Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở tỉnh Ninh Bình

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ TUẤN ANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TỈNH NINH BÌNH

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số

: 834 04 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. Trần Minh Tuấn
Hà Nội - 2018


MỤC LỤC
Chương 1
1.1

MỞ ĐẦU

1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH

SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

9

Một số vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng hành

9

chính
1.2

Các nội dung thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hành

19

chính
1.3

Những nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo, bồi dưỡng công

24

chức hành chính
1.4

Kinh nghiệm trong nước và ngoài nước về thực hiện chính sách đào

29

tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

Chương 2

THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI

34

DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TỈNH NINH BÌNH
2.1

Khái quát về đội ngũ công chức hành chính của tỉnh Ninh Bình hiện

34

nay
2.2

Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

42

của tỉnh Ninh Bình
2.3

Chương 3

Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡngcông
chức hành chính ở tỉnh Ninh Bình

53

MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ

60

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TỈNH NINH BÌNH
3.1

Bối cảnh trong nước, quốc tế và địa phương có tác động đến việc thực

60

hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Ninh Bình
3.2

Mục tiêu và định hướng nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào

62

tạo, bồi dưỡng công chức hành chính
3.3

Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính

67

KẾT LUẬN

79

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

HĐND

- Hội đồng nhân dân

UBND

- Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi của công chức hành chính ..................................... 34
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của công chức hành chính ........................... 35
Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính .................... 36
Bảng 2.4. Trình độ quản lý nhà nước công chức hành chính ........................ 37
Bảng 2.5. Thực trạng trình độ ngoại ngữ của công chức hành chính ............. 37
Bảng 2.6. Thực trạng trình độ tin học của công chức hành chính. ....................38


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công chức hành chính có vai trò rất quan trọng trong tổ chức và vận
động nhân dân tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy sức
mạnh và quyền làm chủ của nhân dân, huy động các nguồn lực phát triển kinh
tế - xã hội. Chất lượng hiệu quả làm việc của công chức quyết định đến hiệu
quả, hiệu lực của chính quyền. Nơi nào có đội ngũ công chức có trình độ, tinh

thần trách nhiệm cao, tận tụy với công việc thì chắc chắn hoạt động của chính
quyền nơi đó sẽ đảm bảo hiệu quả quản lý trên các lĩnh vực và ngược lại nếu
họ thiếu kiến thức, không có trình độ chuyên môn thì sẽ ảnh hưởng đến chất
lượng, hiệu quả điều hành quản lý của địa phương. Chính sách và việc thực
hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ở nước ta.
Xuất phát từ vị trí, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng, Hội nghị lần
thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương khoá XI đã ban hành Kết luận số 64KL/TW ngày 28/5/2013 về “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ
thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở” [1]. Thủ tướng Chính phủ ban hành
Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 về việc phê duyệt Đề án đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025 [35] nhằm
tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng,
góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có
đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự
nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế; Nghị quyết 30c/NĐ-CP
ngày 08/11/2011 của Chính Phủ về ”Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020” đề ra một trong năm mục tiêu quan
trọng là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất,
năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của
1


đất nước, ngoài ra còn có các văn bản khác như Nghị định số 36/2013/NĐ-CP
ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm và cơ
cấu ngạch công chức [8]; Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm
2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày
22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công
chức [4].... Như vậy Đảng và Nhà nước ta đều chú trọng đến chính sách đào
tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng hiệu quả đội ngũ công chức hành chính
nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà nước ở chính quyền nhà

nước và cấp cơ sở.
Từ nhận thức đầy đủ vị trí, vai trò của cán bộ, công chức và tầm quan
trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức việc thực hiện chính sách
cán bộ, công chức đội ngũ cán bộ, công chức trong cả nước nói chung và ở
tỉnh Ninh Bình nói riêng luôn được các cấp ủy Đảng, chính quyền ở tỉnh Ninh
Bình quan tâm chỉ đạo, tổ chức thực hiện nghiêm túc trên cơ sở bám sát chủ
trương, đường lối và các quy định của Đảng, Chính phủ. Tuy nhiên, bên cạnh
các các kết quả đạt được, việc thực hiện chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính của tỉnh còn bộc lộ nhiều bất cập như: một số văn bản
của tỉnh quy định về chế độ chính sách cho cán bộ, công chức được cử đi đào
tạo, bồi dưỡng còn dàn trải, chế độ chính sách hỗ trợ được ban hành những
năm trước đây chưa được sửa đổi không còn phụ hợp với điều kiện hiện nay,
do vậy chưa tạo nên được sự khuyến khích, động viên cho cán bộ công chức
đi học; đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng còn dàn trải chưa thực sự gắn với
vị trí việc làm của công chức; nguồn ngân sách hàng năm dành cho đào tạo,
bồi dưỡng, công chức hành chính của tỉnh còn hạn chế nhất là nguồn ngân
sách dành cho thu hút tài năng và đào tạo đội ngũ công chức chất lượng cao;
công tác thanh tra, kiểm tra chưa thường xuyên, chưa có cơ chế kiểm soát
việc thực hiện kết luận sau kiểm tra... Điều đó đã ảnh hưởng không nhỏ đến
hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính.
2


Với mong muốn đóng góp các đề xuất của mình trong việc thực hiện
chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở tỉnh Ninh Bình nói
riêng và trong cả nước nói chung, em lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu
luận văn thạc sỹ Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đào tạo, bồi dưỡng là một lĩnh vực nhận được sự quan tâm của đông đảo

các nhà quản lý và nhà khoa học. Thời gian qua nhiều công trình, đề tài nghiên
cứu có nội dung liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức ở những khía cạnh
khác nhau đã được công bố. Dưới đây là một số tác phẩm tiêu biểu gần đây:
- Lại Đức Vượng (2007),“Bàn về chức năng quản lý đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5 năm 2007.
Trong bài viết này tác giả đã bàn về 03 nội dung cơ bản của đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, gồm: (1) Truyền thụ, trao đổi kiến thức, kỹ năng
cho cán bộ, công chức; (2) Về hiệu quả quản lý đào tạo, bồi dưỡng; (3) Về
cơ chế chính sách và xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tạo, bồi dưỡng;
Tác giả cho rằng để quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần
hoàn thiện bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng và hệ thống thực hiện tổ
chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam [48].
- Lại Đức Vượng (2008), “Bàn thêm về giám sát, đánh giá công tác
quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số
10/2008. Ở đó, tác giả khái quát về công tác giám sát, đánh giá, trình bày
quan điểm của mình về nội dung giám sát, đánh giá công tác quản lý nhà
nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, với đầu vào là các nguồn lực
về kinh phí, trang thiết bị, nhu cầu phát triển... và đầu ra là số lượng cán bộ,
công chức có năng lực, khả năng thực hiện công việc tốt hơn và giúp cơ quan,
đơn vị đạt được các mục đích công vụ. [49].

3


- Lại Đức Vượng (2009), “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”, Luận án Tiến sĩ quản lý hành
chính công. Luận án đã đề cập đến cơ sở lý luận của quản lý nhà nước về đào
tạo, bồi dưỡng công chức hành chính, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý
nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở Việt Nam, đồng thời
đã đề xuất các giải pháp về cơ chế, chính sách, về nội dung, chương trình đào

tạo, bồi dưỡng, về đội ngũ giảng viên và cán bộ, công chức quản lý nhà nước
về đào tạo, bồi dưỡng, về áp dụng hệ thống quản lý chất lượng TCVN ISO
9001:2000 và về đôn đốc, giám sát, đánh giá nhằm nâng cao chất lượng, hiệu
quả quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở nước ta
trong giai đoạn hiện nay [50].
- Tô Tử Hạ (1998), “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức hiện nay”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn
sách này tác giả đã luận giải quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức,
những căn cứ thực tiễn, pháp lý tác động đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng,
mục đích, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng trong giai đoạn hiện nay, quan điểm để
hoàn thiện từng bước hệ thống đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà
nước, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cải cách hành chính nhà nước. Tác
phẩm này đã nêu nhiều nhận định có ý nghĩa và chúng tôi đã tiếp thu khi làm
luận văn của mình [16].
- Bộ Nội vụ (2008), trong cuốn “Tài liệu Bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, đã nêu lên nội dung, ưu điểm, tồn tại và
phương hướng quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt
Nam trong thời gian tới, những vấn đề chung về quản lý nhà nước đối với công
tác đào tạo, bồi dưỡng. Cuốn sách đã nêu lên những gợi ý quan trọng cho tác giả
luận văn khi nghiên cứu và đưa ra những đề xuất trong đề tài của mình [2].
- Bộ Nội vụ (2011), “Tài liệu Hội nghị Tổng kết 5 năm (2006 - 2010)
thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg và triển khai Quyết định số
4


1374/QĐ-TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức giai đoạn 2011 - 2015”.[35] Tài liệu đã đánh giá ưu điểm, tồn tại trong
triển khai đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 - 2010, đồng
thời đề ra phương hướng giải pháp để tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất,

xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại [3].
- Về nghiên cứu luận văn đáng chú ý có luận văn Thạc sĩ Luật của tác
giả Bùi Doãn Dũng (2007), “Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính theo
yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền ở quận Cầu Giấy thành phố Hà
Nội”. Trong luận văn này, tác giả đã đề xuất các giải pháp về xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cải cách hệ thống chương trình bồi dưỡng, xây
dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đổi mới nội dung, phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng chính sách khuyến khích công chức học
tập, qua đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu xây
dựng nhà nước pháp quyền ở quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. Luận văn đã
nêu lên nhiều kinh nghiệm tốt cho người đi sau.[10]; Luận văn Thạc sĩ của tác
giả Phạm Cao Việt Linh (2007), có luận văn Thạc sỹ quản lý hành chính
công: “Hoàn thiện quản lý nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay”.
Trong bản luận văn, tác giả đã hệ thống hoá các khái niệm cơ bản về cán bộ,
công chức, viên chức, đào tạo, bồi dưỡng và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng,
khái niệm, đặc trưng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức. Từ đó, phân tích, so sánh các văn bản chuyên ngành có liên quan, phân
tích thực tiễn công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực hành chính tại thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng
hệ thống những quan điểm cơ bản, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành
chính ở thành phố trong giai đoạn hiện nay [23].
5


Như vậy, có thể nói các công trình, tài liệu nghiên cứu trên đã đề cập đến
nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch
định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu
quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức

trong UBND các huyện, thành phố và cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
nói riêng.
Tuy nhiên đến nay chưa có một đề tài nào nghiên cứu trực tiếp về thực
hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính xét từ thực tiễn một
địa phương cụ thể như tỉnh Ninh Bình. Vì vậy, việc lựa chọn đề tài này là cần
thiết và không mang tính trùng lắp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng
thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở tỉnh Ninh
Bình, luận văn đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở tỉnh Ninh Bình giai
đoạn tới:
- Nhiệm vụ: Luận văn có những nhiệm vụ chủ yếu sau:
+ Một là, nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính
sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính;
+ Hai là, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính ở tỉnh Ninh Bình dưới góc độ khoa học chính sách công;
+ Ba là, đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm
trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tỉnh Ninh Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính tỉnh Ninh Bình

6


- Phạm vi về nội dung: Do giới hạn về trình độ và thời gian nên đề tài
chỉ tập trung vào nghiên cứu thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và UBND cấp

huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Ninh Bình
- Phạm vi về thời gian và không gian: Tập trung đánh giá thực trạng thực
hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở tỉnh Ninh Bình giai
đoạn 2011- 2017 và đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào
tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2018 - 2025.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu trên cở sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước về xây dựng cán bộ, công chức nói chung và công
chức hành chính nói riêng.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương
pháp thống kê, phân tích số liệu, tổng hợp, đối chiếu, so sánh thực tiễn với lý
luận và dự báo để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả
thực hiện chính sách nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính.
- Ngoài ra luận văn có kế thừa và sử dụng kết quả nghiên cứu của các
chuyên gia và luận án, luận văn đi trước.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1 Ý nghĩa lý luận:
Luận văn hệ thống hóa lý thuyết về chính sách công, làm rõ vị trí, vai
trò, đặc điểm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức hành
chính ở địa phương; góp phần làm phong phú thêm lý luận về xây dựng đội
ngũ công chức hành chính ở địa phương.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
7


+ Luận văn chỉ ra một số hạn chế trong việc thực thi chính sách như: xây
dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng; tuyên truyền
chính sách; phân công phối hợp thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng; đánh

giá, tổng kết rút kinh nghiệm từ đó cung cấp những vấn đề có giá trị tham khảo
cho việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
hành chính ở địa phương.
+ Luận văn cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan, ban, ngành trong
quá trình hoạch định và thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công
chức hành chính ở địa phương.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, Luận văn được kết cấu làm 3
chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính ở tỉnh Ninh Bình.
Chương 3: Mục tiêu, định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở tỉnh Ninh Bình.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1. Một số vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, công
chức hành chính
1.1.1. Các khái niệm cơ bản có liên quan
1.1.1.1. Khái niệm công chức hành chính
a) Khái niệm về công chức:
Công chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước, đảm
bảo cho nền hành chính hoạt động thông suốt, thống nhất và có hiệu quả.
Khái niệm công chức được sử dụng từ khá sớm và cũng phổ biến ở nhiều

quốc gia trên thế giới, tuy nhiên nội dung của khái niệm này không phải ở đâu
và bất cứ lúc nào cũng được đồng nhất với nhau [18].
Từ sau khi Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời (năm 1998) đến nay, quan
niệm về công chức nhà nước ở Việt Nam có những thay đổi nhất định. Trên
cơ sở Pháp lệnh cán bộ, công chức1998, Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày
17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng và quản lý công chức, tuy không
đưa ra định nghĩa khái quát về công chức nhà nước, nhưng đã chỉ ra các dấu
hiệu đặc trưng của công chức nhà nước. Để khắc phục dần những hạn chế của
Pháp lệnh cán bộ, công chức, Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của
Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003 đã được ban hành.[45] Trên cơ sở đó,
Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước đã đưa ra
quan niệm về công chức:“Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c,
điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung
năm 2003, làm việc trong cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” [6, tr.1].
Luật cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm 2008 đã
đưa ra khái niệm cụ thể về công chức, theo đó Khoản 2, Điều 4, Luật cán bộ,
9


công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau

đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [23, tr.1-2].
Năm 2010, căn cứ vào Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010
của Chính phủ có thể xác định: “Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [5, tr.1] .
b)Khái niệm về hành chính:
Theo tiếng Latinh cổ, thuật ngữ “hành chính”(administration) có hai
nghĩa phân biệt nhau: giúp đỡ, hỗ trợ hay phục vụ - (một người hay một nhóm
người dành cho một người hay một nhóm người khác) và quản lý, hướng dẫn
hay cai trị (một người hay một nhóm người đối với một người hay một nhóm
người khác).
Theo nghĩa rộng hành chính có thể hiểu là chỉ những hoạt động những
tiến trình chủ yếu có liên quan đến những biện pháp để thực thi những mục
tiêu, những nhiệm vụ đã được xác định trước. Hành chính là những biện pháp
tổ chức của một nhóm người hoặc các nhóm người trong hoạt động với nhau
để hoàn thành mục tiêu mà cả nhóm người đó muốn hướng tới. [47]
Theo Từ điển Luật học hành chính là nền hành chính nhà nước ( hay còn
gọi là nền hành chính công) “ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, do
10


các chủ thể sử dụng quyền lực nhà nước tiến hành để quản lí công việc của
Nhà nước nhằm phục vụ lợi ích chung, lợi ích hợp pháp của các tổ chức và
công dân”.[46] Hành chính xuất hiện cùng với sự xuất hiện của Nhà nước; nó
là một hệ thống thiết chế, cơ cấu tổ chức và đội ngũ cán bộ, công chức thi
hành công vụ, do các cơ quan có tư cách pháp nhân công quyền tiến hành

bằng các văn bản dưới luật nhằm thực thi chức năng quản lý nhà nước giữ gìn
bảo vệ quyền lợi công và đảm bảo mối quan hệ giữa công dân và nhà nước.
Tóm lại, có thể hiểu “Hành chính là hoạt động chấp hành và điều hành
quản lý hệ thống theo những quy định trước nhằm đạt mục tiêu của hệ
thống”.[19] Các hoạt động này được thực hiện bởi các cơ quan hành chính
Nhà nước. Đó là những cơ quan thực hiện các hoạt động chấp hành, điều hành
các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Hệ thống các cơ quan hành chính Nhà
nước cũng chính là hệ thống các cơ quan quản lý Nhà nước.
c) Công chức hành chính:
Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ
chưa có khái niệm về công chức hành chính nhà nước. Dưới góc độ hành
chính học có thể hiểu: Công chức hành chính là những người đang làm việc
trong các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đảm
nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà
nước là cơ quan của Nhà nước thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, bao
gồm cả quyền lập quy và quyền điều hành. Bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ
quan ngang bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các cấp và một số cơ
quan chuyên môn của UBND tỉnh.
Hay có thể định nghĩa một cách khác: Công chức hành chính là một bộ
phận nhân lực của hệ thống chính trị, gồm những người được tuyển dụng,
được bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong hệ thống hành
chính công quyền, được phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn được
xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.

11


Như vậy, căn cứ quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và các
quan điểm trên, công chức hành chính là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước, giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan
nhà nước gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang bộ, một số cơ quan thuộc
Chính phủ, UBND các cấp và một số cơ quan chuyên môn của UBND các
cấp. Công chức hành chính giữ một vai trò quan trọng trong bộ máy và trong
xã hội, đảm bảo cho bộ máy hoạt động liên tục,hiệu quả, giữ vững ổn định và
thúc đẩy xã hội phát triển”.
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những hoạt động quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính
nhà nước nói riêng.
- Đào tạo: là một quá trình truyền thụ kiến thức mới để người cán bộ,
công chức thông qua đó trở thành người có văn bằng mới hoặc cao hơn trình
độ trước đó như: đào tạo để cấp bằng lý luận chính trị cao cấp, đào tạo cử
nhân hành chính, cử nhân chính trị, đào tạo sau đại học. Đặc trưng của việc
đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn có cấp bậc, vì vậy sau một quá trình
đào tạo mỗi người học được cấp bằng. Thông thường, đào tạo là một quá trình
trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn, nên thời gian đào tạo
thời dài hơn so với bồi dưỡng. Khoá đào tạo ít nhất phải tương đương với một
năm học (09 tháng trở lên).
Theo Khoản 1, Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban
hành ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã định nghĩa: “Đào
tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo
quy định của từng cấp học, bậc học”[5, tr.2].
Như vậy, có thể hiểu đào tạo là việc trang bị các kiến thức, kinh nghiệm,
kỹ năng nhằm phát triển các cá nhân để đóng góp cho sự phát triển xã hội.
Thông thường, hoạt động đào tạo được tổ chức trong những cơ sở giáo dục
đào tạo như: trường học, học viện, trung tâm dạy nghề hoặc tại cơ sở sản xuất
12

với nội dung chương trình và thời gian khác nhau cho các cấp bậc đào tạo
khác nhau. Cuối mỗi khoá đào tạo, học viên sẽ được cấp bằng tốt nghiệp.
Đào tạo công chức là một hoạt động có mục đích, có tổ chức được thực
hiện theo những quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho công chức hệ thống
kiến thức, kĩ năng, thái độ đạo đức phù hợp để thực thi công vụ. Đây là một
hoạt động mang tính đặc thù bởi đối tượng của hoạt động đào tạo là những con
người hoạt động trong bộ máy nhà nước, nhân danh quyền lực nhà nước thực
hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, quản lý xã hội và phục vụ nhân dân [15].
- Bồi dưỡng: là nuôi dưỡng thêm, là những khoá học ngắn hạn nhằm cập
nhật, bổ sung kiến thức còn thiếu hoặc lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo
thêm hoặc củng cố các kĩ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Ví dụ, bồi
dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp, ngạch chuyên
viên chính, ngạch chuyên viên hoặc bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ...Vì
vậy, thời gian bồi dưỡng thường ngắn hơn đào tạo, ngắn là một, hai tuần, còn
dài là một, hai tháng.
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của
Chính phủ ban hành ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã định
nghĩa: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc”.[5, tr.2]
Bồi dưỡng giúp cho người học gia tăng thêm những kiến thức mới, cần
thiết cho nghề nghiệp và rèn luyện kĩ năng nghề nghiệp để làm việc hiệu quả
hơn.Học viên tham gia các khoá bồi dưỡng thường được xác nhận bằng
chứng chỉ.
Cần có sự phân biệt giữa hai khái niệm đào tạo và bồi dưỡng: Đào tạo
dùng để chỉ một quá trình lâu dài trong một khoảng thời gian nhằm trang bị
cho người học một hệ thống kiến thức, kĩ năng về một lĩnh vực nhất định; Bồi
dưỡng thường để chỉ các khoá học ngắn hạn nhằm bổ sung và cập nhật cho
người học một mảng kiến thức hoặc một hay nhiều kĩ năng của một lĩnh vực
nhất định.

13


Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức khác với đào tạo trong chương trình
giáo dục quốc dân ở chỗ: Giáo dục quốc dân (trung học, cao đẳng, đại học, trên
đại học) có trách nhiệm cung cấp nguồn nhân lực trí tuệ cho toàn xã hội, trong
đó có cả nguồn nhân lực dự trữ cho bộ máy nhà nước [23]. Trái lại, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức chỉ diễn ra trong phạm vi nguồn nhân lực trong bộ
máy các cơ quan nhà nước, chỉ áp dụng đối với cán bộ, công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một chiến lược nhằm bảo đảm
thực tiễn quản lý nhà nước có hiệu lực, hiệu quả, vừa đáp ứng những thay đổi
bên ngoài như xu thế toàn cầu hoá, những vấn đề cải cách công vụ. đào tạo, bồi
dưỡng công chức là phương tiện để đạt tới mục đích cuối cùng nhằm xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Do vậy, đào tạo, bồi dưỡng được tiến
hành ở nhiều nội dung, bằng nhiều biện pháp và ở các cấp khác nhau, với các
đối tượng công chức khác nhau (công chức cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; cấp xã).
1.1.1.3. Khái niệm chính sách đào tạo, bồi dưỡng
“Chính sách” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu
và trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên cho đến nay vẫm khó có thể
đưa ra một định nghĩa duy nhất. Theo cách hiểu thông thường, chính sách là
chương trình hành động do các nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra để giải quyết một
vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Chính sách là khái niệm
thường đề cập trong khoa học hành chính, nhưng thực sự nó còn là phạm trù
khoa học chính trị.
Tùy theo các cách tiếp cận khác nhau, có thể có các định nghĩa khác
nhau về chính sách.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày

01/05/2010), tại Điều 5 giải thích:“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có
hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc
học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc”.[5, tr.2]
14


Như vậy, theo quan điểm của chính sách công nói chung ở trên và nhiệm
vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thể đưa ra quan
điểm:“Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính là tổng thể những
quan điểm, thái độ, quyết định, quy định của Nhà nước với mục tiêu các giải
pháp, công cụ cụ thể đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhằm xây dựng
đội ngũ công chức hành chính có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất
đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước”.
1.1.1.4. Khái niệm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Thực hiện chính sách là quá trình thực thi các chương trình hoặc các chính
sách; nó biểu thị việc chuyển các kế hoạch thành thực tế. Nói các khác “Thực
hiện chính sách bao gồm các hoạt động có tổ chức được chính phủ thực hiện
hướng tới đạt các mục đích và mục tiêu tuyên bố trong chính sách” Để tồn tại
và phát triển theo yêu cầu của xã hội thì khi triển khai thực hiện nó tham gia
vào quá trình vận động và tác động trực tiếp đến các đối tượng trong xã hội.
Đây là công cụ vĩ mô để duy trì sự tồn tại của chính sách đào tạo, bồi dưỡng
theo yêu cầu của nhà nước và cũng là mục tiêu mà chính sách theo đuổi.
Như vậy, theo quan điểm của chính sách công nói chung ở trên và nhiệm
vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thể hiểu:“ Thực hiện
chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính là các hoạt động của cơ
quan nhà nước các cấp triển khai thực hiện bằng những hình thức nhất định
để đạt được các mục tiêu trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng
đội ngũ công chức hành chính có phẩm chất, năng lực trong thực thi nhiệm
vụ công vụ”

1.1.2. Vai trò của thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
hành chính
1.1.2.1. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa chính sách
gắn liền với thực tiễn
Trong quá trình quản lý, điều hành nền kinh tế nhiều thành phần hoạt
động theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhà nước phải giải
quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Có đối tượng quan hệ với Nhà nước là
15


đồng sở hữu như các đối tượng thuộc các thành phần kinh tế nhà nước; có
những đối tượng mà tính chất sở hữu gần với sở hữu nhà nước, được nhà
nước kết hợp với thành phần kinh tế nhà nước để xây dựng nền tảng của nền
kinh tế. Trong hệ thống các thành phần hiện có, kinh tế nhà nước giữ vai trò
chủ đạo. Do địa vị kinh tế, chính trị, xã hội và pháp lý của từng đối tượng
thuộc các thành phần này không giống nhau, nên vai trò của chúng đối đối với
sự nghiệp phát triển xã hội đất nước cũng khác nhau. Để phát huy tác dụng
của các đối tượng trong quá trình vận động đến mục tiêu, nhà nước phaỉ xử lý
thích hợp trước mỗi vấn đề phát sinh trong thực tế.
Trong quản lý xã hội, công cụ được nhà nước dùng chuyển tải thái độ
ứng xử của mình đến các đối tượng quản lý là chính sách. Tùy theo yêu cầu
quản lý phát triển nền kinh tế ở từng thời kỳ, nhà nước chủ động ban hành các
chính sách công để thể hiện ý chí trong quan hệ với các thành phần kinh tế
theo định hướng. Như vậy có thể nói, thực thi chính sách công là giai đoạn
biến thái độ ứng xử nhà nước nhằm đưa ý đồ chính sách thành hiện thực.
1.1.2.2. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm từng bước thực
hiện các mục tiêu chính sách và mục tiêu chung
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là việc làm liên tục, nhưng mỗi giai đoạn
có những mục tiêu, mục đích cụ thể. Mục tiêu thực chất là kế hoạch hoá một
cách cụ thể, chi tiết về thời gian, khối lượng công việc để có thể thực hiện

đúng tiến độ đã định ra. Việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức
không thoát ly những quy định trong văn bản pháp quy điều chỉnh các hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng công chức trong bộ máy nhà nước.
Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 về việc phê duyệt Đề án
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viêc chức giai đoạn 2016 - 2025 xác
định rõ mục tiêu chung của đào tạo, bồi dưỡng là “Tạo sự chuyển biến mạnh
mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ năng
lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và
hội nhập quốc tế”[35]
16


Tiếp đó, ngày 01/9/2017, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số
101/2017/NĐ-CP về đào tạo cán bộ, công chức, viên chức quy định mục tiêu
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là “Trang bị kiến thức, kỹ năng
phương pháp thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề
nghiệp của viên chức góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước”[9, tr.2]
Mục tiêu thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được
học viên đạt được những gì sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng, mức độ
kiến thức kỹ năng và thực hiện công việc sau khi đào tạo. Mục tiêu chính sách
đào tạo phải cụ thể có khả năng đạt được, đo lường và mô tả toàn bộ kết quả
của khóa học bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng
có được sau đào tạo nhằm giúp học viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho học viên. Chuẩn bị
đội ngũ quản lý, cán bộ, công chức kế cận cho cán bộ, công chức có được
những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến trong công việc.
1.1.2.3. Thực hiện chính sách nhằm khẳng định tính đúng đắn của

chính sách
Chính sách đúng đắn là chính sách đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của một
chính sách tốt. Tuy nhiên, một chính sách khi hoạch định được coi là tốt thì
giá trị của nó cũng mới chỉ dừng lại ở phương diện nguyện vọng, mong muốn
mà thôi, là sự thừa nhận của chủ thể ban hành chính sách. Một chính sách
được triển khai thực hiện rộng rãi trong đời sống xã hội, thì tính đúng đắn ở
mức độ cao hơn, tức là cả xã hội thừa nhận, nhất là đối tượng thừa hưởng
chính sách.
1.1.3. Các chủ thể thực hiện chính sách đối với công chức hành chính
Hiệu quả quản lý nhà nước phụ thuộc vào chủ thể, khách thể, mục tiêu,
phương pháp và công cụ quản lý. Chính sách là công cụ được Nhà nước dùng
để điều hành hoạt động kinh tế - xã hội. Do đó, chủ thể ban hành chính sách là

17


Nhà nước, cụ thể là hệ thống các cơ quan nhà nước được hình thành từ Trung
ương đến địa phương.
- Ở Trung ương, Bộ Nội vụ là cơ quan của Chính phủ thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức thống nhất trên phạm
vi toàn quốc, với các nhiệm vụ, quyền hạn [3, tr.62]:
(1) Xây dựng, trình cấp có thẩm quyền ban hành hoặc ban hành theo
thẩm quyền các văn bản quy phạm pháp luật, chế độ, chính sách về đào tạo,
bồi dưỡng, công chức;
(2) Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công
chức trình cấp có thẩm quyền phê duyệt hoặc ban hành theo thẩm quyền; tổ
chức, hướng dẫn thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng sau khi được ban hành; theo dõi, tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng
của UBND cấp tỉnh trực thuộc Trung ương;
(3) Tổng hợp nhu cầu, đề xuất kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức

hàng năm, trung hạn, dài hạn; hướng dẫn UBND tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương thực hiện sau khi được Chính phủ phê duyệt;
(4) Quản lý chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức;
(5) Quy định tiêu chuẩn cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức;
(6) Thanh tra, kiểm tra đào tạo, bồi dưỡng công chức;
(7) Tổ chức các hoạt động thi đua, khen thưởng trong đào tạo, bồi dưỡng
công chức.
- Ở cấp tỉnh, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là cơ quan
thống nhất quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức trong phạm vi
quản lý.[3, tr.63] Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn tham mưu giúp UBND cấp
tỉnh thực hiện công tác này, với các nhiệm vụ, quyền hạn được quy định cụ thể
như sau:
(1) Xây dựng, ban hành chế độ khuyến khích công chức không ngừng
học tập nâng cao trình độ, năng lực công tác; bố trí kinh phí bảo đảm hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng;

18


(2) Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng công chức thuộc phạm vi quản lý;
(3) Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng theo quy định; báo cáo
kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm để Bộ Nội vụ theo
dõi, tổng hợp;
(4) Tổ chức quản lý và biên soạn chương trình, tài liệu đào tạo, bồi
dưỡng trong phạm vi trách nhiệm được giao;
(5) Quản lý cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên trong phạm vi
thẩm quyền;
(6) Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi
dưỡng trong phạm vi thẩm quyền.

1.2. Các nội dung thực hiện chính sách đào tạo công chức hành chính
1.2.1. Ban hành các văn bản theo thẩm quyền để tổ chức thực hiện
chính sách
Văn bản quy phạm pháp luật là phương tiện quản lý đào tạo, bồi dưỡng
công chức. Để quản lý đào tạo, bồi dưỡng có nhiều phương tiện, biện pháp,
nhưng văn bản quy phạm pháp luật là phương tiện quan trọng nhất bởi lẽ:
Thứ nhất, nó là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước đối với đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật để xác định rõ chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan, tổ chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng ở
các cấp quản lý.
Thứ ba, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật để kiểm tra, kiểm soát hoạt
động của các tổ chức, cơ quan, cũng như công chức làm quản lý đào tạo, bồi
dưỡng.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức hành chính
Để đưa chính sách thực thi vào đời sống thì cần phải xây dựng kế
hoạch cụ thể, phải có những nhìn nhận, đánh giá về hiệu lực, hiệu quả thực
hiện chính sách. Đây là một quá trình phức tạp và diễn ra trong một khoảng
19


thời gian dài, cần có kế hoạch sát theo thực tế đảm bảo đúng với chủ trương
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
Kế hoạch thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng phải hướng đến mục
tiêu nhằm trang bị thêm kiến thức về lý luận chính trị; kỹ năng quản lý hành
chính nhà nước; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức ngoại ngữ, tin học và các
kiến thức bổ trợ khác để xây dựng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh có
đủ phẩm chất năng lực, kỹ năng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ phát
triển của tỉnh, nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị xã hội. Duy trì số

lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từng bước chuẩn hóa chức vụ,
chức danh; tăng cường hiệu quả sử dụng tốt nhất đội ngũ cán bộ, công chức
nói chung và công chức hành chính nói riêng; đồng thời dự báo những thuận
lợi, khó khăn do số lượng, chất lượng đội ngũ công chức hành chính tác động
tới hoạt động của cơ quan.
1.2.2.1 Kế hoạch tổ chức điều hành:
Nội dung kế hoạch gồm những dự kiến về hệ thống các cơ quan chủ trì
và phối hợp triển khai thực hiện chính sách; số lượng, chất lượng cán bộ,
công chức tham gia tổ chức thực thi chính sách; cơ chế trách nhiệm của các
cơ quan liên quan và cán bộ, công chức thực thi chính sách, tác động giữa các
cấp, các ngành trong thực thi chính sách.
Khi xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hành
chính của tỉnh phải căn cứ vào quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và
Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức, chủ trương, chiến lược phát triển
của ngành hoặc cơ quan, bám sát yêu cầu phát triển của nhiệm vụ chung cũng
như nhiệm vụ của mỗi công chức.
Để bảo đảm tính khoa học và khả thi, khi xây dựng quy hoạch, kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính của tỉnh phải tuân thủ quy trình 11
bước, gồm:
Bước 1: Quán triệt chủ trương của lãnh đạo, ban hành kế hoạch triển
khai xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;

20


Bước 2: Sưu tầm khai thác tài liệu, tư liệu liên quan (Quan điểm, đường
lối của Đảng về công tác cán bộ và quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ, tình
hình và chiến lược hoặc kế hoạch phát triển của ngành và địa phương hoặc cơ
quan, đơn vị, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước
đây, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đơn vị bạn);

Bước 3: Nắm thực trạng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh và công
tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng;
Bước 4: Xây dựng đề cương khái quát và trao đổi đề cương trong bộ
phận chuẩn bị và xin ý kiến lãnh đạo;
Bước 5: Xây dựng đề cương chi tiết và trao đổi đề cương chi tiết trong
bộ phận chuẩn bị có sự tham gia của một số chuyên gia có kinh nghiệm về
quản lý và tổ chức triển khai đào tạo, bồi dưỡng công chức;
Bước 6: Viết dự thảo quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;
Bước 7: Tổ chức Hội thảo, hội nghị để lấy ý kiến đối với dự thảo quy
hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;
Bước 8: Chỉnh sửa dự thảo quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trên
cơ sở góp ý trong hội thảo, hội nghị;
Bước 9: Gửi một bản dự thảo tới các cơ quan liên quan để lấy ý kiến
tham gia;
Bước 10: Bổ sung hoàn thiện dự thảo quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng;
Bước 11: Viết tờ trình và trình cấp có thẩm quyền ban hành. Hồ sơ trình
bao gồm: Tờ trình, bản dự thảo quy hoạch, kế hoạch, bản tổng hợp ý kiến
đóng góp của các cơ quan hữu quan, các bản góp ý của các cơ quan hữu quan;
phụ lục về số liệu, bảng biểu thống kê cơ cấu, trình độ, nhu cầu và kết quả
quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. [17, tr 206-208]
1.2.2.2. Kế hoạch cung cấp nguồn vật lực
Nguồn kinh phí chủ yếu đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
hành chính lấy từ ngân sách nhà nước. Các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương có trách nhiệm bố trí kinh phí từ ngân sách để thực hiện đào tạo, bồi
21