Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành văn hóa từ thực tiễn thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Nguyễn Thị Ngọc Hƣơng

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Nguyễn Thị Ngọc Hƣơng

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 834.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN THỊ AN

HÀ NỘI, năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành văn
hóa từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các thông tin có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài
liệu. Nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở công trình, đề
tài nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 2 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Hương


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA ........... 9
1.1. Khái niệm: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và chính sách
phát triển nguồn nhân lực.............................................................................. 9
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 9
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ........................................................... 11
1.1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực .......................................... 12
1.2. Nguồn nhân lực trong ngành văn hóa .................................................. 15
1.2.1. Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ............................................... 16
1.2.2. Văn bản chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa .... 19

1.2.3. Các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực........... 20
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách .............. 26
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH.............................................................................................................. 32
2.1. Khái quát đặc điểm văn hóa và nguồn nhân lực ngành văn hóa thành
phố Hồ Chí Minh ........................................................................................ 32
2.1.2. Hiện trạng nguồn nhân lực ............................................................ 33
2.1.3 Hiện trạng cơ sở đào tạo ................................................................ 35
2.2. Việc ban hành chính sách và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân
lực ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh ........................................... 37
2.2.1 Việc ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Văn
hóa............................................................................................................ 37
2.2.2 Thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
văn hóa thành phố Hồ Chí Minh ............................................................. 39
2.3. Phân tích kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành


văn hóa qua kết quả khảo sát ...................................................................... 48
2.3.1. Quá trình khảo sát nghiên cứu ...................................................... 48
2.3.2. Kết quả thực hiện và thực trạng đánh giá chính sách ................... 49
2.4 Đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
văn hóa ........................................................................................................ 58
2.4.1. Thành công và nguyên nhân .......................................................... 58
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân................................................................. 60
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC THỰC
HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA 64
3.1 Bối cảnh ................................................................................................ 64
3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa...... 66
3.2.1. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực ngành văn hóa................................................................ 66
3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ..................... 67
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực ngành văn hóa............................................................................... 68
3.3.1. Đổi mới cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành
Văn hóa .................................................................................................... 68
3.3.2 Đổi mới và hoàn thiện chính sách sử dụng nhân lực ngành văn hóa
.................................................................................................................. 70
3.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành văn hóa qua hoạt động
đào tạo ..................................................................................................... 71
3.3.4 Đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ phát triển
nguồn nhân lực ngành văn hóa................................................................ 74
KẾT LUẬN .................................................................................................... 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

NNL

Nguồn nhân lực

QHNNL

Quy hoạch nguồn nhân lực


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Kết quả đánh giá thực hiện chính sách thu hút tuyển dụng .............. 50
Bảng 2: Kết quả đánh giá thực hiện chính sách sử dụng, đánh giá................ 53
Bảng 3: Kết quả đánh giá việc bố trí, sắp xếp vị trí việc làm ........................ 53
Bảng 4: Kết quả đánh giá thực hiện chính sách đào tạo ................................ 56
Bảng 5: Kết qủa đánh giá thực hiện chính sách tiền lương ............................ 57


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, các quốc gia muốn phát
triển bền vững cần phải đạt được sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế, xây
dựng văn hóa. Con người luôn luôn không ngừng tạo ra các giá trị văn hóa,
biến đổi văn hóa phù hợp với từng hoàn cảnh, từng thời đại để phát triển xã
hội; và văn hóa là hành trang của mỗi người, dân tộc, quốc gia, khu vực trên
con đường lịch sử của mình.
Trong bối cảnh hiện nay, những thay đổi về chính trị, kinh tế, xã hội,
đặc biệt là sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật, công nghệ thông tin
trên thế giới, sự ra đời của các nền kinh tế kỹ trị, kinh tế tri thức làm nên
những phát triển nhanh chóng; điều này đang gây ra tình trạng mất cân bằng
nghiêm trọng. Thực trạng này đang làm cho thế giới của chúng ta nhận thức
sâu sắc hơn bao giờ hết vai trò, vị trí của văn hóa trong mọi hoạt động sáng
tạo của con người ở phạm vi quốc gia, khu vực, thế giới. Cùng với đó, toàn cầu
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ hơn, vừa tạo cơ hội và thách

thức. Giao lưu và hội nhập quốc tế về văn hóa, xã hội đang diễn ra thuận lợi
và nhanh chóng, nhưng cũng là cuộc đấu tranh gay gắt để bảo tồn tính đa
dạng và bản sắc văn hóa dân tộc; tạo ra những biến đổi lớn về diện mạo, đặc
điểm, loại hình văn nghệ với hai mặt cả tiêu cực và tích cực đến đời sống xã
hội và công chúng.
Nhân lực ngành văn hóa là toàn bộ chủ thể hoạt động trong lĩnh vực
văn hóa. Các chủ thể này giữ vai trò quan trọng trong sáng tạo, quản lý, bảo
tồn và phát huy giá trị văn hóa dân tộc.
Với lịch sử hơn 300 năm thành phố Hồ Chí Minh đã sáng tạo nên biết
bao giá trị văn hoá; kết tinh và thăng hoa từ sự giao lưu của nhiều nền văn hoá
khác nhau. Trong thời gian vừa qua, thành phố Hồ Chí Minh đã quan tâ, và
1


đầu tư đến việc xây dựng đô thị văn hóa, văn minh, hiện đại; ban hành nhiều
chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực; trong đó, có chính sách phát triển
nguồn nhân lực ngành văn hóa. Việc thực hiện chính sách này đã tạo nên
những bước tiến quan trọng trong quản lý và phát triển văn hóa thành phố.
Tuy nhiên, quá trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
ngành văn hóa vẫn còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với quy mô thành
phố, với yêu cầu về bảo tồn, phát huy các thiết chế văn hóa, định hướng sự
phát triển của xu thế văn hóa hội nhập. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
trong ngành văn hóa là một yêu cầu cần thiết trong đòi hỏi của thực tế sự phát
triển văn hóa hiện nay của thành phố Hồ Chí Minh. Đó là lý do tôi chọn đề
tài: “ Thực trạng chính sách phát triển nhân lực ngành văn hóa từ thực tiễn
thành phố Hồ Chí Minh” cho luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là đề tài được nhiều học giả quan
tâm đi sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng nguồn nhân lực ngành văn hóa gần
đây mới được chú trọng, do vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không

thực sự phong phú. Sau đây là một số công trình chúng tôi tìm hiểu:
Tác giả Phạm Minh Hạc trong bài viết “Đi vào thế kỷ XXI phát triển
nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” cho rằng,
phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động,
tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý
nguồn nhân lực. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ thống
chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển dụng;
chính sách phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách tiền
lương, khen thưởng... [9]
Trong bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng”, tác giả Trần Văn Tùng cho rằng, quốc gia, dân tộc nào không quý
2


trọng tài năng, không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất yếu phải rơi vào
cảnh nghèo nàn, tụt hậu. Do vậy phải có cách nhìn mới, chính sách mới và tập
trung cao độ cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực, sử dụng hiệu quả đội ngũ đó
vì mục tiêu phát triển đất nước [23].
Trong nghiên cứu “Nguồn nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát
triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường”, tác giả Nguyễn Văn Thành cho
rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng. Nguồn nhân lực
chất lượng cao (hay thấp) phải được đánh giá thông qua những yếu tố tạo
thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và kỹ năng) trong mối quan
hệ tương quan so sánh với những chuẩn mực nhất định [15].
Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí
Minh đáp ứng yêu cầu mới”của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà đã hệ thống hóa
cơ sở lý luận về cán bộ công chức, chất lượng đội ngũ công chức, tiêu chí
đánh giá cụ thể về chất lượng đội ngũ công chức, quan điểm của chủ nghĩa
Mác-LêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta trong công tác
xây dựng đội ngũ cán bộ công chức. Bài viết đã nghiên cứu phân tích thực

trạng chất lượng đội ngũ công chức của thành phố trên các khía cạnh quy
hoạch cán bộ trẻ dài hạn, chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ, công tác đào
tạo bồi dưỡng cán bộ, luân chuyển đánh giá cán bộ công chức và thực hiện
chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức. Tác giả cho rằng, đổi mới công
tác đánh giá cán bộ cần hướng tới việc mở rộng dân chủ nội bộ và trách
nhiệm cụ thể của người đứng đầu, người trực tiếp phân công, giao nhiệm vụ
cho cán bộ. Đồng thời, tác giả nhấn mạnh đến việc nâng cao chất lượng công
tác quy hoạch cán bộ ở các cấp, kết hợp xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo,
quản lý, cán bộ chuyên môn; đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ vào nguồn
quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, nhất là đối với cán bộ trẻ, cán bộ
nữ, cán bộ xuất thân từ công nhân [7].
3


“Công tác nhân tài từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” là một nghiên
cứu đề cập đến công tác quy hoạch cán bộ dài hạn. Tác giả Nguyễn Thị Lan,
cho rằng, mục tiêu của Chương trình là phát hiện, thu hút cán bộ, công chức
trẻ có triển vọng, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, luân chuyển
cán bộ về làm việc ở phường, xã, thị trấn để đào tạo toàn diện trong thực tiễn,
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; đồng thời tạo nguồn quy hoạch các
chức danh lãnh đạo, quản lý quận, huyện, sở, ngành thành phố. Ngoài những
kết quả nhất định từ Chương trình nêu trên thì bài viết cũng thẳng thắn nhìn
nhận rằng nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ phát triển ngày càng cao của thành phố; đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý trẻ chưa đáp ứng nhu cầu bố trí theo quy định của Trung ương [12].
Một số công trình nghiên cứu khác như: Nguyễn Tuyết Mai (2000):
“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” (Đề tài khoa học cấp
nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư); Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam theo hướng kinh tế tri thức” (Luận văn thạc sỹ kinh tế,
Đại học Quốc gia Hà Nội); Đinh Văn Bính: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” (Luận văn
thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội); Lê Thị Ngân: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam” (Luận án tiến sỹ
kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2005); Cao Quang
Xứng: “Tác động kinh tế tri thức đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nền kinh tế quốc dân Việt Nam” (Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2008)…Các công trình này đã nghiên cứu
khái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố cấu
thành và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động và đã đề
4


cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực; tập trung xem xét vấn đề
phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với
giải quyết công ăn việc làm phục vụ chiến lược phát triển kinh tế, hầu như
chưa có công trình riêng đi sâu nghiên cứu phân tích các chính sách phát
triển nguồn lực ngành văn hóa để đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách
phù hợp cho từng địa phương.
Vì những lý do trên, tôi chọn vấn đề “Thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành văn hóa từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài Luận
văn ngành chính sách công, với mong muốn đề xuất các giải pháp hoàn thiện
chính sách phát triển nhân lực văn hóa trên địa bàn thành phố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Bằng việc chỉ ra các căn cứ lý luận và thực tiễn về nhân lực ngành văn
hóa thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn
thiện chính sách phát triển nhân lực ngành văn hóa thành phố đến năm 2020.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh;
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực ngành văn hóa từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh; chỉ rõ những kết
quả, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế;
- Đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực
hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát
5


triển nguồn nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh từ năm 2012 - 2017.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Cơ sở phương pháp luận được sử dụng trong luận văn là phương pháp
luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm chỉ đạo Đảng, Nhà nước Việt Nam.
Luận văn sử dụng cách tiếp cận liên ngành khoa học xã hội, phương
pháp phân tích chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách
công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh
giá chính sách công có sự tham gia của chủ thể chính sách áp dụng vào chính

sách phát triển nguồn nhân lực văn hóa.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê để tập hợp các số liệu: số lượng nguồn nhân
lực ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh, số lượng nguồn nhân lực chất
lượng cao được thu hút, được đào tạo, bồi dưỡng...
- Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh
giá quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ở thành phố Hồ Chí
Minh so với những nội dung và tiêu chí đã đề ra và so với quá trình phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao mà các quốc gia khác đã và đang thực hiện.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng để phân tích, tổng
6


hợp những vấn đề về phương thức phát huy quyền lực, nội dung đường lối
chính sách và quá trình hiện thực hóa những đường lối chính sách nhằm phát
triển nguồn nhân lực ngành văn hóa đáp ứng quá trình hội nhập quốc tế .
- Phương pháp tiếp cận liên ngành được sử dụng nhằm nghiên cứu
nguồn nhân lực chất lượng cao với sự kết hợp của chuyên ngành quản trị nhân
lực, chính sách công, văn hóa học. Đặc biệt, Luận văn sẽ áp dụng phương
pháp phân tích chu trình chính sách để đánh giá việc ban hành và thực thi
chính sách phát triển nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.
- Phương pháp điều tra chọn mẫu: tác giả lựa chọn ngẫu nhiên 180
người trả lời Bảng hỏi; phân tích kết quả, đối chiếu với tình hình, kết quả thực
hiện chính sách để đưa ra nhận định, đánh giá chung.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn vận dụng lý thuyết về chính sách công để đánh giá việc thực
hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa; từ đó chỉ ra những

bất cập của chính sách và giải pháp tăng cường hiệu quả của chính sách.
6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Đề xuất được các giải pháp thiết thực, hữu hiệu góp phần nâng cao hiệu
quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ở nước ta
nói chung, ở thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Luận văn sẽ góp phần làm
phong phú hơn nguồn tư liệu phục vụ cho hoạt động học tập và nghiên cứu
khoa học, là một nguồn tài liệu tham khảo cho các đề tài, các nghiên cứu có
cùng chủ đề, cùng đối tượng nghiên cứu với đề tài này.
7. Cơ cấu của luận văn
Luận văn được bố cục gồm 3 chương ngoài phần mở đầu, kết luận,
danh mục tài liệu và phụ lục.
7


Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực ngành văn hóa.
Chƣơng 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu tổ chức thực hiện phát triển nguồn
nhân lực ngành văn hóa.

8


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA
1.1. Khái niệm: Nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và
chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực
con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công
nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất
cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người
lao động làm việc trong tổ chức, từ lãnh đạo cho đến nhân viên. So với các
nguồn lực khác nhau như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như
nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ
động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và
sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là
do bản chất của con người. Hiện nay, nguồn lực con người là nguồn lực quan
trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội, là vấn đề được quan tâm nghiên cứu
rộng rãi. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:
Theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân
lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo
của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
9


nước”[30]. Phạm Minh Hạc lại cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa
phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức
độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường
đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu

kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [16, tr.269]. Theo cách hiểu này, NNL là
nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay
địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong
độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao
động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm
người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được
qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định
của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến
55 tuổi. Nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang tham gia lao động
hoặc sẽ tham gia hoạt động kinh tế xã hội. Như vậy ở đây bao gồm cả những
người đang tham gia lao động hoặc đang trong quá trình học tập, tìm kiếm
việc làm…
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận,
nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung
đó là:
- Về số lượng: trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm
bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi
phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia
tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ
10


năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc và
sự đáp ứng của nguồn nhân lực đối với yêu cầu của công việc.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố
lao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử
dụng và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm

công tác của lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của
chiến lược đó. Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và
hiệu quả công tác. Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL
trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết. Chất lượng NNL được dùng
để chỉ sức người, gồm cả trình độ, khả năng và phẩm chất của NNL khi tham
gia vào lao động. Nói đến chất lượng NNL là nói tới những gì cấu thành khả
năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Trong chất lượng NNL
có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí
tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý. Những năng lực đó chỉ
có được trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ
xã hội, sự tiếp thu các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội,
từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. NNL được xem xét trên hai
phương diện: cá nhân và xã hội. Việc đảm bảo chất lượng NNL là rất cần
thiết. Đối với cơ quan, doanh nghiệp, với nguồn chất lượng nhân lực tốt thì
kết quả sản xuất cao, năng suất lao động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn
cho tổ chức. Đối với người lao động, chất lượng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ
người lao động toàn diện về trình độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo
đức, điều đó có lợi cho người lao động và toàn xã hội.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều
11


cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng, “chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả
giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và
phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng
của sự phát triển kinh tế - xã hội” [10].

Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực
có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong
của nguồn nhân lực” [3].
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm
về chất lượng NNL như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực
của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh
thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn
nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức,
trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm
việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực
tiễn.
1.1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên sách báo,
các phương tiện thông tin và đời sống xã hội. Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều
có những chính sách của mình. Có chính sách của doanh nghiệp, chính sách
của đảng chính trị, chính sách của một quốc gia, tổ chức, chính sách của một
liên minh các nước hoặc tổ chức quốc tế... Cho đến nay, mặc dù đã có rất
nhiều nghiên cứu về chính sách và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính
sách nhưng vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm chính sách. Trên thế giới
có thể kể đến một số khái niệm về chính sách như: “Chính sách là một quá
12


trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc
giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm ”[29].
Tại Việt Nam, Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về
chính sách như sau:“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện
đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất
định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó” [10].

Như vậy, có thể đưa ra cách hiểu Chính sách là chương trình hành động
do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó
thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Các tổ chức, các doanh nghiệp, các đoàn
thể đều có thể đề ra những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi
một tổ chức, doanh nghiệp hay đoàn thể đó. Các chính sách này nhằm giải
quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành
trong tổ chức đó vì vậy chúng mang tính chất riêng biệt.
Chính sách công thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, do
đó khái niệm về chính sách công phụ thuộc nhiều vào bản chất của Nhà nước.
Dù trong điều hành và quản lý nhà nước cũng như lĩnh vực hoạt động của luật
pháp và cả trong nghiên cứu và học thuật, khái niệm chính sách công thường
xuyên được dùng nhưng không phải lúc nào khái niệm này cũng được hiểu
hoàn toàn giống nhau. Cho đến nay trên thế giới, cuộc tranh luận về khái niệm
chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng
rãi. Có thể kể đến một số khái niệm chính sách công khá tiêu biểu của các học
giả nước ngoài đó là: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên
quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với
việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu
đó”[30]. Như vậy, William Jenkin cho rằng chính sách công không phải là
một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một tập họp các quyết định khác nhau có
liên quan với nhau trong một khoảng thời gian dài, chủ thể ban hành chính
13


sách công phải là các cơ quan nhà nước và chính sách công nhằm vào những
mục tiêu nhất định theo mong muốn của nhà nước và bao gồm các giải pháp
để đạt được mục tiêu đã chọn.
Ở Việt Nam, mặc dù ngành khoa học chính sách công là một ngành
khoa học khá mới mẻ nhưng đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính
sách công đưa ra khái niệm về chính sách công. Lê Chi Mai (Học viện Hành

chính Quốc gia) đưa ra cách hiểu về thuật ngữ chính sách công “là thuật ngữ
dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải
quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo mục
tiêu xác định” [13]. Theo cách hiểu này, chính sách công có bốn đặc trưng cơ
bản đó là: Thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước, cụ thể là
các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành chính sách. Thứ hai, các quyết
định này là những quyết định hành động, có nghĩa là chúng bao gồm cả
những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể hiện dự định của nhà
hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những hành vi
thực hiện các dự định nói trên. Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết
một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo những mục tiêu xác
định. Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau.
Chính sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc
giải quyết một vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ
máy nhà nước ban hành và thực thi trong một thời gian dài. Ở Việt Nam,
chính sách công biểu hiện dưới nhiều loại văn bản chính sách khác nhau, bao
gồm cả Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định, Chiến lược...Tùy theo điều
kiện hoàn cảnh mỗi nước với hệ thống và nền chính trị khác nhau sẽ có những
cách tiếp cận khác nhau về “chính sách”. Đỗ Phú Hải đưa ra cách định nghĩa
về chính sách công trong điều kiện chính trị cụ thể của Việt Nam “Chính sách
công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà
14


nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải
quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định”[8]. Như vậy,
chính sách công là những quyết sách mang tính chính trị của nhà nước mà các
cơ quan nhà nước có thẩm quyền chung và riêng để dẫn dắt sự phát triển của
xã hội, đáp ứng nhu cầu xã hội của người dân. Chính sách công có thể chi
phối chung, song có những chính sách chi phối cụ thể riêng biệt đối với từng

ngành, từng lĩnh vực của đời sống xã hội.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa là tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
ngành văn hóa với mục tiêu, giải pháp cụ thể nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động có cơ cấu, số chất lượng hợp lý, có dư
trình độ, năng lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu cung
ứng dịch vụ công có chất lượng cao cho người dân và xã hội.
1.2. Nguồn nhân lực trong ngành văn hóa
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực văn hóa nói riêng là chủ
thể, còn các nguồn lực khác là những khách thể, chịu sự cải tạo, khai thác của
con người và phục vụ nhu cầu, lợi ích của con người. Trong các yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực (lực lượng lao động) là yếu tố quan
trọng nhất.
Nhân lực văn hóa (bao gồm cả nhân lực là trí thức và nhân lực là lao
động trực tiếp) trong việc bảo tồn, phát huy, phát triển và truyền bá văn hóa
ngày càng được khẳng định. Đội ngũ nhân lực nói chung và nhân lực văn hóa
nói riêng phải có trách nhiệm dự báo, sáng tạo, dẫn dắt và hướng dẫn cộng
đồng, làm cho nhân dân trở thành lực lượng sáng tạo văn hóa chứ không chỉ
là đối tượng hưởng thụ văn hóa. Trong lĩnh vực sản xuất, bao gồm cả hoạt
động gắn liền với sáng tạo phát triển văn hóa nghệ thuật và hoạt động sáng
tạo trong sản xuất ở các lĩnh vực còn lại, đội ngũ nhân lực ngành Văn hóa là
15


lực lượng xung kích, giúp đỡ, hướng dẫn nhân dân nắm được và ứng dụng
khoa học và công nghệ vào công việc; bám sát đời sống thực tiễn, bám vào cơ
sở sản xuất kinh doanh, tích cực tham gia xóa đói giảm nghèo, giải quyết việc
làm, nâng cao trí tuệ và thể chất cho nhân dân, làm cho dân giàu, tạo điều kiện
hội nhập, góp phần xây dựng một xã hội lành mạnh, công bằng, dân chủ, văn
minh.

Nhân lực ngành văn hóa là một bộ phận tích cực trong sự nghiệp đổi
mới, có nhiệm vụ ngày càng quan trọng trong sáng tạo văn hóa, giữ vững nền
tảng tinh thần của xã hội, phát huy bản sắc dân tộc trong tiến trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; trong phát triển lực lượng sản xuất, xây
dựng nền kinh tế-xã hội như một lực lượng sản xuất trực tiếp; và trong lãnh
đạo, quản lý đất nước, điều hành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Nhân lực ngành văn hóa đóng vai trò quan trọng trong quản lý văn hóa
và phát huy bản sắc dân tộc trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu và toàn diện, nguồn
nhân lực vừa là chủ thể có khả năng tích hợp và phát huy toàn bộ sức mạnh
nội sinh của văn hóa dân tộc, vừa là khách thể tiếp nhận và phát huy những
tinh hoa văn hóa thế giới.
Trong quá trình đô thị hóa, công nghiệp hóa, nhịp sống hàng ngày thay
đổi thì việc nghiên cứu đề xuất các thiết chế, mô hình văn hóa mới ở các khu
công nghiệp, các đô thị lớn đang là vấn đề bức xúc.Vai trò của trí thức và
người lao động của ngành văn hóa trong giáo dục, đào tạo và khoa học công
nghệ ngày càng được coi trọng và rất cần thiết.
1.2.1. Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa
1.2.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực ngành văn hóa
Nguồn nhân lực ngành văn hóa được các nhà nghiên cứu, các nhà quản
16


lý có vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển văn hóa. Tóm lại, các nhà
nghiên cứu nhận định vai trò của NNL ngành văn hóa ở những điểm sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực ngành văn hóa có chất lượng là lực lượng
tiên phong trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, giữ vững bản sắc văn hóa dân
tộc, bản chất của chế độ. Thứ hai, nguồn nhân lực là điều kiện để rút ngắn
khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; góp phần quan trọng trong

việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nâng cao mục tiêu xóa đói, giảm
nghèo. Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề quan trọng
đưa Việt Nam hội nhập vào quá trình di chuyển lao động và phân công lao
động toàn cầu, tham gia chuỗi giá trị toàn cầu. Thứ tư, phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết để xây dựng nền kinh tế tri thức.
Thứ năm, nhân lực trở thành cốt lõi của năng lực cạnh tranh quốc gia.
1.2.1.2 Ý nghĩa, tầm quan trọng của thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực
Đưa chính sách phát triển nguồn nhân lực vào thực tiễn là quá trình
phức tạp, đầy biến động chịu sự tác động của các yếu tố, thúc đẩy hoặc cản
trở việc thực thi. Qua tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực,
có thể biết được chính sách có phù hợp hay không phù hợp, vào cuộc sống
hay không vào cuộc sống. Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực có
ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Điều này thể hiện ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
văn hóa có vai trò chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách thành
hiện thực hay cụ thể hơn là hiện thực hóa chính sách này vào đời sống xã hội.
Xuất phát từ các vấn đề nảy sinh về mặt thực tiễn, Đảng, Nhà nước ta đã ban
hành các văn bản chính sách về đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, người lao
động ngành văn hóa. Tuy nhiên, các văn bản chính sách này nếu không được
đưa vào thực hiện thì chính sách sẽ trở thành vô nghĩa, không có giá trị thực
17


tiễn, không giải quyết được vấn đề thực tiễn nảy sinh. Thực hiện chính sách là
trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính sách thành một hệ thống.
Thứ hai, nếu chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa được
thực hiện tốt sẽ tạo động lực tích cực cho cán bộ, công chức, viên chức, người
lao động trong ngành văn hóa làm việc hiệu quả, gắn bó với cơ quan, giữ
vững lập trường tư tưởng chính trị và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ cả ở

trong và ngoài nước, đóng góp tích cực cho nguồn nhân lực nước nhà. Ngược
lại, nếu thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực không tốt thì sẽ tác
động tiêu cực đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, người
lao động tạo nên tâm lý chán nản, không có động lực phấn đấu, nảy sinh
những hành động cũng như thái độ tiêu cực trong làm việc.
Thứ ba, thông qua việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực,
các nhà hoạch định chính sách có thể phát hiện ra những vấn đề chính sách
nảy sinh trong quá trình thực hiện, từ đó có những điều chỉnh, bổ sung cho
phù hợp trong quá trình thực hiện chính sách. Trong trường hợp thực hiện
điều chỉnh chính sách mà vẫn không mang lại hiệu quả mong muốn, các nhà
hoạch định chính sách sẽ thay đổi chính sách khác cho phù hợp, hiệu quả hơn.
Thứ tư, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực để thể hiện tính
đúng đắn, tính phù hợp của chính sách. Nếu trong quá trình thực hiện chính
sách sẽ nảy sinh nhiều vấn đề và chính sách không được cán bộ, công chức,
viên chức trong ngành hưởng ứng thực hiện thì đó là chính sách không phù
hợp, không đúng đắn. Ngược lại, nếu trong quá trình thực hiện chính sách
thuận lợi, được mọi người thực hiện và phổ biến rộng rãi thì đó là chính sách
đúng đắn, phù hợp. Hay nói cách khác, đó là sự kiểm định thực tiễn của chính
sách.
Thứ năm, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa
quan trọng đối với việc phân tích và đánh giá chính sách. Việc phân tích và
18