Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần may vĩnh phú

1

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực
với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần May
Vĩnh Phú ” là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung của khóa luận
được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân, cơ sở nghiên cứu lý thuyết và
phân tích thực tiễn, dưới sự hướng dẫn nghiên cứu của Th.S Nghiêm Thị
Ngọc Bích. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong khoa luận là hoàn
toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào
khác.
Tác giả

Lê Thị Hồng Tý


2

2

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cám ơn các giảng viên Trường Đại học
Lao động – Xã hội đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức
lý luận cũng như thực tiễn quý báu để giúp tôi nâng cao trình độ, hoàn thành
tốt các chương trình học tập. Đồng thời, tạo điều kiện cho tôi có đủ điều kiện,
khả năng để nghiên cứu và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến Th.S Nghiêm Thị Ngọc Bích đã
rất nhiệt tình, trách nhiệm đem kiến thức, kinh nghiệm để hướng dẫn, giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình làm khóa luận từ khi xây dựng đề cương, bản thảo đến

khi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đồng thời tôi cũng xin cám ơn đến Lãnh đạo và các phòng chức năng,
cán bộ nhân viên Công ty cổ phần May Vĩnh Phú đã tạo điều kiện thuận lợi
trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi
hoàn thành khóa luận. Trong quá trình nghiên cứu, hoàn thành khóa luận này
tôi đã cố gắng học tập nhiều cơ sở lý luận, thực tiễn. Nhưng do hạn chế về
mặt thời gian nên không tránh khỏi những khiếm khuyết, do đó tôi rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp và chỉ bảo của các thầy, cô để khóa luận
được hoàn thiện hơn, thực sự có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn.

Em xin chân trọng cảm ơn !


3

3


4

4

MỤC LỤC


5

5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

TỪ VIẾT TẮT
TDNL
CBCNV
NLĐ
BHYT
BHXH
BHTN
NNL
QTNL
TBTD
HĐTD

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Tuyển dụng nhân lực
Cán bộ công nhân viên
Người lao động
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm thất nghiệp
Nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực
Thông báo tuyển dụng
Hội đồng quản trị


6

6

DANH MỤC CÁC BẢNG


7

7

DANH MỤC CÁC HÌNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ


8

8

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nhân sự là nhân tố quan trọng, sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của
tổ chức, của xã hội và của quốc gia. Để tồn tại và phát triển không có con
đường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách

hiệu quả nhất .Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế,
sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền
vững cũng là do có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất
lượng, cả về thể lực và trí lực. Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn
tài nguyên con người đối với sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế
của một quốc gia cũng như đối với một doanh nghiệp.
Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực con người không
phải dễ dàng bởi vì nó liên quan đến nhiều yếu tố như năng lực, phẩm chất,
đạo đức, sở thích, kinh nghiệm…. Vì vậy để nhận thấy những phẩm chất và
năng lực của mỗi nhân viên để bố trí sử dụng họ cho phù hợp đối với từng
công việc thì đòi hỏi nhà quản trị phải có kĩ năng về quản trị nhân lực. Một
doanh nghiệp dù có tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ
thống thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở lên vô ích nếu không biết hoặc
quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự.
Công ty cổ phần May Vĩnh Phú là công ty đã có trên 20 năm hình thành
và phát triển trong ngành dệt may tại tỉnh Phú Thọ. Sau nhiều năm hoạt động
cùng với sự cải tiến về khoa học kĩ thuật dẫn đến có nhiều xáo trộn và trình
độ kiến thức của người lao động còn chậm chưa thể thay đổi đáp ứng được
nhu cầu đặt ra của Công ty. Vì vâỵ thực trạn của công ty luôn đặt ra những đòi
hỏi về công tác Tuyển dụng để làm sao có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân
viên đáp ứng được những mục tiêu mà công ty đã đề ra trong ngắn hạn và dài
hạn.
Từ những nhận thức cùng sự tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân sự và
tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự hướng dẫn
tận tình từ giảng viên – Th.S Nghiêm Thị Ngọc Bích, cùng các cán bộ nhân
viên trong Công ty cổ phần may Vĩnh Phú, em đã lựa chọn đề tài : “Hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần may Vĩnh Phú ” để
làm khóa luận tốt nghiệp cho mình.

9

9

2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Xác định khung lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực (TDNL) làm
cơ sở lý luận để nghiên cứu đề tài.

-

Phân tích thực trạng TDNL tại Công ty từ đó tìm ra những hạn chế
nguyên nhân của những hạn chế đó.

-

Đề xuất một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác TDNL tại Công
ty cổ phần may Vĩnh Phú.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
-

Đối tượng nghiên cứu : công tác TDNL

-

Phạm vi nghiên cứu :

•

Về không gian : Công ty cổ phần May Vĩnh Phú.

•

Về thời gian : Đề tài nghiên cứu công tác TDNL của công ty trong giai đoạn
2015- 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu cơ bản như sau:
- Phương pháp thu thập thông tin và thống kê : Thu thâp thông tin sơ cấp

và thứ cấp sau đó tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến công
tác TDNL.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm

hoạt động của Công ty.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
 Đối tượng điều tra:

Lao động tại Công ty cổ phần May Vĩnh Phú, cụ thể ở đây chính là cán
bộ ở các phòng ban và công nhân ở toàn bộ các phân xưởng sản xuất.
 Nội dung bảng hỏi : Các nhân tố ảnh hưởng công tác TDNL, mức độ phù hợp

của từng vị trí làm việc.
 Số lượng phiếu hỏi : 80 phiếu phát ra và thu về 76 phiếu.

5. Kết cấu báo cáo.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm 3 phần chính :
Chương 1 : Cơ sở lý luận về tuyển dụng trong doanh nghiệp

10

10

Chương 2 : Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần May Vĩnh Phú.
Chương 3 : Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần May Vĩnh Phú.


11

11

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN.
1.1.1 Nhân lực.
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động – con người có sức lao động’’. [1 tr.6 ]
Theo nghĩa hẹp : “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao
gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó
bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ”[1,tr.8]. Đây là nguồn
nhân lực (NNL) mà không có bất kỳ máy móc nào có thể thay thế được, là
nguồn nhân lực mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, là tài sản quan trọng nhất mà
mỗi DN cần có.

Theo nghĩa rộng : Xét tại bất cứ một tổ chức, DN nào thì nhân lực là toàn
bộ NNL của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động (NLĐ) làm việc trong tổ chức đó.
Ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như
nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc kĩ thuật.
Như vậy, có thể hiểu nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực
và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình LĐ sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố sản xuất của các tổ chức mọi doanh nghiệp muốn thành công đều
phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – NNL.
Ngoài ra, nhân lực của một tổ chức còn bao gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp,
kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi NLĐ việc trong tổ chức.
1.1.2 Nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có
nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về nguồn nhân lực. Vậy được hiểu như thế
NNL nào ?
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngừơi lao động
làm việc trong tổ chức đó ” [2, tr.7 ].


12

12

Hay theo một định nghĩa khác thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực của toàn
bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ
phối kết hợp với các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác
biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”. [ 3, tr.9]
Trên cơ sở các khái niệm trên, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định
NNL hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự

trữ. Trong đó lực lượng lao dộng được xác định là người lao động đang làm
việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm
(người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động
, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này khái niệm về NNL trong tổ chức
được hiểu như sau: NNL trong tổ chức là toàn bộ lực lượng LĐ được đặc
trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của NLĐ
trong tổ chức đó.
1.1.3 Tuyển dụng nhân lực.
“Tuyển dụng lao động là quá tình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những
người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh
người cần trong doanh nghiệp”. [4, tr21].
Quan điểm khác lại cho rằng : “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút
các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự
tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được
yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
với môi trường của tổ chức”
Nói một cách đơn giản tuyển dụng chính là việc: tổ chức hoặc doanh
nghiệp thực hiện chiêu mộ được một tập hợp các ứng viên nộp đơn xin việc
đáp ứng cả về số lượng và chất lượng cho tổ chức; tổ chức tiến hành sàng lọc
lựa chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của hoạt động sản xuất
kinh doanh và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng cũng chính là khâu quan trọng nhằm giúp cho các
nhà QTNL đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai.

13

13

 Công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác TDNL là một hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân
lực trong mỗi tổ chức. Công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm bổ
sung nguồn nhân lực con người trong tổ chức khi cần thiết để đảm bảo cho tổ
chức có nguồn nhân lực ổn định, đáp ứng được yêu cầu công việc và sự phát
triển của tổ chức.
Tuyển dụng gồm 3 giai đoạn như sau :
Sơ đồ 1.1 : Ba giai đoạn của tuyển dụng

Tuyển mộ

Tuyển chọn

Định hướng

 Tuyển mộ.

“ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao đông bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các
vị trí làm việc còn trống của tổ chức ” [ 5,tr.332]
Hay “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
để nhằm đạt được các mục tiêu của mình ” [ 6,tr.4].
Kết thúc quá trình tuyển mộ , tổ chức sẽ thu được đơn xin việc của

NLĐ. Mục tiêu của tuyển mộ là đưa thông tin tuyển dụng tới những người
đang làm việc và những người có khả năng phù hợp với các vị trí công việc
cần tuyển dụng của tổ chức. là phương thức quảng bá hình ảnh của doanh
nghiệp là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn nên có ảnh hưởng đến hiệu
quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có NLĐ có trình độ cao nhưng
họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ,
hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Tuyển mộ tốt sẽ giúp cho tuyển chọn dễ dàng và tạo điều kiện thuận lợi
cho tuyển chọn cũng là làm giảm chi phí TD cho tổ chức. Tuyển mộ cũng ảnh
hưởng nhiều đến các chức năng khác của quản trị nhân lực (QTNL) như đánh


14

14

giá thực hiện công việc, thù lao lao động, các mối quan hệ lao động… và
cũng là cách thức để quảng bá hình ảnh của DN.
 Tuyển chọn.

“ Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ
sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” [ 4, tr.241].
Hay “ Tuyển chọn là việc lựa chọn những ứng viên cho các vị trí việc
làm còn trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức nào đó
trong chức danh công việc cần tuyển dụng. [ 7,tr 369].

Tuyển chọn là khâu kế tiếp của tuyển mộ. Sau khi tổ chức đã tuyển mộ
được các ứng viên cho chức danh công việc còn trống, quá trình tuyển chọn
sẽ diễn ra. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao
động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức
danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công viẹc và thực
hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Quy trình tuyển chọn phải đáp ứng những yêu cầu sau đây :
Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu kinh doanh và kế hoạch hóa NNL
của công ty : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì
hoạt động mới được diễn ra, phải gắn với mục tiêu của tổ chức và phục vụ
cho mục tiêu của tổ chức.
Tuyển chọn được những NLĐ có trình độ phù hợp với nhu cầu công việc
nhằm đạt được năng suất lao động cao…
Tuyển chọn được người có đủ sức khỏa, đạo đức, kỷ luật trung thực, có
động cơ làm việc tốt, có khả năng gắn bó lâu dài với công ty.
Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong
TDNL. Các khâu này nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà QTNL đưa ra các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi
vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người
có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Mọi đều
phải thực hiện tuyển dụng nhân sự. Để có quá trình tuyển dụng có hiệu quả,


15

15

tức là tìm được đúng người cho công việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu
tư kinh phí, thời gian, công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trình tuyển

dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm
và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu từ việc
phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khi chấp nhận và tạo
điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể.
 Thử việc.

Theo Bộ luật lao động 2012 quy định về thử việc như sau : “ Thử việc là
hoạt động của người sử dụng lao động đối với yêu cầu người lao động, cũng
như sự hòa nhập của người lao động ”
Hay nói cách khác thử việc là giai đoạn bản lề, góp phần quyết định sự
hợp tác giữa doanh nghiệp và NLÐ. Nhiều người không nhận thức được tầm
quan trọng của giai đoạn này nên bỏ lỡ nhiều cơ hội làm việc của chính
mình. ... Qua đó, nếu không thích nghi được, NLÐ có quyền tìm kiếm một lối
đi khác cho mình.
 Định hướng nhân viên.

Hoạt động định hướng ( hay còn gọi là hội nhập nhân viên) đối với ứng
viên được tuyển vào làm việc là chương trình nhằm giúp cho NLĐ làm quen
với công việc một cách hiệu quả.
1.2 VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG
1.2.1 Đối với NLĐ.
Mang lại lợi ích cho NLĐ thông qua mục tiêu và lợi ích của tổ chức.
Có tác động không nhỏ đến sự hài lòng của NLĐ trong công việc.
Khi NLĐ được bố trí một vị trí thích hợp thông qua tuyển dụng phù hợp với
khả năng và mong muốn của mình sẽ tạo cho họ động lực làm việc, tăng cường
trạng thái tâm lý tích cực của NLĐ và sự gắn bó ổn định của họ với tổ chức.
Giúp cho không khí thu đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những
NLĐ trong công ty, doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2.2 Đối với bộ phận làm công tác nhân lực.
Trong tổ chức quá trình đào tạo được diễn ra theo 2 hình thức là đào tạo

phát triển và đào tạo lại, tuyển dụng tốt sẽ làm giảm chi phí trong đào tạo lại
nâng cao hiệu quả trong việc đào tạo phát triển và ứng dụng khoa học trong
sản xuất kinh doanh.


16

16

Trong quan hệ lao động : rất dễ xảy ra sự bất mãn trong công việc khi bố
trí công việc sai do thiếu sót trong quá trình tuyển dụng. Là nguyên nhân dẫn
đến vi phạm kỉ luật và tranh chấp đáng tiếc. Bản thân NLĐ sẽ bị triệt tiêu
động lực lao động nếu bị bố trí vào vị trí công việc không phù hợp. Chính vì
vậy tuyển dụng đúng có vai trò vô cùng quan trọng trong mỗi tổ chức, với
công việc nhanh chóng và bắt đầu công việc một cách hiệu quả.
1.2.3 Đối với tổ chức
Giúp tổ chức có được NNL phù hợp yêu cầu của công việc, đặc thù sản
xuất kinh doanh và triết lý quản lý của tổ chức. Tuyển dụng có vai trò rất lớn
trong doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ
khi làm tôt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Mang lại cho tổ chức một đội ngũ lao động tốt, phù hợp với yêu cầu công
việc, đồng thời tìm kiếm được nguồn lực cần thiết cho đào tạo nhân viên. Tạo
lợi thế cạnh tranh về NNL so với các tổ chức khác trong cùng ngành nghề.
Tránh cho tổ chức gặp phải những thiệt hại và rủ ro trong quá trình tiến
hành hoạt động sản xuất kinh doanh.
Giảm bớt các loại chi phi liên quan đến tuyển dụng lại và tránh các rủi ro
trong công việc, tuyển dụng không hiệu quả sẽ làm cho công việc gặp khó
khăn, hiệu quả thấp do NLĐ không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu

tốt của NNL .
1.2.4 Đối với xã hội
Việc thực hiện công tác tuyển dụng tốt trong doanh nghiệp sẽ giúp xã hội
tăng hiệu quả sử dụng nguồn lực, NLĐ sẽ có việc làm và thu nhập ổn định,
phù hợp với khả năng của mình, giảm bớt gánh nặng cho xã hội như thất và
các tệ nạn khác.
1.3 NGUYÊN TẮC TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc cơ
bản sau đây:
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn : chỉ tiến hành trong những trường hợp
cần thiết. Nhu cầu này phải được Tuyển dụng phản ánh trong chiến lược và


17

17

chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi
bộ phận của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển : mỗi doanh nghiệp cần tạo điều kiện
thuận lợi để thu hút nhiều người vào cùng một vị trí nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân viên thông qua thi tuyển. Kết hợp thi chuyên môn sát
hạch năng lực cùng với đánh giá phẩm chất của cá nhân nhằm đánh giá phẩm
chất chuyên môn đạo đức. Thông qua hội đồng tuyển dụng (HĐTD ) từ đó
quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Tuyển dụng phải dân chủ và công bằng : Mọi người đều có quyền và có
điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí,
cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết
đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc
tham gia ứng cử.

Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng : Nguyên tắc này nhằm
tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt,
ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con
người. Các tiêu chí có tính phân loại và nhận được sự thống nhất trong tổ
chức, đặc biệt là sự thống nhất trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác
tuyển dụng , nhằm đảm bảo tính khách quan.
Đảm bảo tính linh hoạt không cứng nhắc, giáo điều trong quá trình
tuyển dụng: Trong quá trình tuyển dụng sẽ phát sinh nhiều tình huống ngoài
kế hoạch. Chính vì vậy không nên áp dụng những quy tắc quá cứng nhắc vào
mọi tình huống mà cần phải linh hoạt trong xử lý mọi tình huống.
Tuyển chọn phải nằm trong khả năng tài chính cho phép của tổ chức::
Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công
ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển… Một công ty có tiềm lực tài chính
mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng
như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp.
1.4 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.4.1 Lập kế hoạch tuyển dụng.
1.4.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực
sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm


18

18

những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào thông qua
quá trình phân tích công việc. Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định
hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một
cách chính xác nhất.

Để tính được nhu cầu nhân lực có thể dựa vào công thức :
Nhu cầu cần tuyển = số lao động cần có – số lao động hiện có + ( % nghỉ
việc * số lao động hiện có)
Để thực hiện xác định nhu cầu tuyển dụng ta cần phải thông qua qúa trình
phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin qua
các tài liệu và đánh giá có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến
công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả của việc xác định nhu cầu tuyển dụng tuyển dụng thông qua việc
phân tích công việc được thể hiện bằng 3 tài liệu quan trọng đó là : bản mô tả
công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc.
Dựa vào 3 bản tiêu chuẩn trên nhân viên tuyển dụng có thể xây dựng
được bản thông báo tuyển dụng phù hợp đáp ứng được nhu cầu của công việc.
1.4.1.2 Chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng.
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan
trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được
định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến
khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể :xác định số người cần tuyển, tỷ
lệ sàng lọc, nguồn tuyển, phương pháp tuyển dụng, hình thức tuyển dụng, thời
gian tuyển dụng và thành lập HĐTD.
 Xác định nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển mộ bao gồm 2 nguồn là : nguồn bên trong và nguồn bên
ngoài. Để tuyển mộ đủ được số lượng cũng như chất lượng NLĐ vào các vị
trí còn thiếu, tổ chức sẽ cân nhắc lựa chọn nguồn nào để phù hợp dựa vào ưu
nhược điểm của từng nguồn.
• Nguồn bên trong.

Những người được xét vào nguồn này là những NLĐ đang làm việc tại
các vị trí khác nhau trong tổ chức. Tuyển mộ nguồn này tức là quá trình luân

chuyển đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần


19

19

thiết khác. Hình thứ tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường được ưu tiên hơn so
với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài do lợi thế về chi phí thực hiện và hiệu quả
công việc..
•

Nguồn bên ngoài.

Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn
này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao động thuộc
nguồn này là : học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra
trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất
nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức
khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học
tập ở các cơ sở đào tạo.
So với nguồn bên trong thì nguồn bên ngoài đa dạng và phong phú hơn.
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Thông
qua nguồn này thì tổ chức có nhiều cơ hội lựa chọn hơn và giúp đổi mới chất
lượng NNL .
Các tổ chức thường sử dụng nguồn bên ngoài khi tuyển dụng các vị trí
khởi đầu và vị trí cấp trung. Để hoạt động tuyển mộ có hiệu quả cao thì tổ
chức nên kết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên ngoài và bên trong từ
đó giảm thiểu tối đa những hạn chế từ 2 nguồn.
 Xác định phương pháp tuyển dụng.

Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nào
cho kết quả tuyệt đối chính xác. Để nâng cao hoạt động tuyển mộ, các nhà
tuyển dụng thường sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ. Tuy nhiên các
phương pháp tuyển dụng thường được dựa vào các nguồn tuyển đã được xác
định trong kế hoạch tuyển dụng để từ đó có thể lựa chọn được các phương
pháp tuyển cho phù hợp, việc thu hút này được thực hiện theo 2 nguồn :
• Đối với nguồn bên trong :

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng : Khi có vị trí
công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập thông báo tuyển dụng gồm
các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với NLĐ. Bản thông
báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Những người có đủ
năng lực đều có thể tham gia dự tuyển. Sử dụng thông báo tuyển dụng thường
tốn nhiều thời gian và nó không phù hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ.


20

20

Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức : Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và nhanh chóng.
Phương pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý. Khi
có vị trí quản lý trống, nhân viên trong công ty có thể tiến cử 1 nhân viên nào
đó trong bộ phận mình nộp hồ sơ dự tuyển.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin trong hồ sơ cá nhân : thông thường khi
được tuyển dụng và trở thành nhân viên của tổ chức thì việc lưu trữ hồ sơ cá
nhân sẽ được lưu trữ bao gồm các thông tin cá nhân, bằng cấp, kỹ năng, quá

trình làm việc kinh nghiệm của NLĐ để từ đó lựa chọn vào vị trí cần tuyển.
Đối với nguồn bên ngoài :
Thu hút thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng : Nội dung
quảng cáo gồm những thông tin cơ bản về công ty, vị trí công việc, số lượng
tuyển, nhiệm vụ chính, những yêu cầu căn bản, quyền lợi mà NLĐ được
hưởng, thời gian nộp hồ sơ,… Phương pháp này thường thu hút được nhiều
ứng viên tham gia xin việc và nó phù hợp với các tổ chức lớn.
Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty :
tương tự như nguồn bên trong.
Thông qua các trung tâm, tổ chức giới thiệu tư vấn việc làm : Phương
pháp này phù hợp với các tổ chức không có bộ phận chuyên trách về QTNL .
Các trung tâm này là cầu nối giữa NLĐ và tổ chức. Nó thường được đặt trong
các trường đại học, cao đẳng, trung học, các cơ quan quản lý lao động…
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ nhân sự đến các
cơ sở đào tạo: Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nhiều ứng viên và luôn tạo
điều kiện thuận lợi khi tổ chức cử cán bộ đến tuyển mộ. Do đó, hoạt động
tuyển mộ thường đạt kết quả cao.
Sinh viên thực tập: thông qua thời gian thực tập tại công ty, doanh
nghiệp có thể đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó có
thể đưa ra những quyết định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp Dụng, phương pháp này
thu hút và cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển
dụng. Cùng một thời điểm, ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận được nhiều
thông tin hơn.
•

 Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng .

21

21

Khi các địa chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của
các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời
gian và thời điểm trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch thời gian
trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu
của tổ chức đã xây dựng tương ứng.
Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà doanh
nghiệp hoạt động cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu
cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động. Các tổ chức cần phải
lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành
công của quá trình tuyển dụng.
Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng
các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng. Để xác
định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành
nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian.
Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài.
 Thành lập HĐTD.

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và
có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập HĐTD sao
cho có đủ thẩm quyền quyết định. HĐTD là những người có khả năng nhìn
nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm
phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng
quy trình. HĐTD sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình
tuyển dụng. Từ đó giúp cho quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách
khoa học và tuyển dụng được nhân viên có trình độ cho tổ chức.
1.4.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng.

1.4.2.1 Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng (TBTD) là phương pháp thu hút ứng viên qua
việc TBTD trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài
truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Trong TBTD cần cung cấp đầy đủ , rõ ràng, chi tiết về những vấn đề cơ
bản như sau : giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp, lý do tuyển dụng, nội
dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn công việc, chế độ đãi ngộ, các loại
hồ sơ, cách thức liên lạc, những khuyển khích để tìm kiếm các ứng viên tiềm
năng,…


22

22

Vì đối tượng quảng cáo là rất đa dạng chính vì vậy không nên đưa những
yêu cầu phân cách các nhóm ứng viên như giới tính hay vùng miền nếu không
cần thiết để tránh làm ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp.
Tránh đăng tin quảng cáo quá dài hoặc quá ngắn, tránh sử dụng các từ
ngữ khó hiểu khiến ứng viên hiểu nhầm, không thu hút được người đọc,
không làm cho ứng viên quan tâm và không khuyến khích được các ứng viên
tiềm năng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức TBTD
sau: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, TV.
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. Thông báo trước cổng cơ quan ,
doanh nghiệp.
1.4.2.2 Thu nhận, sàng lọc hồ sơ.
Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là
buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên
Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón

các ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin
việc của họ, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Nhân viên tiếp
nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn
tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức.
Để tham gia vào quá trình tuyển chọn, các ứng viên đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu có sẵn một
cách khoa học và chi tiết để tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên. Đơn xin
việc bao gồm các thông tin như: thông tin cá nhân, thông tin về quá trình học
tập, đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm công tác và quá trình làm việc, các đặc
điểm tâm lý cá nhân, sở thích,…từ đó so sánh với bản tiêu chuẩn công việc
của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những
điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ
trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên
kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ.
1.4.2.3 Phỏng vấn sơ bộ.
Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và
NSDLĐ, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với
công việc của tổ chức hay không. Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến


23

23

hành song song với bước tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ngay vào thời điểm ứng
viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, nhằm loại bỏ ngay những
ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn so với những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là muốn nắm bắt động cơ làm

việc, phong cách của ứng cử viên. Cuộc tiếp xúc sơ bộ diễn ra trong thời gian
ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ:
Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử
viên là lần đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn.
Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhà
tuyển dụng đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng
ứng cử viên.
Hai bước này có thể đổi cho nhau hoặc có thể bỏ qua.
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc
hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận
trọng về những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, HĐTD thấy
ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh
công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên. HĐTD cũng cần
có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn
sơ bộ.
1.4.2.4 Kiểm tra trắc nghiệm.
Mục đích là để lựa chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài
kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về những kiến
thức cơ bản và khả năng thực hành. Hình thức trắc nghiệm được áp dụng để
đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo
của bàn tay,…
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình
thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề.
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ
thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng
nghiệp vụ hay không.


24

24

Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý
thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện
của ứng viên.
Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,
những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi
mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác
và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách
quan về những đặc trưng tâm lý của con người. Khi dùng phương pháp trắc
nghiệm nhân sự để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì
mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.
Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây:
trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm
về sở thích tính cách, trắc nghiệm về tính trung thực.
1.4.2.5 Phỏng vấn tuyển chọn.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành
4 mục tiêu chính như sau : Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm
tra thông tin về người xin việc, Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc, Thiết lập quan hệ tốt
với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn.
Đây là một trong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua
phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước
tuyển dụng trước không cho thấy rõ. Thông qua phỏng vấn, bản thân ứng viên
được tìm hiểu về doanh nghiệp, cơ hội, thách thức, điều kiện, môi trường làm
việc, mức lương khởi điểm. Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người
tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này, ngược
lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuyển dụng.
Có các loại phỏng vấn sau : phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình
huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn

căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng.
1.4.2.6 Tập sự thử việc.
Để tạo điều kiện cho những người xin việc ra quyết định cuối cùng về
việc làm thì một số doanh nghiệp có thể cho ứng viên tập sự và làm thử công
việc mà sau khi được tuyển họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho các ứng viên sẽ
được thấy một bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp và vị trí công việc đang


25

25

tuyển, các ứng viên sẽ đi tham quan hay nghe giải thích đầy đủ về công việc
mà họ sẽ phải làm. Qua đó, họ sẽ hiểu được một cách khá chi tiết về công
việc như: mức độ phức tạp, mức thu nhập, sự thỏa mãn công việc,…
1.4.2.7 Ra quyết định tuyển dụng.
Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin
tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này
HĐTD sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã
tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả
đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm.
Khi đã có quyết định tuyển dụng thì NSDLĐ và NLĐ cần tiến hành ký
kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước tuyển dụng. Việc ra kí kết được ban
hành bằng văn bản. Đối với người được chính thức tuyển dụng có quyết định
bằng văn bản sẽ tạo cho họ niềm tin đồng thời thông báo cho họ chuẩn bị
những thủ tục cần thiết khi đến cơ quan trúng tuyển. Khi người trúng tuyển và
người tuyển dụng nhất trí thì hai bên sẽ đi tới ký hợp đồng.
Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà
do Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều

khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian
làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động.
1.4.3 Định hướng nhân viên mới.
Sau khi nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty sẽ được tham
gia định hướng nhân viên mới. Đó là chương trình giới thiệu tất cả những gì
liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mà nhân viên mới đảm
trách, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, và các mối quan hệ khác trong
tổ chức.
Mục đích của định hướng nhân viên mới là giúp cho nhân viên mới thích
ứng được với tổ chức một cách chính thứ và phi chính thức. Chính thức là
muốn cho nhân viên đó có năng suất làm việc càng sớm càng tốt. Phi chính
thức là nhân viên mới được đồng nghiệp chào đón với vòng tay rộng mở.
Ngoài ra thì chương trình này cũng cung cấp các thông tin chi tiết về
công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi.
Một chương trình định hướng thì gồm những thông tin cơ bản như sau :