Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần phát triển kỹ thuật công nghệ EDH

7vi LÂM
VIỆN HÀN
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ANH THƯ

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PHÁT TRIỂN KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ EDH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Bình Giang

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu,
ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình khoa học nào khác.
Tác giả luận văn

NGUYỄN ANH THƯ

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP .............................................................................................................. 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 6
1.2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp ......................................................... 9
1.3. Cách tiếp cận phân kiểu văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm của các
nhà nghiên cứu ..................................................................................................... 10
1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ................................................................ 18
1.5. Thực trạng VHDN tại một số doanh nghiệp Việt Nam ............................... 19
1.6. Bài học từ những kinh nghiệp phát triển văn hóa doanh nghiệp .................. 23
Chương 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ EDH ................. 25
2.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật công nghệ EDH ..... 25
2.2. Thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Phát triển kỹ thuật
công nghệ EDH .................................................................................................... 35
2.3. Thực trạng hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ
phần Phát triển kỹ thuật công nghệ EDH ............................................................ 45
2.4. Đánh giá chung về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần
Phát triển kỹ thuật công nghệ EDH ..................................................................... 48
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN KỸ THUẬT CÔNG
NGHỆ EDH ........................................................................................................ 52
3.1. Giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức ........................................................... 52
3.2. Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nhân .................................................... 57
3.3. Giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa thương hiệu .............................. 63
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 68

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

SXKD: Sản xuất kinh doanh


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thách thức to lớn nhất về mặt quản lý ở thế kỷ XXI không phải là vấn đề
tài chính hay công nghệ mà là ở sự phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, nội
dung trọng tâm cần phải giải quyết là các vấn đề về quan hệ giữa con người
với con người. Những vấn đề này bị chi phối bởi những giá trị nền tảng của tổ
chức và tác động trực tiếp đến hiệu suất, chất lượng, khả năng đổi mới và
cạnh tranh của doanh nghiệp. Để giải quyết điều đó, các nhà quản trị cần phải
có sự thấu hiểu những giá trị gốc rễ tiềm ẩn bên trong mỗi doanh nghiệp.
Những giá trị đó chính là văn hoá doanh nghiệp.
Trong thời kỳ hội nhập, cạnh tranh ngày càng quyết liệt, vai trò của văn
hoá doanh nghiệp (từ đây viết tắt là VHDN) ngày càng trở nên quan trọng.
Theo các nhà nghiên cứu kinh tế, VHDN chính là yếu tố quyết định sức cạnh
tranh của doanh nghiệp. VHDN chính là tài sản vô hình, là sự kết dính màu
nhiệm con người với tổ chức, con người với con người, là chất xúc tác phát
triển nhân rộng và kết nối từng giá trị nguồn lực riêng lẻ. Bất kỳ một doanh
nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, tri thức thì có thể khẳng định, không
thể phát triển bền vững trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay.
Với hơn 20 năm phát triển cùng đất nước, Công ty cổ phần phát triển kỹ

thuật công nghệ EDH là một trong những nhà sản xuất tủ điện và tự động hóa
trạm biến áp có uy tín nhất tại Việt Nam với những dự án tiêu biểu như: Cung
cấp hệ thống tủ nhị thứ và hệ thống ĐKMT cho TBA 500kV Tân Uyên, Cung
cấp hệ thống tủ hạ thế SIVACON cho Văn phòng Chính phủ, Cung cấp HT
Busway và tủ điện cho Nhà máy Unicharm - Bắc Ninh, Cung cấp 904 bộ CSV
110kV (Siemens) cho Lưới điện 110kV Miền Bắc và Miền Trung, Cung cấp
hệ thống tủ điện hạ thế SIVACON cho Bệnh Viện 108, Cung cấp hệ thống tủ

1


điện hạ thế SIVACON cho Công trình VTV - Giai Đoạn 2,...Với những thành
tựu trong nghiên cứu, sản xuất thi công, EDH đã trở thành một thương hiệu
mạnh, với những sản phẩm có chất lượng cao nhất, những dịch vụ hoàn hảo
nhất, với kinh phí hợp lí đã giữ vững được niềm tin của khách hàng vào EDH.
Để có vị thế như ngày hôm nay, Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật
EDH cũng rất chú trọng đến những giá trị về văn hóa doanh nghiệp. Những
giá trị văn hoá được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của
Doanh nghiệp, đã trở thành các quan niệm, tập quán truyền thống, chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của Doanh nghiệp trong
việc theo đuổi và thực hiện các mục đích của Doanh nghiệp sẽ tạo nên Văn
hoá Doanh nghiệp.Một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong Doanh
nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó sẽ được coi là
sản phẩm của những người cùng làm việc trong Doanh nghiệp. Nó góp phần
tạo nên sự khác biệt giữa các Doanh nghiệp và được coi là truyền thống của
riêng mỗi Doanh nghiệp đó cũng chính là Văn hoá Doanh nghiệp. Công ty
EDH tin tưởng rằng, mục đích "Vì Khách hàng - Vì Trách nhiệm với Đất
nước - Vì Người lao động" chính là những đặc trưng của Văn hoá Doanh
nghiệp trong Công ty EDH.
Bên cạnh những thành tựu đạt được, việc phát triển VHDN trong Công

ty hiện nay cũng đứng trước không ít khó khăn thách thức, đặc biệt khi bộ
máy Công ty ngày càng to ra, địa bàn ngày càng mở rộng, Công ty đang mở
rộng kinh doanh ra nước ngoài. Việc duy trì bộ gen riêng của mình trong điều
kiện đa địa phương bản sắc là một thách thức không nhỏ. Để có thể duy trì,
phát triển VHDN và áp dụng nó vào trong công tác quản trị nhân sự, hướng
tới sự phát triển, hiệu quả hoạt động của mình Công ty Cổ phần Phát triển kỹ
thuật công nghệ EDH phải tiếp tục có những bước đi vững chắc, có định
hướng rõ ràng, có những giải pháp hữu hiệu hơn.

2


Những điều nêu trên đã đặt ra một yêu cầu nhằm phân tích, đánh giá
thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa
doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật công nghệ EDH một cách
đầy đủ và sâu sắc. Đó là lý do để lựa chọn và thực hiện đề tài: “Phát triển văn
hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật công nghệ EDH”.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Cho đến nay đã có một số công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
ở Việt Nam. Nghiên cứu ở bình diện cả nước hoặc một địa phương lớn phần
lớn là các luận án tiến sĩ, các đề tài khoa học cấp bộ và các bài báo khoa học,
như các công trình sau đây:
- Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Hồng Thắm về "Tác động của văn hóa tổ
chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam";
- Luận án tiến sĩ của Đỗ Hữu Hải, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân về
"Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh
nghiệp Việt Nam";
- Đề tài khoa học cấp bộ của Trần Thị Kim Dung, Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh về "Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách
lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối

với tổ chức";
- Bài báo khoa học của Dương Thanh Mai trên tạp chí Khoa học và Công
nghệ Lâm nghiệp về "Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam: Thực
trạng và giải pháp";
- Bài báo khoa học của Trương Hoàng Lâm, Đỗ Thị Thanh Vinh trên tạp
chí Kinh tế & Phát triển về "Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên";

3


- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Việt Dũng, Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội về "Văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp công
nghệ thông tin trên địa bàn Thành phố Hà Nội";
- Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cuối năm 2016 đã tổ chức hội thảo khoa
học với chủ đề "Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nhân Việt
Nam vì sự phát triển bền vững". Cơ quan này cuối năm 2017 lại tổ chức hội
thảo khoa học với chủ đề "Văn hóa Doanh nghiệp và Đạo đức kinh doanh ".
Các kỷ yếu hội thảo của hai hội thảo này đã công bố nhiều tham luận khoa
học liên quan đến văn hóa doanh nghiệp.
Nghiên cứu ở từng trường hợp doanh nghiệp cụ thể phần lớn là các luận
văn thạc sĩ, như các công trình sau đây:
- Luận văn thạc sĩ của Lưu Thị Tuyết Nga, Trường Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh về "Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần xuất nhập
khẩu lâm thủy sản Bến Tre";
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Quốc Hùng, Trường Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh về "Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Tư vấn
Điện Miền Nam";
- Luận văn thạc sĩ của Đỗ Nguyên Hưng, Trường Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh về "Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty

điện lực Ninh Thuận";
- Luận văn thạc sĩ của Lê Thanh Tùng, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội về "Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH
Vàng bạc đá quý Bảo Tín Minh Châu";
- Luận văn thạc sĩ của Phan Văn Hiển, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội về "Phát triển văn hóa doanh nghiệp Công ty Thông tin Di
động MobiFone";

4


- Luận văn thạc sĩ của Trần Hoài Anh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội về "Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại xí nghiệp Thương
mại mặt đất Nội Bài (NIAGS)";
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hương Trà, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội về "Văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần
Thép Thái Bình Dương thực tiễn, bài học kinh nghiệm và giải pháp";
- Luận văn thạc sĩ của Võ Thành Tiên, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội về "Phát triển văn hoá doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP
Á Châu";
- Luận văn thạc sĩ của Võ Thị Thạch, Đại học Đà Nẵng về "Xây dựng văn
hóa doanh nghiệp cho Công ty Cổ phần Dược Y tế Quảng Nam";
- Luận văn thạc sĩ của Vũ Đặng Quốc Anh, Trường Đại học An Giang về
"Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên công ty cổ phần giấy Sài Gòn".
- Luận văn thạc sĩ của Phạm Minh Hoàng Phúc, Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh về "Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
kết quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Nhật Bản: Nghiên tại
tỉnh Bình Dương";
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Kim Ngân, Trường Đại học Lao động - Xã
hội về "Phát triển văn hóa tổ chức tại Đài Tiếng nói Việt Nam";

- v.v...
Cũng có một số bài báo khoa học về văn hóa doanh nghiệp tại một doanh
nghiệp cụ thể, như:
- Bài báo khoa học của Hà Nam Khánh Giao, Hồ Thị Thu Trang trên tạp
chí Kinh tế - Kỹ thuật về "Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của
nhân viên văn phòng tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu";

5


- Bài báo khoa học của Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất Vương trên tạp chí
Kinh tế - Kỹ thuật về "Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến
sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CP CMC Telecom tại Thành
phố Hồ Chí Minh";
- Bài báo khoa học của Ông Quốc Cường, Nguyễn Ngọc Hà, Võ Thành
Danh, Nguyễn Phạm Tuyết Anh, Hồ Hồng Liên trên tạp chí Khoa hoc Trường
Đại học Cần Thơ về "Nhận dạng các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp
tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam - chi nhánh Cần Thơ".
- v.v...
Tuy nhiên, cho tới nay chưa có công trình khoa học nào về văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật công nghệ EDH.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích chính của nghiên cứu này là đưa ra các giải pháp phù hợp với
thực tiễn nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần phát
triển kỹ thuật công nghệ EDH.
Để thực hiện được mục đích này, đề tài tự đặt ra cho mình các nhiệm vụ
nghiên cứu sau đây: hệ thống hóa và làm rõ các khái niệm, nội dung có liên
quan đến văn hóa doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật công nghệ EDH; đề xuất các
giải pháp

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp của
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần Phát triển kỹ thuật EDH
- Phạm vi về thời gian: từ khi doanh nghiệp được thành lập đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

6


Phương pháp nghiên cứu định tính: Dùng bảng câu hỏi phỏng vấn, điều
tra, thảo luận nhóm, kết hợp quan sát cán bộ công nhân viên nhằm thu thập
thông tin cho việc xác định mức độ quan tâm, cảm nhận về văn hóa doanh
nghiệp, mức độ đánh giá của đối tác khách hàng và người tiêu dùng về văn
hóa doanh nghiệp hiện tại của công ty. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn
sẽ sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định tính để thực hiện mục đích
nghiên cứu. Nhằm đảm bảo tính khoa học và thực tiễn các nội dung nghiên
cứu, cụ thể luận văn sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tổng hợp các cơ sở lý luận về văn hóa
doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu lịch sử: kế thừa những thành quả
nghiên cứu và tư liệu thống kê liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp phân tích: từ kết quả khảo sát tiến hành phân tích, đánh giá
thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở công ty hiện nay.
Phương pháp suy luận logic: tổng hợp thông tin và kết quả phân tích, đánh
giá đề ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp. Kết quả phân t ch,
đánh giá sẽ xác định được mức độ quan tâm, cảm nhận, hiểu biết về thực trạng
văn hóa doanh nghiệp tại công ty, từ đó đề ra giải pháp hoàn thiện công ty.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Tác giả đã nghiên cứu, trình bày một cách có hệ thống các giá trị VHDN,
tầm quan trọng và vai trò của VHDN Việt Nam nói chung và Công ty cổ phần

phát triển kỹ thuật EDH nói riêng.
Tác giả đã nghiên cứu và đánh giá VHDN tại Công ty cổ phần phát triển
kỹ thuật EDH, từ những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại của Công ty mà
đề xuất giải pháp để tiếp tục phát triển VHDN tại Công ty cổ phần phát triển
kỹ thuật công nghệ EDH.
7. Cơ cấu của luận văn

7


Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: sẽ trình bày các khái niệm quy ước về văn hóa doanh nghiệp,
khái niệm và nội dung phát triển văn hóa doanh nghiệp để làm khung phân
tích cho các chương tiếp theo. Chương này còn giới thiệu khái quát kinh
nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp ở ba doanh nghiệp khác nhau.
Chương 2: trước tiên sẽ giới thiệu khái quát về doanh nghiệp, sau đó tập
trung trình bày, phân tích, đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại EDH, chỉ ra
những thành tựu, các hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế.
Chương 3: trình bày một số giải pháp mà tác giả luận văn đề xuất để phát
triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần phát triển kỹ thuật công nghệ
EDH.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm văn hóa

Văn hoá là một phạm trù rất rộng, phản ánh mọi mặt của đời sống con
người. Văn hóa vừa là sản phẩm sáng tạo của loài người, vừa là giá trị tạo nên
cuộc sống của con người và sự tiến bộ của nhân loại. Có nhiều cách tiếp cận
khi nghiên cứu về văn hoá và về vai trò của văn hoá đối với đời sống con
người. Chính vì lẽ đó, có rất nhiều định nghĩa về văn hoá, phản ánh cách tiếp
cận khác nhau, mục đích nghiên cứu khác nhau, phạm vi, đối tượng nghiên
cứu xác định và phương pháp nghiên cứu khác nhau.
Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ
thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu điện ảnh, … Các trung tâm văn hóa có ở
khắp nơi chính là cách hiểu này. Một cách hiểu thông thường khác văn hóa là
cách sống bao gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cư xử và cả đức tin, tri
thức được tiếp nhận.
Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến
theo một nghĩa rộng nhất. Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là bộ phận
trong đời sống con người. Theo nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ
Edward Sapir (1884 – 1939) cho rằng văn hóa chính là bản thân con người,
cho dù là những người hoang dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho một
hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo
truyền thống
Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, do NXB Đà Nẵng và
trung tâm từ điển học xuất bản năm 2014 đưa ra quan niệm: Văn hóa là tổng
thể nói chung những giá trị vất chất và tinh thân do con người sáng tạo ra

9


trong quá trình lịch sử. Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và
tinh thần do con người sáng tạo, tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn,
trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên xã hội.
Như vậy, văn hóa là tất cả những giá trị vật thể và phi thật thể do con người

sáng tạo ra trên nền của thế giới tự nhiên. Văn hóa là nền tảng tinh thần của
xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã
hội.1
Chủ đề VHDN xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng thập
niên 1960. Đến đầu thập niên 1990, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm
hiểu về những nhân tố cấu thành cũng như tác động to lớn của văn hóa đối với
sự phát triển của một doanh nghiệp. Vì bản chất trừu tượng của nó nên đã có
rất nhiều định nghĩa được đưa ra về VHDN.
Xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, VHDN có thể được định nghĩa như
sau: VHDN bao gồm một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo,
cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong cùng một
tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến nhận thức và
hành động của từng thành viên. Nhìn từ góc độ xã hội, VHDN có thể coi là
chất kết dính vô hình các thành viên trong xã hội (nhóm, cộng đồng…) với
nhau tạo nên mạng lưới xã hội phát huy tác động lan tỏa cả trong và ngoài
mạng lưới.
Yếu tố văn hóa luôn song hành cùng với quá trình phát triển của doanh
nghiệp. VHDN và lăn hóa của một tổ chức, vì vậy mà nó không đơn thuần là
văn hóa giao tiếp hay văn hóa kinh doanh, nó cũng không phải là những khẩu

Tác giả luận văn tổng hợp từ PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân - Chuyên đề Văn hóa doanh nghiệp – Bộ Kế
hoạch và Đầu tư – Cục phát triển doanh nghiệp – 2012 và Sapir, Edward (1966) Culture, Language and
Personality, Selected Essays, Berkeley and Los Angeles: University of California Press, Viện Ngôn ngữ học,
2014, Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng và Trung tâm từ điển học
1

10


hiệu của ban lãnh đạo được treo trước cổng hay trong phòng họp, mà nó bao

gồm sự tổng hợp của các yếu tố trên. Nó là giá trị, là niềm tin, chuẩn mực
được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên trong doanh
nghiệp.
VHDN là sự tổng hợp của các khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa kinh
doanh, văn hóa giao tiếp, văn hóa doanh nhân và văn hóa thương hiệu.
Như vậy, có thể nói văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa
được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi
phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp,
tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng
của mỗi doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp
Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều
hướng tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện
đến hoàn thiện, cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế cái
lạc hậu.
Phát triển văn hóa doanh nghiệp phải đi theo chiều rộng và chiều sâu, tức
là làm cho các yếu tố cấu thành nên văn hóa của một doanh nghiệp thăng hoa
lên, ngày càng đi lên phát triển theo hướng tiến bộ dựa trên các giá trị chuẩn
mực về văn hóa của doanh nghiệp. Đây là một mục tiêu không thể thiếu của
mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường bởi chính nó giúp cho doanh
nghiệp nâng cao được hình ảnh, uy tín và đạt được hiệu quả trong hoạt động
kinh doanh của mình.
1.2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Theo Giáo sư Edgar H. Schein, văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành
ba cấp độ khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm
nhận được của các giá trị văn hóa doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu

11

hình của các giá trị văn hóa đó. Đây là cách tiếp cận đi từ hiện tượng đến bản
chất của một nền văn hóa, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc
những bộ phận cấu thành của nền văn hóa đó [1].
1.2.1. Cấp độ thứ nhất: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
(Artifacts)
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên
bao gồm các hiện tượng và sự vật mà một người có thể nghe, nhìn và cảm
thấy khi tiếp xúc với một tổ chức xa lạ: Kiến trúc, cách bài trí trụ sở làm việc;
công nghệ, sản phẩm; Bộ máy tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp; Các
văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp; Lễ nghi và lễ hội
hàng năm; Các biểu tượng, khẩu hiệu, quảng cáo của doanh nghiệp; Ngôn
ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử của
các thành viên trong doanh nghiệp; Những câu chuyện và những giai thoại về
tổ chức; Hình thức, mẫu mã của sản phẩm; Thái độ và cung cách ứng xử của
các thành viên doanh nghiệp.
Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính
chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy
nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị
thực sự trong văn hóa doanh nghiệp.
1.2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (Espoused Values)
Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến
lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên
và thường được công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá
trị được công bố, một bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp. “Những giá trị
tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt
chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn
cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế

12

cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường
doanh nghiệp.
1.2.3. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (Basic Underlying
Assumptions)
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh,
văn hóa doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành
và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các
thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Khi các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm
chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng
một vấn đề trả lương cho người lao động, các công ty Mĩ và nhiều nước châu
Âu thường có chung quan niệm trả theo năng lực. Chính vì vậy, một người
lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao nếu họ thực sự
có tài. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp châu Á, trong đó có Việt Nam, một
người lao động trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao ngay từ đầu.
Cả ba cấp độ trên của văn hóa doanh nghiệp luôn hòa quyện và tương thích
với nhau cùng hướng tới việc thể hiện đặc trưng riêng của doanh nghiệp đó.
1.3. Cách tiếp cận phân kiểu văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm
của các nhà nghiên cứu
1.3.1. Mô hình Harrison – Handy
Harrison và Handy đã phát triển ý tưởng về văn hóa tổ chức trên nền ý
tưởng của thần thoại Hy Lạp [7].
 Văn hóa kiểu quyền lực:
- Quyền lực nằm trong tay một số ít cá nhân ở trung tâm tổ chức, tỏa ra
từ trung tâm tổ chức đến các bộ phận còn lại
- Các cá nhân được đánh giá bởi thành tích
- Ra quyết định nhanh chóng

13

- Hay thấy trong các tổ chức nhỏ, tổ chức chính trị
- Tính quan liêu và quy tắc ở mức tối thiểu
 Văn hóa kiểu phân vai
- Mỗi cá nhân, mỗi bộ phận trong tổ chức đóng vai trò riêng
- Quan hệ giữa các bộ phận dựa trên nguyên tắc
- Tổ chức giống như ngôi nhà dựa trên cột, kèo, ... mỗi thứ có vai trò riêng
- Tính quan liêu theo tôn ti thứ bậc
- Quyền lực theo vị trí, không phải theo trình độ chuyên môn
 Văn hóa kiểu công việc
- Kiểu văn hóa lấy công việc làm định hướng
- Lựa chọn đúng nguồn lực, đúng nhân lực, đặt nhân lực đúng cấp bậc
- Các thành viên làm việc theo nhóm
- Quyền lực tùy theo trình độ chuyên môn
 Văn hóa kiểu cá nhân
- Cá nhân được tôn trọng tuyệt dối
- Sự sáng tạo trong công việc của cá nhân được tạo điều kiện tối đa
- Các hệ thống kiểm soát và hệ thống quản lý theo thứ bậc không còn
cần thiết
- Khó quản lý các cá nhân
1.3.2. Mô hình Sethia – Glinow
Cách tiếp cận văn hóa này do N.K. Sethia và M.A. von Glinow đưa ra,
thể hiện rõ nét về cả triết lý được áp dụng, sau khi xét văn hóa công ty theo
hai phương diện: mối quan tâm đến con người và mối quan tâm đến kết quả
lao động (kết quả thực hiện công việc) [14]
Quan tâm đến con người được thể hiện thông qua những hoạt động chăm
lo cho phúc lợi của người lao động trong tổ chức; còn quan tâm đến kết quả
công việc được thể hiện qua những nỗ lực của tổ chức trong việc nâng cao sản

14


lượng đầu ra và năng suất lao động. Với hai tiêu chí này, có thể phân loại văn
hóa công ty thành bốn nhóm: chăm sóc, tổng hợp, thờ ơ, khai thác.[2]

1.3.3. Mô hình Deal – Kennedy
Deal và Kennedy đã khái quát các dạng văn hóa công ty dựa trên hai tiêu
thức về thị trường: (1) mức độ rủi ro gắn với các hoạt động của công ty và (2)
tốc độ công ty và nhân viên của họ nhận được phản ứng về các chiến lược và
quyết định của họ, từ đó phân thành bốn dạng điển hình là bản lĩnh, làm ra
làm/ chơi ra chơi, phó thác và quy trình. [7]

15


Văn hóa kiểu bản lĩnh là kiểu văn hóa mà trong một tổ chức các thành
viên luôn được khuyến khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh, và
chất lượng hành động và quyết định của họ là thước đo năng lực của họ. Điểm
mạnh của dạng văn hóa này là nó thích hợp cho các tổ chức hoạt động trong
các điều kiện môi trường không ổn định, đòi hỏi sự linh hoạt của các thành
viên. Điểm hạn chế là tuy đạt được năng suất cá nhân cao nhưng lại khó hình
thành một văn hóa tổ chức gắn bó khăng khít.
Văn hóa làm ra làm, chơi ra chơi thường xuất hiện trong các tổ chức mà
môi trường làm việc ít rủi ro, ít biến động, nhưng lại cần sự phản ứng nhanh
từ các thành viên của tổ chức. Quyền ra quyết định được phân bổ cho nhiều
người quản lý, nhiều phương thức kiểm soát được áp dụng nên rủi ro thường
được loại trừ ở mức lớn nhất. Văn hóa này khuyến khích tối đa thi đua giữa
các cá nhân, các bộ phận trong toàn tổ chức, nhưng cũng có nguy cơ dẫn đến
động cơ sai hay quyết định xử lý thiển cận, phiến diện.

Văn hóa phó thác thường thấy ở các tổ chức làm việc theo kế hoạch cụ
thể, trước khi ra quyết định phải có sự chuẩn bị kỹ càng. Dạng văn hóa này

16


cho phép ra quyết định trong môi trường rủi ro cao, do đó thường có khoảng
thời gian chờ lâu trước khi nhân viên biết kế hoạch của mình được đánh giá
thể nào.
Văn hóa quy trình là dạng văn hóa có tính phản hồi chậm, mất thời gian
dài mới biết được một quyết định được ra có kết quả như thế nào. Kiểu văn
hóa này thường phù hợp với các tổ chức là ngân hàng, cơ quan nhà nước,
trong đó nhân viên của tổ chức thường sẽ quan tâm đến việc mình làm như
thế nào nhiều hơn là mình sẽ làm gì.
1.3.4. Mô hình Quinn-Mcgrath
Quinn và McGrath phân loại văn hóa tổ chức dựa vào đặc trưng của quá
trình trao đổi thông tin trong tổ chức, từ đó phân chia thành 4 loại văn hóa tổ
chức [2]

Văn hóa kiểu đồng thuận nhấn mạnh vào sự linh hoạt và tập trung
vào đối nội, dựa trên các chuẩn mực và giá trị, có cơ chế làm việc theo
nhóm cho phép nhân viên tham gia lãnh đạo, đề cao sự tương tác để xây
dựng sự đồng thuận.
17


Văn hóa kiểu sáng tạo là dạng văn hóa linh hoạt và coi trọng đối ngoại,
các thành viên của tổ chức có đặc điểm văn hóa này thường có động lực về cơ
hội phát triển trong tổ chức. Dạng văn hóa này thường thấy trong môi trường
làm việc có tính rủi ro, người lãnh đạo của tổ chức vì thế cần là người có tầm

nhìn, có tinh thần doanh nghiệp, có lý tưởng để có kế hoạch về các kịch bản
trong tương lai.
Văn hóa kiểu tôn ti trật tự chấp nhận sự kiểm soát và tập trung vào đối
nội, quyền lực trong tổ chức được phân bổ chính danh theo các vai, ứng xử
dựa trên quy tắc và quy chế
Văn hóa kiểu duy lý: lãnh đạo làm việc theo định hướng mục tiêu,
thường đề ra mục tiêu cao, kết quả và thành tích trong công việc là tiêu chí
khen thưởng của nhân viên, có tính chất cạnh tranh và lý trí rõ nét. [12]
1.3.5. Mô hình Denision
Denision phân chia văn hóa tổ chức dựa vào sự biến động của môi
trường và định hướng chiến lược của tổ chức, bốn dạng văn hóa được rút ra
đó là hòa nhập, thích ứng, nhất quán, sứ mệnh.

18


Văn hóa kiểu thích ứng: Là kiểu văn hóa mà trong tổ chức, người lãnh
đạo là người chuyên khuyến khích các hành vi phản ứng nhanh, nhân viên
được phép quyết định và tự do hành động để đáp ứng đòi hỏi mới của khách
hàng. Cơ cấu tổ chức được điều chỉnh linh hoạt để nhanh chóng đáp ứng nhu
cầu của khách hàng, đương đầu với thách thức bên ngoài bằng những quyết
định mang tính rủi ro cao.
Văn hóa kiểu sứ mệnh: dạng văn hóa tổ chức này lấy sứ mệnh làm định
hướng, nhân viên trong tổ chức được khuyến khích làm việc kiên nhẫn, nỗ lực
và chuyên nghiệp để đáp ứng nhu cầu của một nhóm khách hàng xác định.

19


Văn hóa kiểu hòa nhập: tổ chức sẵn sàng thay đổi để đáp ứng các nhu

cầu của người lao động, đề cao sự hợp tác và công bằng giữa các nhân viên,
nhấn mạnh sự tham gia của người lao động vào các hoạt động của tổ chức.
Văn hóa kiểu nhất quán: tổ chức đề cao việc tuân thủ quy tắc, có khen
thưởng cách làm việc có phương pháp và theo trật tự.
1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp có khả năng tồn tại vượt xa cuộc đời của những người sáng lập.
Vai trò của văn hóa doanh nghiệp thể hiện ở việc:
Tạo động lực làm việc
VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công
việc mình làm. VHDN còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên
và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. VHDN phù hợp giúp nhân
viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành
viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu
chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực
làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi
chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng,
thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng.
Điều phối và kiểm soát
VHDN điều phối và kiểm soát hành vi các nhân bằng các câu chuyện,
truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc... Khi phải ra một
quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa
chọn phải xem xét.
Giảm xung đột
VHDN là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các
thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng

20

hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá
chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.
Lợi thế cạnh tranh
Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực... làm
tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự
khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.
1.5. Thực trạng VHDN tại một số doanh nghiệp Việt Nam
1.5.1. Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Mai Linh
Thành lập năm 1993 với số vốn ban đầu là 300 triệu đồng, 2 chiếc xe du
lịch 4 chỗ và 25 nhân viên, Công ty TNHH Mai Linh – tiền thân của Công ty
Cổ phần Tập đoàn Mai Linh hiện nay đã mở rộng hoạt động kinh doanh tại 52
tỉnh thành trong cả nước, trở thành một đơn vị vận tải có tiếng của Việt Nam
Mai Linh đã nhận thức được tầm quan trọng của VHDN và bắt đầu xây
dựng VHDN cho mình từ những năm đầu thành lập. Các giá trị hữu hình của
Mai Linh có thể kể đến:
- Logo của Mai Linh

- Slogan: “Màu xanh cuộc sống”
- Lễ kỉ niệm, lễ nghi và sinh hoạt văn hóa: Công ty có những quy định rõ
ràng về những buổi họp và phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán bộ công nhân
viên qua email và trang web của công ty. Công ty cũng thường xuyên tổ chức
các hoạt động sinh hoạt văn hóa, thể thao cho cán bộ công nhân viên của công
ty nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết, giao lưu giữa các nhân viên với nhau.

21