Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình (Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BÙI VIỆT HÀ

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HÒA BÌNH, TỈNH HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. BÙI PHƯƠNG ĐÌNH

HÀ NỘI, 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BÙI VIỆT HÀ

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ THỰC TIỄN
THÀNH PHỐ HÒA BÌNH, TỈNH HÒA BÌNH

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 8340402

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. BÙI PHƯƠNG ĐÌNH

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Bùi Phương Đình. Các nội dung nghiên cứu và kết quả
trong đề tài này chưa được công bố dưới hình thức nào. Các số liệu, bảng biểu phục
vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn
khác nhau có trích dẫn và nguồn gốc rõ ràng.

HỌC VIÊN

Bùi Việt Hà


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC ................................................................................................ 9
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của viên chức .................................... 9
1.2. Khái niệm về chính sách phát triển và mục tiêu của chính sách phát
triển viên chức cấp thành phố .................................................................. 14
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển viên chức ......................... 15
Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC THÀNH PHỐ HÒA BÌNH, TỈNH HÒA BÌNH ............... 20
2.1. Khái quát chung về thành phố Hòa Bình tỉnh Hòa Bình ................... 20
2.2. Thực trạng phát triển viên chức tại thành phố Hòa Bình .................. 22

2.3. Quan điểm và định hướng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức của thành phố Hòa Bình .................................................................. 33
2.4. Thực trạng các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển viên
chức tại thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình ........................................... 41
2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn thành
phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình .................................................................. 42
2.5 . Đánh giá chung về công tác phát triển viên chức thành phố Hòa Bình
................................................................................................................. 48
Chương 3. HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HÒA BÌNH, TỈNH HÒA BÌNH ......... 56
3.1. Định hướng phát triển Thành phố Hòa Bình đến năm 2020 ............. 56
3.2. Phương hướng, yêu cầu và mục tiêu phát triển viên chức của thành
phố Hòa Bình đến năm 2020 .................................................................... 58
3.3. Giải pháp chính sách phát triển viên chức thành phố Hòa Bình, tỉnh
Hòa Bình .................................................................................................. 62
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................. 77


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình số lượng viên chức thuộc UBND .................................. 22
thành phố Hòa Bình quản lý .......................................................................... 22
Bảng 2.3: Kết quả cử viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng .................................. 28
Bảng 2.4: Số lượng biên chế của các đơn vị sự nghiệp tăng qua từng năm .. 30
Bảng 2.5: Kết quả phân loại viên chức năm 2015 ......................................... 32
Bảng 2.6: Số học sinh đạt giải các cuộc thi cấp thành phố, cấp quốc gia năm
học 2014 - 2015 ............................................................................................. 45
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá viên chức năm 2015 ........................................... 46
Bảng 2.8: Số viên chức được khen thưởng năm 2016 ................................... 48
Bảng 2.9. Số viên chức trúng tuyển viên chức qua các năm .......................... 49

Bảng 2.10: Số viên chức đạt giải giáo viên dạy giỏi, nhân viên giỏi qua các
năm học ......................................................................................................... 51


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để đáp ứng quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hóa, công
nghiệp hóa - hiện đại hóa, Nhà nước ta cần một đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả.
Một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có khả năng hoạch định tốt thể
chế, chính sách để đáp ứng sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Một đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức không ngừng rèn luyện và nâng cao trình
độ, năng lực để bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ. Một đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức phải nhạy bén và thích ứng với diễn biến tình
hình kinh tế - xã hội của khu vực và thế giới.
Đại hội IX (2001) của Đảng nêu rõ: “Đáp ứng yêu cầu về con người và
nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ “Công
nghiệp hóa, Hiện đại hóa”. Đại hội XI (2011) của Đảng cũng đã xác định ba
khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020, một
trong số đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao”. Đối với khu vực công thì việc phát triển nguồn nhân lực
càng trở nên thiết yếu. Trong số nhân lực trong khu vực công, đội ngũ viên
chức chiếm số lượng lớn nhất. Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức
trong cả nước là 2.312.690 người, trong đó biên chế sự nghiệp do cơ quan
nhà nước có thẩm quyền giao cho đơn vị sự nghiệp công lập là 2.073.434
người; biên chế sự nghiệp do các đơn vị sự nghiệp tự chủ quyết định là
239.256 người. Đội ngũ này chính là lực lượng đóng vai trò quan trọng
trong việc cung cấp các dịch vụ công, phục vụ các hoạt động thiết yếu của
người dân.
Trong những năm qua, nhận thức được vị trí, vai trò của viên chức

1


trong phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ nhân dân, Đảng và Nhà nước ta
đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng hoạt
động của đội ngũ này, cụ thể ngày 15/11/2010 Luật Viên chức số
58/2010/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
thông qua và các văn bản dưới luật nhằm hướng dẫn tổ chức, thực hiện và
kết quả đã có những chuyển biến tích cực. Số lượng viên chức cơ bản đáp
ứng nhu cầu, năng lực chuyên môn dần được cải thiện, phù hợp với vị trí
việc làm. Tuy nhiên, chất lượng hoạt động vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.
Năng lực chuyên môn của một bộ phận viên chức chưa đáp ứng yêu cầu
công việc, đạo đức, trách nhiệm nghề nghiệp chưa cao, việc đổi mới phong
cách làm việc còn chậm, những kết quả đạt được chưa tương xứng với vị
trí, vai trò của viên chức trong đời sống xã hội.
Do vậy, việc nâng cao trình độ, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có ý nghĩa hết sức quan trọng nhằm xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế.
Hoà Bình là một tỉnh miền núi khó khăn với 63% là người dân tộc thiểu
số. Bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đã bước đầu
đạt được những thành tựu đáng kể về kinh tế - chính trị - văn hoá - xã hội.
Tốc độ tăng trưởng bình quân GDP 10,5%/năm; xoá đói giảm nghèo, giải
quyết việc làm và đặc biệt là sự đoàn kết khắc phục khó khăn, vượt qua thời
kỳ khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Đóng góp vào thành tích chung ấy, có sự
đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh trong
việc hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ và vận hành bộ máy quản lý nhà
nước trong các lĩnh vực kinh tế. Tuy nhiên, so với yêu cầu và tiềm năng phát
triển của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế,

nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở Hòa Bình còn có những
2


hạn chế về: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, phẩm chất đạo đức
và đặc biệt những kiến thức về kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế
còn nhiều hạn chế và hiệu quả sử dụng thấp, chưa phát huy hết tiềm năng,
thế mạnh…
Nghiên cứu xây dựng, hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức càng trở nên quan trọng và bức thiết khi chúng ta thực hiện chủ trương
xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, có nền kinh tế thị trường lành mạnh
và mở cửa, hội nhập một cách bền vững, có hiệu quả. Chúng ta chỉ có thể
xây dựng thành công nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường XHCN và
mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế có kết quả khi bộ máy nhà nước tinh gọn,
hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, có đội ngũ cán bộ, công chức trong đó có
cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức và bản lĩnh
chính trị vững vàng. Để có đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ
viên chức nói riêng nói riêng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng nhà nước
pháp quyền và mở cửa hội nhập quốc tế thì Nhà nước phải có chính sách đủ
mạnh đối với họ.
Xuất phát từ những lý do trên và là một công chức được phân công làm
công tác tổ chức cán bộ của tỉnh Ḥòa Bình, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Chính
sách phát triển viên chức từ thực tiễn thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa
Bình” làm luận văn thạc sĩ của mình. Nhằm đóng góp những ý kiến nhỏ bé
của mình đối với công tác tổ chức, cán bộ của tỉnh để đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức tỉnh Hoà bình đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Nguyễn Vĩnh Giang (2004), “Nâng cao
năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội.”

Đề tài tập trung làm rõ những lý luận cơ bản về năng lực của cán bộ quản lý
3


nói chung và đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý kinh tế trong các doanh
nghiệp quốc doanh ở Hà Nội. Phân tích thực trạng năng lực thực tế của đội
ngũ cán bộ quản lý trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, tác giả
nhấn mạnh vào kỹ năng mềm trong lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ
quản lý kinh tế như kỹ năng khuyến khích, động viên nhân viên, kỹ năng
xây dựng, thực thi chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và các
kỹ năng trong giao tiếp. Từ đó, tác giả cũng đưa ra những quan điểm và giải
pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp nhà nước hiện nay.
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Vy Văn Vũ năm (2005), “Quy hoạch, đào
tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế của
tỉnh Đồng Nai”. Tác giả trình bày cơ sở khoa học của công tác xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức quản lí nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai. Từ
các tiêu chí về đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế, tác
giả đã đánh giá thực trạng, chỉ rõ ưu khuyết điểm của công tác quy hoạch,
đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế. Qua đó tác giả đề xuất
những biện pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lí nhà
nước về kinh tế.
- Luận án tiến sĩ của tác giả Lương Xuân Khải (1994) “Đào tạo lại đội
ngũ lao động quản lý kinh tế trong bước chuyển sang cơ chế thị trường”, đề
tài đã góp phần làm rõ cơ sở lí luận và thực tiễn của việc đào tạo lại đội ngũ
lao động quản lý kinh tế trong bước chuyển sang nền kinh tế thị trường có
sự quản lý của Nhà nước; góp phần làm rõ thực trạng đào tạo cán bộ và một
số phương hướng, biện pháp cơ bản nhằm đào tạo lại đội ngũ lao động quản
lý kinh tế, đáp ứng yêu cầu đổi mới đất nước. Tuy nhiên, xây dựng đội ngũ
lao động quản lý kinh tế là vấn đề rộng lớn và phức tạp, nên trong công trình

của mình, tác giả Lương Xuân Khai chỉ giới hạn nghiên cứu việc đào tạo lại
4


đội ngũ này trong bước chuyển sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần,
hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, chủ yếu trong
khu vực kinh tế quốc doanh và cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế.
- PGS.TS. Đỗ Phú Hải, Học viện Khoa học xã hội: “Báo cáo về thể
chế quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập từ năm 1998 đến nay” đã hệ thống một cách đầy đủ các văn bản
quy phạm pháp luật về viên chức và quản lý viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp công lập.
- Luận văn Thạc sĩ Chính sách công của tác giả Phan Trọng Hào
(2014): “Chính sách đối với viên chức khoa học từ thực tiễn tại Viện Hàn
lâm Khoa học xã hội Việt Nam” đã hệ thống căn bản cơ sở lý luận, thực
tiễn của chính sách đối với viên chức khoa học.
- Luận văn thạc sĩ quản lý Hành chính công của tác giả Kiều Quỳnh
Anh (2012): “Chính sách phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu ngành
Khoa học xã hội từ thực tiễn Viện Khoa học xã hội Việt Nam”, đã có những
đánh giá toàn diện về hệ thống đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng,
thu hút nhân tài ngành khoa học xã hội.
- Luận văn thạc sĩ quản lý Chính sách công của tác giả Nguyễn Văn
Tuyên (2015): “Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Học viện
Hành chính Quốc gia”, đã nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống cả về lý luận
và thực tiễn về chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Học viện Hành
chính Quốc gia.
Các công trình nghiên cứu, bài viết nói trên đã đề cập một cách khái
quát về chính sách phát triển viên chức nói chung, tuy nhiên chưa có
nghiên cứu nào về phát triển đội ngũ viên chức tỉnh Hòa Bình. Vì vậy, tác
giả lựa chọn đề tài nghiên cứu này nhằm tìm hiểu thực trạng của chất lượng

đội ngũ viên chức ở thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa bình, từ đó đưa ra một
5


số kiến nghị nhằm xây dựng chính sách phát triển đội ngũ viên chức đáp
ứng yêu cầu phát triển của đất nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
- Nhận diện quá trình xây dựng, ban hành và thực thi chính sách phát
triển viên chức ở thành phố Hòa Bình, phân tích các yếu tố tác động hỗ trợ
hoặc cản trở thực thi chính sách, thông qua đó đưa ra các giải pháp cơ bản
và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên
chức thành phố Hòa bình, tỉnh Hòa Bình
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ những vấn đề lý luận về khái niệm, vấn đề, mục tiêu, quan
điểm, nội dung, chủ thể, thể chế, những nhân tố ảnh hưởng và giải pháp,
công cụ chính sách phát triển viên chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức từ thực tiễn thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình.
- Đưa ra nhu cầu, mục tiêu, định hướng và các giải pháp hoàn thiện
chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Hòa
Bình ở tỉnh Hòa Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn thành phố Hòa Bình, tỉnh
Hòa Bình.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian:
Luận văn nghiên cứu chính sách phát triển viên chức trên địa bàn
thành phố Hòa Bình tỉnh Hòa Bình. Nghiên cứu đội ngũ viên chức của các

6


cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình, chú
trọng vào năng lực làm việc, hoạch định, tổ chức điều hành công việc, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Phạm vi thời gian:
Phân tích số liệu về thực trạng thực hiện chính sách phát triển và chất
lượng đội ngũ viên chức giai đoạn 2013 - 2016 và đề xuất giải pháp giai
đoạn đến năm 2021.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp luận
- Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết
hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế với cách tiếp cận
đa ngành, liên ngành về khoa học xã hội với quy phạm chính sách
công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và
đánh giá chính sách công.
5.2 Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khai
thác thông tin từ các văn kiện, tư liệu, văn bản luật và văn bản quy phạm
pháp luật của Đảng, Nhà nước, thu thập thông tin trên mạng internet, một số
sách, báo, tạp chí và công trình nghiên cứu khác có liên quan đến đối tượng
nghiên cứu của đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Thông qua việc nghiên cứu tổng
quan các tài liệu, công trình nghiên cứu, số liệu, tình huống nghiên cứu có
liên quan đến đề tài luận văn để khám phá kiến thức, tìm hiểu cơ sở lý luận.
Thông qua tổng hợp, phân tích đánh giá về thực hiện chính sách phát
triển và chất lượng viên chức thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình.

7


Luận văn đủ ở file: Luận văn full