Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần MISA văn phòng hà nội

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu
của bản thân tôi, các số liệu sử dụng trong bài báo cáo này là trung thực, các
tham khảo có nguồn trích rõ ràng, kết quả nghiên cứu báo cáo không sao chép
của bất kì công trình nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và chịu mọi hình thức kỷ luật theo
quy định lời cam đoan của tôi
Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm 2018
Sinh viên
Nguyễn Thị Quỳnh


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản tri nhân lực trường
Đại học Lao động Xã Hội, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình,
bạn bè và người thân, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài:
"Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISAVăn phòng Hà Nội". Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc đến thầy Hà Duy Hào người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ
em trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin
cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Quản trị nhân lực đã truyền đạt những
kiến thức bổ ích trong thời gian em học tập tại trường.
Em xin chân thành cảm ơn đến chị Bùi Ngọc Hà – trưởng phòng Quản
trị nguồn nhân lực cùng các anh,chị trong công ty Cổ phần MISA- Văn
phòng Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu
đề tài này tại Qúy công ty.
Cuối cùng, em xin kính chúc Quý Thầy, Cô khoa Quản tri nhân lực Trường Đại học Lao động Xã Hội mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Quý công ty
Cổ phần MISA- Văn phòng Hà Nội ngày càng thịnh vượng hơn!

Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Quỳnh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG.........................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.....................................................2
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN..................................................................................................2

1.1.1 Nhân lực..................................................................................................2
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực..............................................................................2
1.1.2.1 Tuyển mộ...............................................................................................2
1.1.2.2 Tuyển chọn............................................................................................3
1.1.2.3 Hội nhập nhân viên mới........................................................................3
1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực...............................................................4
1.2 VAI TRÒ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC............................4
1.2.1 Đối với doanh nghiệp.............................................................................4
1.2.2 Đối với người lao động...........................................................................5
1.2.3 Đối với xã hội..........................................................................................6
1.3 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC..................................................6

1.3.1 Cơ sở triển khai công tác tuyển dụng nhân lực...................................6

1.3.2 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp.........................................................................................6
1.3.3 Quy trình triển khai công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp...............................................................................................................7
1.3.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực................................................................7
1.3.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực............................................................11
1.3.3.3 Quy trình hội nhập nhân viên mới......................................................12
1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC..................................14


iv

1.4.1 Các nhân tố bên trong tổ chức............................................................14
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức............................................................16
1.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...............................16

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA-VĂN PHÒNG HÀ NỘI......................18
2.1 MỘT SỐ NÉT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MISA-VĂN PHÒNG HÀ NỘI..........................18

2.1.1 Thông tin chung về đơn vị...................................................................18
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển....................................................18
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động...............................................................................18
2.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy của văn phòng MISA ở Hà Nội......................19
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY............................................20

2.2.1 Thực trạng cơ sở triển khai công tác tuyển dụng nhân lực..............20
2.2.2 Thực trạng phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển
dụng nhân lực................................................................................................21
2.2.3 Thực trạng quy trình triển khai công tác tuyển dụng nhân lực công

ty......................................................................................................................22
2.2.3.1 Thực trạng quy trình triển khai công tác tuyển mộ nhân lực Công ty23
2.2.3.2 Thực trạng quy trình triển khai công tác tuyển chọn nhân lực Công ty
.........................................................................................................................27
2.2.3.3 Thực trạng công tác hội nhập nhân viên mới tại Công ty..................33
2.3 THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY........34

2.3.1 Các nhân tố bên trong..........................................................................34
2.3.2 Các nhân tố bên ngoài..........................................................................37
2.4 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA- VĂN PHÒNG
HÀ NỘI..............................................................................................................................................38

2.4.1 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực qua các chỉ tiêu.............38
2.4.2 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty..........42
2.4.2.1 Những mặt đạt được...........................................................................42
2.4.2.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân...................................................44


v

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA-VĂN PHÒNG HÀ
NỘI.................................................................................................................47
3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY..........................................................................47

3.1.1 Sứ mệnh.................................................................................................47
3.1.2 Mục tiêu chiến lược..............................................................................47
3.1.3 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng nhân lực trong tương lai
.........................................................................................................................47
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CÔNG TY..................48

3.2.1 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công
tác tuyển dụng nhân lực................................................................................48
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc............................................48
3.2.1.2 Hoạch định một cách linh hoạt, chính xác.........................................49
3.2.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng..........................................................50
3.2.3 Hoàn thiện bước thi tuyển, phỏng vấn...............................................51
3.2.4 Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng...53
3.2.5 Đẩy mạnh công tác truyền thông phục vụ cho công tác tuyển dụng
hiệu quả hơn..................................................................................................54
3.3 KIẾN NGHỊ...................................................................................................................................54

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước.................................................................54
3.3.2 Kiến nghị đối với doanh nghiệp..........................................................55
KẾT LUẬN....................................................................................................58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................59
PHỤ LỤC.......................................................................................................60


vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu trúc bộ máy Văn phòng MISA Hà Nội................................................19
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần MISA-Văn phòng Hà Nội..22
Sơ đồ 2.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty........................................23

Bảng 2.1 Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của Văn phòng MISA Hà
Nội năm (2015-2017).....................................................................................24
Bảng 2.2 Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ............................................................29
Bảng 2.3 Tỷ lệ sàng lọc các ứng viên (2015-2017).......................................30

Bảng 2.4 Kết quả phỏng vấn sơ bộ của Văn phòng MISA Hà Nội qua các
năm.................................................................................................................31
Bảng 2.5 Kết quả phỏng vấn tuyển chọn tại Văn phòng MISA Hà Nội.. .33
Bảng 2.6 Tóm tắt các số liệu Tài chính trong 3 năm gần đây....................36
Bảng 2.7 Đánh giá kết quả tuyển dụng của Văn phòng MISA Hà Nội qua
các năm...........................................................................................................38
Bảng 2.8 Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn tuyển dụng..............39
Bảng 2.9 Chi phí tuyển dụng qua các kênh năm 2016-2017......................40
Bảng 2.11 Thống kê lí do nghỉ việc của nhân viên năm 2017....................42


1

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là
sự phân công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Các nước
ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối
cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc
tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều
cơ hội nhưng đồng nghĩa với không ít thách thức. Để đứng vững và phát triển
trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của
mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực
chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất
như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu
không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của
doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người.
Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông
thường các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát
triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong

giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu
tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị thụt lùi với các đối thủ
khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong
quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng
nhân lực lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số
lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân
sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế được sự hướng
dẫn tận tình của thầy giáo- Ths.Hà Duy Hào, cùng các cán bộ trong công ty
Công ty Cổ phần MISA- Văn phòng Hà Nội, em đã chọn đề tài "Hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA- Văn phòng Hà
Nội" cho khóa luận tốt nghiệp của mình.


2

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1.1.1 Nhân lực
‘‘ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và
trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức
khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ’’[1, 8]
- Thể lực: Chỉ sức khỏe của con người (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức
bền…). Thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính của
từng người.
- Trí lực: Chỉ sự hiểu biết, sức suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, biểu hiện
những kỹ năng, kinh nghiệm cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách và tâm
lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê….của từng người.

Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao động giản đơn, lao động
kỹ thuật, lao động trí óc.
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Có rất nhiều quan điểm đề cập đến, tuy nhiên có thể hiểu tuyển dụng
nhân lực như sau: ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân
trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa
chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức.
Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ
chức’’ [3, 74]
Tuyển dụng nhân lực gồm ba hoạt động: Tuyển mộ, tuyển chọn, và hội
nhập nhân viên mới.
1.1.2.1 Tuyển mộ
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình” [2, 16]
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Nhiều trường hợp sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng
họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ,


3

hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Tuyển mộ
không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá thực hiện công việc, thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển

chọn.
1.1.2.2 Tuyển chọn
‘‘Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc’’ [3, 241]
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với các tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ
chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại
rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả
cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu
của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển,
có khả năng hòa nhập nhanh với công viẹc và thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao.
1.1.2.3 Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và
hòa nhập nhân viên với nơi làm việc. Quá trình tiếp nhận nhân lực giúp nhân
viên mới làm quen với công việc nhanh chóng và bắt đầu công việc một cách
có hiệu quả.
Tiếp đón và định hướng nhân viên là bước cuối cùng trong quy trình
tuyển dụng nhân lực, là bước đệm giữa tuyển dụng và thực hiện công việc để
đảm bảo rằng nhân viên mới sẽ bắt đầu làm việc tốt hơn.

4

1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực là tổng hợp các hoạt động từ lập kế hoạch
đến tổ chức triển khai và đánh giá hoạt động tuyển dụng, các vấn đề khác liên
quan đến hoạt động tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng
và chất lượng người làm việc cho tổ chức để đảm bảo mục tiêu đặt ra, tìm
kiếm và phát triển các hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có
thể phát huy tối đa sức lực cho mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời có cơ
hội phát triển bản thân.
Công tác tuyển dụng nhân lực là có tác động lâu dài tới quá trình phát
triển của doanh nghiệp, vì vậy để có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp cần
thực hiện công khai và nghiêm túc.
1.2 VAI TRÒ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Công tác tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa
vô cùng to lớn ảnh hưởng đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và
xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.1 Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có
tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công
tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các
khâu tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện
công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động

kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc
tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực,
trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.


5

Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã đề ra.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp.
Đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng
yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt
động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình
trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn
kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh
doanh.
1.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp cho những người lao động có năng
lực được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ,
tính cách, sở trường của bản thân. Được làm việc mình muốn góp phần tạo ra
tâm lý thoải mái cho họ, tạo sự thỏa mãn trong công việc, góp phần nâng cao
hiệu quả làm việc.
Quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc
hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo có quy trình để phát triển bản
thân. Khi được làm việc mình muốn, người lao động cũng có tâm lý muốn

trao dồi kiến thức, kinh nghiệm phục vụ cho quá trình làm việc. Vì vậy, hoạt
động tuyển dụng còn giúp người lao động được tham gia các chương trình
đào tạo nâng cao năng lực của bản thân, nâng cao trình độ.
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
hơn về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, sự kỳ vọng của tổ chức với họ để
nỗ lực phấn đấu, đáp ứng kì vọng mà tổ chức mong muốn.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho người lao
động, tạo ra sự cạnh tranh giữa những người trong cùng bộ phận, trong cùng
tổ chức và ngoài tổ chức. Từ đó tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong đội ngũ nhân viên, tạo động lực phấn đấu. Khi ấy, người lao động làm
việc hiệu quả hơn, sáng tạo và đem lại hiệu suất làm việc cao hơn.
Quá trình tuyển dụng sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao
động và tạo ra sự chung thành gắn bó lâu dài với tổ chức. Khi được thỏa mãn


6

công việc, nhân viên có tâm lý yên tâm khi làm việc, sẵn sàng gắn bó lâu dài
với tổ chức. Giảm số lượng người lao động xin nghỉ việc, thuyên chuyển công
tác sang làm vịệc ở đơn vị khác.
1.2.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội: Góp phần tạo qua sự ổn định về kinh tế xã hội, giúp
cân bằng cung – cầu nhân lực, góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân
lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc
sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất, giảm tình trạng thất
nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.
1.3 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.3.1 Cơ sở triển khai công tác tuyển dụng nhân lực

Trong quá trình tuyển dụng tổ chức luôn tìm hiểu và nghiên cứu các văn
bản liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực theo đúng quy trình hiện
hành để đảm bảo tuân thủ pháp luật. Các văn bản thường hay được sử dụng
đó là:
- Luật lao động hiện hành: Công tác tuyển dụng đều phải tuân thủ quy
định của pháp luật. Và các Nghị định, thông tư dưới luật hướng dẫn thi hành
luật Lao động.
- Quy chế, quy định của công ty về tuyển dụng đảm bảo quá trình tuyển
dụng được thực hiện đúng quy định, đảm bảo công bằng.
Ngoài ra, tổ chức cần căn cứ vào kết quả hoạch định nhân lực và 2 bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để làm cơ sở triển khai công tác
tuyển dụng nhân lực.
1.3.2 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp
Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, trước hết công ty cần có sự phân
định trách nhiệm rõ ràng, việc phân định sẽ giúp công ty tránh sự chồng chéo
trong công việc, tạo được sự hài hòa giữa các mối quan hệ trong quá trình
làm việc.
- Lãnh đạo cấp cao của tổ chức: Có trách nhiệm quản lý lãnh đạo toàn
diện về nguồn nhân lực trong tổ chức và chịu trách nhiệm về sự quản lý, lãnh
đạo của mình. Lãnh đạo cấp cao cũng thường là người chịu trách nhiệm trong


7

việc tuyển dụng nhân lực như ký quyết định tuyển dụng, ký duyệt nhu cầu
tuyển dụng, là thành viên trong hội đồng tuyển dụng ….
- Lãnh đạo các cấp trung gian: Chịu trách nhiệm sử dụng nhân lực trong
bộ phận mình quản lý. Họ chịu trách nhiệm phối hợp với bộ phận quản trị
nhân lực tham gia công tác tuyển dụng nhân lực như xác định nhu cầu tuyển

dụng, tham gia phỏng vấn tuyển dụng, xác định môn thi, đề thi đáp án thang
điểm cho vị trí tuyển dụng, định hướng nhân viên mới trong đơn vị mình phụ
trách.
- Bộ phận quản trị nhân lực: Tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ
chức về việc hoạch định các chính sách tuyển dụng nhân lực, liên kết với các
phòng ban hỗ trợ để thực hiện quá trình tuyển dụng .
- Các phòng ban khác: Đề xuất nhu cầu tuyển dụng tới các bộ phận cấp
cao, đưa ra yêu cầu về số lượng cần tuyển, cũng như các tiêu chí để chọn lựa
được nhân lực phù hợp, tham gia hỗ trợ công tác tuyển dụng, đánh giá ứng
viên cùng với bộ phận chuyên trách nhân sự.
1.3.3 Quy trình triển khai công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
1.3.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
Đây là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực, bao
gồm việc chuẩn bị thông tin, tài liệu cần thiết, những người tham gia vào quá
trình tuyển dụng, lựa chọn phương thức tuyển dụng phù hợp,… để hiệu quả
tuyển dụng cao hơn.
Bước 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực
trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần
tuyển bao nhiêu người? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của
vị trí đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát
triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính
xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích
công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc.

8

Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu
quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả
công việc bao gồm các nội dung chính như: Tên công việc, mã số, cấp bậc
công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực
hiện công việc, điều kiện làm việc…
Bản tiêu chuẩn công việc : Là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn
tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một
công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu
cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: Trình độ văn hóa,
chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách,
tham vọng…
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan
trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được
định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến
khó kiểm soát.
*Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Để tuyển đủ số lượng và chất lượng người lao động vào làm việc tại các
vị trí còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc lại ở vị trí làm việc nào cần lấy
người từ bên trong tổ chức, vị trí nào cần lấy người từ bên ngoài tổ chức và từ
đó đưa ra phương pháp tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ: Nguồn
bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức.
- Nguồn bên trong: Bao gồm những người đang làm việc bên trong tổ
chức, tuyển mộ nguồn này tức là đề bạt họ ở vị trí cao hơn hoặc thuyên
chuyển họ vào những vị trí cần thiết khác.

Doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực bên trong sẽ tạo động lực cho
các cá nhân đang làm việc ở tổ chức, sẽ làm tăng sự thỏa mãn với công việc,
sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành hơn với tổ chức. Đây là những người đã
quen với công việc, văn hóa của tổ chức họ đã quen với các quy định của
công ty, trải qua thử thách về lòng trung thành. Khi đề bạt nguồn này sẽ tiết
kiệm được thời gian, chi phí đào tạo làm quen với công việc, giảm được tỉ lệ


9

ứng viên không phù hợp với công việc, hoặc ứng viên xin thôi việc. Đó là
những ưu điểm khi sử dụng nguồn lực bên trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên nguồn bên trong cũng có những nhược điếm sau:
+ Dễ gây ra xung đột, mâu thuẫn hoặc tâm lý không thoải mái với những
người không được đề bạt. Làm cho họ có thái độ không phục, không hợp tác
khi làm việc gây ảnh hưởng xấu tới tổ chức.
+ Đối với tổ chức vừa và nhỏ, nếu chúng ta mãi chỉ sử dụng nguồn lực
bên trong thì chất lượng nguồn lực không thay đổi được. Tổ chức thiếu đi sự
sáng tạo, ý tưởng mới mang tính đột phá. Đồng thời sử dụng nhân lực cũ cũng
dẫn đến tình trạng quen cách làm việc cũ trì trệ, kém hiệu quả.
Đối với tuyển mộ nguồn bên trong chúng ta có thể sử dụng các phương
pháp sau:
+ Phương pháp thông qua bản thông báo tuyển mộ: Bản thông báo về
các vị trí tuyển dụng sẽ được gửi tới tất cả các nhân viên trong tổ chức, bao
gồm các thông tin về nhiệm vụ và yêu cầu đối với từng vị trí tuyển dụng.
+ Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong công
ty: Dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng viên
tiềm năng. Qua kênh này, chúng ta có thể tìm kiếm ứng viên tiềm năng một
cách dễ dàng và nhanh chóng.
+ Phương pháp căn cứ vào hồ sơ nhân viên: Tổ chức lưu các thông tin

nhân viên trong phần mềm quản lý bao gồm kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm,..
Từ những thông tin đó bộ phận nhân sự xem xét và cân nhắc cho vị trí phù
hợp.
- Nguồn bên ngoài: Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức là những
người trong độ tuổi lao động và không thuộc trong tổ chức bao gồm sinh viên
mới ra trường, người lao động làm việc trong doanh nghiệp khác, người lao
động thất nghiệp hoặc đang bỏ việc,…
Ưu điểm của nguồn này là có chất lượng lao động phong phú và đa dạng,
doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn cho các vị trí. Nguồn lực này được trang
bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Những người mới này thường có cách
nhìn mới mẻ đối với tổ chức, họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ đang
tồn tại ở tổ chức.
Cũng giống như nguồn bên trong, nguồn bên ngoài tồn tại một số nhược
điểm như sau:


10

+ Tuyển nguồn bên ngoài mất nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo họ
làm quen với công việc.
+ Nếu thường xuyên tuyển những người ở ngoài vào tổ chức sẽ gây ra
tâm lý thất vọng cho nhân viên đang làm việc vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có
cơ hội thăng tiến, dễ gây ra nhiều vấn đề phức tạp.
+ Nếu tuyển những người ở các công ty khác cần chú ý đề phòng đối thủ
cạnh tranh cài người vào để thăm dò tổ chức để lấy các bí mật kinh doanh.
Đối với tuyển mộ nguồn bên ngoài chúng ta có thể sử dụng các phương
pháp sau:
+ Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như kênh truyền
hình, báo chí, mạng xã hội,… Hiện nay có nhiều website hỗ trợ việc tuyển
dụng; nhà tuyển dụng có thể tự cập nhật liên hệ các ứng viên đang có nhu cầu

tìm việc ở vị trí tương đương hoặc doanh nghiệp có thể đăng tuyển trên
website ứng viên sẽ tự gửi hồ sơ về ứng tuyển.
+ Trung tâm giới thiệu việc làm, các công ty cung ứng nhân lực. Đối với
những tổ chức không có phòng nhân sự, hoặc cần tuyển người trong thời gian
ngắn có thể sử dụng bên thứ ba để thông qua họ tìm được nhân lực còn thiếu
hụt.
+ Hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc làm. Đây là một phương pháp
mới được khá nhiều tổ chức lựa chọn. Phương pháp này cho phép ứng viên
tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, mở ra cơ hội làm việc lớn hơn với quy
mô rộng mở.
* Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Các tổ chức cần xác định các vùng để tuyển dụng, để đảm bảo hiệu quả
của quá trình tuyển dụng và tiết kiệm chi phí cho tổ chức. Tùy chọn loại lao
động mà lựa chọn vùng tuyển khác nhau.
Cùng với việc xác định địa điểm tuyển dụng thì trong kế hoạch cụ thể
cần xác định thời gian, thời điểm phù hợp để tuyển dụng. Thời gian phải căn
cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng (chiến lược kinh doanh, công nghệ,
tốc độ tăng trưởng..).
* Xác định hình thức thi tuyển
Cơ sở để xác định hình thức thi tuyển đó là căn cứ vào tính chất công
việc, vị trí công việc cần tuyển. Có nhều hình thức như phỏng vấn, thuyết
trình, kiểm tra trắc nghiệm, thi viết,… Mỗi một hình thức thi tuyển đều có ưu


11

nhược điểm riêng, tùy thuộc từng vị trí mà tổ chức lựa chọn hình thức cho
phù hợp. Nên kết hợp nhiều hình thức thi tuyển để khách quan hơn trong quá
trình chọn lựa ứng viên tiềm năng.
*Thành lập hội đồng tuyển dụng

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển mộ theo đúng quy trình và có thể lựa
chọn ra ứng viên xuất sắc nhất cần phải lựa chọn hội đồng tuyển dụng sao cho
phù hợp để có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là những
người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ
cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng
người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết
định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
Bước 3. Thông báo tuyển dụng
Sau khi cân nhắc kỹ, lựa chọn nguồn phương pháp phù hợp, cũng như
lập kế hoạch tuyển mộ cụ thể, tổ chức sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng. Để
thu hút được nhiều ứng viên thì cần thiết kế thông báo và đăng tuyển một
cách hiệu quả.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo
thu hút sự quan tâm của các ứng viên.
Nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết
các thông tin sau:
+ Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.
+ Các chức năng, nhiệm vụ chính, yêu cầu trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào
tạo, thăng tiến, môi trường làm việc… Các hướng dẫn về thủ tục hành chính,
hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
1.3.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực
Bước 1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Sau khi đăng thông báo tuyển dụng, tổ chức thu nhận hồ sơ. Hồ sơ xin
việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước như đơn
xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, CMND,
bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ….
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao

12

gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức
khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…..
Trong bước này nhóm nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các
ứng viên, quan sát phong thái cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc
của các ứng viên, từ đó loại bỏ các hồ sơ không phù hợp.
Bước 2. Phỏng vấn sơ bộ
Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song với vòng 1 ngay vào
thời điểm ứng viên nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn. Phỏng vấn
thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng
viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà
khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 3. Tổ chức thi tuyển, kiểm tra
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Trong bước tuyển chọn này, tổ
chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm
hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp 2 hoặc cả 3 hình thức này. Mục đích của
kiểm tra trắc nghiệm là giúp nhà tuyển chọn nắm được các kiến thức và kỹ
năng nghề nghiệp của ứng viên, các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng
và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân lực
khác không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ.
Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một
trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển
chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục
được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm

được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập
thông tin như phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn
theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng…
1.3.3.3 Quy trình hội nhập nhân viên mới
Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp
nhân viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công
việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết


13

kiệm thời gian và tạo ấn tượng tốt về tổ chức.
* Tiếp đón nhân viên mới
- Thông báo cho nhân viên lịch hẹn gặp tại cơ quan:
Ngay sau khi quyết định tuyển dụng, cần thông báo cho người được
tuyển dụng về việc họ đã trúng tuyển vào cơ quan và hẹn trước ngày giờ, địa
điểm đến nhận việc tại cơ quan.Tùy từng trường hợp cụ thể, địa điểm gặp
nhân viên mới có thể là tại phòng giám đốc hoặc phòng khách hoặc phòng
nhân sự.
Thông báo này có thể dưới dạng văn bản. Đôi khi cán bộ tuyển dụng có
thể thông báo cho người được tuyển dụng thông qua điện thoại hoặc email.
- Phân công người đón tiếp nhân viên mới:
Cần bố trí cụ thể người đón tiếp nhân viên mới. Nếu nhân viên mới được
tuyển dụng vào chức danh lãnh đạo thì người được phân công đón tiếp phải là
người lãnh đạo ở cấp cao hơn.Với các nhân viên không được tuyển vào vị trí
lãnh đạo, có thể bố trí người đón tiếp là lãnh đạo bộ phận quản trị nhân lực.
- Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức:
Việc giới thiệu mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức ngay từ buổi
đầu gặp gỡ sẽ tạo ấn tượng tốt cho nhân viên mới về tổ chức, giúp họ thấy

được tổ chức có quan điểm rất rõ ràng về sự phát triển trong tương lai, qua đó
sẽ kích thích sự hứng khởi đối với công việc sắp tới của họ.
- Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức:
Khi giới thiệu truyền thống của tổ chức, nên nhấn mạnh các mốc phát
triển của tổ chức để nhân viên mới cảm nhận được rằng tổ chức luôn phát
triển với tốc độ cao để tạo cho họ sự cảm nhận tương lai tươi sáng của mình
khi được làm việc cho tổ chức. Bằng cách này, tổ chức sẽ tạo được động lực
cho nhân viên mới trong việc phấn đấu thành những cá nhân ưu tú, được các
thế hệ tương lai của tổ chức tôn vinh, kính trọng.
*Định hướng nhân viên mới
Sau khi tiếp đón nhân viên mới, công việc tiếp theo mà tổ chức cần làm
là hướng nhân viên. Chương trình định hướng nhân viên thường bao gồm các
thông tin chung mà người lao động cần biết, chủ yếu là các thông tin về
quyền, lợi ích và nghĩa vụ của họ.Thời gian đẻ thực hiện định hướng nhân
viên thường kéo dài một đến hai tháng tùy thuộc vào mức độ phức tạp của
công việc.


14

Nội dung chương trình định hướng thường là:
- Những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất mà người lao
động cần thực hiện hàng ngày. Cách thức thực hiện các công việc đó.
-Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do tổ chức quy định.
- Chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và quy chế/phương án trả
lương trả thưởng của tổ chức.
- Các chế độ phúc lợi, dịch vụ của tổ chức.
- Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động. Những nguyên tắc
cơ bản mà người lao động cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức.
- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế.

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ của phòng
ban, phân xưởng.
1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo
ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên,
hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc
cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại
cho công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp không tuyển được những ứng
viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ
đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì
vậy, tổ chức cần chú ý đến sự tác động tới các yếu tố bên trong doanh nghiệp,
cũng như các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
1.4.1 Các nhân tố bên trong tổ chức
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển
chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
- Uy tín, vị thế của tổ chức trên thị trường: Được biểu hiện qua cách nhìn
của người lao động đối với một tổ chức. Phần lớn họ có tâm lý muốn tham gia
làm việc vào các tổ chức có uy tín trên thị trường. Thực tế, các công ty có tên
tuổi khi đăng thông báo tuyển dụng thu hút lượng hồ sơ ứng tuyển rất cao, bởi
họ tạo được niềm tin cho người lao động và làm việc ở trong một môi trường
như vậy trở thành khao khát của nhiều người nhằm khẳng định bản thân mình.


15

- Quan điểm, thái độ của lãnh đạo: Đây là yếu tố quan trọng quyết định
đến sự thắng lợi của công tác tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi
trọng người tài, tìm nhiều phương thức để thu hút người tài thì sẽ tìm được

ứng viên tiềm năng. Nhà quản trị coi trọng công tác này sẽ có những chính
sách phù hợp cho tuyển dụng, làm cho năng lực đội ngũ nhân viên tốt hơn.
Lãnh đạo cũng tạo ra không khí làm việc thoải mái, làm sao để ứng viên phát
huy hết khả năng, làm việc đạt hiệu quả, có như vậy công tác tuyển dụng nhân
lực mới thành công.
- Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức: Với doanh nghiệp có đội ngũ
nhân lực phát triển với trình độ cao thì chi phí thời gian cho hoạt động quản
trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng hầu như rất
ít bởi tính độc lập và tự giác trong công việc của các cá nhân này rất cao. Khi
đó việc thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức thuận lợi hơn
- Năng lực của đội ngũ chuyên trách: Về năng lực của chuyên viên tuyển
dụng thì quy trình tuyển dụng có hợp lý song người thực hiện lại không có
đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có
hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình độ chuyên
môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất
lượng tốt hơn.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng đòi hỏi một
nguồn chi phí lớn. Nếu nguồn tài chính của doanh nghiệp mạnh thì chiến dịch
quảng cáo rầm rộ sẽ thu hút được nhiều người nộp đơn vào doanh nghiệp.
Ngược lại nếu nguồn tài chính eo hẹp thì doanh nghiệp sẽ sử dụng những
phương pháp ít tốn kém, đem lại hiệu quả không cao.
- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một
trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên
tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những doanh nghiệp chỉ tuyển dụng “các cá
nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo
hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá
và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa
công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và
duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là
nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài.

Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của
công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc


16

cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn
kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp
là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý
tưởng mới.
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Dựa vào số lượng cung và
cầu lao động trên thị trường để doanh nghiệp đưa ra chiến lược tuyển dụng
cho phù hợp. Nếu cung mà lớn hơn cầu (tức là dư thừa lao động doanh nghiệp
đang cần) thì sẽ có lợi cho hoạt động tuyển dụng trong tổ chức khi có nhiều
sự lựa chọn cho một vị trí làm việc đang thiếu hụt lao động. Nếu cung mà nhỏ
hơn cầu thì tổ chức lại gặp khó khăn trong việc chiêu mộ nhân tài.
- Đối thủ cạnh tranh: Các đối thủ cạnh tranh luôn muốn mở rộng và
chiếm lĩnh thị trường nên việc thu hút nhân tài là nhu cầu thiết yếu. Khi môi
trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ
thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại doanh nghiệp có sức
cạnh tranh kém thì ít thu hút được nhân lực. Do đó để cạnh tranh doanh
nghiệp cần đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ
thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có năng lực.
Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đồng nghĩa với việc cần ít lao động hơn
mà vẫn sản xuất ra một lượng sản phẩm tương đương. Điều này có nghĩa là
nhà quản trị phải bố trí lại lao động, sắp xếp lao động dư thừa.

1.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
Sau quá trình tuyển dụng nhân lực thì doanh nghiệp cần đánh giá quá
trình tuyển dụng của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn.
Có một số tiêu chí có thể đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực như sau:
* Tỷ lệ giữa tuyển dụng thực tế và dự kiến
Số người được tuyển
Tỷ lệ này được tính =
Số người dự kiến tuyển


17

Tỷ lệ này càng gần 1 càng tốt, điều đó chứng tỏ nhà tuyển dụng đã
tuyển đúng, đủ số người vào các vị trí cần tuyển. Nếu tỷ số này nhỏ hơn 1 tức
là nhà tuyển dụng không tuyển đủ số người vào vị trí cần tuyển mặc dù đã cố
gắng hết sức chứng tỏ các ứng viên không đáp ứng được yêu cầu của nhà
tuyển dụng. Nếu tỷ lệ này lớn hơn 1 tức là nhà tuyển dụng tuyển nhiều hơn
lượng lao động dự kiến chứng tỏ chất lượng lao động đáp ứng đủ hoặc tốt hơn
yêu cầu của nhà tuyển dụng
* Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty thông qua nguồn tuyển
dụng
- Việc sử dụng các nguồn tuyển dụng của công ty đã hợp lý chưa?
- Công ty đã khai thác được hết các nguồn tuyển dụng chưa?
- Chất lượng lao động tuyển dụng được thông qua các nguồn.
* Chi phí cho tuyển dụng
* Tỷ lệ tham gia thử việc và số lượng tiếp nhận chính thức: Tỉ lệ này
đánh giá quá trình tiếp nhận nhân viên mới, số lượng ứng viên được tiếp nhận
chính thức sau 2 tháng thử việc. Đồng thời tìm hiểu nguyên nhân chính của
việc ứng viên tự ý bỏ việc để từ đó hoàn thiện công tác định hướng nhân viên

mới của công ty.


18

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA-VĂN PHÒNG HÀ NỘI

2.1 MỘT SỐ NÉT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MISA-VĂN
PHÒNG HÀ NỘI
2.1.1 Thông tin chung về đơn vị
Tên đơn vị: Văn phòng Hà Nội trực thuộc Tổng Công ty Cổ phần MISA.
Tên giao dịch: MISA Joint Stock Company.
Tên viết tắt: MISA JSC.
Ngày thành lập: 25/12/1994.
Trụ sở chính: Tầng 9, Tòa nhà Technosoft, 15 Duy Tân, Cầu Giấy, Hà Nội.
Số giấy phép đăng kí kinh doanh: 0103000971.
Người đại diện pháp luật: Thạc sĩ Lữ Thành Long.
Tel: 04-762 7891.
Fax: 04-762 9746 .
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Tiền thân của Công ty Cổ phần MISA là MISA Group được thành lập
vào ngày 25 tháng 12 năm 1994. Quá trình hình thành và phát triển của Công
ty Cổ phần MISA được chia thành 03 giai đoạn:
- Xác lập chỗ đứng trên thương trường (1994-1996).
- Vận dụng cơ hội, phát triển thương hiệu (1996-2001).
- Vươn lên để trở thành chuyên nghiệp (2001- nay).
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động
Công ty Cổ phần MISA là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản
xuất và kinh doanh phần mềm máy tính: Phần mềm kế toán, phần mềm quản

lý nhân sự, phần mềm quản lý khách hàng, phần mềm quản lý hành chính nhà
nước cho 3 khối: Hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp, cá thể-cá nhân với hơn
155.000 khách hàng hiện tại.
Ngành nghề kinh doanh chính
(1). Dịch vụ nghiên cứu, triển khai ứng dụng công nghệ thông tin
(2). Sản xuất phần mềm máy tính


19

(3). Dịch vụ tư vấn đầu tư, tư vấn quản lý, tư vấn chuyển giao CNTT
(4). Các lĩnh vực kinh doanh khác theo giấy phép đầu tư
Các sản phẩm chính của MISA
MISA SME.NET – Phần mềm Kế toán doanh nghiệp vừa và nhỏ
MISA CRM.NET – Phần mềm quản trị quan hệ khách hàng
MISA Mimosa.NET – Phần mềm kế toán hành chính sự nghiệp
MISA Mimosa.NET X1- Phần mềm tổng hợp báo cáo tài chính HCSN
MISA HRM.NET – Phần mềm quản trị nguồn nhân lực
MISA Bamboo.NET – Phần mềm kế toán xã
MISA Amis.vn – Phần mềm quản trị doanh nghiệp hợp nhất
MISA Cukcuk.vn – Phần mềm quản lý nhà hàng, quán cafe….
2.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy của văn phòng MISA ở Hà Nội
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu trúc bộ máy Văn phòng MISA Hà Nội
HĐQT

Ban Giám đốc
VP HN

TTKD DN 1+2

TTKD HCSN

TTKD HCT

TTKD CLOUD

P. KD1

P. KD1

P. KD1

P. KD1

P. KD2

P. KD2

P.KD2

P.KD2

P. KD3

P. KD 2+…

P. KD 2+….

P. KD3

P. KD 3+…

P. KD9

P. KD6

P. KD4

P.DV-ĐT

P.DV-ĐT

P. KD18

P.DV-ĐT

P. HCTH

P. Kế toán
BP PR + PTKD

P. Quản trị
nguồn nhân lực

(Nguồn: Phòng Quản trị nguồn nhân lực)