Phân tích thực trạng tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần bảo an việt nam

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN BẢO AN VIỆT NAM
Ngày nay khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì càng có nhiều doanh nghiệp
cùng hoạt động và cường độ cạnh tranh cũng ngày càng lên cao. Vấn đề của các
doanh nghiệp là phải dần hoàn thiện mình để tồn tại trong một môi trường kinh
doanh đầy khắc nghiệt như vậy. Bắt đầu xuất phát từ các lĩnh vực quản trị doanh
nghiệp, theo quan điểm của các nhà kinh tế trong doanh nghiệp có thể có 8 lĩnh
vực quản trị, và đối với mỗi doanh nghiệp tầm quan trọng và mức độ hoạt động
của từng lĩnh vực là khác nhau. Nhưng với mọi doanh nghiệp, lĩnh vực nhân sự
luôn là một mảng lớn và được sự quan tâm của ban lãnh đạo.. Chính vì vậy khi
thực tập tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam, tôi đã quan tâm đến vấn đề này
trước tiên, và cũng theo xu thế chung, Công ty cũng quan niệm: " Con người là
nhân tố quyết định". Sau khi nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự tôi đã nhận ra vai trò
quan trọng của tuyển dụng đối với sự phát triển nhân sự của Công ty.

I.

KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG

Khi đề cập đến tuyển dụng thì các nhà quản trị doanh nghiệp đều không thể phủ
nhận vai trò của tuyển dụng tới sự phát triển của doanh nghiệp, chỉ khác nhau là
mức độ tác động như thế nào, và hiểu về tuyển dụng ở mức độ nào với các quan
niệm:- Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự.- Tuyển
dụng nhân sự: Có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó cho một chức vụ,
một công việc đang trống.- Tuyển dụng nhân sự gồm 3 hoạt động: tuyển mộ và
tuyển chọn, và bố trí sử dụng nhân sự
1. Các hoạt động chính của tuyển dụng


a)

Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao

b)

động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Quá trình tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc
đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều
bước, mỗi bước trong quá trình được xem là một hàng rào chắn để sàng
lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước

sau.
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN BẢO AN VIỆT NAM.

1. Một vài đặc điểm về Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam
Một vài thông tin chung về Công tyTên giao dịch :
Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam
Tên giao dịch tiếng Anh: Bao An Viet Nam Joint Stock Company.
Đ/c trụ sở: Số 94, phố Nguyễn Du, Hai Bà Trưng, Hà Nội.
ĐT: 04 9429225 Fax: 04 9429225
Email:

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt
Nam1.
a)Công tác lập kế hoạch về nhân sự
Kế hoạch tuyển dụng


 Công tác này được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm
thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do đó
thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công ty
chủ yếu là những sinh viên mới ra trường. Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công
ty lập kế hoạch về nhân sự.
 Chênh lệch= Nhu cầu - Hiện có
Con số dự báo về nhu cầu nhân sự không có nghĩa là trùng với số lượng nhân
viên cần tuyển, đây là một nhược điểm của công tác này vì đã không chỉ ra
được số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc trong thời gian kế tiếp là bao nhiêu, do đó
ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch và chất lượng tuyển dụng sau đó.Sau khi có kế
hoạch về nhu cầu nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành
khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự.
 Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:
o Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng
Hành chính – Nhân sự, khi đó phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp,
phân tích đệ trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.
o Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính –
Nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.
o Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân
sự thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.Bản kế hoạch tuyển
dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám đốc thường có
những nội dung sau:
- Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển
…

- Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch
tuyển mộ của nhóm)
- Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển chọn (kèm theo kế
hoạch tuyển chọn)
- Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên


 Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính – Nhân sự tổ chức
như kế hoạch đã vạch ra. Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng
chỉ do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của
các phòng ban khác, cũng như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban
lãnh đạo, dường như là một sụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các
công tác trong tuyển dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều
này có thể ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển.
Qui trình tuyển dụng tại Công ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có hay không thực
hiện tuyển dụng để đáp ứng. Và thường thì dựa vào các căn cứ sau:
 Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị.
 Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định.
Phòng Hành chính – Nhân sự kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động
cần bổ sung, tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt
 Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Hành chính –
Nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty. Nếu
thiếu thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt.
 Thực hiện tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Với Công ty Cổ phần Bảo An
Việt Nam thì hoạt động tuyển mộ gồm các công việc chủ yếu:
* Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực. Phòng Hành chính –
Nhân sự có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo Công ty về hoạch định các
chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ
chức. Do đó phòng cần đưa ra được chiến lược tuyển mộ rõ ràng. Chiến lược tuyển
mộ mà phòng Hành chính – Nhân sự đưa ra có 3 nội dung căn bản như sau:


Lập kế hoạch cho tuyển mộ: gồm ba nội dung
o Nhu cầu tuyển mộ: tức là theo ước đoán thì công ty cần tuyển mộ bao
nhiêu người, công việc này là căn cứ cho đánh giá hiệu quả tuyển mộ sau
này.
o Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Phòng sẽ phân nhiệm vụ cho bộ
phận chuyên trách về lĩnh vực này.
o Kinh phí cho tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
o Nguồn từ bên trong: bao gồm những người đang làm việc bên trong
Công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao
hơn. Thực ra Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này vì nếu có nhu cầu
thì thông qua giám sát, xem xét của Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm
vào vị trí làm việc cao hơn chứ không tiến hành tuyển chọn như thông
thường. Bên cạnh đó việc hạn chế đề bạt tại Công ty cũng có ưu điểm là
do Công ty là một Công ty thuộc qui mô vừa do vậy cần phải thường
xuyên chọn người mới để thay đổi chất lượng lao động.
o Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công
ty.Nguồn này đối với Công ty là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty.
Trong đó có hai nguồn mà Công ty tiến hành tuyển mộ đó là từ các
trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và thông qua sự giới
thiệu của cán bộ nhân viên tại Công ty. Chính vì thế mà hiện nay Công ty
có cơ cấu lao động trẻ vì đa số nhân viên được tuyển là những sinh viên
mới ra trường.

Thông báo tuyển dụng
Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số lượng cần
tuyển, hạn nộp hồ sơ. Chẳng hạn, tháng 06/2006 Công ty cần tuyển 05 công
nhân chuyên ngành Điện, tiêu chuẩn tối thiểu là tốt nghiệp Trung cấp điện, chấp
nhận đi làm ở xa, không cần có kinh nghiệm làm việc. Hạn nộp hồ sơ cuối cùng
là hết ngày 30/06.


o Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp thông báo, liên hệ với các nơi đào
tạo, các trường, các trung tâm dạy nghề mà Công ty đặt mối quan hệ như
các trường Trung cấp điện, Trung tâm dịch vụ việc làm của Liên đoàn
Lao động TP Hà Nội...
* Tìm kiếm người xin việc
Tìm kiếm người xin việc hay chính là quá trình triển khai kế hoạch tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng của Công ty thường tập trung vào phòng Thiết kế và đội
khảo sát cũng như đội Địa chất. Do vậy thì các trường Đại học mà Công ty tiến
hành tuyển mộ là trường Đại học Giao thông vận tải, Đại học Xây dựng, và các
trường Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp có chuyên ngành liên quan. Do
nhu cầu tuyển đối với Công ty tại các trường này tương đối nhiều do đó Công
ty đặt mối quan hệ thường xuyên với các khoa chuyên ngành liên quan để tiến
hành quảng cáo cho Công ty. Đối với lao động gián tiếp thì thường rất ít biến
động và tuỳ theo công việc mà tuyển mộ theo yêu cầu đặt ra.
* Nhận hồ sơ
Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp nhận hồ sơ với người lao động, không
qua bất kì một loại trung gian, giới thiệu nào.
 . Thực hiện tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động
Qui trình tuyển chọn:
*. Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ
Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ trực tiếp tiếp nhận hồ sơ và tiếp đón người đến
xin việc và sẵn sàng giải đáp thắc mắc nếu như người xin việc chưa rõ trong

thông báo tuyển dụng.
*. Sơ tuyển hồ sơ
Phòng Hành chính – Nhân sự cùng hội đồng xét tuyển lao động Công ty phân
loại hồ sơ, sơ tuyển trên hồ sơ đã đăng kí theo đúng ngành nghề cần tuyển và
xét tuyển từ cao xuống thấp theo các hạng mục
Phòng Hành chính – Nhân sự cùng hội đồng xét tuyển lao động Công ty phân
loại hồ sơ, sơ tuyển trên hồ sơ đã đăng kí theo đúng ngành nghề cần tuyển và
xét tuyển từ cao xuống thấp theo các hạng mục.


Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo danh sách các thí sinh đạt yêu cầu và
không đạt yêu cầu. Trường hợp đạt yêu cầu xét tuyển qua hồ sơ sẽ được thông
báo thời gian, địa điểm tập trung để hội đồng xét tuyển phỏng vấn trực tiếp.
Những người không có mặt trong buổi tập trung sẽ không được tham gia dự
tuyển bước phỏng vấn trực tiếp. Hồ sơ xin việc gồm đầy đủ thông tin phục vụ
cho quá trình tuyển chọn.
*. Phỏng vấn tuyển chọn
Sau quá trình sơ tuyển nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các bộ hồ sơ
không thích hợp theo tiêu chuẩn đã đặt ra cho mỗi vị trí công việc.Phỏng vấn
bởi người lãnh đạo trực tiếp và cho thử việc.
Để kiểm tra sự phù hợp của công việc thì sau giai đoạn phỏng vấn sơ tuyển là
giai đoạn phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Do vậy Công ty sẽ thử tay
nghề cũng như trình độ của ứng viên có thể đáp ứng công việc không? Nếu
ứng viên có thể thuyết phục được họ thì coi như đã trúng tuyển vì người lãnh
đạo trực tiếp này là người cuối cùng đánh giá và chỉ chờ quyết định của Giám
đốc công ty
Thí sinh trúng tuyển được phân công về các bộ phận có nhu cầu lao động để
thử việc, thời gian là từ 1 tháng trở lên, Công ty trả lương thử việc bằng mức
lương tối thiểu do nhà nước qui định. Sau thử việc từ một đến hai tháng mà
ứng viên thực hiện tốt công việc sẽ được tuyển dụng vào công ty.Trưởng các

đơn vị chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá trình độ tay nghề, chuyên
môn, các kĩ năng đặc biệt cũng như ý thức tổ chức kỉ luật, chấp hành nội qui
của thí sinh.
*. Ra quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng lao động
Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng đối với ứng
viên.Trước tiên Công ty kí hợp đồng lao động thời vụ 3 tháng, 6 tháng hoặc 11
tháng với lao động mới được tuyển dụng. Sau đó, Công ty sẽ kí tiếp Hợp đồng
lao động 1- 3 năm hoặc không kì hạn xác định theo Luật lao động.


Cuối hạn mỗi hợp đồng, trưởng mỗi bộ phận sẽ đánh giá người lao động dưới
quyền để quyết định có kí tiếp hợp đồng lao động với các ứng viên hay không
và nếu kí tiếp thì kí hợp đồng lao động có kì hạn hay không có kì hạn.Các
trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ do trình độ tay nghề kém, sức khoẻ
yếu, vi phạm nội quy,…hoặc khi Công ty phải thu hẹp sản xuất sẽ không được
kí hợp đồng lao động.
.IV. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, cũng phải nhận thấy những hạn chế trong
tuyển dụng tại Công ty:
- Công tác tuyển mộ chưa được quan tâm đúng mức, Công ty mới chỉ xác định
nguồn tuyển mộ chính xác, còn chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương về
Công ty. Nếu chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ khó có thể thu hút được
nhiều đơn xin việc đến với Công ty. Do đó ngăn cản tính đa dạng, phong phú
trong tuyển chọn sau này.
- Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn
những người có khả năng làm việc thực tế.
Cũng như tuyển mộ, tuyển chọn được tiến hành chưa được bài bản chuyên
nghiệp, khi trong toàn bộ quá trình chỉ là sự kiểm tra một phía từ phía Công ty,
chứ không có sự trao đổi thông tin với người xin việc. Có thể cũng khó nhận ra
cản trở từ vấn đề này, nhưng khi xem xét về quá trình tâm lý trong tuyển dụng

của các ứng viên ta mới nhận thấy những hạn chế như:
+ Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về
phúc lợi hay cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay.
Do đó gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú khi vào
vòng tiếp theo là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, đồng thời gây
tâm lý chán nản ngay từ vòng phỏng vấn sơ tuyển.
+ Khi không có sự trao đổi ứng viên cho rằng điều này thể hiện ngay từ đầu
Công ty đã không có sự quan tâm thoả đáng đối với người xin việc thì sẽ như


vậy khi họ là những nhân viên mới. Hoặc họ cho rằng tuyển dụng tại Công ty
được thực hiện không chuyên nghiệp, do đó làm giảm hình ảnh Công ty trong
mắt ứng viên.
- Qui trình tuyển chọn chủ yếu là hai vòng phỏng vấn, nhưng nếu chỉ là phỏng
vấn kiểm tra đối với phỏng vấn sơ tuyển, thử tay nghề chuyên môn trong
phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ gây cho ta cảm giác phỏng vấn tại
công ty đơn giản, khó đánh giá đúng thực lực của ứng viên, hơn thế gây tâm lý
mất bình tĩnh đối với ứng viên vì họ chỉ là những người mới ra trường, chưa cọ
sát thực tế, họ sẽ giỏi hơn trong các bài viết, khi đó mới thể hiên được năng lực
của họ mà sản phẩm của Công ty là các bản thiết kế, mà bộ phận thiết kế lại là
bộ phận có nhu cầu tuyển nhân viên nhiều nhất. Do đó phương pháp đặt ra rất
phù hợp.
- Từ đây ta cũng nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí công
việc cần tuyển nhân viên chưa được hiệu quả.
- Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây
khó khăn cho công tác tuyển dụng.
III. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO AN VIỆT NAMI.
Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Mỗi một công tác nhằm phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công
ty. Tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng con người, tăng hiệu suất kinh
doanh cho Công ty. Do đó tuyển dụng có đạt hiệu quả hay không thể hiện ở
hiệu quả sản xuất kinh doanh có được cải thiện hay không? Muốn tăng năng
suất, muốn tuyển dụng đạt kết quả thì phải kết hợp các công tác khác, đặc biệt
là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Vì đây là công tác khởi nguồn cho
hoạt động quản trị nhân lực. Chính vì thế kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải
được thực hiện chính xác, cụ thể và tỉ mỉ mới tăng chất lượng cuả công tác
tuyển dụng.Trong bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Công ty mới chỉ đưa


ra được số lượng nhân sự còn thiếu trong Công ty, chưa đưa ra được những
thông tin cụ thể. Trong bản kế hoạch cần đưa ra những dự báo, khả năng nhân
viên sẽ bị sa thải, cần đào tạo, từ đó mới có con số chính xác nhân sự cần
tuyển, để làm được điều đó thì phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện
công việc.
2. Cụ thể hoá kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch thật cụ thể trước khi thực hiện là một công cụ rất hữu ích, điều
đó giúp Công ty có thể chủ động ứng phó với các tình huống để đảm bảo chất
lượng, tiến độ, tiết kiệm chi phí. Lập kế hoạch chỉ phát huy tối đa ưu điểm đó
khi được thực hiện cụ thể, rõ ràng:Kế hoạch tuyển dụng: Bản kế hoạch tuyển
dụng cần đưa ra được các thông tin như: Thời gian, chi phí và các thông tin
liên quan khác…

II. Các giải pháp trong công tác tuyển mộ
1. Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty
Sự quan tâm của Ban lãnh đạo, đây là giải pháp quan trọng quyết định
tuyển dụng hiệu quả hay không. Trước tiên cần có sự quan tâm của lãnh đạo
Công ty để chỉ thị cho nhân viên phụ trách tuyển dụng cũng như phòng phụ
trách công tác này. Ban lãnh đạo Công tycần có sự đầu tư thích đáng cho

công tác thu hút và tuyển chọn lao động, quan tâm theo dõi tiến trình thực
hiện tuyển dụng của công ty.
2. Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn
Như đã trình bày ở phần thực trạng tuyển mộ, kênh tuyển mộ chủ yếu của công
ty là tại các trường đại học như: Đại học giao thông vận tải, đại học xây dựng
và một số cơ sở đào tạo khác. Đây là kênh tuyển mộ quan trọng đối với Công
ty vì nhu cầu tuyển dụng của công ty chủ yếu ở bộ phận lao động trực tiếp.
Nhưng như đã thấy hiệu quả khai thác chưa cao, chưa phát huy hết nguồn lực


của nó, thiếu sự quan tâm cho công tác này. Do vậy việc đầu tiên là cải tiến và
phát triển một số bước trong tuyển mộ tại công này:
Giải pháp 1: Đầu tư cho quảng bá hình ảnh của Công ty tại các trường đại
học thông qua các hoạt động tài trợ
Đây là một giải pháp rất có hiệu quả vì ngày nay rất nhiều công ty đã áp dụng
biện pháp này. Thông qua các hoạt động tài trợ vừa có thể quảng cáo cho hình
ảnh của Công ty vừa đặt mối quan hệ lâu dài với các khoa các trường, tiện cho
các hoạt động về sau vừa tốn ít chi phí lại rất hiệu quả. Mọi hoạt động tài trợ
do các khoa của các Trường tổ chức công ty đều nên tham gia dù lớn dù nhỏ để
tăng thêm danh tiếng cho Công ty.
Giải pháp 2: Cải tiến nội dung của bảng quảng cáo tuyển dụng
Bảng thông báo tuyển dụng không được chỉ mang thông tin thông báo về nhu
cầu tuyển dụng của Công ty mà nó được coi như cả một công trình nghệ thuật:
Nó phải gồm những thông tin chủ yếu như: Thông tin quảng bá vắn tắt về
Công ty; Các vị trí cần tuyển; Số lượng cần tuyển; Thông tin về công việc cần
tuyển; Thời hạn nộp hồ sơ và địa điểm nộp…
Đó là những thông tin cốt yếu cho một bản thông báo tuyển dụng, tuy nhiên đó
chỉ là nội dung thông tin, nếu để tăng hiệu quả hấp dẫn ứng viên tham gia thì
Công ty phải tổ chức thiết kế hình hoạ cũng như lựa chọn chất liệu thể hiện
trong phạm vi chi phí cho phép. Nhưng để tăng hiệu quả hơn nữa thì ngoài

thông báo bằng văn bản Công ty có thể thông báo thông qua các cuộc tiếp xúc
tổ chức tại các trường đó.
3. Tiếp tục khuyến khích kênh tuyển mộ từ phía nội bộ Công ty
Kênh tuyển mộ thứ hai được áp dụng trong Công ty là kênh tuyển mộ thông
qua sự giới thiệu của nhân viên Công ty. Cần phải tiếp tục khuyến khích thực
hiện tốt việc khai thác nguồn này.Vấn đề đặt ra là bằng cách nào khuyến khích
nhân viên giới thiệu người xin việc, quảng cáo về thông tin tuyển dụng của
Công ty. Ngoài cách vận động nhân viên tham gia vào công tác tuyển mộ này,


Công ty nên áp dụng biện pháp khuyến khích thông qua những món thưởng
nhỏ vì đây là công cụ rất hiệu quả hiện nay: Ví dụ như cứ giới thiệu được một
ứng viên qua được vòng sơ tuyển hồ sơ nhân viên đó sẽ được nhận một phần
thưởng là 50.000 đồng. Hoặc các hình thức thưởng khác.
4. Khai thác kênh tuyển mộ mới
Thông báo tuyển dụng hiện nay rất phổ biến trên mạng Internet. Do đây là
công cụ tìm kiếm rất tiện ích đối với người tìm tin ngày nay, trong đó có một
số lượng lớn người kiếm việc. Trang tìm việc rất phổ biến như:
www.tuyendung.com,

www.kiemviec.com,

www.vietnamwork.com,

www.jobviet.com,...
Công ty nên tìm hiểu về các công cụ này để khai thác sử dụng cho hợp lý, hiệu
quả, đặc biệt là các trang web tuyển dụng miễn phí. Đồng thời báo chí cũng là
kênh tuyển dụng tương đối phổ biến, và được sử dụng rộng rãi. Công ty cũng
nên xem xét tìm hiểu cân đối giữa hiệu quả và chi phí để khai thác kênh tuyển
dụng này.

III. Các giải pháp trong công tác tuyển chọn
Tuyển chọn là công tác quan trọng nhất trong thực hiên mục tiêu của tuyển
dụng. Công ty có thể tìm ra những kĩ sư giỏi, những công nhân tốt, những nhân
viên phù hợp hay kh ông phụ thuộc rất lớn vào công tác này. Do vậy, công ty
cần có sự quan tâm đến công tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu quả
tuyển dụng. Trước tiên cần chú tâm đến các giải pháp nâng cao dần chất lượng
tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự của công ty cả về số lượng và
chất lượng. Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, Công ty nên nghiên cứu một số
giải pháp như:
1. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc
Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, do vậy cần lập bản
tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng vị trí công việc để làm


cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác và hiệu quả hơn. Ngoài các căn cứ về
bằng cấp chứng chỉ, Công ty có thể dựa vào các căn cứ như:
- Trình độ chuyên môn: đây là căn cứ quan trọng nhất vì bằng cấp, chứng chỉ
chỉ là các văn bản giấy tờ, mà Công ty thì cần những người có khả năng làm
việc về thực tế, nhưng nguồn tuyển mộ chủ yếu của Công ty là các trường đào
tạo, do đó ứng viên chủ yếu là những sinh viên mới ra trường do vậy chỉ tiêu
về chuyên môn cần phù hợp như nhằm kiểm tra về sự tư duy chứ chưa thể dựa
vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên.
- Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này
nên chỉ cần chuẩn bị cho từng vị trí công việc cần tuyển.
- Trình độ vi tính: Vi tính là kĩ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng, đặc
biệt là trong phòng Thiết kế.
2. Điều chỉnh các bước trong tuyển chọn
Như đã thấy ở phần thực trạng, các bước trong quá trình tuyển chọn của Công
ty chưa rõ ràng, cụ thể, do vậy cần một vài điều chỉnh để tiện cho việc đánh

giá, tuyển chọn. Một kiến nghị các bước cho công tác tuyển chọn theo qui trình
như:
Bước 1, 2: Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ: Thì thực hiện
tương tự như Công ty đã thực hiện.
Bước 3: Phỏng vấn sơ tuyển Đây là giai đoạn tiếp xúc ứng viên lần đầu tiên
của nhà tuyển dụng. Đây sẽ là cuộc trao đổi của hai bên với hai mục đích:
- Nhà tuyển dụng qua đây có thể có những thông tin vắn tắt về ứng viên, đưa
ra những nhận định ban đầu. Đồng thời kết thúc vòng này loại bỏ những ứng
viên có năng lực quá kém. Đời sống nhân viên, những đãi ngộ… Để tạo cho
ứng viên tăng nguyện vọng làm việc tại Công ty, hiểu hơn về Công ty vì Công
ty là một Công ty nhỏ chưa có nhiều tin đăng trên các phương tiện thông tin
đại chúng.
Bước 4: Kiểm tra năng lực.
Bài kiểm tra gồm ba phần: Kiểm tra chuyên môn và kiểm tra ngoại ngữ, và
kiểm tra trình độ vi tính.


- Trong đó phần kiểm tra vi tính có thể lồng vào bài kiểm tra chuyên môn hoặc
ngoại ngữ bằng cách kiểm tra trên máy
- Đề kiểm tra chuyên môn: Tuỳ từng vị trí mà soạn đề vì chuyên môn là năng
lực quan trọng nhất cần kiểm tra.
- Đề kiểm tra ngoại ngữ: Thật sự cần thiết đối với kĩ sư chính của phòng Thiết
kế và trong trường hợp này lên sử dụng bài kiểm tra kĩ năng dịch viết do nhu
cầu nghiên cứu tài liệu nước ngoài phục vụ cho thiết kế, còn các vị trí khác cần
ngoại ngữ thì bài kiểm tra phù hợp là kĩ năng nghe nói phản ứng.
Bước 5: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Những người qua được vòng kiểm tra năng lực trên sẽ được tham dự vòng
phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, vòng phỏng vấn này gồm hai mục
đích:
- Nhà tuyển dụng kiểm tra những gì mà vòng kiểm tra năng lực còn chưa khai

thác được như: kĩ năng thể hiện ý tưởng, kĩ năng đàm phán…
- Ứng viên bày tỏ nguyện vọng của mình về mức lương, điều kiện làm việc…
trong thoả thuận giữa hai bên để đi đến thống nhất. Và hẹn thời gian trả lời kết
quả tuyển dụng.
Những người qua được vòng kiểm tra năng lực nếu không qua được vòng
phỏng vấn này hoặc do vượt quá nhu cầu tuyển dụng tạm thời chưa được
tuyển, Công ty nên lưu hồ sơ và hẹn họ dịp khác khi có nhu cầu sẽ liên hệ lại
với họ, lần sau sẽ bắt đầu từ vòng phỏng vấn này để tuyển chọn.
Bước 6: Thử việc
Những người qua được vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ được kí
hợp đồng thử việc.
- Cử cán bộ hướng dẫn: Người hướng dẫn có trách nhiệm hướng dẫn chỉ bảo,
quan sát ứng viên trong quá trình thực hiện công việc, từ đó đưa ra các nhận
xét về ứng viên.
- Thử việc không có nghĩa là làm không công, cần có những đãi ngộ khuyến
khích ứng viên làm việc.
- Lập bản đánh giá trong suốt quá trình thử việc của ứng viên


Bước 7: Quyết định tuyển dụng và kí kết hợp đồng lao độngSau khi ứng viên
hoàn thành giai đoạn thử việc và đạt yêu cầu thì Giám đốc quyết định tuyển
dụng và kí kết hợp đồng lao động trước tiên là hợp đồng có thời hạn từ ngắn
đến dài, rồi sau giai đoạn này có thể kí hợp đồng dài hạn hoặc vô thời hạn.
3.Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty
Sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo Công ty như đã nói có thể hạn chế rủi ro
khả năng Công ty bị sa vào tình trạng năng lực giảm dần, đồng thời nếu như cán
bộ tuyển dụng có tâm lý tuyển những người có năng lực kém hơn mình một
chút thì sẽ hạn chế được tình trạng này. Hơn thế khi ban lãnh đạo tham gia trực
tiếp còn thể hiện sự quan tâm của của Công ty, vừa kích thích được tinh thần
làm việc của đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng, là một giải pháp tăng hiệu

quả tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín của Công ty trong mắt những ứng viên
tham gia vào tuyển dụng.