Tranh chấp lao động và cách giải quyết tranh chấp lao động

LỜI NÓI ĐẦU
Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động
của nhiều yếu tố kinh tế – xã hội , nên trong quá trình sử dụng lao động đã
xẩy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích , dẫn đến tranh chấp giữa người
lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Chế định giải quyết
tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
cho người lao động và người sử dụng lao động, góp phần duy trì , ổn định
quan hệ lao động , nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con
người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của
đất nước. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động
và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử
dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị
trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc
gia.
Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một
vấn đề hết sức quan trọng , luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên
thế giới.
Với những lý do trên , em đã chọn đề tài cho bài tiểu luận của mình là :
“ Tranh chấp lao động và cách giải quyết tranh chấp lao động “
Bài tiểu luận của em gồm 3 phần :
Phần I

: Nhận thức chung về tranh chấp lao động

Phần II

: Trình bầy thực tiễn

Phần III : Một số ý kiến

Hà Nội , ngày 20 tháng 11 năm 2002


PHẦN I
NHẬN THỨC CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

I.

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1. Khái niệm tranh chấp lao động
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập qua

hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình
đẳng giữa người lao động và ng người sử dụng lao động. Thực chất, đây là ng
quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và ng quan tâm lẫn nhau để
cùng đạt được lợi ích mà ng mỗi bên đã đặt ra. Song, chính do mục tiêu đạt
được lợi ích tối đa là ng động lực trực tiếp của cả hai bên, mà ng giữa họ có
thể dung hồ ng được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao
động. Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao
động và ng được là ngm việc trong điều kiện ngà ngy cà ngng tốt hơn…Người sử
dụng lao động lại ln có xu hướng tăng cường độ, thời gian là ngm việc,
giảm chi phí nhân cơng…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những
vectơ lợi ích ngược chiều nà ngy sẽ trở thà ngnh những bất đồng, mâu thuẫn
nếu hai bên khơng biết dung hồ ng quyền lợi với nhau. Do đó sự phát sinh
tranh chấp lao động giữa người lao động và ng người sử dụng lao động là ng
điều khó tránh khỏi .
Hiện nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong
pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới , nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh
tế, chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được
hiểu khác nhau. Theo Bộ luật lao động (1994) :

“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về
thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề
“.
2) Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà ng các tranh chấp lao
động cũng có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp gần gũi
khác , cụ thể bao gồm :
- Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động .
Mối quan hệ này thể hiện ở hai điiểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ
cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội
dung của quan hệ lao động đó. Trong q trình thực hiện quan hệ lao động ,
có nhiều lý do để các bên khơng thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và
nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu. Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm
đến lợi ích riêng của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã
thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định khơng cịn phù hợp ,
hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật
cịn hạn chế dẫn đén các bên khơng hiểu đúng các qui định của pháp luật ,
các thoả thuận trong hợp đồng …
- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa
vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong
quan hệ lao động .
Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp dân sự ) thưòng xuất
phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng
quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp
lao động có thể phát sinh trong trường hợp khơng có vi phạm pháp luật. Đặc

điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của
pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được
tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoả ước phù hợp với quy luật
của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Q trình thoả thuận
thương lưọng đó khơng phải bao giờ cũng đạt kết quả . Ngay cả khi đạt kết
quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành khơng phù
hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp .
- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động .
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và
người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ
liên quan đén một cá nhân người lao động ) thì tranh chấp đó đơn thuần là
tranh chấp cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh
chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Song , nếu
trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử
dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung ( ví dụ : nhiều người
lao động cùng yêu cầu tăng lương , cùng yêu cầu tiền thưởng cuối năm …)
và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ
chức thống nhất để đấu tranh địi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao
động đó đã mang tính tập thể . Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ
thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp , nhưng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ
thành đình cơng thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân .
- Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân,
gia đình người lao động , nhiều khi cịn tác động đén an ninh cơng cộng và
đời sống kinh tế , chính trị xã hội .
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa
đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập , đời sống , việc làm …


của người lao động . Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ

lao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trơng chờ
vào nguồn thu nhập đó . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ
lao động có nguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất
thu nhập , mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho ban thân và gia
đinh nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng .
Người sử dụng lao động cũng phải tốn thời gian , công sức vào quá trình
giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn
đến mất các cơ hội kinh doanh , mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư
phát triển sản xuất , giải quyết việc làm … Nghiêm trọng hơn, là khi tranh
chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế
quốc đân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương,
thì cịn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một
khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến tồn bộ nền kinh tế. Nếu khơng giải
quyết kịp thời , những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh cơng cộng
và đời sống chính trị xã hội của quốc gia .
3) Phân loại tranh chấp lao động
Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chất
của tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả . Có
thể phân loại tranh chấp lao động theo những tiêu chí sau :
a) Căn cứ vào quy mơ của tranh chấp:
Theo điều 157 Bộ luật lao động : “ Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh
chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động ”.
* Tranh chấp lao động cá nhân


Tranh chấp lao động cá nhân là ng tranh chấp giữa cá nhân người lao
động với người sử dụng lao động về quyền và ng lợi ích liên quan đến việc
là ngm, tiền lương, thu nhập và ng các điều kiện lao động khác, về thực hiện
hợp đồng lao động và ng trong quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động

theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động; về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.
* Tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ước lao
động tập thể; về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn.

b)

Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp
lao động thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về
lợi ích.

Tranh chấp về quyền là ng những tranh chấp phát sinh trong việc thực
hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động , thoả ước
lao động tập thể, hợp đồng lao động.
Tranh chấp về lợi ích là ng những tranh chấp về quyền lợi chưa được
pháp luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoả
ước tập thể hoặc đã được thoả thuận trong thoả ước nhưng khơng cịn
phù hợp do các yếu tố phát sinh và ngo thời điểm tranh chấp ( ví dụ : tập thể


lao động yêu cầu có tiền thưởng cuối năm, yêu cầu tiền lương cao hơn
mức tiền lương đã thoả thuận ).
Ngoà ngi hai cách phân loại chủ yếu trên , tranh chấp lao động cịn có
thể được phân loại căn cứ và ngo nội dung tranh chấp ( tranh chấp về tiền
lương , thời gian là ngm việc , kỷ luật lao động…) hoặc quan hệ phát sinh
tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động , trong quan hệ học nghề ,
trong quan hệ bảo hiểm xã hội…) hoặc khu vực tranh chấp ( tranh chấp

trong khu vực kinh tế nhà ng nước , tư nhân , có vốn đầu tư nước ngoà ngi…)
4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
a. Về phía người lao động
Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của
người lao động và những địi hỏi cơng bằng với sức lao động mà họ bỏ ra
chưa được thoả đáng , quyền lợi của họ không được đáp ứng. Và cũng một
phần do trình độ văn hố của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi
của họ mà họ cũng khơng biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì , từ đó dẫn
đến các tranh chấp xảy ra.
b. Về phía người sử dụng lao động
Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động
tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt quá giới hạn
mà luật lao động quy định , từ đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động ( đây là nguyên nhân cơ bản ).
c. Về phía cơng đồn
Là một tổ chức có vai trị rất quan trọng , họ đại diện cho người lao
động bảo vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho người lao động. Với vai trị lớn
như vậy nhưng họ lại chưa hồn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động
cịn kém và cịn một số doanh nghiệp cịn chưa có tổ chức cơng đồn.


d. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền khơng những không kiểm
tra giám sát một cách thường xuyên mà họ cịn bng lỏng trong hoạt động,
quản lý, khơng thực hiện việc thanh tra lao động một cách sát sao thường
xuyên nên không phát hiện hoặc xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật.
5) Vấn đề đình cơng
Đình cơng ln liên quan đến tranh chấp lao động , nó vừa là ng biểu hiện
về mặt hình thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là ng hậu quả của q
trình giải quyết tranh chấp lao động khơng thà ngnh .

- Tồ án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình
cơng và tranh lao động tập thể .
- Việc giải quyết các cuộc đình cơng và các vụ án lao động do Uỷ ban
Thường vụ Quốc hội quy định .
a. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1) Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động
Việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải đáp ứng các mục đích đã
đặt ra ( duy trì củng cố quan hệ lao động, bảo vệ người lao động, bảo hộ
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động ). Nhưng phải theo
các yêu cầu sau :
- Phải tơn trọng đề cao thương lượng , hồ giải và quyền tự quyết của
các bên trong khuôn khổ pháp luật và lợi ích của xã hội , cộng đồng.
- Phải phù hợp với đặc điểm tâm lý , truyền thống dân tộc và phù hợp
với tập quán lao động quốc tế.
2) Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động :


* Thương lượng trực tiếp và ng tự dà ngn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh
tranh

chấp .
Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn

phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do
tranh chấp lao động phát sinh.
* Thơng qua hồ giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền
và lợi ích của hai bên , tôn trọng lợi ích chung của xã hội .
Nếu các bên đã thương lượng không thành, và một trong hai bên , hoặc
cả hai bên gửi đơn u cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết
phải hoà giải tranh chấp giữa các bên .

* Giải quyết tranh chấp lao động công khai , khách quan , nhanh chóng ,
đúng pháp luật .
Muốn giải quyết được nhanh chóng , muốn khơi phục , thừa nhận
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có
thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan
có thẩm quyền phải thật khách quan , công khai và đúng pháp luật. Pháp luật
quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giảI
quyết số tranh chấp khác .
* Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động .
Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật , hiểu điều kiện
của các bên , từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải
quyết phù hợp .
3 Mục đích và ý nghĩa


- Giải quyết tranh chấp lao động là việc có ý nghĩa vơ cùng quan trọng ,
nó nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hồ bình và ổn định trong quan hệ
lao động.
- Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của các bên trong quan hệ lao động , qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho
người lao động làm việc nhiều hơn kết quả lao động tốt hơn , động viên
khuyến khích sản xuất phát triển.Từ đó giúp cho các doanh nghiệp phát triển
ổn định dẫn đến đất nước có một nền kinh tế bền vững.
- Và việc giải quyết tranh chấp lao động cịn góp phần hồn thiện pháp
luật, nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống
nhất và đúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nước.
4) Các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động :
a/ Hội đồng hoà gi giải lao động cơ sở hoặc hoà gi giải viên của cơ
quan

lao động cấp huyện .
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp
sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên . Hoà giải viên của cơ quan lao
động cấp huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh
nghiệp sử dụng thường xuyên dưới 10 lao động .
b/ Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh :
Hoà ng giải và ng giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà ng hội
đồng hoà ng giải cơ sở hoặc hoà ng giải viên của cơ quan lao động cấp huyện
đã hoà ng giải nhưng không thà ngnh , các bên đương sự có đơn yêu cầu hội
đồng trọng tà ngi giải quyết
c/ Toà án nhân dân


Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật , có quyền
nhân danh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụ án lao động và có
quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình cơng.

5) Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
a/ Đối với các tranh chấp lao động cá nhân :
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy
ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải ,
phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ .
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên
xem xét . Nếu hai bên chấp nhận phương án hồ giải thì lập biên bản hồ
giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận
ghi trong biên bản hoà giải thành .
Trong trường hợp hồ giải khơng thành , Hội đồng hồ giải lao động cơ
sở lập biên bản hồ giải khơng thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và
của Hội đồng , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký

Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời
hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải khơng thành . Mỗi bên tranh chấp đều có
quyền u cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toà
án nhân dân phải kèm theo biên bản hồ giải khơng thành .
- Tồ án nhân dân


Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân
mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải
khơng thành, khi có đơn u cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.
b/ Đối với tranh chấp lao động tập thể :
Bước 1 : Hội đồng hoà giải
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành
hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải . Tại
phiên họp hồ giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ
quyền của họ .
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra
phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án
hồ giải thì lập biên bản hồ giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp ,
của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải
viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên
bản hồ giải thành.
- Trong trường hợp hồ giải khơng thành, thì Hội đồng hồ giải lao động cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến
của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động, có
chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc của
hoà giải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết .
Bước 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh

chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.Tại
phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện
được uỷ quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng


tài lao động mời đại diện cơng đồn cấp trên của cơng đồn cơ sở và đại
diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem
xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hồ giải thành, có chữ
ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên
có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
Trong trường hợp hồ giải khơng thành, thì Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên
tranh chấp; nếu hai bên khơng có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có
hiệu lực thi hành.
Bước 3 : Tồ án nhân dân
Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội
đồng trọng tài lao động, thì có quyền u cầu Tồ án nhân dân giải quyết
hoặc đình công.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định
của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền u cầu Tồ án nhân dân xét
lại quyết định của Hội đồng trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu
Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở
quyền đình cơng của tập thể lao động.
PHẦN 2
TRÌNH BẦY THỰC TIỄN

Vụ án : Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Thanh Hải với Xí nghiệp liên hiệp
cơng trình đường sắt. Vụ án được tóm tắt như sau:

Anh Nguyễn Thanh Hải làm việc tại Xí nghiệp liên hiệp cơng trình
đường sắt từ tháng tư năm 1985.Tháng 11/1995 được đề bạt làm phó giám
đốc Xí nghiệp cơng trình 792.
Năm 1992 sau khi lập gia đình anh Hải làm đơn xin một lô đất trong
khu vực quản lý của Xí nghiệp cơng trình 792 để làm nhà ở. Sau khi được
ơng Vũ Văn Bơn giám đốc Xí nghiệp cơng trình 792 đồng ý, anh Hải xây
dựng nhà ở. Tháng 11/1996 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định giải toả khu
nhà ở để xây dựng nhà điều hành sản xuất nhưng anh Hải khơng đồng ý dỡ
và chuyển nhà vì cho rằng Xí nghiệp liên hiệp chưa lập hội đồng định giá
để giải quyết vấn đề bồi thường. Ngày 20/7/1997 giám đốc Xí nghiệp ra
cơng điện số 03 tạm thời đình chỉ cơng tác đối với anh Hải. Trong thời hạn
bị tạm đình chỉ cơng tác, anh Hải đã nhiều lần có đơn gủi lãnh đạo Xí
nghiệp liên hiệp xin chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác
nhưng khơng được chấp nhận vì lý do anh Hải chưa giải toả nhà. Ngày
05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp liên hiệp ra quyết định số 276/LHCTTCLĐ xử lý cách chức phó giám đốc xí nghiệp cơng trình 792 đối với anh
Hải và bố chí làm kỹ thuật viên thi cơng tại Xí nghiệp cơng trình 792. Ngày
02/02/1998 giám đốc xí nghiệp cơng trình ra quyết định số 28/LHCTTCLĐ xử lý kỷ luật anh Hải bằng hình thức sa thải.
Ngày 27-3-1998 anh Hải khởi kiện tại Toà án nhân dân Thành phố
Huế.
Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998, Toà án nhân dân thành phố
Huế đã quyết định: Anh Hải không vi phạm kỷ luật lao động; Công nhận
anh Hải được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997;
huỷ bỏ các quyết định, thơng báo tạm đình chỉ, đình chỉ cơng tác; tun bố


vô hiệu với quyết định số 276 về việc xử lý kỷ luật cách chức phó giám đốc
và quyết định số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Hải. Ngồi ra bản án cịn
quyết định trợ cấp thơi việc, bồi thường các quyền lợi trong thời gian bị
đình chỉ và sa thải; bác yêu cầu của Xí nghiệp liên hiệp địi anh Hải phải

bồi thường thiệt hại do khơng giải toả nhà, tiền đi học và tiền bán sắt vụn
mà anh Hải chiếm dụng.
Sau khi xét xử sơ thẩm Xí nghiệp liên hiệp kháng cáo.
Tại bản án số 01/LĐPT ngày 26\08\1998, Toà án nhân dân tỉnh Thừa
Thiên Huế ra quyết định: Sửa toàn bộ các quyết định của bản án sơ thẩm;
cụ thể là: Huỷ quyết định của bản án sơ thẩm, đình chỉ việc giải quyết yêu
cầu của anh Hải địi huỷ quyết định cách chức phó giám đốc; công nhận
quyết định xử lý kỷ luật sa thải, anh Hải khơng được trợ cấp vì bị sa thải
theo điểm a và c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động; cơng nhận văn bản tạm
đình chỉ ngày 20/02/1997, buộc xí nghiệp liên hiệp trả 50% tiền lương
trong thời gian tạm đình chỉ theo quyết định đó.
Như vậy, xung quanh việc giải quyết những nội dung chủ yếu của việc
tranh chấp thì giữa tồ án cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm trái
ngược nhau.
Ở cấp sơ thẩm, Tồ án xác định lý do tạm đình chỉ cơng tác là không
đúng với quy định tại Điều 92- Bộ luật lao động nên xử huỷ toàn bộ các
quyết định tạm đình chỉ và đình chỉ cơng tác. ở cấp phúc thẩm Tồ án xác
định anh Hải khơng giải toả nhà là vi phạm kỷ luật, Xí nghiệp có quyền xử
lý tạm đình chỉ; nhưng chỉ cơng nhận tạm đình chỉ trong 3 tháng đầu.


Về việc vi phạm chế độ quản lý đất đai, nhà ở, xây dựng không thuộc
phạm vi điều chỉnh của luật lao động và như vậy quyết định của Toà sơ
thẩm huỷ bỏ các quyết định, thơng báo tạm đình chỉ, đình chỉ của Xí nghiệp
liên hiệp đường sắt đối với anh Hải là đúng.
Vì quyết định xử lý cách chức Phó giám đốc: Đó khơng phải là quyết
định xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Luật lao động mà là quyết
định hành chính tước bỏ một chức danh quản lý thuộc phạm vi quản lý sản
xuất (quản trị doanh nghiệp) được quy định tại luật Doanh nghiệp Nhà
nước ngày 30/04/1995. Toà án cấp sơ thẩm xem xét và đưa ra tun bố vơ

hiệu là khơng có căn cứ pháp luật. Toà án cấp phúc thẩm đã huỷ phần quyết
định này và đình chỉ việc giải quyết của anh Hải là đúng.
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Theo Tồ cấp sơ thẩm thì trong
thời gian tạm đình chỉ cơng tác anh Hải đã nhiều lần làm đơn xin chuyển
công tác và chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng của anh
Hải là phù hợp với quy định tại Điều 37-BLLĐ. Trên cơ sở đó Tồ sơ thẩm
cơng nhận anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác,
nhưng đến 10/12/1997 anh Hải cịn có đơn xin chuyển cơng tác và ngày
28/12/1997 anh Hải còn viết bản kiểm điểm và đọc trước đơn vị; trong đơn
anh Hải vẫn khẳng định anh là cán bộ Xí nghiệp liên hiệp, khơng đề cập gì
đến việc chấm dứt hợp đồng lao động như vậy Toà cấp phúc thẩm căn cứ
vào Điều 40-BLLĐ để cho rằng anh Hải chưa chấm dứt hợp đồng lao động
là hồn tồn có cơ sở.
Về quyết định kỷ luật sa thải: Theo quyết định của kỷ luật số
28/LHCT-TCLĐ ngày 02/02/1998 thì anh Hải bị sa thải vì lý do cố tình
khơng chấp hành quyết định điều hành của Giám đốc, tự ý bỏ việc từ ngày


08/12/1997, còn cản trở việc xây dựng trung tâm điều hành, gây thiệt hại
nghiêm trọng về kinh tế chiếm dụng tiền bán sắt vụn, cố tình nợ dây dưa, sử
dụng tiền vay sai mục đích.Tồ cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quyết định
khác nhau về tính hợp pháp về quyết định sa thải nhưng lại đều dựa trên
những nhận định khơng đúng về lý do sa thải.Tồ cấp sơ thẩm cho rằng
việc sa thải sau khi anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động là khơng có giá
trị pháp lý cịn Tồ cấp phúc thẩm cho rằng hành vi chiếm dụng đất, xây
nhà trái phép khi có quyết định giải toả anh Hải đã nhận tiền ứng nhưng
không di chuyển làm cản trở tiến độ sản xuất đã gây thiệt hại nghiêm trọng
đến tài sản và lợi ích của Xí nghiệp liên hiệp Đường sắt.
Như phần trên đã nêu, vi phạm của anh Hải trong lĩnh vực đất đai nhà
ở không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động, đó khơng phải là hành

vi vi phạm kỷ luật lao động do đó Tồ phúc thẩm áp dụng điểm a khoản 1
Điêù 85-BLLĐ là không đúng.
Về hành vi tự ý nghỉ việc: Hành vi này đã không được Toà sơ thẩm
xem xét, cũng với lý do là anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động từ trước
đó. Tồ cấp phúc thẩm có xem xét nhưng tính số ngày bỏ việc khơng chính
xác theo Tồ cấp phúc thẩm thì anh Hải bỏ việc từ khi nhận được quyết
định cách chức ( 08/12/1997) đến khi bị sa thải (13/01/1998) là 57 ngày.
Tồ phúc thẩm đã khơng xem xét hiệu lực của Thông báo số 321/ LHCTTCLĐ ngày 02/11/1997. Thông báo này ấn định thời hạn tạm đình chỉ cơng
tác đối với anh Hải là đến ngày 31/12/1997. Như vậy thời gian bỏ việc của
anh Hải phải tính từ ngày 01/01/1998 đến 13/01/1998 là 13 ngày đủ điều
kiện để áp dụng điểm c khoản 1 Điều 85-BLLĐ để kỷ luật sa thải. Và khi bị
sa thải vì lý do bỏ việc anh Hải vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc.


Bản án phúc thẩm của Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã bị
kháng nghị Giám đốc thẩm và tại quyết định số 01/GĐT- LĐ ngày 5-11999 Hội đồng xét xử giám đốc của Toà lao động Toà án nhân dân tối cao
đã quyết định: Sửa bản án phúc thẩm buộc Xí nghiệp liên hiệp cơng trình
đường sắt trả đủ 100% lương cho anh Hải trong thời gian bị tạm đình chỉ,
đình chỉ cơng tác, buộc Xí nghiệp liên hiệp cơng trình đường sắt phải trả trợ
cấp thơi việc cho anh Hải.
KẾT LUẬN.
Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền
kinh tế thị trường, Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng
tư giữa người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi
ích chung của tồn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động khơng
những bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người
sử dụng lao động mà cịn góp phần baỏ vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy
các quan hệ sản xuất phát triển.
ở nước ta trước năm 1985 các cấp Toà án cũng đã giải quyết một số
loại việc về tranh chấp lao động nhưng rất ít và chủ yếu là giải quyết các

tranh chấp về kỷ luật, buộc thôi việc đối với cán bộ công nhân viên chức
nhà nước. Trong thủ tục giải quyết loại việc này vẫn theo thủ tục tố tụng
dân sự . Chỉ từ khi Bộ luật lao động và pháp lệnh thủ tục giải quyết các
tranh chấp lao động có hiệu lực, các cấp Tồ án mới thực sự thụ lí và giải
quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng lao động và cũng từ đó
mới hình thành một loại vụ án mới, án lao động do toà lao động giải quyết .
Sự ra đời và hoạt động của Toà lao động trong hệ thống Toà án nhân
dân là nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện từng bước cơ chế giải quyết tranh


chấp lao động, bảo đảm hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà
án.Kết quả khảo sát nghiên cứu thực tiễn tranh chấp lao động và việc giải
quyết các tranh chấp lao động tại Toà án từ khi có Bộ luật lao động đến nay
cho thấy các tranh chấp lao động ngày càng tăng và phức tạp. Trước yêu
cầu đòi hỏi của xã hội, việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh
chóng kịp thời, có chất lượng, hiệu quả. Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu
hoàn thiện các văn bản pháp luật về lao động, Toà án nhân dân tối cao và
Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống bộ máy các toà lao động và
cần quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm phán,
cán bộ làm công tác xét xử án lao động.