Phát triển nguồn nhân lực hành chính công trên địa bàn thành phố quảng ngãi, tỉnh quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ THÙY DƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ THÙY DƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã số:

60.31.01.05

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

1273/QĐ-ĐHNT ngày 05/12/2017

Ngày bảo vệ:

12/12/2017

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN NGỌC DUY
Chủ tịch hội đồng:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Phòng Đào tạo sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển NNL khu vực HCC trên địa bàn
thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi” là công trình nghiên cứu thực sự
của riêng tôi, được thực hiện trên cở sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát tình hình
thực tiễn.
Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có trích dẫn nguồn gốc
rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa
học nào trước đây.

Khánh Hòa, ngày 18 tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Võ Thùy Dương

ii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, bản thân đã nhận
được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn, động viên quý báu của quý
thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.
Trước hết, với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, xin được bày tỏ lòng
cảm ơn chân thành và biết ơn sâu sắc tới Tiến sỹ Nguyễn Ngọc Duy người đã
hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình và định hướng cho bản thân trong suốt quá trình
nghiên cứu, thu thập số liệu, khảo sát thực tế và thực hiện Luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy, cô khoa Kinh tế, Phòng Đào tạo sau đại
học-Trường Đại học Nha Trang đã giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình học tập
và thực hiện Luận văn này.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo các Cơ quan, Ban, Ngành có
liên quan của Thành phố Quảng Ngãi đã cung cấp thông tin, tài liệu để tôi có thể
hoàn thành luận văn. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè, đồng nghiệp
cùng gia đình đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Khánh Hòa, ngày 18 tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Võ Thùy Dương

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................ii
LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................iii
MỤC LỤC.................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH .....................................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ......................................................................................... x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .......................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ...................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................. 4
1.6. Cấu trúc của luận văn............................................................................................ 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NNL KHU VỰC HCC ....6
2.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm về nhân lực, NNL, phát triển NNL............................................. 6
2.2. Khái niệm NNL HCC ........................................................................................... 9
2.3. Phát triển NNL HCC........................................................................................... 13
2.4. Nội dung phát triển NNL khu vực HCC tại thành phố Quảng Ngãi .................... 14
2.4.1. Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn CBCC hợp lý ..................................... 14
2.4.2. Công tác tuyển dụng, thu hút người tài ..................................................... 15
2.4.3. Nâng cao chất lượng của CBCC ............................................................... 16

2.4.4. Nâng cao nhận thức CBCC ....................................................................... 18
2.4.5. Tạo động lực thúc đẩy CBCC ................................................................... 18
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL khu vực HCC .................................... 20
2.5.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài .............................................. 20
2.5.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị ........................................................ 22
iv


2.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân .................................................................. 23
2.6. Tổng quan các công trình nghiên cứu.................................................................. 23
2.7. Kinh nghiệm về phát triển NNL của một số nước trên thế giới và địa phương ở
nước ta....................................................................................................................... 27
2.7.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới............................................... 27
2.7.2. Kinh nghiệm của các địa phương nước ta: ................................................ 28
Tóm tắt chương 2..................................................................................................... 30
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 31
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 31
3.2. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 31
3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu.............................................................................. 32
3.3.1. Phương pháp thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp ............................................ 32
3.3.2. Phương pháp thu thập nguồn dữ liệu sơ cấp.............................................. 32
3.4. Thang đo và các mục hỏi cho thang đo................................................................ 33
3.4.1. Thang đo................................................................................................... 33
3.4.2. Các mục hỏi thang đo ............................................................................... 33
3.5. Thiết kế phiếu khảo sát ....................................................................................... 36
3.6. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu ........................................................ 36
3.6.1. Phương pháp chọn mẫu............................................................................. 36
3.6.2. Kích thức mẫu .......................................................................................... 36
3.7. Phương pháp xử lý dữ liệu .................................................................................. 36
Tóm tắt chương 3..................................................................................................... 37

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL KHU VỰC HCC
TẠI THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI .................................. 38
4.1. Giới thiệu khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa - xã hội của Thành phố
Quảng Ngãi, Tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................. 38
4.1.1. Đặc điểm tự nhiên của thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi............... 38
4.1.2. Tình hình KT-XH của thành phố Quảng Ngãi tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn
2014-2016 ................................................................................................................. 39
4.1.3. Một số chính sách phát triển NNL trong khu vực HCC của thành phố
Quảng Ngãi ............................................................................................................... 42
4.2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBCC khu vực HCC trên địa bàn thành
phố Quảng Ngãi, Tỉnh Quảng Ngãi............................................................................ 43
v


4.3. Đánh giá công tác phát triển đội ngũ CBCC khu vực HCC qua khảo sát ............. 55
4.3.1. Kết quả điều tra các biến........................................................................... 55
4.3.2. Kết quả khảo sát ý kiến của đội ngũ CBCC về công tác phát triển NNL khu
vực HCC tại thành phố Quảng Ngãi........................................................................... 57
4.4. Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ CBCC khu vực HCC tại thành phố
Quảng Ngãi ............................................................................................................... 62
4.4.1. Những kết quả đạt được............................................................................ 62
4.4.2. Những hạn chế, bất cập............................................................................. 63
4.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập.................................................. 65
Tóm tắt chương 4..................................................................................................... 66
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHU VỰC HCC THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH
QUẢNG NGÃI......................................................................................................... 67
5.1. Quan điểm và mục tiêu, nhiệm vụ công tác phát triển đội ngũ cán bộ công chức
thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi ................................................................... 67
5.1.1. Quan điểm phát triển đội ngũ CBCC thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng

Ngãi........................................................................................................................... 67
5.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đội ngũ cán bộ, công chức khu vực HCC tại
thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới................................................ 68
5.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ công chức khu vực HCC
của thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi ............................................................. 69
5.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của thành phố ........ 69
5.2.2. Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng đội ngũ
CBCC........................................................................................................................ 70
5.2.3. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC .............. 72
5.2.4. Giải pháp nâng cao nhận thức đội ngũ CBCC ........................................... 73
5.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC..................... 75
Tóm tắt chương 5..................................................................................................... 78
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 81
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 84

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CCHC

: Cải cách hành chính

CH XHCN

: Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

CN-XDCB

: Công nghiệp, xây dựng cơ bản

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐC-XD

: Địa chính - xây dựng

HCC

: Hành chính công

HCNN

: Hành chính Nhà nước

KT-XH

: Kinh tế, xã hội

LĐ-TB&XH

: Lao động - Thương binh và xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

QLNN

: Quản lý Nhà nước

QP-AN

: Quốc phòng, An ninh

TTHC

: Thủ tục hành chính

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1. Thang đo các nội dung phát triển NNL ...................................................... 33
Bảng 4.1: Tốc độ tăng trưởng kinh tế thành phố Quảng Ngãi giai đoạn 2014-2016…39
Bảng 4.2: Cơ cấu kinh tế thành phố Quảng Ngãi giai đoạn 2014 - 2016…………….40
Bảng 4.3: Thu nhập bình quân đầu người/tháng thành phố giai đoạn 2014 - 2016...... 40
Bảng 4.4: Biến động dân số, lực lượng lao động thành phố giai đoạn 2014 - 2016..... 41
Bảng 4.5: Thống kê Số lượng CBCC trên địa bàn thành phố Quảng Ngãi giai đoạn
2014-2016 ................................................................................................................. 43
Bảng 4.6. Trình độ học vấn của đội ngũ CBCC thành phố Quảng Ngãi năm 2016 ..... 44
Bảng 4.7: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ CBCC thành phố năm 2016..................... 45

Bảng 4.8: Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ CBCC thành phố năm 2016................... 46
Bảng 4.9: Công tác tuyển dụng, thu hút đội ngũ CBCC thành phố Quảng Ngãi giai
đoạn 2011-2015 ......................................................................................................... 47
Bảng 4.10: Kết quả công tác đào tạo đội ngũ CBCC thành phố từ 2014-2016............ 48
Bảng 4.11: Số CBCC được đào tạo đúng với nhiệm vụ, vị trí đang công tác .............. 49
Bảng 4.12: Số lượt CBCC thành phố Quảng Ngãi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng
giai đoạn 2014-2016 .................................................................................................. 50
Bảng 4.13: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC thành phố Quảng Ngãi giai đoạn
2014-2016 .................................................................................................................. 51
Bảng 4.14: Bảng thống kê theo giới tính .................................................................... 55
Bảng 4.15. Bảng thống kê theo độ tuổi ...................................................................... 55
Bảng 4.16: Bảng thống kê theo thâm niên công tác.................................................... 56
Bảng 4.17: Bảng thống kê theo trình độ học vấn........................................................ 56
Bảng 4.18: Bảng thống kê theo trình độ chính trị ....................................................... 57
Bảng 4.19: Bảng đánh giá phát triển quy mô, cơ cấu.................................................. 57
Bảng 4.20: Đánh giá công tác tuyển dụng, thu hút ..................................................... 58
Bảng 4.21: Đánh giá nâng cao chất lượng của cán bộ công chức................................ 59
Bảng 4.22: Đánh giá nâng cao nhận thức của cán bộ công chức................................. 60
Bảng 4.23: Đánh giá tạo động lực cho cán bộ công chức ........................................... 61

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH

Sơ đồ3.1: Quy trình nghiên cứu về nội dung phát triển NNL khu vực HCC trên địa bàn
thành phố Quảng Ngãi………………………………………………………………...31
Hình 4.1: Bản đồ hành chính thành phố Quảng Ngãi………………………………...38

ix

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Nghiên cứu này có mục tiêu tổng quát là đánh giá thực trạng công tác phát
triển NNL HCC thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi, trên cơ sở đó đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL ở khu vực HCC
thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi. Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác
phát triển NNL khu vực HCC trên địa bàn thành phố đã có sự chuyển biến khá
rõ rệt, cụ thể là trình độ chuyên môn được nâng lên rõ rệt và từng bước được
chuẩn hóa đúng vị trí chức danh, chuyên môn được đào tạo; kỹ năng tác nghiệp
chuyên môn trong thực thi công vụ, phục vụ nhân dân có nhiều chuyển biến tích
cực, hiệu quả; số lượng đảm bảo đủ các vị trí công tác, tinh thần trách nhiệm với
việc thực hiện nhiệm vụ được nâng cao, thái độ phục vụ nhân dân được chu đáo
hơn. Nhờ đó đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý nhà nước của chính quyền địa phương.
Mặc dù công tác phát triển NNL được thành phố chú trọng nhưng nhìn
chung còn hạn chế. Thứ nhất là trình độ và năng lực của một số công chức chưa
ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ được giao, còn bất cập, hẫng hụt. Thứ hai, vẫn
còn nhiều trường hợp chỉ hoàn thành một phần công việc hoặc không đảm bảo
tiến độ công việc, một số công chức còn chưa tích cực trong thực thi chức trách,
nhiệm vụ. Thứ ba là vẫn còn tồn tại những công chức có ý thức công vụ kém:
thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân chưa tốt, có biểu hiện
quan liêu, hách dịch, xa dân, còn gây phiền hà cho nhân dân. Thứ tư, một số
công chức chưa ý thức được mức độ quan trọng của các lớp đào tạo, bồi dưỡng,
tập huấn, một số khác còn ngại học tập nâng cao trình độ do tuổi cao mà chỉ
tham gia vì hợp thức hóa bằng cấp, chứng chỉ vì mục đích tăng lương, phụ cấp
chứ không chú tâm đến kiến thức, kỹ năng thu được phục vụ cho vị trí công
việc. Thứ năm, chế độ, chính sách đối với CBCC còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo
được động lực khuyến khích, động viên công chức phấn đấu, tâm huyết với công

việc. Thứ sáu, việc đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC còn
chưa đảm bảo chính xác, khách quan nên kết quả xếp loại hàng năm cho thấy
phần lớn công chức vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, ít
x


có trường hợp công chức hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc không
hoàn thành nhiệm vụ.
Từ những hạn chế, tồn tại cũng như tìm ra những nguyên nhân cho những
hạn chế và mục tiêu, phương hướng phát triển NNL, nghiên cứu đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL khu vực HCC tại thành phố
Quảng ngãi trong thời gian tới.
Từ khóa: phát triển nguồn nhân lực, hành chính công, Quảng Ngãi

xi


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Mỗi quốc gia hoặc mỗi địa phương trong một quốc gia muốn phát triển
phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ,
con người... Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn được xem là một
yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và mỗi địa phương. Là
nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết định năng suất, chất lượng hiệu
quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực. Thời kỳ hội nhập
quốc tế ngày nay, khi cả thế giới đang chịu ảnh hưởng và từng bước vận động
theo những quy luật của nền kinh tế tri thức, thì hầu hết mọi tổ chức và mỗi địa
phương trong một quốc gia đều xem vấn đề phát triển NNL là chính sách quan
trọng trong sự cạnh tranh và phát triển của mình.

Ngày 26/8/2005 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 112/2005/NĐ-CP về
việc thành lập Thành phố Quảng Ngãi là thành phố trực thuộc tỉnh Quảng Ngãi.
Nhiệm vụ quan trọng và khó khăn đối với Đảng, chính quyền và nhân dân thành
phố là phải xây dựng thành phố phát triển toàn diện xứng đáng là Trung tâm
chính trị, kinh tế, văn hóa-xã hội, QP-AN của tỉnh Quảng Ngãi. Vấn đề quản lý
đặt ra đối với các nhà lãnh đạo là làm thế nào để công tác phát triển NNL nói
chung và NNL khu vực HCC nói riêng nhằm phục vụ cho sự nghiệp phát triển
KT-XH, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức hành chính, góp phần nâng cao
chất lượng phục vụ nhân dân.
Đối với các cơ quan hành chính Nhà nước thì NNL HCC có vai trò vô cùng
quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống KTXH, tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi
các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
Nghị quyết số 03-NQ-TU ngày 29/11/2011 của Thành ủy Quảng Ngãi về
công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chuẩn hóa đội ngũ CBCC xã,
phường đến năm 2015
1


Ngày 15/12/2011 Thành ủy Quảng Ngãi đã đề ra Chương trình hành động
số 21-CTr/TU về việc đẩy mạnh phát triển NNL giai đoạn 2011-2015 và định
hướng đến năm 2020 trong đó nhấn mạnh mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý, CB,CC đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng.
Về tổ chức bộ máy trong hệ thống chính trị của thành phố Quảng Ngãi gồm
32 cơ quan, đơn vị (trong đó khối Đảng 5; Mặt trận và các đoàn thể 6; Cơ quan
chuyên môn 12; đơn vị sự nghiệp trực thuộc 9) và 23 phường, xã với số lượng là
758 cán bộ, công chức.
Trong những năm qua NNL khu vực HCC đã phát triển cả về số lượng và
chất lượng đóng góp tích cực cho việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm
vụ phát triển KT - XH, QP - AN của thành phố Quảng Ngãi trong thời gian qua.
Tuy nhiên, so với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH thì vấn đề

phát triển NNL ngày càng có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của quá trình hội
nhập và phát triển thì NNL của Thành phố vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Cụ
thể: chất lượng NNL của thành phố chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; việc
đào tạo, bồi dưỡng NNL HCC chưa gắn với mục tiêu đào tạo, chưa có chính
sách thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về thành phố công tác…Từ đó,
công tác phát triển NNL khu vực HCC của Thành phố là việc làm cần thiết đối
với các cấp ủy Đảng, Chính quyền cần phải phải tiếp tục xây dựng cho được
NNL hiện tại và kế cận vừa có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa có kiến thức,
năng lực và uy tín để lãnh đạo và tổ chức thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ, chỉ
tiêu KT- XH đã đề ra, nâng cao đời sống nhân dân
Với những lý do trên, vấn đề: "Phát triển NNL khu vực HCC trên địa bàn
thành phố Quảng Ngãi" được tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
tốt nghiệp của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là đánh giá thực trạng công tác phát
triển NNL HCC thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi, trên cơ sở đó đề xuất

2


một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL ở khu vực HCC
thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL HCC thành
phố Quảng Ngãi.
- Đáng giá thực trạng công tác phát triển NNL HCC thành phố Quảng Ngãi.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy công tác phát triển NNL HCC
thành phố Quảng Ngãi.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu

Các nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung giải đáp các câu hỏi:
- NNL và Phát triển NNL trong khu vực HCC là gì?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển NNL trong khu vực HCC
thành phố Quảng Ngãi.
- Thực trạng về công tác phát triển NNL khu vực HCC trên địa bàn thành
phố Quảng Ngãi như thế nào?
- Các chuyên gia và CBCC đánh giá như thế nào về công tác phát triển
NNL khu vực hành chính công của thành phố Quảng Ngãi?
- Những giải pháp nào có thể thúc đẩy phát triển NNL HCC thành phố
Quảng Ngãi trong thời gian tới?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nội dung phát triển NNL khu vực HCC trên
địa bàn thành phố Quảng Ngãi.
- Đối tượng khảo sát: CBCC khối cơ quan hành chính và xã phường trên
địa bàn thành phố Quảng Ngãi.

3


1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến
công tác phát triển NNL khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi. Từ đó rút ra được
những kết quả đạt được cũng như những tồn tại hạn chế. Trên cơ sở đó, luận văn
đề xuất các giải pháp phát triển NNL khu vực HCC trong thời gian tới.
- Về thời gian:Luận văn sử dụng số liệu thu thập thứ cấp từ Phòng Nội vụ,
Phòng tài chính- kế hoạch, Chi cục thống kê thành phố Quảng Ngãi từ năm
2014-2016 và thu nhập dữ liêu sơ cấp là năm 2015-2016
- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại phòng, ban và các xã,
phường trên địa bàn Thành phố Quảng Ngãi.

1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
- Về tính khoa học: Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn công tác phát
triển NNL HCC. Xây dựng phiếu khảo sát về các nội dung ảnh hưởng đến công
tác phát triển NNL khu vực HCC Thành phố Quảng Ngãi.
- Về tính thực tiễn: Đề tài đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và thực trạng
công tác phát triển NNL khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi. Kết quả
nghiên cứu có thể giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra giải pháp phù hợp nhằm
nâng cao công tác phát triển NNL HCC thành phố Quảng Ngãi. Ngoài ra, kết
quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo để các nghiên cứu tiếp theo và cho giáo
viên, sinh viên ngành Kinh tế phát triển.
1.6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia thành 5 chương.
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, chương này giới thiệu tính
cấp thiết của nghiên cứu, mục tiêu, ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu về phát
triển NNL khu vực HCC tại Thành phố Quảng ngãi, Tỉnh Quảng ngãi.
Chương 2: Trong chương này sẽ đưa ra các cơ sở lý thuyết về phát triển
NNL khu vực HCC. Thông qua việc tổng quan các hệ thống các lý thuyết kinh
4


tế nghiên cứu về phát triển NNL, đề tài xây dựng nghiên cứu các nội dung về
công tác phát triển NNL khu vực HCC tại thành phố Quảng Ngãi.
Chương 3: Giới thiệu phương pháp sử dụng trong nghiên cứu, các nguồn số
liệu, và phương pháp phân tích cùng với các công cụ được sử dụng để phân tích
về công tác phát triển NNL khu vực HCC. Các phương pháp và các kỹ thuật
nghiên cứu cụ thể cũng được giải thích chi tiết trong phần này và làm cơ sở để
phân tích thực trạng trong chương 4.
Chương 4: Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL khu vực HCC tại
Thành phố Quảng ngãi. Với các nguồn số liệu thu thập được tác giả phân tích,
đánh giá các nội dung về công tác phát triển NNL tại Thành phố Quảng ngãi.

Đây chính là căn cứ để đưa ra các nhận xét và đánh giá về công tác phát triển
NNL khu vực HCC tại Thành phố Quảng ngãi trong Chương 5.
Chương 5: Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển NNL
khu vực HCC ở chương 4, chương này đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công
tác phát triển NNL khu vực HCC tại thành phố Quảng Ngãi.

5


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NNL KHU VỰC HCC
2.1. Một số khái niệm liên quan
2.1.1. Khái niệm về nhân lực, NNL, phát triển NNL
a. Nhân lực
Thuật ngữ về NNL xuất hiện trong khoảng những năm 80 của Thế kỷ XX
và cho đến nay thuật ngữ này không còn xa lạ từ các nhà nghiên cứu đến phạm
vi xã hội. Ở nước ta, có nhiều tác giả đề cập đến khái niệm nhân lực cũng như
nhân lực từ góc độ vĩ mô của một quốc gia hay góc độ vi mô của một tổ chức.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009): Nhân lực là sức lực của con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con
người có sức lao động.
Theo tác giả Chu Văn Cấp (2009): Nhân lực được hiểu là sức lực của con
người làm cho con người hoạt động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên
quyết của quá trình sản xuất, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính
trị, kinh tế, văn hóa - xã hội,… Do đó, ngày nay khi đề cập đến NNL dưới góc
độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital).
Còn theo Nguyễn Văn Tài (2010) thì khái niệm nhân lực có những đặc điểm
như sau: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực.

Thể lực chỉ sức khoẻ của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức
sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phụ thuộc vào
tuổi tác, giới tính, thời gian lao động... Còn trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ
năng, tài năng cũng như quan điểm, nhân cách... của từng con người.
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về NNL trên, đề tài cho rằng:
Nhân lực hiểu một cách tổng quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn
lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
6


động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người. Nhờ sức lực đó phát triển đến độ cần thiết, con người tham gia vào các
hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội ...
b. Nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về NNL
Theo Phạm Minh Hạc (2001) NNL cần được hiểu là số lượng (số dân) và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể NNL hiện có thực
tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển KT-XH của một
quốc gia hay một địa phương nào đó.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và Đoàn Gia Dũng (2006) cho rằng: “NNL là
tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là
tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động. NNL là tổng thể những tiềm năng của con người gồm; thể lực, trí lực,
nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu KT-XH đòi hỏi. NNL vừa là
phương tiện, vừa là mục đích, NNL tương tác với các nguồn lực khác và đó là
con người có cá tính, năng lực riêng”.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007) đã nghiên cứu
rằng: NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó. Khía niệm này chưa nêu bật lên được sức mạnh tiềm ẩn về NNL

trong một tổ chức nếu họ được động viên, được phối hợp làm việc phù hợp.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) lại cho rằng: “NNL là
nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết,
với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL nằm ngay trong
bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người
và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng
cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
7


xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định”.
Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): Nguồn lực
con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có
trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng
và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về NNL trên, đề tài cho rằng:
NNL là tổng hợp tiềm năng của con người trong một Quốc gia, một vùng, một
khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định. Tiềm năng của
NNL bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền
thống lịch sử văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt
động kinh tế xã hội.
c. Phát triển NNL
Cũng như khái niệm “NNL”, khái niệm “phát triển NNL” ngày càng được
hoàn thiện và được tiếp cận theo những gốc độ khác nhau.
Theo Vũ Anh Tuấn và cộng sự (2002), phát triển NNL của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ là tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng về mặt thể lực,
trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần của từng người lao động, tạo lập một đội

ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ
vì sự tiến bộ KT-XH.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), Phát triển NNL là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về
NNL cho sự phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) lại cho rằng: “ Phát triển
NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và năng cao về mặt chất
lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất
8


lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết
định nhất của phát triển là chất lượng NNL phải được nâng cao”.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), phát triển NNL là sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để
tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân hay phát triển NNL là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và
cơ cấu NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền KT-XH.
Phát triển NNL, theo Tổ chức Khoa học, Giáo dục và Văn hoá Liên hợp
quốc (UNESCO), phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư
luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Quan niệm
này gắn phát triển NNL với phát triển sản xuất; do đó, phát triển NNL giới hạn
trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Kế thừa và kết hợp các khái niệm trên, luận án khái quát khái niệm về phát
triển NNL như sau: Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức góp phần nâng cao chất lượng NNL thông qua việc thực thi các giải pháp
một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trí lực và
phẩm chất tâm lý xã hội .
2.2. Khái niệm NNL HCC

a. Khái niệm HCC
HCC là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước đối
với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân, do các cơ quan trong
hệ thống hành pháp từ Trung Ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện những chức
năng, nhiệm vụ của nhà nước, phát triển các mối quan hệ XH, duy trì trật tự an
ninh, thoả mãn nhu cầu hợp pháp của công dân (Trần Vũ Thành, 2009) .
Nghiên cứu của Phạm Đức Toàn (2009) đã đưa ra khái niệm HCC vừa là
khoa học vừa là nghệ thuật quản lí. Theo cách hiểu chung, HCC là thiết chế thực
hiện quyền hành pháp, đưa chính sách, pháp luật vào cuộc sống. Theo cách tiếp
cận rộng, HCC là nền hành chính. Nền hành chính là khái niệm tổng quát, bao
9


gồm các yếu tố: hệ thống thể chế, pháp luật, thủ tục hành chính; chức năng,
nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính nhà nước
các cấp; đội ngũ CBCC; nguồn lực tài chính, công sản và các điều kiện vật chất,
kỹ thuật đảm bảo thực thi công vụ hiệu quả. Đặc trưng và ranh giới của HCC
hay nền hành chính phụ thuộc vào loại hình và quy mô của mỗi nhà nước.
Xét trên góc độ nhà nước, HCC là một thiết chế để thực hiện quyền lực nhà
nước, bao gồm hoạt động quản lí của các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung
ương đến địa phương. Tuy nhiên, từ thực tế hệ thống chính trị của chúng ta,
HCC không giới hạn thuần tuý trong cơ quan hành pháp mà còn bao gồm một số
hoạt động của các cơ quan Đảng, Nhà nước, Đoàn thể chính trị - xã hội. Cho dù
xem xét dưới góc độ nào thì yếu tố quan trọng nhất của HCC vẫn là việc thực thi
quyền hành pháp và quản lí, cung ứng các dịch vụ công cho xã hội.
b. Khái niệm Nguồn NNL khu vực HCC
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức của Quốc Hội nước CHXHCN
Việt Nam khóa XII đã ban hành Luật cán bộ, công chức (Luật số:
22/2008/QH12), từ đó đến nay khái niệm về cán bộ, công chức được thống nhất
như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm
2008).
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
10


đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (khoản
2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008).
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ,
công chức năm 2008).
Từ điều 4 Luật cán bộ, công chức, khái niệm về cán bộ, công chức cho đến
nay nước ta chưa có một bộ luật nào quy định riêng đối với công chức làm trong
các cơ quan HCNN. Luật CBCC năm 2008 là sự điều chỉnh chung đối với cả
CBCC cơ quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội; công chức trong các cơ quan
HCNN; công chức xã, phường; thị trấn; công chức trong các đơn vị sự nghiệp của

Nhà nước. Sở dĩ như vậy là do hệ thống chính trị nước ta dựa trên nguyên tắc cơ
bản: “Tất cả quyền lực thuộc về nhân dân”; Hệ thống chính trị của nước ta là hệ
thống các tổ chức mà qua đó nhân dân lao động thực hiện quyền lực chính trị của
mình. Hệ thống chính trị đó bao gồm: Đảng cộng sản Việt Nam; Nhà nước
CHXHCN Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội.
Theo khái niệm về CBCC được quy định tại điều 4 Luật CBCC; do đặc
điểm của hệ thống chính trị của nước ta, có thể khái niệm CBCC HCC như sau:
CBCC hành chính nhà nước là những người làm việc trong các cơ quan HCNN
từ Trung ương đến địa phương; là người thừa hành các quyền lực nhà nước
giao; chấp hành các công vụ của nhà nước và thực hiện chức năng quản lý nhà
nước theo quy định của pháp luật. Trong biên chế hành chính, được sắp xếp vào
ngạch hành chính và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
c. Đặc điểm CBCC khu vực HCC
- Là những người thực thi công vụ: Công vụ là là dạng hoạt động mang
11


tính quyền lực do CBCC nhà nước tiến hành theo qui định của pháp luật nhằm
thực hiện các chức năng của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt
của đời sống xã hội. Khác với các hoạt động thông thường khác, công vụ hoạt
động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm vụ quản lý
Nhà nước. Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy
chế bắt buộc, theo một trật tự có tính thứ bậc chặt chẽ, chính qui và liên tục.
- Là những người cung ứng dịch vụ HCC: Dịch vụ HCC bao gồm các hoạt
động phục vụ các công việc cụ thể của các tổ chức và công dân theo qui định
pháp luật. Chẳng hạn như việc cấp các loại giấy phép, các giấy chứng nhận,
đăng ký khai sinh, khai tử, xử lý vi phạm hành chính….
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Tính chuyên nghiệp của NNL khu vực
HCC bao gồm 2 yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ

với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người CBCC khu vực HCC. Thời
gian thâm niên công tác giúp đem lại cho họ sự thành thạo, những kinh nghiệm
trong công việc thực thi công vụ. Còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng
nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao
và những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác. Điều
cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ ngày trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ NNL khu
vực HCC hiện đại. Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người CBCC phải nắm chắc trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn,
nhạy bén, năng động, sáng tạo, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.
- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi phục vụ trong
nền công vụ, đội ngũ CBCC được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất.
CBCC được trả lương tương xứng với công việc và chỉ được sống chủ yếu bằng
lương do ngân sách Nhà nước trả. Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp
khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau…phải chịu
sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã
12


hội. CBCC được khen thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận.
Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người
CBCC những quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi CBCC được quyền học tập nâng
cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp
luật cấm đối với người cán bộ, công chức.
2.3. Phát triển NNL HCC
a. Khái niệm phát triển NNL HCC
Từ khái niệm về NNL, phát triển NNL, NNL khu vực HCC có thể rút ra
khái niệm phát triển NNL khu vực HCC như sau: Phát triển NNL khu vực HCC
là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện
và nâng cao năng lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận

thức, hành vi, thái độ …) hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC có trình độ ngày càng cao đáp ứng yêu cầu quá trình phát triển kinh tế - xã
hội trong từng giai đoạn của địa phương, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi
CBCC trong tổ chức, đơn vị hành chính và đối với từng CBCC.
Việc phát triển NNL HCC đối với các tổ chức, đơn vị hành chính nhằm
nâng cao hiệu quả công việc, tạo cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động của tổ
chức; tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ, tạo ra lực
lượng lành nghề, thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức,
đơn vị.
Việc phát triển NNL HCC đối với CBCC nhằm đáp ứng nhu cầu về phát
triển nghề nghiệp, thăng tiến trong tương lai; tạo ra sự gắn bó với tổ chức; tạo ra
sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương
lai; tạo ra tính chuyên nghiệp, có cách nhìn và tư duy mới trong công việc; tạo
động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp họ có thái độ tích cực và có
động lực để làm việc, có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
b. Sự cần thiết khách quan phát triển NNL khu vực HCC
Sự cần thiết khách quan phát triển NNL xuất phát từ nhiều nguyên nhân.
Trước hết sự phát triển NNL xuất phát từ nhu cầu của mỗi CBCC, của tổ chức.
Sở dĩ như vậy bởi NNL khu vực HCC là nơi cụ thể hóa và triển khai, thực hiện
13