Quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố cẩm phả, tỉnh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2

VŨ THỊ HÀ

QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA NHÀ TRƢỜNG TẠI
CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2

VŨ THỊ HÀ

QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA NHÀ TRƢỜNG TẠI
CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS.TS. TRẦN KIỂM

HÀ NỘI, 2017

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA
NHÀ TRƢỜNG ............................................................................................... 8
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu .................................................................... 8
1.2. Một số vấn đề lý luận về văn hóa tổ chức ................................................ 13
1.2.1. Văn hóa ................................................................................................. 13
1.2.2. Tổ chức .................................................................................................. 14
1.2.3. Văn hóa tổ chức..................................................................................... 17
1.2.4. Văn hóa nhà trường ............................................................................... 26
1.2.5. Những dấu hiệu của một cơ sở giáo dục có văn hóa nhà trường theo lý
thuyết văn hóa tổ chức. ................................................................................... 28
1.3. Quản lý xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức ............. 33
1.3.1. Quản lý nhà trường ............................................................................... 33
1.3.2. Xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức ............. 34
1.4. Quản lý xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ
chức ................................................................................................................. 36
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý xây dựng văn hóa nhà trường theo
lý thuyết văn hóa tổ chức ................................................................................ 40
1.5.1. Những yếu tố chủ quan ......................................................................... 40
1.5.2. Những yếu tố khách quan. .................................................................... 41
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 42
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA NHÀ
TRƢỜNG TẠI CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH .................................................... 43
2.1. Vài nét về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh .................................... 43

2.2. Khái quát về tổ chức khảo sát thực trạng ................................................. 47
2.2.1. Mục đích khảo sát ................................................................................. 47
2.2.2. Nội dung khảo sát.................................................................................. 48
2.2.3. Phương pháp khảo sát ........................................................................... 48
2.3. Quá trình xây dựng và phát triển của các trường tiểu học trên địa bàn
thành phố Cẩm Phả ......................................................................................... 49
2.3.1. Điều kiện cơ sở vật chất ....................................................................... 50
2.3.2. Điều kiện về tài chính .......................................................................... 50
2.4. Thực trạng xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa
bàn thành phố .................................................................................................. 51
2.4.1. Nhận thức của cán bộ quản lý và giáo viên về vấn đề xây dựng văn hóa
nhà trường ....................................................................................................... 51
2.4.2. Dấu hiệu của văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn
thành phố. ........................................................................................................ 52
2.5. Thực trạng công tác quản lý của Hiệu trưởng trong việc xây dựng văn
hóa nhà trường................................................................................................. 55
2.6. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý xây dựng tập văn hóa nhà
trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố .................................... 63
2.6.1. Các yếu tố thuận lợi .............................................................................. 63
2.6.2. Các yếu tố khó khăn .............................................................................. 64
Kết luận chương 2 ........................................................................................... 67
Chƣơng 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA NHÀ
TRƢỜNG TẠI CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ CẨM PHẢ TỈNH QUẢNG NINH ..................................................... 68
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp quản lý ............................................... 68
3.1.1. Xuất phát từ những quy luật của giáo dục ............................................ 68
3.1.2. Xuất phát từ mục tiêu quản lý giáo dục tiểu học .................................. 68


3.1.3. Phù hợp với thực tiễn, mang tính kế thừa và tính khả thi cao .............. 69

3.2. Các biện pháp quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu
học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả theo lý thuyết văn hóa tổ chức ............. 69
3.2.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên về tầm
quan trọng của việc xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ
chức ................................................................................................................. 69
3.2.2. Phát huy năng lực của mọi thành viên trong tổ chức ............................ 71
3.2.3. Quản lý xây dựng các thành tố văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn
hóa tổ chức ...................................................................................................... 73
3.2.4. Đánh giá khách quan, khen thưởng công bằng ..................................... 79
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp và các điều kiện để thực hiện............... 82
3.3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................... 82
3.3.2. Điều kiện để thực hiện các biện pháp ................................................... 83
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất.......84
Kết luận chương 3 ........................................................................................... 87
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 88
1. Kết luận ....................................................................................................... 88
2. Khuyến nghị ................................................................................................ 89
2.1. Với Phòng Giáo dục & Đào tạo thành phố Cẩm Phả: ............................ 89
2.2. Với các trường tiểu học: .......................................................................... 89
2.3. Với giáo viên của nhà trường: ................................................................. 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 90
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 92


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự tiến bộ của mỗi nhà trường phụ thuộc vào sự tiến bộ của đội ngũ cán
bộ, giáo viên, vào tinh thần ham học hỏi của họ để nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ và sự đoàn kết vì mục tiêu chung. Để làm được điều đó, đòi
hỏi đội ngũ giáo viên ngoài phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cao và

nghiệp vụ sư phạm vững vàng, còn phải có phương pháp làm việc linh hoạt, có
kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng hợp tác và kỹ năng tự học, tự nghiên cứu.
Các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
luôn đứng trước nhiều khó khăn và thách thức về đội ngũ giáo viên, về chất
lượng dạy nghề, về điều kiện cơ sở vật chất và đặc biệt là việc chuyển đổi mô
hình giáo dục đào tạo.
Đội ngũ giáo viên của của các trường gồm nhiều thành phần, hầu hết đều
còn trẻ, mới tốt nghiệp ra trường, kinh nghiệm giảng dạy và giáo dục học sinh
còn nhiều hạn chế. Trước yêu cầu thực tiễn công việc đòi hỏi phải có sự đồng
thuận của tập thể và nỗ lực cao của mỗi cá nhân. Mỗi người làm việc không
chỉ cần có sáng tạo mà còn phải biết chia sẻ với đồng nghiệp, phải biết xây
dựng tình đoàn kết gắn bó, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sự thay đổi
của xã hội.
Xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn hóa tổ chức là vấn đề
thời sự, đang được các nhà giáo, các nhà khoa học nghiên cứu áp dụng vào
quản lý giáo dục trong các nhà trường.
Sự xuất hiện của cụm từ “văn hóa tổ chức” gắn liền với các lý thuyết về
quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội qua các thời kỳ khác nhau, đề tài sẽ điểm qua
các mốc cơ bản của sự phát triển này:
Trên thế giới:
- Frederich Winslow Taylor (1856 - 1915) cho rằng để quản lý một công
xưởng hay một đơn vị kinh doanh, nhà quản lý phải tạo ra động lực kinh tế để

1


thúc đẩy người công nhân làm việc, bởi vì chính việc thu nhập cao đáp ứng
nhu cầu cuộc sống, họ sẽ nỗ lực làm việc.
- Thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol (1841 - 1925) và Max
Weber (1864 - 1920) cho rằng quản lý một tổ chức cần phải áp dụng một hệ

thống các quy tắc, luật lệ, các thủ tục chặt chẽ đối với tất cả mọi người để họ
làm việc có kết quả đúng với mục tiêu đã xác định, bởi vì chỉ có ý thức kỷ
luật giúp họ làm việc tốt.
- Trong bối cảnh có những biến đổi sâu sắc về kinh tế - xã hội ở thập kỷ
20 - 30 của thế kỷ XX, một học thuyết quản lý mới theo quan điểm hành vi ra
đời. Đây là một cống hiến lớn của Hugo Munsterberge (1863 - 1916), Mary
Parker Follett (1868 - 1933), Chester Irving Barnard (1886 - 1961) và Elton
Mayo (1880 - 1953). Quan điểm hành vi chú ý đến các nhóm xã hội và phong
cách lãnh đạo của nhà quản lý. Theo quan điểm này, sự tăng năng suất lao
động là do yếu tố tâm lý, nhân viên sẽ ủng hộ nhà quản lý, nếu nhà quản lý
biết lắng nghe, biết làm việc với nhân viên một cách dân chủ.
- Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, sau những thành công của các
công ty Nhật Bản, người ta tìm hiểu những nguyên nhân nào đã dẫn đến sự
thành công đó và từ kết quả nghiên cứu đã xuất hiện cụm từ “Văn hoá tổ
chức”, từ đó các chuyên gia sử dụng cụm từ này để chỉ về một trong những
nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các doanh nghiệp.
“Văn hoá tổ chức” trở thành một quan niệm, một giá trị cơ bản của một
tổ chức, được các thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận. Văn hóa tổ
chức quy định cung cách tư duy, cung cách hành động của mọi thành viên và
sẽ trở thành những thói quen, nếp nghĩ của mọi người trong tổ chức. Một tổ
chức tạo được nền văn hoá riêng, với những giá trị cơ bản, ý thức trách
nhiệm, một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ thúc đẩy mọi người tích cực
làm việc. Một tổ chức có văn hoá lành mạnh là nền tảng để xây dựng một tổ

2


chức biết học hỏi, như là một triết lý, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn
xây dựng và quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội.
Ở Việt Nam:

Trong những năm gần đây ở nước ta cũng xuất hiện cụm từ “Văn hóa tổ
chức” và đã được áp dụng thành công trong các doanh nghiệp.
Tuy có sự khác biệt giữa kinh tế và giáo dục, song các nhà nghiên cứu
giáo dục cũng đã tìm thấy những tinh hoa của văn hóa tổ chức và áp dụng vào
quản lý giáo dục trong các nhà trường.
Xây dựng văn hóa nhà trường trở thành một tổ chức biết học hỏi chính là
sự vận dụng các lý thuyết quản lý hiện đại “Văn hóa tổ chức” vào quản lý
giáo dục, quản lý nhà trường.
Trong một môi trường xã hội luôn luôn phát triển, chỉ có bằng cách xây
dựng văn hóa nhà trường vững mạnh, một tổ chức biết học hỏi, các nhà
trường mới có thể ứng phó được trước những thách thức và chính đó là một
yếu tố hết sức quan trọng để xây dựng văn hoá nhà trường.
Tác giả Nguyễn Viết Lộc Trường Đại học Kinh tế – ĐHQG Hà Nội đã
viết trong tạp chí Khoa học ĐHQG Hà Nội: Lý luận và thực tiễn đã chứng
minh rằng, văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự
phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được nguồn lực nội
sinh và tìm kiếm, dung nạp nguồn lực ngoại sinh. ĐHQG Hà Nội là một tổ
chức đặc thù gồm các tổ chức con với những khác biệt về văn hóa tạo thành
một tổ chức lớn. Bởi vậy xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQG Hà Nội có vai trò
rất quan trọng trong việc phát huy tính liên thông, liên kết, chia sẻ nguồn lực
giữa các tổ chức con và đồng thời khắc phục những tồn tại, mâu thuẫn, xung
đột làm ảnh hưởng, cản trở quá trình phát triển bền vững của ĐHQG Hà Nội.
Tác giả Phạm Phúc Tuy, Trường CĐSP Bình Dương đã viết: Dù phát
biểu theo những cách khác nhau về văn hóa tổ chức nhưng nói chung các tác
giả đều nhấn mạnh những chuẩn mực và giá trị chung được biểu hiện thành

3


những nguyên tắc sống, những nguyên tắc ứng xử có tác dụng chỉ dẫn hành vi

của cá nhân trong tổ chức. Sự thật là những giá trị và chuẩn mực này thường
không được truyền đạt chính thức cho những người mới tới với tư cách là một
thành viên mới của tổ chức, tuy nhiên những người này cũng cố gắng và
muốn học về văn hóa của tổ chức mà họ mới gia nhập. Nói cách khác,văn hóa
tổ chức gắn liền với những giá trị tư duy của con người, thể hiện trình độ ứng
xử của con người trong các hoạt động quản lý.
Chiến lược phát triển của ĐHQG TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2010 2015 đã nêu: Văn hóa tổ chức sẽ nâng cao sự gắn kết của mọi thành viên
ĐHQG TP.Hồ Chí Minh, củng cố các giá trị cơ bản, giúp cho từng thành viên,
giảng viên và sinh viên r n luyện phẩm chất và năng lực nhằm nâng cao giá
trị tinh thần của bản thân, giúp cho việc giải quyết các quan hệ nội bộ dễ
dàng, thuận lợi hơn, giúp cho ĐHQG TP. Hồ Chí Minh trở thành một khối
gắn bó và thống nhất ý chí để đáp ứng tốt hơn với những thay đổi của môi
trường bên ngoài, giúp nâng cao hình ảnh của ĐHQG TP. Hồ Chí Minh trong
xã hội như một trung tâm văn hóa tinh thần có bản sắc riêng.
Như vậy, hiện nay trong các trường Đại học, Cao đ ng đã có một số bài
viết và một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục tiến hành
nghiên cứu những khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức, trong đó có đề
tài về xây dựng tập văn hóa tổ chức tại các trường tiểu học.
Tuy nhiên, vấn đề xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học
dựa trên lý thuyết văn hóa tổ chức chưa được nghiên cứu một cách hệ thống,
triệt để và toàn diện.
Các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả nhận thức được
tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa nhà trường vững mạnh trên cơ sở
vận dụng lý thuyết “Văn hóa tổ chức” là một yêu cầu cấp thiết nhằm lôi cuốn
toàn thể cán bộ giáo viên tham gia vào việc học tập, phát hiện và giải quyết
vấn đề, trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ thông tin, đề xuất các giải pháp nâng cao

4

chất lượng giáo dục đào tạo. Tuy nhiên kinh nghiệm lãnh đạo còn ít, các
nghiên cứu vận dụng lý luận quản lý giáo dục chưa có hệ thống.
Xuất phát từ những lý do cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: “Quản lý xây
dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục,
với hy vọng góp phần xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên
địa bàn thành phố Cẩm Phả vững mạnh.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về “văn hóa tổ chức” và khảo sát thực tiễn,
luận văn đề xuất biện pháp quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các
trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”
tại các trường tiểu học thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh.
4. Giả thuyết khoa học
Trong những năm qua các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả
đã vận dụng một số biện pháp nhằm xây dựng văn hóa nhà trường, song hiệu quả
vẫn còn nhiều hạn chế. Nếu triển khai các biện pháp xây dựng văn hóa nhà trường
phù hợp với các đặc trưng của “Văn hóa tổ chức”, phù hợp với điều kiện thực tiễn
của các trường thì sẽ đáp ứng nhu cầu phát triển của mỗi đơn vị đồng thời góp
phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo của các trường.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của “Văn hóa tổ chức” và xây dựng văn hóa
nhà trường vững mạnh.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng việc xây dựng văn hóa nhà trường tại các
trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả.

5


- Đề xuất các biện pháp xây dựng văn hóa nhà trường theo lý thuyết văn
hóa tổ chức tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Lý luận “Văn hóa tổ chức” có thể được sử dụng như thế nào để xây
dựng văn hóa nhà trường vững mạnh?
- Cần sử dụng các biện pháp nào để xây dựng văn hóa nhà trường tại các
trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả?
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
7.1. Về chủ thể quản lý: Đề tài nghiên cứu dành cho Hiệu trưởng trường
tiểu học
7.2. Về không gian: tác giả chọn nghiên cứu tại 05 trường tiểu học trên
địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, gồm: Trường tiểu học Cẩm
Sơn 1, trường tiểu học Cẩm Bình, trưởng tiểu học Hồ Tùng Mậu, trường tiểu
học Nguyễn Trãi, trường tiểu học Mông Dương.
7.3. Về thời gian: Từ năm học 2011-2012 đến năm học 2015 – 2016.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
- Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, trích dẫn và khái
quát hóa các vấn đề có liên quan đến Tổ chức biết học hỏi. Tác giả phân loại
và hệ thống hóa lý thuyết thông qua việc đọc, tra cứu các tài liệu, công trình
khoa học, sách, báo có liên quan đến đề tài.
8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Điều tra, khảo sát thực tế. Tác giả luận văn khảo sát các đối tượng:
CBQL, GV, NV để thu thập thông tin về thực trạng tổ chức của nhà trường.
- Phỏng vấn chuyên gia, khảo nghiệm sư phạm. Thực hiện đối với lãnh
đạo nhà trường, GV, NV.
- Tổng kết kinh nghiệm. Phương pháp quan sát, nghiên cứu hồ sơ, tổng kết

kinh nghiệm nhằm thu thập những thông tin cần thiết phục vụ cho luận văn

6


8. Nhóm phương pháp hỗ trợ:
- Sử dụng các công thức thống kê để xử lý số liệu. Tác giả sử dụng
phương pháp thống kê toán học trong xử lý số liệu khảo sát thực tiễn và tổng
hợp ý kiến đánh giá về các đề xuất của luận văn.
9. Cấu trúc luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và các phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý xây dựng văn hóa nhà trường theo lý
thuyết văn hóa tổ chức.
Chương 2: Thực trạng quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các
trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh.
Chương 3: Biện pháp quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các
trường tiểu học trên địa bàn thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh theo lý
thuyết văn hóa tổ chức.

7


Chƣơng 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VĂN HÓA
NHÀ TRƢỜNG
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Thế kỉ XXI với những bước phát triển mạnh mẽ của khoa học - công
nghệ hiện đại đã tạo ra những thay đổi mạnh mẽ đến toàn thế giới. Quốc tế
hóa, toàn cầu hóa trở thành xu thế chung đối với tất cả các nước. Các quốc gia

muốn phát triển nền kinh tế - xã hội của mình thì không thể đứng ngoài xu thế
hội nhập và toàn cầu hóa. Việt Nam cũng nằm trong xu thế này khi ra nhập
AFTA và WTO.
Toàn cầu hóa là quá trình các quốc gia, các nhóm người, các cá nhân trên
toàn cầu thông qua hệ thống thông tin điện tử, các phương tiện giao thông
hiện đại... tương tác với nhau trong các hoạt động của đời sống xã hội và cá
nhân, từ đó tạo ra những sự liên kết, giao lưu, hợp tác giữa các quốc gia, các
nhóm người, các cá nhân thuộc các nền văn hóa, nền kinh tế, xã hội khác
nhau. Dưới góc độ quản lí có thể hiểu, toàn cầu hóa là quá trình hình thành hệ
thống các quan hệ liên kết giữa các tổ chức trong nhiều lĩnh vực và trên phạm
vi toàn cầu.
Hội nhập về mặt bản chất là sự thay đổi để hòa vào những xu thế phát
triển chung, quy luật chung. Sự thay đổi ở đây có tính bắt buộc để một quốc
gia, một nền kinh tế, một tổ chức được thừa nhận là một bộ phận của một
tổng thể lớn hơn. Hội nhập thường được đề cập nhiều trong lĩnh vực kinh tế.
Trong đó, hội nhập kinh tế là sự gắn kết nền kinh tế nước ta với nền kinh tế
khu vực và nền kinh tế thế giới theo luật chơi chung.
Sự thay đổi của bối cảnh xã hội đã tác động trực tiếp đến giáo dục. Giáo
dục để chuẩn bị cho con người sống trong thế kỉ XXI diễn ra trên quy mô toàn
cầu. Điều này tạo nên những thay đổi sâu sắc trong giáo dục từ quan niệm,

8


triết lí, giá trị giáo dục đến phát triển hệ thống, xây dựng mục tiêu, nội dung,
phương pháp giáo dục. Giáo dục cần phải góp phần quan trọng vào hình thành
hệ thống giá trị và thang giá trị thích hợp, bồi dưỡng phẩm chất nhân cách
mới, năng lực mới cho con người. Nền giáo dục của mỗi quốc gia có trách
nhiệm chuẩn bị để cho các công dân quốc gia mình sống với các công dân
khác trên toàn cầu.

Trong bối cảnh kinh tế - xã hội nói trên, nhà trường đòi hỏi phải có
những sự thay đổi đề phù hợp với xu thế chung của thời đại. Toàn cầu và hội
nhập đặt ra những yêu cầu mới trong việc xây dựng quản lý văn hóa tại nhà
trường, phục vụ mục đích học tập suốt đời cho HS và GV.
Vấn đề xây dựng và quản lý xây dựng văn hóa trong nhà trường nói
chung đã có nhiều tác giả nổi tiếng trên thế giới, trong nước đề cập đến và
kh ng định đó là yếu tố đòn bẩy đối với sự phát triển của các tổ chức. Xây
dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết văn hóa tổ chức là vấn đề thời sự, đang
được các nhà giáo, các nhà khoa học nghiên cứu áp dụng vào quản lý giáo
dục trong các nhà trường.
Sự xuất hiện của cụm từ “văn hóa tổ chức” gắn liền với các lý thuyết về
quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội qua các thời kỳ khác nhau.
* Trên thế giới
- Frederich Winslow Taylor (1856 - 1915) cho rằng để quản lý một công
xưởng hay một đơn vị kinh doanh, nhà quản lý phải tạo ra động lực kinh tế để
thúc đẩy người công nhân làm việc, bởi vì chính việc thu nhập cao đáp ứng
nhu cầu cuộc sống, họ sẽ nỗ lực làm việc.
- Thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol (1841 - 1925) và Max
Weber (1864 - 1920) cho rằng quản lý một tổ chức cần phải áp dụng một hệ
thống các quy tắc, luật lệ, các thủ tục chặt chẽ đối với tất cả mọi người để họ
làm việc có kết quả đúng với mục tiêu đã xác định, bởi vì chỉ có ý thức kỷ
luật giúp họ làm việc tốt.

9


- Trong bối cảnh có những biến đổi sâu sắc về kinh tế - xã hội ở thập kỷ
20 - 30 của thế kỷ XX, một học thuyết quản lý mới theo quan điểm hành vi ra
đời. Đây là một cống hiến lớn của Hugo Munsterberge (1863 - 1916), Mary
Parker Follett (1868 - 1933), Chester Irving Barnard (1886 - 1961) và Elton

Mayo (1880 - 1953). Quan điểm hành vi chú ý đến các nhóm xã hội và phong
cách lãnh đạo của nhà quản lý. Theo quan điểm này, sự tăng năng suất lao
động là do yếu tố tâm lý, nhân viên sẽ ủng hộ nhà quản lý, nếu nhà quản lý
biết lắng nghe, biết làm việc với nhân viên một cách dân chủ.
- Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, sau những thành công của các
công ty Nhật Bản, người ta tìm hiểu những nguyên nhân nào đã dẫn đến sự
thành công đó và từ kết quả nghiên cứu đã xuất hiện cụm từ “Văn hoá tổ
chức”, từ đó các chuyên gia sử dụng cụm từ này để chỉ về một trong những
nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các doanh nghiệp.
“Văn hoá tổ chức” trở thành một quan niệm, một giá trị cơ bản của một
tổ chức, được các thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận. Văn hóa tổ
chức quy định cung cách tư duy, cung cách hành động của mọi thành viên và
sẽ trở thành những thói quen, nếp nghĩ của mọi người trong tổ chức. Một tổ
chức tạo được nền văn hoá riêng, với những giá trị cơ bản, ý thức trách
nhiệm, một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ thúc đẩy mọi người tích cực
làm việc. Một tổ chức có văn hoá lành mạnh là nền tảng để xây dựng một tổ
chức biết học hỏi, như là một triết lý, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn
xây dựng và quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội.
Các kết quả nghiên cứu đã dẫn đến một kết luận: Văn hóa tổ chức là văn
hóa hoạt động của một tổ chức mà trong đó mọi thành viên được huy động
vào việc phát hiện và giải quyết vấn đề, làm cho tổ chức đó có khả năng phát
triển bền vững, có thể đạt được các mục tiêu của mình một cách tốt nhất.
* Trong nƣớc

10


Trong những năm gần đây ở nước ta cũng xuất hiện cụm từ “Văn hóa tổ
chức” và đã được áp dụng thành công trong các doanh nghiệp.
Tuy có sự khác biệt giữa kinh tế và giáo dục, song các nhà nghiên cứu

giáo dục cũng đã tìm thấy những tinh hoa của văn hóa tổ chức và áp dụng vào
quản lý giáo dục trong các nhà trường.
Xây dựng tập thể sư phạm trong nhà trường trở thành một tổ chức biết
học hỏi chính là sự vận dụng các lý thuyết quản lý hiện đại “Văn hóa tổ chức”
vào quản lý giáo dục, quản lý nhà trường.
Trong một môi trường xã hội luôn luôn phát triển, chỉ có bằng cách xây
dựng tập thể sư phạm vững mạnh, một tổ chức biết học hỏi, các nhà trường
mới có thể ứng phó được trước những thách thức và chính đó là một yếu tố
hết sức quan trọng để xây dựng văn hoá nhà trường.
Tác giả Nguyễn Viết Lộc Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đã
viết trong tạp chí Khoa học ĐHQG Hà Nội: Lý luận và thực tiễn đã chứng
minh rằng, VHTC có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát
triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được nguồn lực nội sinh
và tìm kiếm, dung nạp nguồn lực ngoại sinh. ĐHQG Hà Nội là một tổ chức
đặc thù gồm các tổ chức con với những khác biệt về văn hóa tạo thành một tổ
chức lớn. Bởi vậy xây dựng VHTC ĐHQG Hà Nội có vai trò rất quan trọng
trong việc phát huy tính liên thông, liên kết, chia sẻ nguồn lực giữa các tổ
chức con và đồng thời khắc phục những tồn tại, mâu thuẫn, xung đột làm ảnh
hưởng, cản trở quá trình phát triển bền vững của ĐHQG Hà Nội.
Tác giả Phạm Phúc Tuy, Trường CĐSP Bình Dương đã viết: Dù phát
biểu theo những cách khác nhau về văn hóa tổ chức nhưng nói chung các tác
giả đều nhấn mạnh những chuẩn mực và giá trị chung được biểu hiện thành
những nguyên tắc sống, những nguyên tắc ứng xử có tác dụng chỉ dẫn hành vi
của cá nhân trong tổ chức. Sự thật là những giá trị và chuẩn mực này thường
không được truyền đạt chính thức cho những người mới tới với tư cách là một

11


thành viên mới của tổ chức, tuy nhiên những người này cũng cố gắng và

muốn học về văn hóa của tổ chức mà họ mới gia nhập. Nói cách khác,văn hóa
tổ chức gắn liền với những giá trị tư duy của con người, thể hiện trình độ ứng
xử của con người trong các hoạt động quản lý.
Chiến lược phát triển của ĐHQG - TP. HCM giai đoạn 2010 - 2015 đã
nêu: VHTC sẽ nâng cao sự gắn kết của mọi thành viên ĐHQG - TP. HCM,
củng cố các giá trị cơ bản, giúp cho từng thành viên, giảng viên và sinh viên
r n luyện phẩm chất và năng lực nhằm nâng cao giá trị tinh thần của bản thân,
giúp cho việc giải quyết các quan hệ nội bộ dễ dàng, thuận lợi hơn, giúp cho
ĐHQG - TP. HCM trở thành một khối gắn bó và thống nhất ý chí để đáp ứng
tốt hơn với những thay đổi của môi trường bên ngoài, giúp nâng cao hình ảnh
của ĐHQG - TP. HCM trong xã hội như một trung tâm văn hóa tinh thần có
bản sắc riêng.
Sự quản lý cần làm cho tổ chức này tổng hợp hài hòa được sáu thành tố:
- Người lãnh đạo thủ trưởng nhà trường gương mẫu.
- Các cán bộ quản lý, cố vấn học tập trong nhà trường đều hiểu được
quyền hạn
nhiệm vụ của mình theo sứ mệnh của nhà trường và được giúp đỡ để
thực hiện quyền tự chủ trong tổ chức đào tạo.
- Các cán bộ quản lý, cố vấn học tập trong nhà trường xây dựng được
mối liên hệ theo chiều ngang một cách hợp lý tạo nên sức mạnh tổng hợp của
hệ thống.
- Xây dựng hệ thống thông tin quản lý sinh viên của nhà trường có tính
minh bạch, hiệu lực.
- Nhà trường xác định được sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược hành động
trong mối tương thích với phát triển kinh tế - xã hội của cộng đồng.

12


- Nhà trường xây dựng được một hệ giá trị tạo nên “văn hoá” đặc trưng

của nhà trường phù hợp với hệ giá trị tiên tiến của thời đại, đất nước, cộng
đồng tác động vào nhà trường.”
Tất cả những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước đã làm
phong phú kho tàng lý luận của khoa học quản lý và đều có giá trị rất lớn
trong việc giúp cho công trình nghiên cứu này xây dựng khung lý thuyết về
quản lý xây dựng văn hóa nhà trường tại các trường tiểu học trên địa bàn
thành phố Cẩm Phả tỉnh Quảng Ninh hiện nay.
1.2. Một số vấn đề lý luận về văn hóa tổ chức
1.2.1. Văn hóa
Văn hóa là khái niệm đa nghĩa, hiện còn đang tồn tại những định nghĩa
khác nhau. Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, đưa ra một loạt quan
niệm như sau:
- Văn hóa là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần do con người
sáng tạo ra.
- Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương
tác giữa con người với môi trường.
- Văn hóa là những hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu đời
sống tinh thần.
- Văn hóa là tri thức, kiến thức khoa học.
- Văn hóa là trình độ cao trong sinh hoạt xã hội, biểu hiện của văn minh.
- Văn hóa là trình độ phát triển của một thời kỳ lịch sử, được xác định
trên cơ sở một tổng thể những di vật có những đặc điểm giống nhau, ví dụ
Văn hóa Đông Sơn.
Theo Tổ chức Giáo dục và Khoa học của Liên Hiệp Quốc - UNESCO
thì: Văn hóa là tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc kia.

13

Tác giả Trần Ngọc Thêm cho rằng: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các
giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình
hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự
nhiên và xã hội.
Như vậy, văn hóa là sản phẩm lao động của con người, văn hóa gắn liền
với lịch sử phát triển các mối quan hệ giữa con người và xã hội và ngược lại
văn hóa tham gia vào quá trình tạo nên nhân cách con người, duy trì sự bền
vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác,
được tái tạo và phát triển trong quá trình hoạt động và tương tác xã hội của
con người. Văn hóa biểu hiện trình độ phát triển của một tổ chức, một cộng
đồng xã hội.
"Văn hoá" là một hình thức của các giá thiết cơ bản - được phát minh,
khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề
liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã
phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho
các thành viên mới noi theo (Theo Schein,1985).Từ văn hoá ngầm nói đến các
cách khác để tạo nên một hoạt động có tổ chức bằng cách tác động lên ngôn
ngữ, khái niệm, thói quen, luật lệ và các thông lệ xã hội khác tạo nên các tư
tưởng, giá trị và tín ngưởng dẫn đến hành động.
Với tôi, từ văn hoá có nghĩa là các tín ngưỡng mà các nhà quản lý trong
một doanh nghiệp thống nhất với nhau để điều hành Công ty. Những tín
ngưỡng này thường vô hình nhưng chúng có tác động mạnh mẽ đến suy nghĩ
và hành động của họ (theo Lorsch, 1986).
1.2.2. Tổ chức
Khi nói đến tổ chức người ta nói đến một nhóm người cùng hoạt động,
có mục tiêu và nội dung hoạt động phù hợp với lợi ích xã hội được thừa nhận
về mặt pháp lý.

14

Tổ chức là đơn vị xã hội, một nhóm người cùng hoạt động vì một mục
đích chung, mà một con người riêng lẻ không thể thực hiện được. Về bản
chất, đó là một tập thể với chất lượng mới, có sức mạnh lớn hơn sức mạnh
của nhiều cá nhân cộng lại.
Tổ chức không phải là tập hợp riêng rẽ các cá nhân, tự nó theo đuổi một
mục đích chung, mà là tập hợp các yếu tố của một hệ thống, xuất hiện và tồn
tại như một sản phẩm, vận hành để thực hiện các chức năng của hệ thống. Nói
cách khác tổ chức là một tập hợp người tạo thành một chỉnh thể, có cấu trúc
và có những chức năng nhất định.
Như vậy tổ chức là một bộ phận của xã hội, được thừa nhận, được giao
nhiệm vụ và mục đích hướng tới của bản thân tổ chức cũng chính là các
nhiệm vụ mà nó phải thực hiện đối với xã hội.
Với khái niệm này, chúng ta thấy:
- Tổ chức là một nhóm người có cùng một hoạt động chung (có cùng
động cơ, mục đích hoạt động, cùng thực hiện các nhiệm vụ chung).
- Hoạt động chung được tổ chức chặt chẽ và đạt được hiệu quả.
- Có sự quan tâm đúng mức, hợp lý, hài hoà các lợi ích cá nhân và lợi ích
tập thể, lợi ích của tổ chức và lợi ích của xã hội.
1.2.2.1. Mục tiêu của tổ chức
Hoạt động của tổ chức bao giờ cũng có mục tiêu. Mục tiêu là kết quả
cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến. Mục tiêu của tổ chức là lý do
tồn tại của tổ chức.
- Mục tiêu là sự định hướng của hoạt động. Nhờ có mục tiêu rõ ràng, con
người và tổ chức hành động có phương hướng, có động cơ và cảm hứng, có
nghị lực và sức mạnh, nhằm đạt được hiệu quả mong muốn.
- Mục tiêu định hướng cho các cá nhân tập trung nỗ lực, ý chí. Nhờ có
mục tiêu mà nhà quản lý xác định được cách thức sử dụng nguồn lực hợp lý
và có hiệu quả.

15


- Mục tiêu chỉ dẫn việc kế hoạch hoá và ra quyết định. Mục tiêu là yếu tố
quy định quy mô, tính chất, phạm vi hoạt động của tổ chức.
- Mục tiêu giúp đánh giá các tiến bộ, sự phát triển, là căn cứ để xác định
hiệu quả hoạt động.
1.2.2.2. Con người trong tổ chức
Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức, quyết
định sự thành công của tổ chức. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực
của sự phát triển. Với sự nỗ lực chủ quan của mình, con người sẽ phát huy
hoặc làm triệt tiêu các yếu tố không phù hợp của tổ chức.
Mặt khác, khi đã tồn tại như một thực tế khách quan, tổ chức lại quy định
con người, quy định hành vi và hoạt động của con người ở một mức độ nhất
định. Mỗi người trong tổ chức đảm nhiệm một vài chức năng, hoạt động
chung của tổ chức đòi hỏi mỗi người phải có trình độ kiến thức, có phẩm chất
và năng lực tương xứng với nhiệm vụ và quyền lực được giao.
Một tổ chức có chất lượng cao là một tổ chức có đội ngũ nắm bắt được
yêu cầu của thời đại, có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để thiết kế và tổ chức
thực hiện những kế hoạch của tổ chức. Để có sự tương hợp, đồng thuận trong
tổ chức, nhà quản lý cần xác định đúng mục tiêu của tổ chức, ấn định số
lượng thành viên, duy trì ổn định các yếu tố tâm lý của các thành viên và
người lãnh đạo.
Những yêu cầu chung về đội ngũ của tổ chức:
- Có đủ số lượng theo quy định
- Cơ cấu đội ngũ được xem xét ở hai yếu tố:
* Độ tuổi và thâm niên: Sự hài hoà về độ tuổi và thâm niên, vừa phát huy
được sức trẻ và vừa tận dụng được kinh nghiệm của người lớn tuổi trong quá
trình công tác.
* Chuyên môn được đào tạo phải đạt chuẩn và vượt chuẩn.

16


- Chất lượng của đội ngũ được tích hợp từ phẩm chất và năng lực của
từng cá nhân. Mỗi cán bộ mạnh, có đủ đức, đủ tài sẽ tạo nên chất lượng và
sức mạnh tổng hợp của một tổ chức.
1.2.2.3. Quyền hạn của tổ chức
Quyền hạn của tổ chức bao gồm quyền ra quyết định và quyền được
hành động. Quyền hạn bao giờ cũng k m theo nghĩa vụ và trách nhiệm.
Quyền hạn luôn là hữu hạn vì vậy có việc phân quyền. Sự phân quyền là quá
trình người quản lý giao quyền hành động và quyền ra quyết định một số lĩnh
vực nhất định cho cấp dưới.
1.2.2.4. Môi trường của tổ chức
Một tổ chức sinh ra, phát triển và tồn tại trong một môi trường luôn biến
đổi. Người quản lý cần phải quan tâm đến mối quan hệ của tổ chức với các
nhân tố bên ngoài và bên trong đang tác động đến hoạt động của tổ chức.
Môi trường bên ngoài của tổ chức: là những nhân tố tồn tại bên ngoài có
ảnh hưởng đến tổ chức. Có hai lớp môi trường bên ngoài đó là môi trường
chung và môi trường hoạt động.
- Môi trường chung bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng đến nhiều tổ
chức khác nhau trong xã hội (như nhân tố kinh tế, chế độ chính trị).
- Môi trường hoạt động bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạt động, đến sự thành bại của tổ chức (đối thủ, đồng nghiệp, khách hàng).
- Môi trường bên trong bao gồm những yếu tố tâm lý, thành phần trong
nội bộ, những thành viên, ban quản lý và đặc biệt là văn hóa tổ chức. Văn hóa
tổ chức quy định hành vi của mỗi thành viên và tạo sự thích nghi của tổ chức
với môi trường bên ngoài.
1.2.3. Văn hóa tổ chức
1.2.3.1. Khái niệm

17


Văn hoá tổ chức (VHTC) là khái niệm được các học giả Châu Âu sử
dụng từ năm 1952, nhưng đến nay vẫn có nhiều quan niệm và cách tiếp cận
khác nhau:
- Văn hoá tổ chức được xem như là một nhận thức về sự tồn tại văn hóa
trong một tổ chức. Các cá nhân có nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức, có vị
trí làm việc khác nhau trong tổ chức, nhưng làm việc trong một tổ chức đều
có xu hướng thể hiện văn hóa theo một mẫu chung. Như vậy, VHTC là cách
nhận thức và hành vi của các thành viên trong một tổ chức.
- VHTC là sự thể hiện sinh động và cụ thể nhất hoạt động của một tổ
chức, mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó do nhiều yếu tố tạo
thành, vì vậy khi một yếu tố thay đổi có thể làm cho hình ảnh của tổ chức
biến đổi khác đi.
- Theo Jacques (1952) VHTC là tư duy hành động hằng ngày của các
thành viên trong tổ chức. Đó là những điều mà các thành viên phải học và
tuân theo để được chấp nhận làm việc tại tổ chức. VHTC theo nghĩa này bao
gồm các hành vi ứng xử, các phương thức, kỹ thuật, kỷ luật làm việc, thói
quen quản lý, các mục tiêu, các quan điểm, niềm tin, tính dân chủ, những qui
ước và những điều cấm kỵ.
- Theo Tunstall (1983): VHTC là một tập hợp các thông lệ, hệ thống giá
trị, các quy chuẩn, các hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng tổ
chức. Đây là mô hình hoạt động của một tổ chức và hành vi ứng xử của các
thành viên trong tổ chức đó.
- Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO: “Văn hoá tổ chức
là sự hòa trộn các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những
thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức
đã biết”.

- Một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi hiện nay, đó là định nghĩa của
Edgar H. Schein: “Văn hoá tổ chức là tổng hợp những quan niệm chung mà

18


các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết các vấn đề
nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển. Nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và có mục tiêu đưa đất nước tiến lên bằng
con đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Vì vậy mọi hoạt động đều được
sắp xếp dưới dạng một tổ chức. Trong đó có nhiều người cùng làm việc, với
những quy định, nguyên tắc quản lý mọi người phải tuân theo. Sự tương tác
trong quá trình làm việc và tuân thủ những nguyên tắc, quy định chung của tổ
chức tạo nên VHTC. VHTC giúp ổn định tổ chức, nó là chất keo kết dính các
cá nhân, hỗ trợ rất hiệu quả cho hoạt động quản lý thông qua việc đề ra những
chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức.
Có thể coi văn hoá tổ chức là môi trường trong đó diễn ra hoạt động của
mọi thành viên, đồng thời có hoạt động của chủ thể quản lý. Văn hoá tổ chức
đòi hỏi mọi thành viên, trước hết là người lãnh đạo, phải hành động bắt nguồn
từ con người, vì con người, vì lợi ích chung.
Văn hoá tổ chức được hiểu là mẫu hình về những giá trị đã được thực
hiện trong một tổ chức. Các thành viên học theo mẫu hình này khi họ phải đối
diện với những vấn đề bên trong và bên ngoài tổ chức, rồi họ “dạy” lại cho
những thành viên mới về cách nhận thức, thấu hiểu, tư duy và cảm nhận.
Qua những định nghĩa trên, ta thấy các tác giả đều nhấn mạnh đến những
chuẩn mực và giá trị chung, những nguyên tắc ứng xử chỉ dẫn hành động của
cá nhân trong tổ chức. Nói cách khác, văn hóa tổ chức gắn liền với những giá
trị tinh thần, thể hiện trình độ ứng xử của con người.
Trong tác phẩm Quản lý các quá trình xã hội trong xã hội xã hội chủ

nghĩa, của các tác giả đã trình bày một số biểu hiện cụ thể của văn hóa quản
lý như: Văn hóa trong quan hệ giữa người quản lý với người bị quản lý, văn
hóa hội nghị, văn hóa tiếp khách, văn hóa xử lý thư từ công văn, văn hóa pháp
luật của người lãnh đạo, văn hóa cá nhân của người lãnh đạo trong việc kế
hoạch hóa và tổ chức việc làm...

19


Trong tác phẩm: Quản lý hành chính - lý thuyết và thực hành, các tác giả
đã viết: “Bước vào một cơ quan, người ta thường cảm nhận được bầu không
khí đặc trưng của cơ quan đó thông qua những dấu hiệu như hành vi, ngôn
ngữ, cách bố trí nơi làm việc. Cũng như vậy, mọi cơ quan hành chính nhà
nước đều biểu lộ ra bên ngoài một hình ảnh tốt đẹp hoặc tầm thường nào đó.
Hình ảnh này được chuyển tải bởi nhân viên và nhất là bởi người sử dụng,
những người phản ánh các đặc điểm về chất lượng dịch vụ”
Văn hóa tổ chức được xem là một nhận thức trong một tổ chức, có liên
quan đến cách ứng xử nội bộ và với khách hàng. VHTC là những nguyên tắc
ứng xử hằng ngày ở nơi làm việc.
VHTC khuyến khích sự cam kết trong các tổ chức, sự kiên định trong
ứng xử của các thành viên. VHTC có tác động làm tăng tinh thần trách nhiệm
trong công việc của mỗi thành viên.
VHTC truyền bá ý thức, giá trị tới các thành viên tạo nên sự cam kết vì
mục tiêu chung và giá trị của tổ chức lớn hơn lợi ích của từng cá nhân. VHTC
là chất keo kết dính, giúp tổ chức quản lý bằng cách đưa ra những chuẩn mực.
VHTC kh ng định mục tiêu, hướng dẫn, uốn nắn hành vi của các thành viên,
xác định “luật chơi” của một tổ chức.
1.2.3.2. Các cấp độ của văn hoá tổ chức
Theo Edgar H. Schein, văn hoá tổ chức có thể chia thành ba cấp độ:
* Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức bao

gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà mọi người có thể nhìn, nghe và
cảm thấy khi tiếp xúc như:
- Kiến trúc, cách bài trí cơ quan, mẫu mã sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban.
- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động.
- Các biểu tượng, lôgo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo.

20