng 4.46 Kết quả hồi quy 3 biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam
kết cảm xúc và kết quả công việc” ................................................................... 61
Bảng 4.47. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến Hoạt động quản trị nguồn
nhân lực, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc ............................ 62

Bảng 4.48. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến “hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc” ............... 62
Bảng 4.49 Kết quả hồi quy 3 biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự
hài lòng trong công việc và kết quả công việc” ............................................... 62
Bảng 4.50 Kiểm định trung bình “hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa ... 64
2 nhóm giới tính” ............................................................................................. 64
Bảng 4.51 Kết quả kiểm định Levene “hoạt động quản trị nguồn nhân lực
giữa các nhóm tuổi” ......................................................................................... 64
Bảng 4.52. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) “hoạt động quản trị
nguồn nhân lực giữa các nhóm độ tuổi” .......................................................... 65
Bảng 4.53: Kiểm định trung bình “hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa .. 65
2 nhóm vị trí công tác” ..................................................................................... 65
Bảng 4.54. Kết quả kiểm định Levene “hoạt động quản trị nguồn nhân lực
giữa ................................................................................................................... 66
các nhóm Thâm niên công tác” ........................................................................ 66
Bảng 4.55. Kết quả kiểm định phương sai “hoạt động quản trị nguồn nhân lực
giữa các nhóm thâm niên công tác” ................................................................. 66
Bảng 4.56 Kiểm định trung bình cam kết cảm xúc giữa 2 nhóm giới tính ...... 67
Bảng 4.57 Kết quả kiểm định Levene cam kết cảm xúc giữa các nhóm độ tuổi68
Bảng 4.58 Kết quả kiểm định (ANOVA) cam kết cảm xúc giửa các nhóm độ
tuổi .................................................................................................................... 68
Bảng 4.59: Kiểm định trung bình cam kết cảm xúc ....................................... 69
Bảng 4.60. Kết quả kiểm định Levene “Cam kết cảm xúc giữa các nhóm
thâm niên công tác” .......................................................................................... 69
Bảng 4.61. Kết quả kiểm định phương sai “Cam kết cảm xúc giữa các nhóm
thâm niên công tác” .......................................................................................... 70


Bảng 4.62. Kiểm định trung bình sự hài lòng trong công việc giữa 2 nhóm
giới tính ............................................................................................................ 71

Bảng 4.63. Kết quả kiểm định Levene “Sự hài lòng trong công việc giữa các
nhóm độ tuổi” ................................................................................................... 71
Bảng 4.64. Kết quả kiểm định (ANOVA) “Sự hài lòng trong công việc giửa
các nhóm độ tuổi” ............................................................................................ 72
Bảng 4.65. Kiểm định trung bình sự hài lòng trong công việc giữa 2 nhóm vị
trí công tác ........................................................................................................ 72
Bảng 4.66. Kết quả kiểm định Levene sự hài lòng trong công việc giữa các
nhóm Thâm niên công tác ................................................................................ 73
Bảng 4.67. Kết quả kiểm định phương sai sự hài lòng trong công việcgiữa các
nhóm Thâm niên công tác ................................................................................ 73
Bảng 4.68. Kiểm định trung bình kết quả công việc giữa 2 nhóm giới tính ... 74
Bảng 4.69. Kết quả kiểm định Levene Kết quả công việc giữa các nhóm độ
tuổi .................................................................................................................... 75
Bảng 4.70: Kiểm định trung bình kết quả công việc giữa 2 nhóm vị trí công
tác ..................................................................................................................... 75
Bảng 4.71. Kết quả kiểm định Levene kết quả công việc giữa ...........................
các nhóm Thâm niên công tác.......................................................................... 76
Bảng 4.72. Kết quả kiểm định phương sai kết quả công việc giữa các nhóm
thâm niên công tác............................................................................................ 76


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu .............................................................................. 24
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 26
Hình 4.1 Biều đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến “Hoạt động quản trị nguồn
nhân lực và Kết quả công việc của công chức”..................................................... 46
Hình 4.2 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến “Hoạt động quản trị nguồn
nhân lực” và cam kết cảm xúc ............................................................................. 48
Hình 4.3 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến ........................................... 51

Hình 4.4 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến ........................................... 54
Hình 4.5 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến ........................................... 57
Hình 4.6 Mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu ....................................................... 77


1

Chƣơng 1
MỞ ĐẦU
Chương này, xin khái quát, giới thiệu những nội dung chính của luận văn như
lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, kết cấu của luận văn và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
1.1. Lý do lựa chọn đề tài
Việt Nam đang trong lộ trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, quá trình
hội nhập đã tác động sâu sắc đến mọi hoạt động đời sống chính trị, kinh tế, xã hội,
quốc phòng, an ninh, xây dựng hệ thống chính trị chính trị của đất nước. Đặc biệt
đối với bộ máy công quyền hiện nay. Điều đó đòi hỏi phải nỗ lực trong việc tinh
giảm bộ máy chính quyền thông qua các biện pháp cải cách về phi quy chế hóa,
giảm các dịch vụ cũng như áp dụng công nghệ thông tin trong nền hành chính công.
Trong đó, quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với sự thành bại của tổ chức công. Nước ta hiện nay chưa hình thành đồng
bộ hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với từng vị trí công việc, bất cập trong
chính sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực chưa hợp lý. Do
đó, khu vực hành chính công cần chuyển từ mô hình hành chính công truyền thống
sang mô hình quản lý công mới.
Thực tiễn đánh giá chất lượng hoạt động công chức tại các phòng, ngành trực
thuộc UBND huyện Dương Minh Châu, tình trạng thiếu trách nhiệm trong thực thi
công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức công vẫn còn phổ biến. Có
nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng trên. Về mặt khách quan, trước tiên phải nói
đến là việc chính quyền vẫn chưa có những quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ

cho từng loại công việc, từng phòng, ngành, từng cá nhân trong tổ chức, nhất là
những quy định về trách nhiệm cá nhân. Hiện tượng “bình quân chủ nghĩa” còn khá
phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các công chức dẫn đến có sự ỷ lại, trông chờ
mệnh lệnh của cấp trên, chưa xây dựng động lực phấn đấu và ý chí vươn lên. Việc
thực hiện dân chủ ở cơ quan, đơn vị chưa rõ nét, thật sự chưa trở thành nếp sinh
hoạt văn hóa công sở. Vẫn còn tồn tại không ít hiện tượng áp đặt, quan liêu, cửa


2

quyền, tham nhũng, coi thường kỷ cương, kỷ luật công vụ. Điều này dẫn tới việc
cán bộ, công chức không phát huy được tinh thần trách nhiệm, không tích cực học
hỏi, chủ động đề xuất sáng kiến, các giải pháp về hoàn thành công việc và chịu
trách nhiệm trước công việc mình được giao. Đặc biệt chế độ đãi ngộ đối với cán
bộ, công chức còn nhiều bất cập. Công tác tổ chức cán bộ còn bộc lộ nhiều hạn chế,
yếu kém: từ khâu tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức chưa minh bạch, dân chủ;
đến việc đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, không cụ thể, xác thực; việc
sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, sở trường, đúng người, đúng việc. Hệ quả dẫn
đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không cao, không khuyến khích được sự
cố gắng nỗ lực và trách nhiệm với tổ chức. Đáng chú ý là chính sự giảm sút về
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, phong cách của người lãnh đạo, quản lý; sự
yếu kém về năng lực, kinh nghiệm quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; uy tín
của người đứng đầu cơ quan, đơn vị không ngang tầm với nhiệm vụ được giao cũng
là một nguyên nhân ảnh hưởng không nhỏ tới trách nhiệm và kết quả trông công
việc của công chức. Một môi trường lao động thiếu tính minh bạch, môi trường tổ
chức chưa dân chủ và công bằng cũng là yếu tố làm “thui chột” trách nhiệm của
công chức trong công việc. Những nguyên nhân khách quan trên đã ảnh hưởng
không nhỏ tới tính cực lao động của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính
Nhà nước và thực tế đến nay vẫn chưa có biện pháp, giải pháp hữu hiệu để chấn
chỉnh tình trạng trên.

Về mặt chủ quan: thực tiễn vẫn còn nhiều cán bộ, công chức bảo thủ trong
cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan
liêu, hành chính hoá, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ,
thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan
hành chính. Còn nhiều người dân kêu ca về tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm
của không ít cán bộ, công chức trong giải quyết công việc, lợi ích của người dân bị
tổn hại. Nếu tình trạng này cứ tiếp tục thì chính quyền sẽ không được lòng dân và
cán bộ sẽ ngày càng xa dân. Và điều này đã đi ngược lại với phương châm xây dựng
một nền hành chính phát triển, hiện đại của một Nhà nước pháp quyền XHCN "của


3

dân, do dân, vì dân". Từ đó cho thấy cần phải có những giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng, nhất là nâng cao tính tích cực lao động của đội ngũ cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay.
Tương tự với các vấn đề chung của cả nước, công tác quản lý cán bộ, công
chức viên chức ở huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh vẫn còn nhiều hạn chế,
bất cập, hiệu quả công việc chưa cao hoặc chưa thực thi đầy đủ trách nhiệm của
công chức theo quy định. Nhằm tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến thái độ
làm việc của công chức huyện Dương Minh Châu, đề tài hướng đến việc phân tích
ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công đến hành vi
của công chức và kết quả công việc. Từ đó, đề xuất kiến nghị các chính sách khả thi
để động viên công chức và nâng cao hiệu quả thực thi công vụ ở các tổ chức công
trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
Kết quả công việc của công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước (HCNN)
lại là một vấn đề vô cùng phức tạp, nó được xem xét từ các yếu tố như cam kết cảm
xúc và sự hài lòng trong công việc các yếu tố tạo ra các kết quả một cách rỏ ràng và
cụ thể…
Hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công chức huyện Dương Minh

Châu nói riêng và tỉnh Tây Ninh nói chung là yếu tố quan tâm hàng đầu của người
lãnh đạo. Một trong những yếu tố tác động đến kết quả công việc của công chức
huyện Dương Minh Châu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource
Practices) có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) và cam
kết cảm xúc (Affective comnitment) hay không?
Cụ thể hơn, UBND các xã, thị trấn là cấp cơ sở trong hệ thống hành chính bốn
cấp của nước ta. Đây là cấp trực tiếp thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước. Do đó, việc xây dựng và hoàn thiện chính sách
về giải pháp nhằm giúp cán bộ, công chức xã, thị trấn yên tâm làm việc, phát huy
năng lực, sự sáng tạo trong công tác để nâng cao hiệu quả thực thi công vụ và nâng
cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của
huyện nhà. Đây là lý do tôi lựa chọn đề tài: “Tác động của hoạt động quản trị nguồn


4

nhân lực đến kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài
lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây
Ninh”.
1.2. Bối cảnh nghiên cứu
Huyện Dương Minh Châu nằm ở phía Đông tỉnh Tây Ninh. Phía Đông Nam
giáp huyện Trảng Bàng, phía Đông Bắc giáp với tỉnh Bình Dương; phía Tây Bắc
giáp thành phố Tây Ninh, phía Nam giáp huyện Gò Dầu, phía Bắc giáp huyện
Tân Châu. Huyện Dương Minh Châu cách thành phố Tây Ninh khoảng 20 km.
Tổng diện tích đất tự nhiên toàn huyện là 43.558,66 ha, được chia làm 11 đơn vị
hành chính gồm 10 xã: Suối Đá, Phan, Bàu Năng, Chà Là, Cầu Khởi, Truông Mít,
Lộc Ninh, Bến Củi, Phước Minh, Phước Ninh và thị trấn Dương Minh Châu.
Huyện có tiềm năng lớn trong việc phát triển nông nghiệp thuỷ sản, du lịch và
các lĩnh vực về công nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, công nghiệp khai thác
khoáng sản, chế biến gỗ, sửa chữa cơ khí.Huyện có 2 địa điểm du lịch nổi tiếng là

chiến khu Dương Minh Châu và một phần của hồ nước ngọt nhân tạo Dầu Tiếng Phước Hòa, là công trình thủy lợi lớn nhất cả nước. Dự kiến hướng đến năm 2020
và tầm nhìn 2030, Đảo Nhím (một đảo nổi giữa Hồ Dầu Tiếng) sẽ hình thành Khu
du lịch sinh thái, là trung tâm du lịch của hồ Dầu tiếng, là điểm kết nối du lịch liên
hoàn trên địa bàn tỉnh Tây Ninh: Tòa thánh Tây Ninh – Núi Bà Đen – Ma thiên lãnh
– Trung ương Cục Miền Nam – Chiến khu Dương Minh Châu - Hồ Dầu Tiếng.
Huyện Dương Minh Châu là nơi định cư và sinh sống của nhiều dân tộc khác
nhau như: dân tộc Kinh, Tày, Thái, Mường, Khơ Me, Hoa (Hán), Nùng, Xtiêng,
Chăm… Trong đó thành phần dân tộc Kinh là đông nhất chiếm 99,5%. Đặc biệt có
một nhóm dân tộc Tà - Mun sống tập trung tạo ấp Tân Định 2 (xã Suối Đá) chiếm
0,28%, còn lại là các dân tộc khác. Nhân dân Dương Minh Châu cần cù lao động,
có tinh thần cách mạng là một đặc điểm nhân văn quan trọng đối với sự phát triển
của huyện.
Xác định rõ yếu tố con người giữ một vai trò quan trọng và quyết định trong
phát triển kinh tế -xã hội, nên việc đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực được cấp


5

ủy, chính quyền địa phương đặc biệt quan tâm, chú trọng. Tuy nhiên, nhìn về toàn
cục thì chất lượng nguồn nhân lực ở huyện còn thấp. Lực lượng lao động chưa qua
đào tạo còn cao, thiếu lao động lành nghề, nhất là lực lượng lao động nông nghiệp
chủ yếu là lao động thủ công, hạn chế về chuyên môn, kỹ thuật và còn một bộ phận
cán bộ, công chức, nhất là cấp xã, thị trấn chưa đạt chuẩn theo quy định, hiệu quả
công việc chưa ngang tầm nhiệm vụ được giao. Theo số liệu thống kê (đầu năm
2017) thì số lượng công chức đang làm việc tại các phòng, ngành trực thuộc UBND
huyện là 95, trong đó về trình độ chuyên môn: Thạc sỹ: 02: Đại học: 81; Cao đẳng:
01; Trung cấp: 11; số lượng công chức đang làm việc tại UBND các xã, thị trấn trên
địa bàn là 250, trong đó về trình độ chuyên môn : Thạc sỹ: 01; Đại học: 103; Cao
đẳng: 12; Trung cấp: 58. Để khắc phục những hạn chế đó, huyện đang xây dựng và
triển khai Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, khẩn trương tiến hành việc triển khai

thực hiện chương trình để đến năm 2020 sẽ đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng
nguồn nhân lực để phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và chuyển dịch cơ cấu kinh tế
theo hướng toàn diện, hiện đại.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của Hoạt động quản trị
nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc, cam kết cảm xúc và kết quả công
việc của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, qua đó ta có các
nghiên cứu sau:
- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động như thế nào đến sự hài lòng
với công việc?
- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động như thế nào đến cam kết cảm
xúc?
- Mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc với kết quả công việc?
- Mối quan hệ giữa cam kết cảm xúc với kết quả công việc?
1.4. Câu hỏi ngiên cứu
Tương ứng với năm mục tiêu nghiên cứu ta có năm câu hỏi nghiên cứu:


6

Quản trị nguồn nhân lực tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc
của công chức?
Quản trị nguồn nhân lực có tác động như thế nào đến sự cam kết cảm xúc của
công chức?
Quản trị nguồn nhân lực có tác động như thế nào đến kết quả công việc của
công chức?
Sự hài lòng trong công việc có tác động như thế nào đến kết quả công việc của
côngchức?
Sự cam kết cảm xúc có tác động như thế nào đến kết quả công việc của công
chức?

Để từ đó đề xuất giải pháp kết quả công việc cho công chức nói chung hay cán
bộ cấp xã nói riêng có động cơ phấn đấu, đam mê sáng tạo, thỏa mãn nhu cầu công
việc, tận tâm, tận tụy với công việc.
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, cam kết cảm xúc cá nhân, sự hài lòng công việc và kết quả công
việc của công chức tại UBND huyện Dương Minh Châu.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức
đang làm việc tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Dương Minh Châu
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
Công chức UBND huyện và UBND cấp xã, thị trấn tại huyện Dương Minh
Châu. Đối tượng khảo sát: theo dự định ban đầu là cán bộ, công chức xã, thị trấn.
Tuy nhiên trong quá trình khảo sát, tác giả cũng gặp một số khó khăn, một là do
thời gian của người nghiên cứu không có, hai là kết quả thu lại không cao, người
được khảo sát không trả lời đầy đủ theo bảng câu hỏi và số phiếu khảo sát thu lại
rất ít. Do đó, qua liên hệ với UBND ở các xã thì chỉ khảo sát một số công chức
cấp xã, thị trấn số còn lại là hợp đồng nên thông tin không chính xác. Do đó, đối
tượng khảo sát của đề tài là công chức cấp xã đang là biên chế trực thuộc UBND


7

các xã, thị trấn
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 03 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng
10/2017 tập trung vào các công chức cấp huyện và cấp xã, thị trấn trên địa bàn
huyện Dương Minh Châu.
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính

nhằm xác định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và hoàn
chỉnh bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu chính thức.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng, từ kết quả nghiên cứu của giai đoạn 1, sau khi xác định thang đo và bảng câu
hỏi hoàn chỉnh sẽ tiến hành phỏng vấn chính thức để thu thập dữ liệu thực tế. Thông
qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi
để xác định kết quả công việc của công chức xã đối với từng nhân tố của bảng khảo
sát. Các khía canh cụ thể của từng nhân tố được thể hiển bởi các biến quan sát và các
biến quan sát này cũng được xem xét và kiểm định mức độ phù hợp. Sau đó, thông
qua phân tích thống kê và phân tích sự ảnh hưởng của từng nhân tố đến kết quả
công việc của cán bộ, công chức xã.
Về mẫu và thông tin mẫu: đây là cuộc điều tra chọn mẫu, được tiến hành khảo
sát đối với công chức các xã, thị trấn thuộc 10 xã, 01 thị trấn trên địa bàn huyện
Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh, phương pháp tiến hành là phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng câu hỏi. Phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu định lượng này là
phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện.
1.6.1. Phương pháp định tính
Phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về
tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc và
cam kết cảm xúc của công chức trong tổ chức công; mối quan hệ giữa sự hài lòng
với công việc và cam kết cảm xúc với kết quả công việc. Đồng thời tham vấn ý kiến
của giáo viên hướng dẫn để chọn thang đo phù hợp, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng


8

cho nghiên cứu chính thức.
Phỏng vấn, đối thoại một số công chức về những vấn đề cần nghiên cứu để từ
đó làm căn cứ xây dựng thang đo cho phù hợp.
1.6.2. Phương pháp định lượng

Xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành
khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ công chức ở các UBND
các xã, thị trấn của huyện Dương Minh Châu. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên
cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach‟s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để gạn lọc các khái niệm
dùng trong nghiên cứu. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS-20. Phép hồi
quy tuyến tính được sử dụng để tìm ra mối tác động của các yếu tố đến sự hài lòng
trong công việc, sự cam kết cảm xúc và kết quả công việc của công chức trên địa
bàn huyện Dương Minh Châu.
1.7 Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu với mục tiêu xác định hoạt động quản trị nguồn nhân lực
thông qua hai nhân tố: cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc các nhân tố tạo kết
quả công việc của công chức cấp xã, thị trấn tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây
Ninh. Vì vậy, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu bao gồm:
Thứ nhất, đề tài giúp nhận biết các thang đo để đo lường kết quả công việc
của công chức cũng như các nhân tố tạo cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc
của công chức cấp xã, thị trấn chính điều này sẽ giúp cho người lãnh đạo có cái
nhìn chi tiết hơn trong công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực, từ đó sẽ thực
hiện hay đề xuất chính sách phù hợp hơn.
Thứ hai, từ việc hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể tạo kết quả công
việc của công chức một cách tốt nhất ở cấp xã, thị trấn người lãnh đạo sẽ biết cách
làm cho công chức hài lòng với công việc hiện tại và có sự gắng kết dài lâu … Đối
với khu vực công, nhất là các cơ quan hành chính nhà nước thì việc tăng lương hay
các chế độ phúc lợi đã được quy định chi tiết từ trung ương, lãnh đạo đơn vị không
thể tự quyết.


9

Cuối cùng, đề tài nghiên cứu đối tượng là công chức cấp xã là đối tượng mới

so với các nghiên cứu trước đây, nên ngoài các yếu tố đã được đưa vào các nghiên
cứu trước đó như đặc điểm công việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, chính
sách đào tạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp … thì đề tài còn đưa vào một yếu
tố đó là sự hài lòng công việc, tinh thần gắng kết lâu dài với tổ chức từ đó người
công chức mới phát huy hết năng lực làm việc và tạo ra một kết quả tốt, cống hiến
một phần sức lực vào tổ chức công. Từ đó hoạt động quản trị nguồn nhân lực đóng
vai trò hết sức quan trọng trong tổ chức công.
1.8 Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Mở đầu. Trong chương này nhằm giới thiệu tổng quan về đề tài
nghiên cứu bao gồm những nội dung như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu.
Chương này trình bày những khái niệm cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nguồn
nhân lực, cam kết cảm xúc, sự hài lòng trong công việc, và cuối cùng là kết quả
công việc của công chức, sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả
thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này giới thiệu về quy trình
nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu
và cỡ mẫu. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ dùng hình thức kiểm định độ
tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach„s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), thống kê suy diễn với kiểm định, phân tích hồi quy tuyến tính.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Nội dung của chương này khái quát về thực
trạng công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh, tổng hợp kết
quả khảo sát của mẫu nghiên cứu, đánh giá thang đo, phân tích nhân tố khám phá,
phân tích hồi quy, đánh giá sự phù hợp của mô hình và sự khác biệt của các yếu tố
ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức cấp xã.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này đưa ra kết luận từ kết quả

10

nghiên cứu của đề tài, các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của công chức
đối với cơ quan nơi làm việc, đồng thời trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp đối
với cơ quan quản lý nhà nước tại UBND các xã, thị trấn thuộc UBND huyện, đồng
thời cũng nêu thêm một số hạn chế, giới hạn của nghiên cứu này và định hướng
nghiên cứu mới.


11

Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm Hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Wright. P.M và các cộng sự (1994) cho rằng “thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực là các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về
con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành
các mục tiêu của tổ chức”. Mostafa và các cộng sự (2015) đề xuất thang đo thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm: Đào tạo và phát triển, bảo đảm làm việc, thiết kế
công việc tự trị, sự giao tiếp và sự thăng tiến, để thúc đẩy người lao động được
hưởng lợi và tăng cường cam kết. Những hoạt động này có liên quan chặt chẽ, phục
vụ các mục tiêu của việc tạo ra và duy trì một đội ngũ nhân viên đóng góp khả
năng, gắn kết và tích cực vì tổ chức; qua đó họ đã thiết kế một định nghĩa: “Sự gắn
kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và
sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Nhiều nhà nghiên
cứu quản trị đã ủng hộ các hoạt động quản trị nguồn nhân lực để làm tăng chức
năng của tổchức.
Một trong những phân loại phổ biến nhất của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực trong nghiên cứu về động lực học có sự liên quan đến các yếu tố bên trong lẫn

bên ngoài có khả năng làm duy trì động lực trong công việc. Sự phân đôi bên trong
– bên ngoài được phát triển nhằm phân tích những lý do khiến nhân viên sử dụng
công sức của mình để thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn (Deci và Ryan, 1985)
Ngoài ra còn có các khái niệm quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực
(HRM) là thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức nhằm đảm bảo sử
dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, năng lực và các đặc điểm khác (knowledge, skills,
abilities, and other characteristics, gọi tắt là KSAOC) của người lao động để đạt
được mục tiêu của tổ chức. HRM liên quan đến việc tuyển dụng, chọn lọc, đào tạo
và phát triển, lương thưởng và phúc lợi, lưu giữ, đánh giá, thăng chức nhân viên, và


12

các mối quan hệ lao động - quản lý trong tổ chức. Trong các cơ quan nhà nước và tổ
chức phi lợi nhuận, chi phí lớn nhất và tài sản quý nhất là người lao động.
Việc sử dụng HRM thích hợp tác động tích cực đến mức độ cam kết cảm xúc
nhân viên (Purcell, 2003). Các hoạt động HRM như đào tạo và phát triển, đánh giá
kết quả khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn để tăng kết quả công việc (Snell
and Dean, 1992; Pfeffer, 1998). Các yếu tố liên quan trong nghiên cứu này được liệt
kê và được định nghĩa như sau:
2.1.2. Khái niệm cam kết cảm xúc
Mối quan hệ tình cảm của nhân viên với tổ chức của họ nghĩa là Cam kết cảm
xúc (AC) được coi là một điều quan trọng, yếu tố quyết định sự cống hiến và lòng
trung thành. Nhân viên cam kết có trách nhiệm. Được xem như có một cảm giác
thuộc về và xác định làm tăng sự tham gia của họ vào các hoạt động của tổ chức, sự
sẵn lòng của họ để theo đuổi các mục tiêu của tổ chức, và mong muốn ở lại với tổ
chức (Meyer & Allen, 1991; Mowday, Porter, & Steers, 1982). Trong thoả thuận
với quan điểm này,các nghiên cứu đã tìm ra mối liên hệ giữa cam kết và nghỉ việc,
hiệu suất, và doanh thu (Mathieu & Zajac, 1990, Meyer &Allen, 1997; Mowday và
cộng sự, 1982), với doanh thu là cao nhất liên quan chặt chẽ đến AC (Meyer &

Allen, 1997). Liên quan đến các tiền đề của AC, Meyer và Allen (1997, trang 45)
lưu ý rằng công việc kinh nghiệm như là phần thưởng của tổ chức, công bằng và hỗ
trợ giám sát đã chứng tỏ sự liên kết mạnh mẽ hơn với AC hơn là có các đặc điểm
cấu trúc của tổ chức (ví dụ, phân quyền) hoặc đặc điểm cá nhân của nhân viên. Tuy
nhiên, đã có rất ít công việc kiểm tra các cơ chế chịu trách nhiệm cho những mối
quan hệ này.
2.1.3. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng công việc có nghĩa là một kết quả trạng thái của cảm xúc hứng thú
hay lạc quan từ việc đánh giá kinh nghiệm của một người hoặc phần việc (Locke,
1976).
Nhiều giả thuyết đã được đưa ra liên quan đến những nguyên nhân của sự hài
lòng công việc. Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công việc từ


13

bản chất công việc của một cá nhân hay các khía cạnh khác của môi trường
(Hackman và Oldham, 1976; Salancik và Pfeffer, 1978), trong khi các phương pháp
sắp xếp đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng công việc được bắt nguồn trong cấu trúc
nghiên cứu con người của cá nhân (Staw và Ross, 1985).
Lý thuyết tương tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tương tác
của tình hình và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976).
Trong một nghiên cứu về động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của
y tá ở Ả rập Xê út, Lambrou P. atl el (2010) đã định nghĩa sự hài lòng công việc là
một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực, do việc đánh giá của sự trải nghiệm công
việc hoặc kinh nghiệm công việc của một người.
2.1.4. Khái niệm kết quả công việc
Joseph Wholey của Đại học Southern California và Kathryn Newcomer của
Đại học George Washington nhận xét rằng "trọng tâm hiện nay về đo lường kết quả
ở tất cả các cấp chính quyền và các tổ chức phi lợi nhuận phản ánh nhu cầu công

dân đối với bằng chứng về hiệu quả của chương trình đã được thực hiện trên toàn
thế giới" (1997)
Wholey và Harry Hatry cho rằng "các hệ thống giám sát kết quả bắt đầu được
sử dụng trong việc xây dựng ngân sách và phân bổ nguồn lực, động lực lao động,
ký kết hợp đồng thực hiện, cải thiện các dịch vụ của chính phủ và cải thiện thông tin
liên lạc giữa công dân và chính phủ "Rất cần thiết thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạt
động chương trình để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương
trình, giám sát và đánh giá kết quả để xác định xem họ có tiến bộ trong việc đạt
được các mục tiêu và mục tiêu thành lập, và sửa đổi chương trình kế hoạch để nâng
cao kết quả công việc" (Hatry et al.1990)”.
2.2 Các nghiên cứu trƣớc
Những nghiên cứu đã chỉ ra rằng các hoạt động HRM rõ ràng góp phần hình
thành nhận thức của công chức, ví dụ, niềm tin nơi làm việc và môi trường và hoàn
cảnh của tổ chức (Gould – Williams, 2003, 2007). Nghiên cứu này cũng thực hiện
theo những cách tương tự trước đó nhưng được cải tiến thêm phần đánh giá mở