Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện thanh chương, tỉnh nghệ an
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (952.38 KB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGÔ THỊ QUỲNH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN THANH CHƯƠNG, TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
KHÁNH HÒA - 2017
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGÔ THỊ QUỲNH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN THANH CHƯƠNG, TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Quản trị kinh doanh
Mã số:
60 34 01 02
Quyết định giao đề tài:
678/QĐ-ĐHNT ngày 30/8/2016
Quyết định thành lập hội đồng:
460/QĐ-ĐHNT ngày 16/05/2017
Ngày bảo vệ:
01/06/2017
Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. LÊ KIM LONG
Khoa sau đại học:
KHÁNH HÒA - 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ
cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” là
công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình khoa học nào khác cho tới thời điểm hiện nay.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Nha Trang, ngày 15 tháng 05 năm 2017
Tác giả
Ngô Thị Quỳnh
iii
LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” là kết quả của quá
trình cố gắng của bản thân, sự giúp đỡ động viên của quý thầy cô, bạn bè và người
thân. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những người đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo TS. Trần Đình Chất
đã tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp tài liệu thông tin khoa học cho luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Nha Trang, khoa sau đại học,
bộ môn Quản trị kinh doanh. Cảm ơn các bác, các anh, các chị tại Ủy ban nhân dân
huyện Thanh Chương đã tận tình hướng dẫn, cung cấp mọi số liệu, thông tin cần thiết
cho tôi có điều kiện tốt nhất để hoàn thành luận văn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình và người thân đã quan
tâm và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện Luận văn.
Nha Trang, ngày 15 tháng 05 năm 2017
Tác giả
Ngô Thị Quỳnh
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................x
DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG...................................................................................................10
1.1. Tổng quan về công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước...............................10
1.1.1. Khái niệm công chức...........................................................................................10
1.1.2. Khái niệm công chức hành chính nhà nước ........................................................10
1.1.3. Khái niệm viên chức ...................................................................................................10
1.2. Động lực, tạo động lực làm việc và các yếu tố liên quan.......................................11
1.2.1. Khái niệm động lực .............................................................................................11
1.2.2. Khái niệm tạo động lực làm việc........................................................................12
1.2.3. Nhu cầu................................................................................................................13
1.2.4. Lợi ích..................................................................................................................14
1.2.5. Động cơ ..............................................................................................................15
1.3. Ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả hoạt động của tổ chức................15
1.3.1. Vai trò của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức hành chính nhà nước....17
1.3.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc ................................................................19
1.4. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động.........................................23
1.4.1. Tạo động lực bằng tiền lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ ...............................23
v
1.4.2. Tạo động lực bằng công tác khen thưởng và kỷ luật...........................................24
1.4.3. Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng ....................................24
1.4.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng .................................................24
1.4.5. Tạo động lực bằng công tác đánh giá ..................................................................25
1.4.6. Tạo động lực bằng công tác thăng tiến, quy hoạch .............................................25
1.4.7. Tạo động lực bằng công tác thi đua đoàn thể......................................................25
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................................26
1.5.1. Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động ...........................................................26
1.5.2. Nhân tố thuộc về tổ chức.....................................................................................28
1.5.3. Nhân tố khác........................................................................................................30
1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc ............................................31
1.6.1. Năng suất lao động ..............................................................................................31
1.6.2. Kỷ luật lao động ..................................................................................................31
1.6.3. Tỷ lệ lao động thôi việc .......................................................................................32
1.6.4. Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc......................................32
1.7. Ý nghĩa của tạo động lực làm việc .........................................................................33
1.7.1. Đối với cá nhân người lao động ..........................................................................33
1.7.2. Đối với tổ chức ...................................................................................................33
1.7.3. Đối với xã hội ......................................................................................................33
1.8. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số doanh nghiệp, tổ chức ................33
1.8.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của Tập đoàn Hoa Sen ..............................33
1.8.2. Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của Singapore ................................................35
1.8.3. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của công ty Deloitte & Touche..................35
1.8.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc .............................................................................36
Kết luận chương 1 .........................................................................................................36
vi
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THANH
CHƯƠNG, TỈNH NGHỆ AN.......................................................................................38
2.1. Khái quát chung về huyện Thanh Chương............................................................38
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên và xã hội...............................................................................38
2.1.2. Đặc điểm hành chính ...........................................................................................38
2.1.3. Cư dân và bản sắc văn hóa ..................................................................................39
2.2. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An ...................40
2.2.1. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................40
2.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương .........43
2.3. Thực trạng các chính sách tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND
huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An ............................................................................50
2.3.1. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng lương, phụ cấp và các chế độ
đãi ngộ: ..........................................................................................................................50
2.3.2. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng khen thưởng, kỷ luật...........53
2.3.3. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng công tác tuyển dụng, bố trí,
sử dụng ..........................................................................................................................55
2.3.4. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng ....58
2.3.5. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng công tác đánh giá CBCC ....59
2.3.6. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng công tác thăng tiến, quy hoạch ........61
2.3.7. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng phong trào thi đua đoàn thể .......64
2.4. Đánh giá thực trạng tác động của một số chính sách khác đến động lực làm việc
của CBCC tại UBND huyện Thanh Chương.................................................................65
2.4.1. Chính sách về tạo điều kiện, môi trường làm việc ..............................................65
2.4.2. Chính sách về văn hóa tổ chức ............................................................................67
2.5. Một số đánh giá về động lực và chính sách tạo động lực đối với CBCC tại UBND
huyện Thanh Chương ....................................................................................................68
2.5.1. Đánh giá về tinh thần làm việc của cán bộ công chức tại UBND huyện Thanh
Chương, tỉnh Nghệ An ........................................................................................... 68
vii
2.5.2. Ưu điểm ...............................................................................................................68
2.5.3. Hạn chế ................................................................................................................69
Kết luận chương 2 .........................................................................................................70
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN THANH CHƯƠNG, TỈNH NGHỆ AN......................................................71
3.1. Quan điểm về tạo động lực làm việc của UBND huyện Thanh Chương ...............71
3.2. Mục tiêu và phương hướng, nhiệm vụ phát triển của UBND huyện Thanh Chương......71
3.2.1. Mục tiêu của UBND huyện .................................................................................71
3.2.2. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển của Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương.......72
3.3. Các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC
tại UBND huyện Thanh Chương...................................................................................72
3.3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng, phụ cấp và chế độ đãi ngộ.......................72
3.3.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng ..........................................................74
3.3.3. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện việc thi tuyển
đối với chức danh lãnh đạo............................................................................................75
3.3.4. Hoàn thiện chính sách đánh giá và bố trí sử dụng...............................................75
3.3.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ công chức ........................76
3.3.6. Một số giải pháp khác..........................................................................................76
3.4. Một số kiến nghị với Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An ......77
3.4.1. Với lãnh đạo UBND huyện Thanh Chương ........................................................77
3.4.2. Với cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương.....................77
3.4.3. Với các cơ quan hữu quan ...................................................................................77
KẾT LUẬN ...................................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................80
PHỤ LỤC
viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BNV:
Bộ Nội Vụ
CBCC:
Cán bộ công chức
CNH – HĐH: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
HCNN:
Hành chính nhà nước
MTTQ:
Mặt trận tổ quốc
NLĐ:
Người lao động
NSLĐ:
Năng suất lao động
QĐ:
Quyết định
QLNS:
Quản lý nhân sự
THPT:
Trung học phổ thông
TT:
Thông tư
UBND:
Ủy ban nhân dân
ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu CBCC tại UBND Huyện theo đơn vị năm 2016 ..............................44
Bảng 2.2. Cơ cấu CBCC tại UBND Huyện theo vị trí công tác năm 2016...................45
Bảng 2.3. Tình hình chất lượng CBCC của Huyện giai đoạn 2011 - 2015...................45
Bảng 2.4. Cơ cấu CBCC tại UBND Huyện theo giới tính giai đoạn 2011 - 2015 ........46
Bảng 2.5. Cơ cấu CBCC tại UBND Huyện theo độ tuổi giai đoạn năm 2011 - 2015 ..47
Bảng 2.6. Trình độ chính trị của CBCC tại UBND Huyện giai đoạn 2015 - 2016.......48
Bảng 2.7. Trình độ quản lý nhà nước của CBCC tại UBND Huyện giai đoạn 2011 - 2015...... 49
Bảng 2.8. Bảng đánh giá sự tác động của tiền lương đến động lực làm việc................51
Bảng 2.9. Trích bảng lương của một số CBCC tại UBND Huyện tháng 11/2016........52
Bảng 2.10. Trích bảng tiền thưởng của CBCC tại UBND huyện Thanh Chương giai
đoạn 2013 – 2016 ..........................................................................................................53
Bảng 2.11. Bảng đánh giá của CBCC đối với tiền lương và tiền thưởng .....................54
Bảng 2.12. Đánh giá của CBCC về tác động của chế độ tiền thưởng đối với động lực
làm việc..........................................................................................................................54
Bảng 2.13. Sự phù hợp giữa công việc được giao với năng lực sở trường tác động đến
động lực của CBCC .......................................................................................................56
Bảng 2.14. Đánh giá mức độ thách thức trong công việc .............................................57
Bảng 2.15. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND huyện Thanh Chương năm 2015 – 2016.. 58
Bảng 2.16. Đánh giá mức độ tác động của chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC .......59
Bảng 2.17. Đánh giá công tác thi đua CBCC tại UBND Huyện năm 2016 ..................59
Bảng 2.18. Đánh giá mức độ tác động của chính sách đánh giá CBCC .......................60
Bảng 2.19. Các chức danh được đề bạt tại UBND Huyện giai đoạn 2011 – 2015 .......62
Bảng 2.20. Đánh giá cơ hội phát triển của CBCC tại UBND huyện ............................63
Bảng 2.21. Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến.........63
Bảng 2.22. Bảng đánh giá mức độ tác động của phong trào thi đua đoàn thể đến động
lực làm việc của CBCC .................................................................................................65
Bảng 2.23. Bảng đánh giá mức độ tác động của điều kiện làm việc đến động lực làm việc 65
Bảng 2.24. Bảng đánh giá mức độ tác động của môi trường làm việc đến động lực làm
việc của CBCC ..............................................................................................................66
Bảng 2.25. Trích quỹ hoạt động của UBND huyện Thanh Chương vào các hoạt động
văn hóa năm 2016..........................................................................................................67
x
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quá trình tạo động lực cho người lao động trong tổ chức ...........................12
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ tháp nhu cầu Maslow .........................................................................20
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại UBND huyện Thanh Chương...............................40
xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Thực hiện đường lối đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ, mục
tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức (CBCC), trong đó quan trọng
nhất là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước ở cấp cơ sở. Đây là một nội
dung quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong việc hoàn thiện, đổi mới hệ thống chính
trị. Trong các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) thì yếu tố con người là quan
trọng nhất, là chủ thể đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu, kế
hoạch đã đề ra, đảm bảo các yếu tố về con người chính là đảm bảo cho hiệu quả của
công việc.
Nhận thức được việc nâng cao chất lượng và tạo động lực làm việc để phát huy
nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết trong xây dựng và phát triển tổ chức, chiến
lược phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những
nhiệm vụ hàng đầu của các cơ quan hành chính nhà nước.
Thực hiện nhiệm vụ đó, trong những năm gần đây, Ủy ban nhân dân (UBND)
huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An luôn chú trọng đến công tác tạo động lực làm
việc cho đội ngũ cán bộ công chức. Song trên thực tế, công tác tạo động lực làm việc
cho đội ngũ cán bộ công chức đã và đang gặp nhiều khó khăn, đặt ra nhiều vấn đề mới
cần tiếp tục nghiên cứu.
Nhằm góp phần hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An, tác giả đã chọn
đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu khoa học.
Với mục tiêu đánh giá lại thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
CBCC tại UBND huyện Thanh Chương, thông qua đó đóng góp cơ sở lý luận và thực
tiễn để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND
huyện Thanh Chương. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu như phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh, phương pháp
thu thập thông tin, kế thừa một số kết quả cần thiết, khảo sát, điều tra qua bảng câu
hỏi, phương pháp chuyên gia.
xii
Luận văn đã bổ sung và phát triển một số vấn đề cơ bản về động lực và chính
sách tạo động lực cho CBCC, chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
CBCC như tiền lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ, chính sách quy hoạch, thăng tiến,
bố trí, sử dụng,… Nêu lên một số hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế đó, những
hạn chế và tồn tại của các chính sách là nguyên nhân cơ bản không tạo được động lực
làm việc tích cực cho CBCC, các hạn chế như thiếu tính đồng bộ trong việc thực hiện
các chính sách, tiêu chuẩn đánh giá chưa sát thực tế, chưa tạo được nhiều cơ hội phát
triển,… Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất một số quan điểm đến lãnh đạo UBND
huyện, CBCC trong UBND huyện và các cơ quan hữu quan để góp phần hoàn thiện
chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thanh Chương,
tỉnh Nghệ An trong thời gian tới. Một số giải pháp và kiến nghị như cải thiện chế độ
lương, thưởng và tăng các khoản phụ cấp, đãi ngộ; điều chỉnh các chính sách đánh giá;
tạo cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến cho cán bộ công chức...
Từ khóa: CÁN BỘ CÔNG CHỨC (CBCC), TẠO ĐỘNG LỰC, THANH CHƯƠNG,
UỶ BAN NHÂN DÂN.
xiii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của xã hội loài người được quy định bởi hai mối quan hệ. Thứ
nhất, là mối quan hệ giữa con người với giới tự nhiên trong quá trình sản xuất. Trong
đó, yếu tố con người giữ vai trò quyết định, nó quyết định sự ra đời, vận động và phát
triển của tư liệu sản xuất, trực tiếp là công cụ lao động. Thứ hai, là mối quan hệ giữa
con người với con người trong quá trình sản xuất. Chính sự kết hợp, ảnh hưởng, tác
động qua lại lẫn nhau của hai mối quan hệ này là nguyên nhân đầu tiên và quyết định
làm cho xã hội chuyển biến từ hình thái kinh tế xã hội này qua hình thái kinh tế xã hội
khác với trình độ cao hơn. Với tư cách là một thực thể xã hội, con người bằng hoạt
động thực tiễn của mình tác động vào giới tự nhiên, đồng thời thúc đẩy sự vận động và
phát triển của xã hội. Nói như vậy để thấy rằng, trong mỗi giai đoạn phát triển của xã
hội, yếu tố con người luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng, nó là nhân tố quyết định, chi
phối đến mọi hoạt động, mọi quan hệ và mọi sự phát triển của xã hội loài người.
Trong cuộc cạnh tranh toàn cầu, mối quan hệ giữa nhà nước và nhân dân là
một trong những nhân tố quyết định để giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa ở
nước ta. Chính vì vậy, Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X đã chỉ rõ: “Dân chủ xã
hội chủ nghĩa vừa là mục tiêu, vừa là động lực của công cuộc đổi mới, xây dựng và
bảo vệ tổ quốc, thể hiện mối quan hệ gắn bó giữa Đảng, nhà nước và nhân dân….”.
Đảng ta đã xác định mối quan hệ giữa Đảng, nhà nước và nhân dân là mối quan hệ
máu thịt, ngày càng được keo sơn gắn kết. Nhiệm vụ của cải cách hành chính là
làm cho mối quan hệ này thực sự có hiệu quả và hiệu lực trong đời sống xã hội. Và
do đó, phải xây dựng một xã hội dân chủ, trong đó cán bộ, Đảng viên, công chức phải
thực sự là công bộc của nhân dân…Thực hiện các giải pháp nhằm chấn chỉnh bộ máy
và quy chế hoạt động của cơ quan, cán bộ, công chức. Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công
chức và đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu nâng cao chất lượng cả về năng lực và phẩm
chất đạo đức.
Trong tất cả các chính sách, chiến lược phát triển của nước ta hiện nay đều lấy
vai trò của nguồn nhân lực làm nòng cốt bên cạnh các nguồn lực khác như vốn, khoa
học – công nghệ và tài nguyên. Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững thì cần dựa vào
ba yếu tố cơ bản là áp dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật, phát triển cơ sở hạ tầng và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1
Chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một
trong những nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức. Đặc biệt trong các cơ quan hành
chính nhà nước thì con người là nhân tố mang tính quyết định. Bởi vì, trước hết đây là
đội ngũ cán bộ - công chức, là sản phẩm và đồng thời cũng là chủ thể của nền hành
chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ thì cán bộ công chức tác động đến
mọi mặt của đời sống xã hội, quyền và lợi ích của nhân dân và tổ chức. Kể từ khi Đại
hội Đảng vào năm 1986 quyết định đổi mới toàn diện, xây dựng và phát triển nền kinh
tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì Đảng và Nhà nước ta đã tiến hành
cải cách nền hành chính nhà nước và xác định rõ đổi mới và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu
công cuộc đổi mới đất nước là nhiệm vụ và nội dung quan trọng trong cải cách hành
chính nhà nước.
Huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An là một huyện thuần nông nằm cách xa
trung tâm thành phố, diện tích rộng nhưng chủ yếu là đồi núi, kinh tế chưa phát
triển, đời sống của nhân dân chủ yếu phụ thuộc vào nông nghiệp. Khối hành chính
của huyện cũng đang gặp một số khó khăn và nhược điểm trong chất lượng nguồn
nhân lực. Một số cán bộ công chức đi lên từ phong trào, là con em trong ngành
hay được bố trí công việc không đúng chuyên môn được đào tạo,… Một số hạn
chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan Nhà nước nói chung ở
huyện Thanh Chương là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực
sự sát với tình hình thực tế, chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân
lực, việc bố trí nhân sự chưa thực sự hợp lý,…là một phần làm giảm tinh thần thi
đua trong đội ngũ cán bộ, giảm khả năng tự trau dồi kiến thức và giảm tiến độ
thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của huyện. Tuy nhiên hiện nay chưa
có thực sự nhiều các đề tài đi sâu vào phân tích và đánh giá vấn đề quản trị và
phát triển nguồn nhân lực tại Nghệ An nói chung, đặc biệt là phù hợp với các đặc
điểm của huyện Thanh Chương.
Đại hội lần thứ XXX của huyện vừa qua đã xác định mục tiêu chiến lược phát
triển của huyện là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện địa phương. Để làm được
điều đó thì cần có các định hướng khoa học và thực tiễn trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và số lượng cán bộ, công chức của huyện
mà cụ thể là các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức. Đây là
một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp Thanh Chương thực hiện được các
mục tiêu đã đề ra.
2
Với những yêu cầu cấp thiết trên nên tác giả đã chọn đề tài : “ Tạo động lực làm
việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh
Nghệ An.” làm đề tài nghiên cứu với mục tiêu đánh giá được thực trạng hiện nay môi
trường làm việc và chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện, chỉ ra được các
mặt mạnh, mặt yếu của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức. Tìm
ra các nguyên nhân có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, từ đó đề xuất
các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ Cán bộ công chức của Ủy ban nhân
dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.
Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An. Từ đó, đề xuất các giải
pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ Cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
- Kiến nghị một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng nhằm góp phần tạo động
lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương,
tỉnh Nghệ An.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu 1. Hiện tại công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ Cán bộ công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An đang được triển khai và thực
hiện như thế nào?
Câu 2. Kết quả thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ,
công chức đã đạt được những kết quả nào? những tồn tại và nguyên nhân của chúng ?
Câu 3. Những giải pháp nào có thể áp dụng nhằm góp phần hoàn thiện công tác
tạo động lực làm việc cho đội ngũ Cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Thanh Chương, tỉnh Nghệ An?
3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.
Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan
đến động lực làm việc cho đội ngũ Cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
4.2.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực
làm việc cho đội ngũ Cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương,
tỉnh Nghệ An.
- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm
2016 và đưa ra các giải pháp kiến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
đội ngũ Cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An
cho các năm tiếp theo.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin:
+ Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính Nhà nước.
+ Nghiên cứu tài liệu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động trong lĩnh vực hành chính nhà nước, trong doanh nghiệp, những quan điểm
chung về tạo động lực làm việc trong lĩnh vực hành chính Nhà nước hiện nay.
+ Nguồn thông tin thứ cấp: Sách giáo khoa, tài liệu chuyên ngành trong nước và
quốc tế, các số liệu thống kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ
quan quản lý, phòng nội vụ, phòng thống kê, phòng lao động thương binh và xã hội
huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
+ Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập thông tin dựa vào việc điều tra, khảo sát CBCC
tại UBND huyện Thanh Chương.
Nội dung bảng câu hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ
công chức, mức độ hài lòng với công việc, điều kiện làm việc,…
Địa điểm khảo sát: Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
4
Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra là 83 phiếu, thu về 83 phiếu hợp lệ.
Kết cấu của mẫu điều tra trình bày ở phần Phụ lục.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh và phân tích: từ niên giám thống kê năm
2011 đến năm 2015, từ các báo cáo hàng năm của các phòng ban, tổ chức, đơn vị quản lý
để làm cơ sở tổng hợp số liệu, so sánh tốc độ tăng trưởng. Từ đó phân tích và đánh giá
hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại địa phương.
- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được sử dụng để thu thập bổ
sung một số thông tin cần thiết mà các phương pháp nghiên cứu khác chưa đáp ứng
được. Kế thừa kết quả của một số nghiên cứu trước về vấn đề nhân sự, tạo động lực
làm việc cho người lao động và nhận thức, tìm hiểu của bản thân, tác giả đã hình thành
bộ câu hỏi sơ bộ và xin ý kiến của giáo viên hướng dẫn. Sau đó, tác giả đã tham khảo
ý kiến của các chuyên gia, cụ thể là Chủ tịch, các phó chủ tịch và một số trưởng, phó
phòng, tổng số chuyên gia được hỏi là 7 người. Đây chính là cơ sở để hình thành bảng
câu hỏi phỏng vấn chung và thông qua đó đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBCC tại UBND huyện Thanh Chương, tỉnh
Nghệ An.
6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động trong khối hành chính nhà nước.
- Tổng hợp được những vấn đề thường xảy ra trong công tác tạo động lực làm
việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh
Nghệ An, những tồn tại và nguyên nhân của các tồn tại đó.
- Kiến nghị một số giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương,
tỉnh Nghệ An.
7. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Tạo động lực cho người lao động có một vai trò quan trọng trong doanh
nghiệp, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, năng suất, chất lượng và gắn
bó, xây dựng doanh nghiệp ngày càng phát triển. Đã có nhiều tác giả, các nhà khoa
học lựa chọn đề tài Tạo động lực cho người lao động làm đề tài nghiên cứu. Qua
5
nghiên cứu sách báo, các phương tiện thông tin đại chúng, tác giả thấy có một số công
trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài này như:
- Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên với đề tài: “ Tạo động lực cho
lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội”.
Luận án đã hệ thống hóa được các lý luận căn bản về lao động quản lý, vai trò
của họ trong doanh nghiệp, tổ chức. Luận án phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách
phát triển nhu cầu mới… nhằm tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong
doanh nghiệp, tổ chức, đồng thời luận án cũng chỉ ra những ưu, nhược điểm của các
biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp, tổ chức Nhà nước
hiện nay. Qua đó đề xuất một số quan điểm, giải pháp để tạo động lực cho người lao
động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
- Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Đình Lý với đề tài: “ Chính sách tạo
động lực cho cán bộ công chức cấp xã”. Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh
Nghệ An, Luận án này đã chỉ ra sự thành đạt, sự khẳng định mình, cơ hội phát triển, cơ
hội thăng tiến có tác động rất lớn đến động lực làm việc của những cán bộ công chức
cấp xã hơn là những kích thích về mặt vật chất. Từ đó có những lưu ý khi đưa ra các
hình thức tạo động lực lao động.
- Tạp chí tuyên giáo số 3 của tác giả tiến sỹ Nguyễn Minh Tuấn về: “Mấy suy
nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay”. Đề cập đến vấn đề chính
sách đãi ngộ cán bộ, công chức thông qua cải cách chế độ tiền lương và chính sách
ngoài lương cho cấn bộ công chức. Bài viết đã phân tích và đưa ra được các giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay.
- Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do Báo Lao động tổ
chức tại Hà Nội, chủ đề: “ Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động.”. Bài
báo đề cập ý kiến của các chuyên gia về vấn đề tạo động lực cho người lao động để
tăng năng suất lao động đó là: Sự chia sẻ lợi ích với người lao động, doanh nghiệp
muốn phát triển bền vững thì phải thường xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, quan tâm
đến đời sống của người lao động, bên cạnh đó là việc cải thiện môi trường pháp lý,
tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho
người lao động… để người lao động có động lực làm việc.
- Lê Thị Kim Chi (2002), “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động
định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhân thức nhu cầu”, Luận án tiến
6
sĩ Triết học. Tác giả đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động
lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định
những nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng
những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội.
- Võ Xuân Tiến, “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp
chí Khoa học và Công nghệ, số 5(40) năm 2010. Bài viết đã nêu lên thực trạng hiện
nay của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đề cập thẳng đến những vấn đề
còn tồn tại, tiếp cận vấn đề trên những phương diện và quan điểm khác nhau.
- Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Lao động xã hội. Bài viết này giúp cho các tổ chức có cái nhìn khái quát hơn về
nguồn nhân lực, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói chung và cơ
sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Đây là những tài liệu
tham khảo rất hữu hiệu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nguyễn Phú Trọng (2001), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước”, Đề
tài khoa học cấp Nhà nước KHXH.05.03 (1996-2000). Tác giả đã phân tích, hệ thống
hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, từ đó đề xuất
các giải pháp, quan điểm và phương hướng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức đáp ứng yêu cầu công cuộc đổi mới.
- Nguyễn Bắc Sơn (2004), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ. Luận
án đã có một cái nhìn khái quát và có những đánh giá về thực trạng chất lượng đội ngũ
CBCC Việt Nam hiện nay, rút ra các nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất
lượng của đội ngũ cán bộ công chức, xác định vị trí và vai trò của cán bộ công chức
trong nền hành chính nhà nước. Từ đó đề xuất các phương án nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức nhà nước.
- J. Stacy. Adams (1965), Học thuyết về sự công bằng. Ông cho rằng con người
trong tổ chức mong muốn được đối xử một cách công bằng và đối xử công bằng sẽ tạo
động lực cho nhân viên.
- Victor Vroom (1964) cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào sự mong đợi
của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần
7
thưởng mong muốn, động lực làm việc của người lao động sẽ trở nên mạnh mẽ khi họ
tin rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành
tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như họ mong muốn.
- Nghiên cứu của các tác giả Porter, Felice, Keller and Richard L (1981) cho rằng
tiền lương và thưởng bằng tiền có ảnh hưởng đến động lực của người lao động. Ngoài
ra các tác giả cũng chỉ ra rằng những người lao động có nỗ lực làm việc đều đánh giá
rất cao các tác động ngoài lương, thưởng đến động lực làm việc của họ.
- Nghiên cứu của các tác giả Downs (1957), Tullock (1965), Perry and Porter
(1982) đã khẳng định lương chỉ là một bộ phận cấu thành động lực làm việc của
CBCC. Để tạo ra được động lực cho CBCC làm việc hăng say cần có những nghiên
cứu trên nhiều khía cạnh. Các tác giả cũng chỉ ra rằng sự đa dạng, thú vị trong công
việc là yếu tố quan trọng tác động lên động lực của công chức.
- Janet Cheng lian Chew (2004), “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự
trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt ở các tổ chức ở Úc, một nghiên cứu kinh
nghiệm”, đã chỉ ra rằng động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo,
quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc của tổ chức, môi trường làm việc.
- Frederick Herzberg (1959), cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc gồm 2 nhóm yếu tố là yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì, trong đó yếu tố duy trì là
điều kiện làm việc, chính sách của tổ chức, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp, tiền
lương, địa vị và công việc ổn định.
- Kennett S. Kovach (1987), nghiên cứu của ông chỉ ra rằng môi trường an toàn,
có đầy đủ công việc để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được
tổ chức tốt thì sẽ khiến nhaann viên cảm thấy hứng thú với công việ hiện tại, tâm trạng
của họ luôn đạt mức độ tốt, vui vẻ lạc quan và sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để
đạt thành tích tốt trong công việc.
Đề tài trên đã đóng góp những lý luận, cơ sở khoa học về công tác tạo động
lực cho người lao động với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, các nghiên
cứu này được thực hiện trong những bối cảnh khác nhau và có nhiều điểm chưa sát với
tình hình thực tế của địa phương. Một số nghiên cứu lại tập trung vào các nhìn nhận ở
cấp độ ngành nên nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ
công chức tại ủy ban nhân dân huyện Thanh Chương vẫn là một hướng đi mới.
8
Qua nghiên cứu tác giả thấy rằng chưa có công trình nghiên cứu nào trùng tên và
nội dung với đề tài của luận văn này.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, kết luận, phụ lục, danh mục
tài liệu tham khảo thì Luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về Tạo động lực cho người lao động.
Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
Chương 3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan về công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước
1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một thuật ngữ được sử dụng đặc biệt phổ biến và có cách hiểu
thống nhất ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Nói đến công chức là nói đến một
nhóm lao động đặc biệt - đội ngũ những người làm việc trong khu vực công của chính
phủ, trong bộ máy công quyền của nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước để
thực thi các nhiệm vụ do nhà nước quy định.
Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng,…”
1.1.2. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
“Công chức HCNN là những người có chức danh, chức vụ, được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan nhà nước trong thực thi các chức năng,
nhiệm vụ của nhà nước theo quy định của pháp luật” – (Luật Cán bộ công chức, 2008).
Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn này, khái niệm CBCC được giới hạn
là những người đang làm việc trong Ủy ban nhân dân huyện, trong biên chế và được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.3. Khái niệm viên chức
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” – (Điều 2, Luật viên
chức 2010).
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng
lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các
lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế. Trước đây, chúng ta không phân biệt công chức với
10
viên chức mà gọi chung là “cán bộ công chức viên chức”. Nhưng kể từ năm 1991, khái
niệm công chức, viên chức được đề cập, đến năm 2008 Nhà nước ban hành Luật cán
bộ công chức, hiện nay dự thảo Luật viên chức vẫn đang còn xin ý kiến.
1.2. Động lực, tạo động lực làm việc và các yếu tố liên quan
1.2.1. Khái niệm động lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực như “Động lực là lý do để thực hiện
hành vi” – (Guay, F et al, 2010) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc
không làm một điều gì đó” – (Broussard, S.C and Garrison, M.E.B , 2004). Tuy nhiên,
trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu
là “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao” – ( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2007), “Động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” – (Lê
Hữu Tầng, 2007), “Động lực là sự tác động, có khả năng kích thích, khởi động, có
năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và con
người” – (Lê Thị Kim Chi, 2002), “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và
mục tiêu của tổ chức” – (Vũ Thị Uyên, 2008)
Như vậy động lực làm việc chính là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say,
giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách
thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do
tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào
làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều
mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác
nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị
trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn
khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có
những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý – (Nguyễn Thị
Hồng Hải, 2014).
Các nghiên cứu của các tác giả đều chỉ ra rằng động lực có vai trò, ý nghĩa đặc
biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và tổ chức, đặc biệt đối với các tổ chức trong
11
nhiều trường hợp, chính động lực làm việc của nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực
tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công, bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong tổ chức có
động lực, có sự tự nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích người
lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu
cần đạt được cho bản thân và tổ chức.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao
động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Để có được động lực cho người lao
động làm việc thì phải có cách tìm ra được động lực đó. Để có thể tạo ra động lực cho
người lao động cần phải tìm hiểu được họ làm việc nhằm mục tiêu gì, từ đó thúc đẩy
động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
1.2.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc.” – (Bùi Anh Tuấn, 2009).
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, một
khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Theo Monroe, quá trình tạo động lực được diễn tả qua sơ đồ sau:
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn
Sự căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu cầu
được thoả
mãn
Giảm
căng
thẳng
Sơ đồ 1.1. Quá trình tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, 2009)
Vấn đề chính của tạo động lực đó là việc đề ra các mục tiêu và các mục tiêu này
phải phù hợp với nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có niềm
tin, sự an tâm để họ nỗ lực làm việc, phát huy năng lực, sức sáng tạo, mang lại kết quả cao.
Để đạt được điều đó, các nhà quản lý cần phải tìm hiểu để nắm bắt được mục đích hướng
tới của người lao động thông qua sự nhận biết về động cơ cũng như nhu cầu của họ 12
