Phân tích thực trạng thù lao lao động tại ngân hàng ngoại thương việt nam

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI NGÂN
HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM.
Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank) được
thành lập vào ngày 01 tháng 04 năm 1963. Tháng 06 năm 2008 Vietcombank
chính thức hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần với tên gọi Ngân hàng
Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam, mã chứng khoán là VCB.
Gần năm mươi năm hoạt động, Vietcombank không ngừng phát triển,
trở thành một trong những Ngân hàng lớn và có uy tín hàng đầu Việt Nam,
hoạt động trong nhiều lĩnh vực như: Huy động vốn, tín dụng, kinh doanh
ngoại hối, kinh doanh vốn, ngoại tệ, tài trợ xuất nhập khẩu thương mại quốc
tế, thanh toán trong nước, dịch vụ ngân quỹ, bảo hiểm, ngoài ra VCB còn
tham gia vào các lĩnh vực: Bất động sản, chứng khoán, bảo hiểm, quản lý
quỹ, thuê mua tài chính ...
Đến cuối năm 2010, Vietcombank có vốn điều lệ 17.588 tỷ VND,
quản lý lượng tài sản lên tới 307.496 tỷ VND, số nhân viên trên 11.000
người

Một số chỉ tiêu kinh doanh 2011


CHỈ TIÊU

KẾ HOẠCH 2011

TĂNG TRƯỞNG
SO VỚI NĂM 2010

1

Tổng Tài sản (tỷ

353.620

15%

212.177

≤ 20%

249.984

20%

5.650

3,1%

13.127

tối đa 15%

32,96%

10,9%

76

80,9%

Dưới 2,8%

-

12%

-

đồng)
2

Dư nợ cho vay
khách

hàng

(1)

(tỷ

đồng)

3

Huy động vốn từ
nền kinh tế (tỷ
đồng)

4

Lợi nhuận trước
thuế (tỷ đồng)

5

Lao động cuối kỳ
(người)

6

Chi phí lương/lợi
nhuận trước thuế
chưa bao gồm
lương

7

Số chi nhánh và
PGD tăng thêm

8

(2)

Tỷ lệ Nợ
xấu/Tổng dư nợ

9

Cổ tức (%/mệnh
giá)

VCB luôn được đánh giá là ngân hàng uy tín hàng đầu Việt Nam, với
phạm vi hoạt động rộng khắp cả trong và nước ngoài. Hệ thống
Vietcombank gồm Hội sở chính, sở giao dịch và gần 400 chi nhánh và phòng
giao dịch trên toàn quốc, ba công ty con tại Việt Nam, hai công ty con ở
nước ngoài, một văn phòng đại diện tại Singapore, bốn công ty liên doanh,
hai công ty liên kết. Bên cạnh đó, Vietcombank còn phát triển một hệ thống
autobank với gần 16.300 máy ATM và điểm chấp nhận thanh toán thẻ (POS)


trên toàn quốc. Hoạt động ngân hàng còn được hỗ trợ bởi mạng lưới hơn
1.300 ngân hàng tại 100 quốc gia và vùng lãnh thổ.
Vietcombank luôn tự hào với đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi
chuyên môn, tinh thông nghiệp vụ và được đánh giá là nguồn lực lớn giúp
Vietcombank có lợi thế cạnh tranh trên lĩnh vực tài chính ngân hàng.
Tuy nhiên làm sao để giữ chân được đội ngũ cán bộ nhân viên cũng
như hấp dẫn và mời gọi được nguồn lao động tri thức chất lượng cao từ bên
ngoài trong thời kỳ khan hiếm nguồn lực ngành tài chính ngân hàng là một
bài toán khó đang đặt ra với Vietcombank. Một trong những phương án để
giữ chân nguồn nhân lực hiện tại và hấp dẫn đối với nguồn nhân lực chất
lượng cao từ bên ngoài là phải có một chính sách trả công lao động thỏa
đáng và hấp dẫn, đáp ứng được nhu cầu của người lao động.
Vietcombank đã sớm nhìn nhận và có chính sách trả lương, thưởng,
chế độ đãi ngộ và phân phối thu nhập được đánh giá là tương đối tiến bộ. Do
đặc thù là mạng lưới hoạt động rộng khắp, có nhiều đơn vị thành viên, mỗi
đơn vị thành viên lại được hạch toán độc lập, nên việc trả lương của
Vietcombank cần phải rõ ràng. Ngoài việc đảm bảo mức thu nhập chung cho
người lao động trong toàn hệ thống VCB còn phải đảm bảo khuyến khích
người lao động theo hiệu quả kinh doanh của từng đơn vị thành viên. Hiện
nay, việc trả lương và phân phối thu nhập của Vietcombank được tiến hành
theo phương thức:

Hàng năm, căn cứ vào các chỉ tiêu tăng trưởng quy mô hoạt động trên
tổng lợi nhuận, Đại hội cổ đông thông qua tổng quỹ lương cho toàn hệ
thống, Vietcombank giao đơn giá tiền lương gắn với kết quả kinh doanh của
từng đơn vị, gồm phần tiền lương cơ bản (bao gồm hệ số lương và các khoản
phụ cấp) và phần lương kinh doanh được phân phối theo mức độ hoàn thành
kế hoạch kinh doanh và đóng góp cho hệ thống.


 Quỹ tiền lương tại đơn vị thành viên được xác định như sau:
QL = Q1 + Q2
Trong đó:
- QL: Quỹ tiền lương
- Q1: Quỹ lương theo đơn giá: gắn với hiệu quả kinh doanh của đơn vị
- Q2: Quỹ lương gia tăng: gắn với kết quả hoàn thành kế hoạch kinh
doanh.

Tiền lương chi trả cho người lao động được xác định như sau:
Căn cứ vào Tổng quỹ tiền lương được giao, đơn vị thực hiện phân
phối tiền lương hàng tháng cho người lao động như sau:
Tiền lương của người lao động (V1):
V1 = V1.1 + V1.2
Trong đó:

- V1 : Tiền lương hàng tháng
- V1.1: Tiền lương cơ bản
- V1.2: Tiền lương công việc chuyên môn

Tiền lương cơ bản được xác định như sau:
V1.1 = Hcb x Vcb
Trong đó:

- Hcb : là hệ số lương cơ bản của cán bộ theo Nghị định 205/2004/NĐCP


- Vcb: Là hệ số lương cơ bản được áp dụng tại hệ thống của
Vietcombank. Mức lương cơ bản đang được áp dụng hiện tại là 1.350.000
đồng
Tiền lương công việc chuyên môn được xác định như sau:
V1.2 = Hsv x Vcv
Trong đó:
-

Hsv: là hệ số vùng. Hệ số này được Vietcombank xây dựng riêng theo

từng vùng áp dụng cho từng địa bàn. VD : đối với địa bàn Hà Nội và TP Hồ Chí
Minh thì có hệ số là 1,3. Tại địa bàn tỉnh Thái Bình áp dụng hệ số là 1.
-

Vcv : là lương công việc điều chỉnh nội bộ trong đơn vị, được xác

định trên quỹ tiền lương được hưởng sau khi trừ đi tiền lương cơ bản của
đơn vị. Mức lương này được Vietcombank xây dựng theo hệ thống thang bảng
riêng áp dụng đối với từng vị trí, mức độ công việc và trách nhiệm cụ thể của từng
công việc tại từng phòng ban cụ thể. VD: trong cùng một chi nhánh thì các phòng
giao dịch được chia ra làm 3 bậc, bậc 1, bậc 2 và bậc 3. Bậc 1 là các phòng giao
dịch có doanh số lớn nhất, mang lại nhiều lợi ích nhất cho chi nhánh. VD mức
lương công việc tại vị trí cán bộ tín dụng tại phòng giao dịch bậc 1 là 3.200.000
đồng.
Ngoài phần tiền lương, người lao động còn được hưởng các khỏan
phúc lợi khác như tiền ăn trưa, tiền công tác phí, trợ cấp độc hại nghề nghiệp
theo từng loại nghiệp vụ, tiền điện thoại, tiền trang phục, chế độ nghỉ mát

hàng năm, gói bảo hiểm y tế đặc biệt cho cấp quản lý, điều hành, các khoản
vay ưu đãi cho CBCNV, các gói đào tạo toàn diện cả trong và ngoài nước …
Hàng năm tùy thuộc vào việc hoàn thành mục tiêu của đại hội cổ đông
đề ra, sau khi đại hội cổ đông thông qua và quyết toán quỹ tiền lương và
trích lập các khoản dự phòng chung và dự phòng rủi ro tín dụng,


Vietcombank chia quỹ tiền lương còn lại cho các đơn vị thành viên theo mức
độ hoàn thành chỉ tiêu do Hội đồng quản trị đề ra cho các đơn vị thành viên
và từ phần quỹ lương này các đơn vị thành viên cũng chia thưởng cho người
lao động tùy theo tỷ lệ hoàn thành công việc của người lao động trong năm
theo bảng nhận xét đánh giá công việc.
Như vậy có thể thấy Vietcombank hiện đang sử dụng phương pháp trả
công bao gồm lương cơ bản, lương khả biến và phụ cấp khá công bằng và
khuyến khích người lao động.
Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc thực tế dựa trên bảng
chấm công hàng tháng, theo thâm niên làm việc của người lao động dựa trên
hệ số lương cơ bản theo quy định của nhà nước. Lương còn được tính theo
vị trí công tác gắn với hệ số công việc, kỹ năng, trình độ phù hợp người lao
động phải thực hiện cùng với đó là hệ số trách nhiệm đối với cấp quản lý.
Ngoài ra còn điều chỉnh mức lương hàng quý/năm theo hệ số từng khu vực
để đáp ứng được điều kiện sinh hoạt tại các vùng khác nhau.
Lương khả biến hay chính là các khoản lương kinh doanh là những
khoản thưởng mà Vietcombank chia sẻ và gắn liền với hiệu quả kinh doanh
của toàn hệ thống. Tuy nhiên, mức lương khả biến này thay đổi theo năm tùy
thuộc vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu thậm chí mức lương này còn thay đổi
tùy thuộc vào từng nhân viên đảm nhiệm các công việc như nhau trong cùng
một đơn vị thành viên. Mức lương này phụ thuộc vào mức độ hoàn thành
công việc của từng nhân viên trong đơn vị thành viên. Và có thể tùy từng
mục tiêu thúc đẩy từng mảng hoạt động nào đó trong năm mà ngân hàng có

tỷ trọng thưởng đối với từng bộ phận trong cùng một hệ thống là khác nhau.
Lương khả biến này được Hội đồng quản trị, ban Tổng giám đốc và hội đồng
lương của hệ thống thống nhất, đưa ra điều kiện cũng như tỷ lệ thưởng phạt.


Các khoản phụ cấp khác ngoài lương thì được phân bổ đồng hạng cho
người lao động theo cấp bậc từng đơn vị thành viên. Một số khoản phụ cấp
thu hút không được xác định theo mức đồng hạng trong toàn hệ mà phu
thuộc vào từng vị trí công việc người lao động đảm nhiệm. Như với bộ phận
ngân quỹ, hàng ngày phải tiếp xúc với việc kiểm đếm tiền, vận chuyển tiền
thì có phụ cấp độc hại, phụ cấp rủi ro nghề nghiệp, Bộ phận phải thường
xuyên phải ra ngoài tiếp xúc với khách hàng thì có phụ cấp đi lại, xăng xe,
điện thoại …
 Đưa ra những hạn chế và đề xuất giải pháp khắc phục về phương
pháp trả lương cho người lao động tại Vietcombank.
 Ưu điểm:
 Phương pháp trả lương linh hoạt giúp Vietcombank chủ động kiểm
soát được chi phí lao động trong hệ thống.
 Trả lương không chỉ dựa vào kết quả kinh doanh mà còn dựa trên thân
niên công tác, trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn giúp cho người
lao động luôn muốn gắn bó lâu dài với Vietcombank và có động lực
học tập nâng cao trình độ và nghiệp vụ.
 Hệ số lương theo công việc đã tạo ra sự khác biệt về tiền lương đối
với những nhân viên có cùng thâm niên làm việc nhưng đảm nhiệm
những công việc khác nhau yêu cầu trình độ và trách nhiệm khác
nhau. Điều này đã tránh được sự cào bằng trong phân phối thu nhập.
 Trả lương gắn với hiệu quả kinh doanh của toàn hệ thống
Vietcombank nói chung và từng đơn vị thành viên nói riêng, đã
khuyến khích người lao động trong hệ thống, tạo ra động lực giúp
người lao động gắn bó tổ chức, sáng tạo, nâng cao năng suất, chất

lượng và hiệu quả công việc.


 Nhược điểm:
 Đối với các khoản chia thưởng cuối năm, giữa năm, kể cả khi hoàn
thành các chỉ tiêu kế hoạch giao nhưng khi phân bổ cho các chi nhánh
vẫn có tỷ lệ chia theo: xuất sắc, giỏi, khá, đạt, cần cải thiện. Vậy nên
tại các đơn vị hoàn thành các chỉ tiêu do Hội đồng quản trị và Tổng
giám đốc giao thì vẫn còn tỷ lệ cần cải thiện
 Các phòng ban thuộc khối hỗ trợ không xác định được KPI nên khó
đánh giá sát mức độ hoàn thành công việc, chỉ có thể áng chỉ số chung
chung.
 Phương pháp trả công của Vietcombank mới tập trung chú trọng đến
kết quả hoàn thành công việc chứ chưa tập trung đến ý thức, tác
phong, thái độ giao dịch, mức độ hài lòng của khách hàng ... đây cũng
là vấn đề hết sức quan trọng, nó tạo nên văn hóa doanh nghiệp, tính
chuyên nghiệp trong môi trường làm việc, đôi khi các kỹ năng mềm
của nhân viên cũng được xem là tính cạnh tranh với các đối thủ cạnh
tranh về mức độ hài lòng của khách hàng khi sử dụng các sản, phẩm
dịch vụ của VCB … Một doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh tốt
chưa hẳn đã là một doanh nghiệp thành công khi không có nhiều hoạt
động hỗ trợ cho cộng đồng và xã hội. Vietcombank chú trọng đến việc
hoàn thành công việc nhưng có những cá nhân người lao động luôn
hoàn thành công việc nhưng ý thức thực hiện công việc không tốt
như: hay đi sớm về muộn, không chỉ bảo giúp đỡ các nhân viên khác,
ý thức hợp tác làm việc nhóm kém, tác phong lời lẽ tiếp xúc với khách
hàng chưa đúng mực… những vấn đề này sẽ tác động không tốt đến
nhân viên khác và ảnh hưởng chung tới uy tín và thương hiệu của
Vietcombank.

 Chưa có những thu hút đặc biệt để “cầu hiền” từ các tổ chức khác về
phục vụ cho Vietcombank cũng như giữ chân người tài có năng lực,
có tài phục vụ lâu dài cho Vietcombank. Đây cũng là tình trạng chung
của các doanh nghiệp tại Việt Nam.
 Đề xuất giải pháp khắc phục cải thiện vấn đề trả công, trả lương
trong hệ thống Vietcombank.
 Nên có một hệ thống thang điểm đánh giá về mặt ý thức thực hiện
công việc bổ xung vào mức lương công việc của người lao động đang
đảm nhận để người lao động có ý thức hơn cho công việc của cá nhân
mình và có trách nhiệm chung với công việc của tập thể.
VD: mức lương công việc tại vị trí cán bộ tín dụng tại phòng giao dịch bậc
1 là 3.200.000 đồng.
Người lao động sẽ được hưởng nguyên 100% mức lương công việc nếu
trong tháng đó người lao động không bị trừ điểm về các hành vi liên quan
đến ý thức thực hiện công việc.
Gợi ý về hệ thống thang điểm trừ trong mức lương công việc.
- Đi muộn hoặc về sớm lần một không quá 5 phút bị trừ 2 điểm
- Đi muộn hoặc về sớm lần hai không quá 5 phút bị trừ 3 điểm
- Đi muộn hặc về sớm lần ba không quá 5 phút bị trừ 5 điểm
- Thái độ phục vụ khách hàng không đúng mực, khiển trách bị trừ … điểm
Cuối tháng trưởng phòng ban tổng hợp lại nếu người lao động càng mắc
nhiếu lỗi ý thức thì bị trừ càng nhiều điểm và đương nhiên tỷ lệ đó nhân với
mức lương công việc đã được mặc định sẽ làm giảm mức lương công việc
được hưởng của những người có ý thức kém.


 Vietcombank nên áp dụng chính sách đặc biệt để thu hút nhân tài cũng
như để giữ chân những người có năng lực chuyên môn, có tài năng
phục vụ lâu dài. Chẳng hạn hàng năm nên có chính sách bán cổ phần

ưu đãi có giới hạn hoặc không có giới hạn thời gian chuyển nhượng,
ưu đãi mua nhà trong các dự án Vietcombank góp vốn đầu tư, hỗ trợ
cho vay mua ô tô, mua nhà ở, đài thọ chi phí học cho con cái khi đi
công tác tại nước ngoài với gói giá trị lớn … lãi suất ưu đãi đối với
những cá nhân có năng lực, các cấp quản lý, cấp điều hành, lao động
có trình độ cao, các nhân tài được mời gọi cạnh tranh về làm việc khi
họ cam kết cống hiến dài hạn 15 đến 20 năm … chính sách này nằm
ngoài phần tiền công chi trả nhưng cũng có thể là một khoản thu nhập
đáng kể bù đắp lại những hạn chế do chính sách tiền lương chưa thể
đáp ứng được.
 Kết luận:
Trên đây là những phân tích về thực trạng trả thù lao người lao
động tại hệ thống Vietcombank và những ý kiến đóng góp để công tác
này ngày một hoàn thiện hơn. Hy vọng Vietcombank phát huy hơn
nữa những lợi thế sẵn có, luôn giữ được đội ngũ nhân viên giỏi
chuyên môn, tinh thông nghiệp vụ đáp ứng những yêu cầu ngày càng
khắt khe về sản phẩm, dịch vụ của khách hàng và ngày càng thu hút
được nguồn nhân lực chất lượng cao, phát triển bền vững cùng
Vietcombank.
---------------------------------------------- Tài liệu tham khảo:
1. Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình MBA - ĐH
Griggs;


2. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS Trần Kim Dung;
3. Quy chế chi trả tiền lương trong hệ thống VCB số: 1288;
4. Các tài liệu nội bộ của VCB;
5. Các tài liệu trên mạng Internet về Quản trị nguồn nhân lực.