CÔNG tác đào tạo PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại UBND QUẬN lê CHÂN HP

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND QUẬN LÊ CHÂN - HP

Trong những năm trước đây, người ta thường đề cao, coi trọng máy móc,
thiết bị, công nghệ và coi đó là yếu tố cơ bản để phát triển mà chưa quan tâm
đến yếu tố con người để đầu tư, phát triển ít chú trọng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Đất nước ta đã giành được nhiều thành tựu to lớn
sau 25 năm đổi mới, ngày nay bước vào thời kỳ phát triển mới sau khi hội nhập
toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nên vấn đề phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực đang thực sự
được quan tâm, được nêu ra trong hầu hết tại các Đại hội Đảng toàn quốc,
nhiều văn kiện quan trọng của Đảng cũng như chính sách, chế độ đãi ngộ… đối
với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động.
"Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là
chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển".
"Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao là khâu đột phá".
Trước sự phát triển và biến động mạnh mẽ về kinh tế, tính chất cạnh
tranh ngày càng khốc liệt và yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội, người
lao động luôn đã đặt ra cho những nhà lãnh đạo, người quản lý phải có những
nhận thức hiểu biết đầy đủ, sâu sắc hơn về quản trị nguồn nhân lực để làm sao
đạt hiệu quả tốt nhất trong quá trình vận hành, giải quyết công việc. Khi nghiên
cứu về Quản trị nguồn nhân lực thì có nhiều nội dung liên quan như: Thu hút
nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân
lực… Trong phạm vi bài viết này tôi chỉ đề cập đến nội dung về Đào tạo và
Phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích những lý luận chung về nội


dung này, đồng thời qua hoạt động của cơ quan hiện đang công tác để làm rõ
phần nào giữa lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, qua đó đưa ra một số quan điểm, suy nghĩ của bản thân sau khi tiếp

cận môn học Quản trị nguồn nhân lực, có những giải pháp nhằm thực hiện tốt
hơn việc quản lý nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực nói riêng.
Trước hết ta cần hiểu một số nội dung lý thuyết chung:
- Nguồn nhân lực (người lao động) là nguồn lực về con người được
nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau bao gồm lực lượng lao động và lao
động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động
đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc
làm. Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ
tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Có quan niệm cho rằng: nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu
cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Người ta thông qua nhóm các chỉ tiêu để đánh giá nguồn nhân lực, nhóm
chỉ tiêu đánh giá sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực (sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, chỉ số phát
triển con người HDI…), ví dụ:
+ Nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh.
+ Nguồn nhân lực khoa học công nghệ, công nhân kỹ thuật trình độ cao.
+ Nguồn nhân lực trong khu vực quản lý hành chính nhà nước.


* Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình cung cấp các kỹ năng giúp cá
nhân hoặc nhóm nâng cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành các
nhiệm vụ, mục tiêu.
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, nó mang lại sự
thành công cho tổ chức và sự phát triển chức năng của con người, nâng cao
chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. Việc đào tạo là cần thiết, nhưng để
hiệu quả thì phải xác định rõ nhu cầu đào tạo, nhu cầu của tổ chức, do công
việc, nhu cầu của nhân viên, người lao động. Thông qua kỹ thuật đánh giá (qua

phỏng vấn, điều tra, kiểm tra, hiệu quả công việc…) đánh giá những vấn đề
trong tổ chức, đơn vị mình và những vấn đề này có thể được giải quyết thông
qua đào tạo hay không để qua đó xác định thứ tự ưu tiên cần thực hiện trước.
Trong đào tạo cần phải thực hiện được 3 nhóm tiêu chí chính: kiến thức chuyên
môn, kỹ năng thực hành và quan điểm, lối sống, văn hóa, hành vi đối với công
việc. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đào tạo trong công việc
mà còn bao gồm cả đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc bao gồm các hình thức:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, áp dụng chủ yếu đối với công nhân sản xuất,
ngoài ra còn áp dụng đối với một số công việc quản lý.
- Đào tạo theo kiểu học nghề, áp dụng đối với toàn bộ công nhân sản
xuất và áp dụng mang tính truyền thống, công nghệ cao (lý thuyết và thực
hành).
- Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý (lao động gián
tiếp).
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc cho đối tượng là lao động
quản lý và cán bộ nguồn của tổ chức.


Những hình thức đào tạo trên đều có ưu nhược điểm nhưng nhìn chung
những hình thức này tiết kiệm chi phí, giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng
công việc và phát triển văn hóa làm việc nhóm nhưng lại thiếu tính hệ thống,
do đó để thực hiện tốt cần có giáo viên có kĩ năng, kinh nghiệm, tâm huyết và
có kế hoạch đào tạo chặt chẽ, cụ thể.
Đào tạo trong công việc:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, áp dụng đối với công nhân sản
xuất với những nghề tương đối phức tạp.
- Cử đi học tại các trường chính quy, áp dụng cho mọi đối tượng lao
động, tính hệ thống cao, đặc biệt áp dụng đối với những nghề có tính chất hiện
đại.

- Đào tạo, sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo.
- Đào tạo theo phương thức từ xa có sử dụng hỗ trợ của các phương tiện
nghe nhìn.
- Đào tạo kỹ năng sử dụng công văn, giấy tờ.
- Các trò chơi kinh doanh
Phương pháp này giúp cho người học tập trung, tiếp cận thông tin rộng
hơn, không bị tác động bởi công việc, tuy nhiên chi phí cao, thời gian học dài,
chi phí cơ hội cao.
Để đào tạo phù hợp và hiệu quả cần phải xem xét một số yếu tố trước
khi lựa chọn phương pháp đào tạo:
+ Học từ kinh nghiệm hay từ sách vở.
+ Học kỹ năng hay kiến thức.
+ Quan điểm, thái độ của người học.


+ Sử dụng kết quả khóa học.
+ Khả năng của người hướng dẫn, giảng viên.
+ Quy mô của lớp học.
+ Khả năng của học viên.
+ Thời gian khóa học.
Sau mỗi đợt đào tạo, đơn vị, tổ chức cần đánh giá kết quả đào tạo đối với
người học, có đạt được mục tiêu và kết quả đặt ra không, lợi ích thu được từ
việc đào tạo so với chi phí bỏ ra…
* Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp năng lực cần thiết cho
doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai. Đó là quá trình biến đổi hoặc làm cho
biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao; là quá trình học tập
nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai cho tổ chức.
Quan niệm của Tổ chức Giáo dục - Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp
quốc (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi sự lành nghề

của dân cư trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành
nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở
nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới
có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức
trong quá trình sống, làm việc nhằm đáp ứng sự kỳ vọng của con người.
Thực chất của phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đó là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con


người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người
(giáo dục, đào tạo và phát triển).
Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cố gắng đáp ứng
được việc: Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội mà địa phương, đơn vị đã xây dựng; phát
triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực đó là những kiến thức
tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiến để đảm
đang chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, phát triển kỹ
năng nghề nghiệp; nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động và nâng cao
trình độ sức khỏe của người lao động.
Giữa đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự được sử
dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên đào tạo chủ yếu hướng vào công việc hiện tại của cá nhân,
giúp cho cá nhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
hiện tại, khắc phục những vấn đề tồn tại và thời gian ngắn. Còn phát triển lại
chú trọng đến các việc trong tương lai của tổ chức, doanh nghiệp, thời gian đào
tạo dài.
Là một cán bộ hiện đang công tác tại cơ quan hành chính nhà nước, tôi

xin nêu những nội dung, kết quả đạt được và những khó khăn tồn tại trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và phát triển nguồn nhân lực tại
cơ quan mình.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Vì
vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng", Hội nghị Trung ương 3
(Khóa VIII) về chiến lược cán bộ đã đề ra phương hướng chung của công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất
nước đó là "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm


chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn. Quan tâm đào tạo,
bồi dưỡng bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp
và các chuyên gia, trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính
trị; coi trọng cả đức và tài, đức là gốc. Việc học tập của cán bộ phải được quy
định thành chế độ và phải được thực hiện nghiêm ngặt. Mọi cán bộ phải
thường xuyên nâng cao trình độ mọi mặt…".
Trong những năm qua, kinh tế của quận Lê Chân đã từng bước ổn định
và phát triển, văn hóa xã hội có nhiều tiến bộ, đời sống vật chất và tinh thần
của người dân được cải thiện, quốc phòng, an ninh được đảm bảo. Đội ngũ cán
bộ của quận được rèn luyện, thử thách trước những diễn biến phức tạp của tình
hình quốc tế và từng bước đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Trình
độ kiến thức, năng lực cán bộ được nâng lên và thích ứng dần với cơ chế mới.
Nhiều cán bộ đã tích cực rèn luyện, phấn đấu, vươn lên, tạo ra phong trào tự
giác học tập. Đội ngũ cán bộ từng bước được trẻ hóa đảm bảo tính kế thừa và
phát triển. Quận luôn nhận thức sâu sắc vị trí, tầm quan trọng của công tác cán
bộ và xác định một trong những nhiệm vụ trọng tâm, quan tâm cử cán bộ đi
đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị. Công tác luân
chuyển cán bộ đã cơ bản đáp ứng được phương châm, nguyên tắc vừa thận
trọng, vừa giải quyết tốt mối quan hệ giữa điều động, luân chuyển với ổn định
và chính sách cán bộ.

Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận cán bộ quận được đào tạo, hình thành và
phát triển trong thời kỳ bao cấp, một số cán bộ trưởng thành từ hoạt động thực
tiễn, chưa qua đào tạo cơ bản và hệ thống. Do đó khi chuyển sang cơ chế quản
lý mới, năng lực lãnh đạo, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nước và trình
độ ngoại ngữ, tin học còn hạn chế. Một bộ phận cán bộ ngại học tập, rèn luyện,
phấn đấu vươn lên. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ chưa gắn sát với quy
hoạch sử dụng và tiêu chuẩn chức dang cán bộ, hiện tượng cán bộ ngại đi học


tập trung còn phổ biến; thực hiện luân chuyển cán bộ để tạo môi trường đào
tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực toàn diện cho cán bộ còn thiếu cụ thể, kiên
quyết.
Là một đơn vị quản lý hành chính nhà nước cấp quận, số lượng cán bộ,
công chức trong cơ quan không nhiều nhưng chức năng, nhiệm vụ của các cơ
quan quản lý trên nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, văn hóa, y tế, giáo dục… do
đó cần có biện pháp, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ như thế nào để
đảm bảo thiết thực, hiệu quả. Quận đã kết hợp cả hai phương pháp đào tạo với
nhiều hình thức, đào tạo … từng đối tượng nhằm nâng cao trình độ chuyên
môn, kỹ năng thực hành, xử lý tình huống. Quận đã xây dựng các tiêu chuẩn,
tiêu chí về cán bộ để thực hiện thống nhất trong quá trình tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm.
Ngoài việc cử cán bộ, công chức tham dự các khóa học, lớp bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ do thành phố, Sở, ngành tổ chức, quận chủ động mở
các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức về nghiệp vụ quản lý
đất đai, quản lý đô thị, tiếp dân giải quyết đơn thư, văn thư lưu trữ… phối hợp
với Trường Chính trị Tô Hiệu Hải Phòng mở các lớp trung cấp lý luận chính
trị, Học viện Chính trị hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh mở nhiều lớp cho
đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quận, phường về kỹ năng giao tiếp, văn
hóa công sở, kỹ năng hành chính, văn phòng…, phối hợp với Trung tâm tin học
mở các lớp đào tạo tin học văn phòng giúp cho cán bộ, công chức từng bước

tiếp cận, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, điều hành. Bên cạnh
công tác đào tạo trong công việc, quận cũng đã tạo điều kiện cho cán bộ, công
chức đi học các lớp học tập trung tại Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia
Hồ Chí Minh và các trường đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội, Hải Phòng
nâng chuẩn các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Đến nay
trình độ đội ngũ cán bộ, công chức quận có trên 80% đại học, 15% trình độ trên


đại học, phong trào chủ động học tập nâng cao trình độ phù hợp với điều kiện
công việc ngày một phổ biến như ngành luật, quản lý đất đai, môi trường, xây
dựng qua đó giúp cho cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu chuyên môn
của phòng nơi công chức làm việc. Công tác luân chuyển cán bộ, công chức
được thực hiện tốt trên các lĩnh vực đất đai, đô thị, kế toán, quân sự, tư pháp,
qua đó giúp cho cán bộ, công chức có nhiều kinh nghiệm quản lý, xử lý tình
huống, bản lĩnh lập trường tư tưởng trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý,
điều hành công việc. Công tác đào tạo của quận cơ bản đã gắn với đánh giá, sử
dụng, quy hoạch, bổ nhiệm tạo cho cán bộ, công chức có động lực học tập,
phấn đấu vươn lên.
Để tạo nguồn cán bộ lâu dài, bên cạnh việc tuyển dụng đội ngũ cán bộ
trẻ, đào tạo chính qui, quận còn chủ động căn cứ vào điều kiện, yêu cầu nhiệm
vụ để tuyển thêm lao động hợp đồng làm việc trong các phòng, đơn vị để họ
vừa làm có thêm kinh nghiệm, vừa đào tạo qua đó đánh giá, lựa chọn để tạo
nguồn tuyển dụng chính thức sau này, tránh trường bị hẫng hụt do thiếu cán bộ,
công chức ảnh hưởng đến công việc.
Tuy nhiên cũng phải thấy rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng trong cơ
quan hành chính nhà nước còn có nhiều vấn đề cần phải bàn, xem xét do nhiều
vướng mắc vì cơ chế, chính sách (chỉ tiêu, kinh phí, tiêu chuẩn cử đi học, sử
dụng, đãi ngộ trước, sau đào tạo, …) do sự hoạt động thiếu đồng bộ trong tổ
chức bộ máy, sự quan tâm đánh giá, sử dụng đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực đặc
biệt là cán bộ nữ cũng có nhiều quan niệm bó buộc, có lúc, có nơi còn phụ

thuộc vào ý muốn chủ quan của người có trách nhiệm do đó chưa tạo động lực,
ý thức thực sự trong đội ngũ cán bộ, công chức; quyền lợi, lợi ích của người có
học cao, làm việc hiệu quả chưa được đánh giá đúng mức, chế độ đãi ngộ chưa
rõ ràng (ví dụ: Xếp lương theo ngạch bậc, không trả theo hiệu quả làm việc
cũng như lương theo bằng cấp: Lương cho nhiều thạc sỹ, tiến sỹ…) đôi khi


người được đào tạo xong lại không sử dụng hoặc không áp dụng được kiến
thức đã học vào công việc do nội dung đào tạo chưa phù hợp, thiết thực, hình
thức hoặc do sự thiếu đồng bộ trong tổ chức thực hiện chuyên môn nằm giữa
các phòng, đơn vị. Bên cạnh đó tôi cũng thấy rằng trong cơ quan phần lớn đều
quan tâm đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong việc tuyển dụng, đào tạo;
ít quan tâm đến đào tạo cho cán bộ, công chức về kỹ năng sống, đạo đức nghề
nghiệp, văn hóa, hành vi đối với công việc, kiến thức xã hội… nên chất lượng
thiếu toàn diện, nhiều cán bộ làm được nhưng không nói được (hạn chế khả
năng thuyết phục, truyền đạt quy tụ, vận động) không viết được hoặc ít tổ chức
những lớp đào tạo đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo về kỹ năng lãnh đạo, quản
lý công việc, quản lý con người nên khi triển khai công việc theo ý chủ quan,
thiếu khoa học, kế hoạch nên hiệu quả có lĩnh vực còn hạn chế, thiếu tính đột
phá.
Trong giai đoạn 2010 - 2015 quận đã đề ra một số nhiệm vụ, giải pháp
về công tác đào tạo và phát triển nguồn cán bộ:
- Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ, phải có tầm nhìn xa, đáp ứng
trước mắt và lâu dài; xuất phát từ nhiệm vụ, coi trọng đánh giá thực trạng cán
bộ hiện có, dự kiến nhu cầu và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức để chủ
động có chiến lược, kế hoạch đào tạo, cải tiến, thu hút, tạo nguồn cán bộ có
trình độ đại học, trên đại học về quận.
- Hàng năm có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với từng loại cán bộ,
quan tâm cử cán bộ trong quy hoạch đi đào tạo, bồi dưỡng cả về chuyên môn
nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị… cán bộ phải được

đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm, bầu cử vào chức dang mới. Kết hợp cử
cán bộ đi đào tạo chính quy với đào tạo tại chức. Đồng thời gắn với hình thức
bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn. Có chính sách khuyến khích cán bộ tích cực


học tập và nâng cao trình độ chuyên môn, đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ. Tăng cường
đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo. Mọi cán bộ,
công chức phải có kế hoạch học tập, thường xuyên nâng cao lý luận chính trị,
chuyên môn và năng lực hành động thực tiễn.
- Tiếp tục thực hiện có hiệu quả, đúng quy định về chính sách luân
chuyển cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ phát triển tạo nguồn cán bộ lâu dài cho
quận.
- Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức đi học tập, công tác, thăm quan
trong và ngoài nước từ nguồn ngân sách và nguồn thu khác.
Xây dựng chương trình hành động thiết thực hơn để có chất lượng nguồn
nhân lực toàn diện cả về thể lực, trí tuệ, đạo đức, nhân cách, phẩm chất của con
người…phát triển thể chất nâng cao trình độ, sức khỏe của cán bộ, công chức.
Tập trung hơn các phúc lợi xã hội công cộng cho rèn luyện thể dục thể thao
trong cộng đồng dân cư (nhà văn hóa, trạm y tế, khu vui chơi giải trí, công viên
cây xanh…).
Tóm lại, đất nước ta đang trải qua quá trình phát triển rất nhanh, nếu
những hoạt động lao động sản xuất không được đào tạo mà chỉ bằng kinh
nghiệm, bằng vốn sống thì năng suất lao động thấp, hiệu quả kém. Do đó mọi
người thuộc mọi tầng lớp xã hội, nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội
không ngừng học tập, trau dồi kiến thức, có ý thức năng lực làm chủ bản thân,
xã hội, khoa học công nghệ. Bên cạnh đó phải coi trọng việc rèn luyện phẩm
chất đạo đức, sống có tình nghĩa, có trách nhiệm đối với cộng đồng, nhất là đối
với thế hệ trẻ.
Phải tập trung trí tuệ, nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực, việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy cơ quan hành chính nhà nước,

một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực phải đặt thành ưu tiên bên cạnh


những ưu tiên khác dành cho những bộ phận nguồn nguồn nhân lực khác trong
xã hội. Có như vậy nhiều việc khác mới hy vọng làm tốt được, mọi người khác
có điều kiện phát huy được bản thân mình./.