Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc bảo hiểm xác hội tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN HỮU THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
THUỘC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TIẾN LONG

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
tôi; số liệu sử dụng và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ cho bất cứ một học vị nào.
Luận văn đã sử dụng nhiều nguồn thông tn liên quan khác nhau để phục vụ cho
việc nghiên cứu, các nguồn thông tn đã được xử lý và trích dẫn rõ nguồn tài liệu
tham khảo theo quy định. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện đề tài đã được cảm
ơn./.
Thái Nguyên, tháng ... năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Thành

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ii
LỜI CẢM ƠN
Sau hơn hai năm học tập tại trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái
Nguyên tôi đã được các thầy, cô truyền đạt kiến thức và hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn
thành khoá học đào tạo thạc sĩ. Trong quá trình học tập và nghiên cứu ngoài sự cố gắng
của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài
nhà trường. Đến nay tôi đã hoàn thành chương trình các môn học và luận văn thạc sĩ
chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Trước tên, tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của quý thầy, cô trong và ngoài
trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, các thầy cô trực tiếp giảng
dạy trong suốt hơn hai năm qua, đặc biệt là thầy giáo TS. Nguyễn Tiến Long - Học viện
Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh khu vực I đã giành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn,
giúp đỡ để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn Thạc sĩ này.
Mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn của mình bằng cả
kiến thức đã được trang bị và vốn kinh nghiệm sẵn có. Tuy nhiên, do thời gian và trình độ
chuyên môn, nên luận văn khó tránh khỏi những khiếm khuyết, rất mong nhận được sự
tham gia đóng góp ý kiến của quý thầy cô, cùng toàn thể các bạn.
Một lần nữa tôi xin được trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng ... năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Thành

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN
.....................................................................................................

ii

MỤC

LỤC

......................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ
VIẾT TẮT .................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ
ĐỒ....................................................................

vii

MỞ

ĐẦU

.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 4
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 4
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG BHXH CẤP TỈNH, THÀNH
PHỐ.......................... 6
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý ................ 6
1.1.1. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý ........................................................ 6
1.1.2. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ........................ 8
1.1.3. Nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý ....................................... 9
1.2. Các yếu tố tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý trong cơ quan, doanh nghiệp ...................................................... 17
1.2.1. Yếu tố về đào tạo và phát triển ............................................................. 17
1.2.2. Yếu tố về tuyển dụng và đề bạt CBLĐ, QL.......................................... 18
1.2.3. Yếu tố về tiền công, chế độ đãi ngộ khen thưởng và kỷ luật ................ 21
1.2.4. Điều kiện về môi trường làm việc cho cán bộ lao động, quản lý ......... 22
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong các tổ chức, doanh
nghiệp trên thế giới và Việt Nam ............................................... 22
1.3.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới ................................................ 22
1.3.2. Kinh nghiệm ở Việt Nam ...................................................................... 25

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iv
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố ................................ 27
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 29
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 29
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 29
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 29
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin, tổng hợp, phân tích thông tin ................ 31
2.3. Hệ thống chi têu nghiên cứu ................................................................... 32

2.3.1. Các chỉ têu đánh giá chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý .................. 32
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ
lãnh đạo, quản lý ............................................................................................. 33
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
THUỘC HỆ THỐNG BHXH TỈNH THÁI NGUYÊN
............................................................................................ 34
3.1. Khái quát về hệ thống bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên ...................... 34
3.1.1. Về tổ chức bộ máy ................................................................................ 34
3.1.2. Chức năng của Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên .............................. 36
3.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên ......... 36
3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống
BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 38
3.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH
tỉnh Thái Nguyên............................................................................................. 38
Nguồn: Tính toán từ kết quả điều tra .............................................................. 46
3.2.2. Thực trạng chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống
BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 47
3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ lãnh
đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên................................... 58
3.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc
hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 65
3.4.1. Những ưu điểm về chất lượng đội ngũ CBLĐ, QL .............................. 65

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


v
3.4.2. Những hạn chế, bất cập về chất lượng đội ngũ CBLĐ, QL.................. 65
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập về chất lượng đội ngũ
CBLĐ, QL ....................................................................................................... 66

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG BHXH TỈNH THÁI NGUYÊN
................................................................................. 68
4.1. Một số quan điểm về sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống
BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 68
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý trong hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.................................................... 69
4.2.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ có đủ trình độ, năng lực phục vụ công
tác lãnh đạo, quản lý........................................................................................ 70
4.2.2. Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ
lãnh đạo, quản lý ............................................................................................. 71
4.2.3. Sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý cần gắn với chuyên môn ................. 75
4.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý về chuyên môn, kiến thức, trình độ
và kỹ năng quản lý.................................................................... 77
4.2.5. Hoàn thiện các chính sách đối với CBLĐ, QL ..................................... 77
4.2.6. Giải pháp đối với bản thân người cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống BHXH
tỉnh Thái Nguyên ...................................................................... 79
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 80
4.3.1.Đối với nhà nước.................................................................................... 80
4.3.2.Đối với BHXH Việt Nam ...................................................................... 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 84

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội BHYT

: Bảo hiểm y tế CBLĐ

: Cán bộ

lao động
CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DN

: Doanh nghiệp

QL

: Quản lý

UBND

: Ủy ban nhân dan

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 3.1. Cơ cấu CBLĐ, QL phân theo vị trí, chức danh công việc, giai
đoạn 2011 - 2014 ............................................................................ 40
Bảng 3.2. Tỷ lệ CBLĐ, QL theo trình độ học vấn qua các năm.................... 41
Bảng 3.3. Tỷ lệ trình độ ngoại ngữ và tin học của CBLĐ, QL năm 2014 ...... 42
Bảng 3.4. Tỷ lệ CBLĐ, QL theo giới tính và nhóm tuổi qua các năm ........... 44
Bảng 3.5. Thâm niên công tác của CBLĐ, QL theo giới tính .......................... 46
Bảng 3.6. Thông tin về CBLĐ, QL trong mẫu khảo sát năm 2014 ................ 47
Bảng 3.7. Kết quả điều tra về sức khỏe CBLĐ, QL ở BHXH tỉnh Thái Nguyên... 49
Bảng 3.8. Ý kiến đánh giá của người lao động về phẩm chất đạo đức của
CBLĐ, QL....................................................................................... 50
Bảng 3.9. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBLĐ, QL tại hệ thống
BHXH năm 2014............................................................................ 51
Bảng 3.10. Ý Kiến đánh giá của người lao động về CBLĐ, QL tại BHXH
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 52
Bảng 3.11. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của Ban Giám đốc ...... 53
Bảng 3.12. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của cấp trung gian ...... 54
Bảng 3.13. Mức độ đáp ứng trong công việc quản lý của cấp tác nghiệp ...... 55
Bảng 3.14. Tổng hợp ý kiến đánh giá kỹ năng cơ bản của CBLĐ, QL qua
khảo sát người lao động .................................................................. 56
Bảng 3.15. Khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần chúng của đội ngũ
CBLĐ, QL....................................................................................... 57
Bảng 3.16. Kết quả đào tạo của CBLĐ, QL ở BHXH qua các năm............... 58
Bảng 3.17. Tình hình bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBLĐ, QL tác nghiệp......... 59
Bảng 3.18. Tình hình bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBLĐ, QL .......................... 59
Bảng 3.19. Vướng mắc chủ yếu của BHXH trong công tác quản lý .............. 64
Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Thái Nguyên ................................... 35

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bảo hiểm xã hội (BHXH) là một chính sách xã hội lớn của Đảng và Nhà nước ta.
Nó mang trong mình bản chất nhân văn sâu sắc vì cuộc sống an bình, hạnh phúc của con
người. Trong suốt cuộc đời, mỗi con người sinh ra, lớn lên, trưởng thành bình thường đều
trải qua một quá trình lao động để nuôi sống gia đình mình và đóng góp một phần vào sự
phát triển chung của xã hội. Tham gia BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một
phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản,
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc qua đời.
Ngay từ khi mới thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, Đảng và Bác Hồ đã
đặc biệt quan tâm đến công tác BHXH. Chính phủ đã ban hành các sắc lệnh về chính sách
BHXH, và sau đó là Điều lệ tạm thời quy định các chế độ BHXH đối với công nhân, viên chức
nhà nước, lực lượng vũ trang. Chính sách BHXH ban hành đã kịp thời và phù hợp với từng
giai đoạn cách mạng, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng cho từng thời kỳ, đồng thời đảm bảo
nguyên tắc hưởng thụ theo cống hiến có tính đến sự ưu đãi cho người lao động cùng đông
đảo các tầng lớp nhân dân. Qua nhiều lần ban hành, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều
kiện kinh tế, chính trị xã hội của từng thời kỳ, chính sách BHXH ở nước ta đã đạt được
những kết quả to lớn trong việc ổn định đời sống cho hàng triệu người lao động.
Cùng với sự đổi mới của đất nước, trong 20 năm qua ngành BHXH Việt Nam
đã vượt qua nhiều khó khăn, thử thách, tổ chức thực hiện tốt chính sách BHXH, khẳng
định tính đúng đắn và hiệu quả của chủ trương đổi mới chính sách BHXH của Đảng và
Nhà nước trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Với chức năng
nhiệm vụ được giao, BHXH Việt Nam luôn hướng vào các mục tiêu chủ yếu sau:

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


2
Một là, từng bước mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT ở mọi đối tượng

trên địa bàn, tiến tới thực hiện mục têu BHXH cho mọi người lao động và BHYT toàn dân
như Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, IX và Nghị quyết số 21-NQ/BCT
của Bộ Chính trị khóa XI đã đề ra.
Hai là, giải quyết đúng chế độ chính sách, chi trả kịp thời đầy đủ các chế độ
BHXH cho người lao động; đảm bảo quyền lợi về khám chữa bệnh cho người tham gia
BHYT.
Ba là, cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, đổi mới quy
trình làm việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động và nhân dân khi tham gia
BHXH, BHYT.
Bốn là, xây dựng, kiện toàn tổ chức bộ máy; nâng cao năng lực chỉ đạo và tổ chức
thực hiện của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là trình độ chuyên môn và ý
thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân.
Năm là, nhiệm vụ thu BHXH, BHYT được toàn ngành xác định là đầu vào hết sức
quan trọng để hình thành và phát triển quỹ BHXH, BHYT đáp ứng được khả năng chi trả
các chế độ BHXH.
Trong những năm qua, tài chính ngành BHXH Việt Nam đã được đánh giá ổn định,
nhưng theo dự báo có thể sẽ mất cân đối trong những năm tếp theo do xu hướng tuổi
thọ của người lao động ngày càng nâng cao, tỷ lệ thu BHXH còn thấp... Trước yêu cầu đó,
đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò cực kỳ quan trọng, là một trong những nhân tố đặc biệt
quyết định sự thành bại của phát triển. Đội ngũ cán bộ quản lý thuộc hệ thống
BHXH của tỉnh Thái Nguyên đã được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận
chính trị, trau dồi kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời được trang bị kiến thức
cơ bản về quản lý nhà nước, trình độ và chất lượng bước đầu đã được nâng lên. Tuy
nhiên, nhìn chung chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý này vẫn còn nhiều mặt hạn chế, cơ
cấu đội ngũ cán bộ quản lý chưa thật sự phù hợp, công tác quy hoạch cán bộ chưa có
chiều sâu, cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ. Chính sách cán bộ quản lý còn nhiều
bất cập, chưa thật sự tạo động lực tốt

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

3
cho cán bộ quản lý làm việc và cống hiến. Việc đánh giá, tổng kết một cách có hệ thống
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý chưa được tiến hành thường xuyên và chưa có giải pháp
đồng bộ để nâng cao chât lượng đội ngũ

cán bộ quản lý. Vấn đề hết sức cấp bách là

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản
lý thuộc BHXH tỉnh Thái Nguyên. Là người cán bộ trực tiếp thực hiện công tác BHXH, với
mong muốn nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH
thuộc hệ thống bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Nguyên đồng thời đề xuất, đề xuất một số kiến
nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này trong thời gian tới. Vì vậy, đề tài:
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái
Nguyên” được tôi lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, luận văn đề xuất được các giải pháp hữu hiệu
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh
Thái Nguyên, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công việc của đội ngũ này, cũng
như chất lượng hoạt động của hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sơ ly luân va thưc ti ễn về chất lượng của đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH ở tỉnh, thành phố.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc
hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
- Phân tích được các nhân tố tác động tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất định hướng và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn

tới.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng

, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng

của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; cùng với các nhân tố tác động tới chất lượng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên.
Phạm vi về thời gian: luận văn nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2010 –
2014; định hướng và giải pháp đến năm 2020.
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố và các nhân tố tác động đến chất lượng đội
ngũ này.
4. Những đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận: Hê thông hoa nhưng vấn đề ly luân và thực tễn ; xây dựng cơ sở
khoa học cho việc nghiên cứu vê chất lượng đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ

thống BHXH cấp tỉnh, thành phố.
Về mặt thực tễn: Phân tich và đánh giá đươc

thực trạng chất lượng đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên . Xác định được
những hạn chế, bất cập đối với chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và
nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đó. Từ đó, làm cơ sở đề ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này trong giai đoạn tới.
Về mặt đào tạo, tư vấn: Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở để khẳn định
vận dụng lý luận vào thực tiễn của tác giả; làm tài liệu tham khảo tốt cho các nghiên cứu
có liên quan. Luận văn là cơ sở để tham mưu cho lãnh đạo ngành BHXH trong hoạch
định chiến lược và chính sách đào tạo, bồi

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


5
dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý thuộc hệ thống
BHXH tỉnh Thái Nguyên giai đoạn tới.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 4 chương
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Chương 3. Thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ
thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH
ĐẠO, QUẢN LÝ THUỘC HỆ THỐNG BHXH CẤP TỈNH, THÀNH PHỐ

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý
1.1.1. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý là hai khái niệm được sử dụng để chỉ đội ngũ
cán bộ thực hiện chức trách, nhiệm vụ với hai vai trò là lãnh đạo một cơ quan và tổ chức
hoặc tham gia quản lý ở các cấp khác nhau.
Nói đến cán bộ lãnh đạo, thường nói đến vai trò của người đứng đầu, là
người định hướng, dẫn dắt, lôi cuốn, truyền cảm hứng cho cán bộ, nhân viên cấp dưới
thông qua ký năng và nghệ thuật lãnh đạo nhằm thực hiện mục têu, sứ mạng, chiến
lược của cơ quan, đơn vị, tổ chức. Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế,
với xu hướng hiện nay; lãnh đạo thường được gắn với lãnh đạo sự thay đổi và mục
têu công – thiện. Thuật ngữ lãnh đạo dịch từ tiếng Anh có nghĩa là Leadership; còn
quản lý được hiểu là Management. Đối tượng của lãnh đạo là nói đến con người;
lãnh đạo là thực hiện ở tầm chiến lược.
Mặt khác, cán bộ quản lý được hiểu là những người ở cấp dưới lãnh đạo, thực
hiện chức năng quản lý theo vị trí, chức năng theo cơ cấu tổ chức được phân định của
một cơ quan, đơn vị. Đối tượng của quản lý có thể là các cá nhân dưới quyền, nhân viên
và gồm cả các trang thiết bị, cơ sở vật chất là các điều kiện để thực hiện, thực thi nhiệm
vụ theo chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc là đã được xác định. Cán bộ quản lý thực hiện
chức năng quản lý theo chức năng của tổ chức, thực hiện nhằm đạt được mục têu kế
hoạch, sử dụng các công cụ quản lý để quản lý đơn vị hướng tới đạt được mục tiêu kế
hoạch đặt ra.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

7
Có nhiều cách hiểu khác nhau về cán bộ lãnh đạo, quản lý. Theo từ điển Anh Việt: “Cán bộ lãnh đạo, quản lý là người điều hành hoạt động của các tổ chức kinh doanh
theo một phương pháp nhằm thực hiện những chính
sách và mục têu kinh doanh đề ra” (UBND tỉnh Thái Nguyên).
“Người thuộc về bộ máy điều hành doanh nghiệp là cán bộ gián tiếp, cán bộ lãnh
đạo, quản lý”. Quan điểm này đã đồng nhất cán bộ gián tiếp và cán bộ lãnh đạo, quản lý.
“Cán bộ lãnh đạo, quản lý được hiểu là tất cả những cán bộ hoạt động trong bộ
máy quản lý và tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý”. Trên cơ sở này, cán
bộ lãnh đạo, quản lý bao gồm giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng và các tổ
trưởng các bộ phận trong bộ máy quản lý của công ty, đơn vị.
“Cán bộ lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý nhằm đảm
bảo cho tổ chức đạt được những mục đích đặt ra với kết quả và hiệu quả cao” (Quy
hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH giai đoạn
2011 - 2020).
Để có cách hiểu thống nhất, trong bài viết này được hiểu theo cách giải thích: “Cán
bộ lãnh đạo, quản lý là người nắm giữ một chức vụ trong bộ máy quản lý tại doanh
nghiệp hoặc các đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh trên thị trường”.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý là những người hoạt động trong bộ máy quản lý, thực
hiện những chức năng và nhiệm vụ nhất định trong các quá trình quản lý của cơ quan,
doanh nghiệp trên cơ sở quyền hạn nhất định. Cán bộ lãnh đạo, quản lý hoạt động
hoặc sản xuất kinh doanh là những người trực tiếp làm công tác quản lý, điều hành hoạt
động tại cơ quan, doanh nghiệp.
Từ những khái niệm trên có thể rút ra khái niệm chung về đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý: Lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý là một lực lượng

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

8
cán bộ thực hiện chức năng quản lý các hoạt động nghiệp vụ hoặc sản xuất kinh doanh và
thực hiện chức năng quản lý nói chung. Trong các cơ quan, doanh nghiệp, lực lượng cán
bộ lãnh đạo, quản lý được gắn kết với nhau bằng hệ thống các mục đích, mục têu chung
là quản lý tốt đảm bảo cho hoạt động đáp ứng nhiệm vụ đạt hiệu quả nhất, có cùng
nhiệm vụ quản lý các hoạt động mục têu, cùng chịu sự ràng buộc bởi các quy tắc quản lý
hành chính của Nhà nước, nội quy, quy chế hoạt động của cơ quan, doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp từ Trung ương đến cơ sở, được thể hiện ở cả đức và tài. Đức và tài là hai
têu chuẩn cơ bản nhất của người cán bộ lãnh đạo, quản lý. Chất lượng của đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý trước hết phải có chuyên môn vững vàng, đạo đức trong nghề
nghiệp cũng như trong cuộc sống, biết gắn kết lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân một
cách hài hòa, am hiểu và tuân thủ pháp luật của Nhà nước trong quá trình điều hành
hoạt động quản lý nhà nước hoặc hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và
được thể hiện cụ thể qua kết quả hoạt động quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp (Đỗ Minh Cương (2009), Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý).
Lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn chiếm vị trí quan trọng và có ý nghĩa quyết
định đến sự thành bại đối với sự nghiệp của các cơ quan, doanh nghiệp. Vì vậy, lực lượng
cán bộ lãnh đạo, quản lý phải tự hoàn thiện đức và tài để quản lý đơn vị mình đạt hiệu
quả cao.
Đức được biểu hiện ở xu hướng và tính cách, khí chất của người cán bộ lãnh đạo,
quản lý. Tài năng của cán bộ lãnh đạo, quản lý thể hiện qua năng lực của họ. Năng lực
của cán bộ quản lý là toàn bộ những đặc điểm, phẩm chất tâm lý của những cá nhân
nhất định, tham gia vào việc bảo đảm cho họ có thể chỉ huy, điều khiển, điều chỉnh công
việc và mang lại những kết quả nhất định. Để là người lãnh đạo, quản lý giỏi, người cán
bộ lãnh đạo, quản lý

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

9
phải có năng lực đặc biệt đó là năng lực chuyên môn giỏi hơn người khác và có khả năng
lãnh đạo, kết nối con người trong một tập thể nhằm đạt được mục têu phát triển của cơ
quan, doanh nghiệp, đạt được mục tiêu chiến lược và thực hiện được sứ mạng của tổ
chức, cơ quan, đơn vị.
1.1.3. Nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý
1.1.3.1. Vai trò của cán bộ lãnh đạo, quản lý
Trong hoạt động quản lý nhà nước và hoạt động sản xuất kinh doanh, cán bộ lãnh
đạo, quản lý giữ vai trò hết sức quan trọng, là một trong những yếu tố cơ bản quyết định
sự thành công hay thất bại trong hoạt động của tổ chức. Trong quá trình này, các nhà lãnh
đạo, quản lý thường xuyên thực hiện các vai trò: dẫn dắt, liên kết, truyền cảm hứng, lôi
cuốn, thông tn và ra quyết định.
- Vai trò liên kết bao gồm những công việc liên quan trực tiếp với những người khác.
Người lãnh đạo, quản lý đại diện cho đơn vị, cơ quan, công ty trong các cuộc gặp mặt
chính thức với cơ quan cấp trên, đối tác…(vai trò người đại diện); đưa ra các chủ
trương, chính sách nhằm tạo ra và duy trì động lực cho người cán bộ nhằm đạt được
mục tiêu chung của tổ chức, đảm bảo mối liên hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các bộ
phận, phòng ban trong cơ quan, tổ chức.
- Vai trò thông tin bao gồm sự trao đổi thông tin với người khác. Người lãnh đạo,
quản lý tm kiếm thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý, chia sẻ thông tin với những
người trong đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, chia sẻ thông tin với những người bên ngoài tổ
chức.
- Vai trò ra quyết định bao hàm việc ra quyết định để tác động lên con người. Nhà
quản lý tìm kiếm cơ hội, thông tn để xác định vấn đề cần giải quyết, chỉ đạo việc thực
hiện quyết định, phân bổ nguồn lực để thực hiện các mục tiêu khác nhau và tiến hành
đàm phán với đối tác.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

10
Những vai trò trên giúp các nhà lãnh đạo, quản lý thực hiện có hiệu quả chức
năng và nhiệm vụ của mình. Người lãnh đạo, quản lý thiết lập những nguyên tắc liên
quan đến cách hành xử của cán bộ và cách thức để đạt đến mục tiêu đề ra. Họ tạo
nên những chuẩn mực hoàn hảo và đưa ra các dẫn chứng thuyết phục để mọi người
làm theo. Họ biết vượt qua những trở ngại, là kim chỉ nam và vẽ ra con đường sáng lạn
để người cán bộ cùng tiến về phía trước. Họ cũng là người tạo ra cơ hội sự thành
công của cơ quan, doanh nghiệp.
Hoạt động sự nghiệp, sản xuất kinh doanh càng phát triển, sự cạnh tranh
càng gay gắt thì vai trò quan trọng của người quản lý càng tăng. Nhưng mức độ thể hiện
vai trò là khác nhau tùy thuộc vị trí công việc mà họ đảm nhận trong cơ quan, doanh
nghiệp. Ở cấp lãnh đạo đơn vị, nhiệm vụ của họ mang tính chiến lược, đòi hỏi phải có khả
năng nhìn xa trông rộng, biết phân tích tình hình, biết cách giành lấy cơ hội để xây dựng
các chiến lược kinh doanh phù hợp để đơn vị có thể thích ứng với sự biến động của môi
trường hoạt động nhằm khẳng định vị thế trên cộng đồng xã hội. Cấp quản lý trung gian
có nhiệm vụ quản lý mọi hoạt động của một hoặc nhiều bộ phận thông qua việc lập kế
hoạch, phân bổ các nguồn lực, phối hợp các hoạt động và quản lý kết quả của cả
nhóm. Người quản lý các cấp cần thiết lập và duy trì được các mối quan hệ với mọi người
trong doanh nghiệp để có được sự hiệp tác công việc nhịp nhàng trong các hoạt động của
họ và của đơn vị.
Như vậy, CBLĐ, QL không chỉ thực hiện những vấn đề chuyên môn đảm nhận mà
phải giải quyết rất nhiều vấn đề liên quan đến con người trong quá trình làm việc. Do đó,
hoạt động quản lý của họ không những mang tính khoa học mà đòi hỏi phải lồng ghép
tính nghệ thuật trong đó. Họ chính là cầu nối giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài đơn
vị, doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích của các bên liên quan đó là lợi ích của đơn vị, doanh
nghiệp, người cán bộ và của toàn xã hội. Họ không trực tiếp tham gia vào quá trình
thực hiện

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

11
nghiệp vụ hoặc sản xuất kinh doanh nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc
lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động của cơ quan,
doanh nghiệp đúng hướng. Các quyết định quản lý đúng sẽ tạo đà cho sự phát triển của
cơ quan, doanh nghiệp và ngược lại, sẽ làm cho cơ quan, doanh nghiệp điêu đứng và có
thể đứng trên bờ vực bị phá sản. Để làm tốt công việc của bản thân đòi hỏi người quản
lý phải luôn nỗ lực, hết lòng vì công việc và không ngừng nâng cao trình độ để thích ứng
với sự thay đổi của môi trường tức đòi hỏi cần phải có động lực làm việc.
CBLĐ, QL trong cơ quan, doanh nghiệp bao gồm những người có vị trí và thực
hiện những chức năng quản lý nhất định trong

doanh nghiệp gồm lãnh đạo cấp

cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), lãnh đạo cấp trung gian (cấp phó
phòng trở lên), quản lý tác nghiệp (tổ trưởng nghiệp vụ và tương đương) và các cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ thuộc các phòng chức năng.
1.1.3.2. Khái niệm chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý
Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do NXB Đà Nẵng xuất bản
năm 2000 định nghĩa: "Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người,
một sự vật, sự việc" (Bộ môn Tổ chức cán bộ khoa học - ĐH KTQD (1994), Tổ chức
cán bộ khoa học, tập I).
Chất lượng cán bộ quản lý là trạng thái nhất định của nguồn cán bộ quản lý
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
cán bộ quản lý. Chất lượng nguồn cán bộ quản lý không những là chỉ tiêu phản ánh trình
độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ têu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã
hội, bởi lẽ chất lượng cán bộ quản
lý cao sẽ tạo động lực mạnh mẽ hơn trong sự phát triển của tổ chức. Thực tế hoạt động
của các tổ chức luôn chứng minh rằng, chất lượng thực hiện các loại công việc quản lý

của tổ chức cao đến đâu hiệu quả hoạt động của tổ chức cao đến đó. Chất lượng thực
hiện các loại công việc quản lý chủ yếu phụ

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


12
thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý quyết định. Hoặc “Cán bộ
lãnh đạo, quản lý tổ chức là người trực tiếp hoặc tham gia, đảm nhiệm cả bốn loại (chức
năng) quản lý ở tổ chức. Đội ngũ cán bộ của tổ chức bao gồm tất cả những người có
quyết định bổ nhiệm và hưởng lương hoặc phụ cấp trách nhiệm quản lý của tổ chức đó”
(Nguyễn Đăng Đạo, 2008).
1.1.3.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Việc xác định về các vấn đề nâng cao chất lượng CBLĐ, QL là một vấn đề rất quan
trọng của tất cả các tổ chức hiện nay, nó tác động tích cực đến sự phát triển toàn diện
của các tổ chức và của cả xã hội.
Trong cơ quan nhà nước, chất lượng CBLĐ, QL được nâng cao sẽ góp phần tạo
thuận lợi cho cho sự phát triển, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ, các mục têu chiến
lược và các kế hoạch đã đặt ra, tăng cường sự cống hiến cho mọi người theo hướng
phù hợp với chiến lược của tổ chức vì đội ngũ quản lý là những người định hướng
cho tất cả nguồn cán bộ trong tổ chức thực hiện các công việc.
Trong sự phát triển kinh tế hiện nay thì việc nâng cao chất lượng CBLĐ, QL
là tính tất yếu. Nếu nguồn CBLĐ, QL có trình độ chuyên môn kém thì sẽ tác động
trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của cả đơn vị sẽ đi xuống do vậy việc nâng cao chất
lượng CBLĐ, QL hiện nay là rất cần thiết.
Chất lượng nguồn CBLĐ, QL đang là vấn đề nóng trong việc phát triển kinh tế của
chính các DN nói chung và các đơn vị sự nghiệp nói riêng. Tình hình nguồn CBLĐ, QL trong
các đơn vị sự nghiệp của nước ta “Dồi dào về nguồn cán bộ, nhưng cái thiếu nhất lại là
cán bộ có kỹ năng, được đào tạo bài bản”. Do đó các đơn vị phải có các chính sách để
nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho đội ngũ CBLĐ, QL.

Có thể nói, đội ngũ CBLĐ, QL nước ta chỉ đông về số lượng, nhưng chất lượng
theo yêu cầu công nghiệp còn rất hạn chế, phần nhiều trình độ

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


13
chuyên môn còn thấp, tay nghề và kỷ luật cán bộ không cao. Những yếu kém này nếu
không được khẩn trương khắc phục thì không những chúng ta không thể tận dụng những
cơ hội phát triển tốt nhất trong giai đoạn kinh tế phát triển như hiện nay.
Để nâng cao chất lượng của đội ngũ CBLĐ, QL thì quy trình “đào tạo, bồi dưỡng tuyển chọn - sử dụng” có ưu việt hơn. Tuy nhiên, trong thực tế nguồn CBLĐ, QL ở nước ta
thường được tuyển chọn rồi sử dụng ngay, chưa chú trọng khâu đào tạo nghiệp vụ quản lý
và học các lớp bồi dưỡng CBLĐ, QL. Đây là vấn đề cần phải được xem xét thấu đáo, đặc
biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Do vậy nguồn CBLĐ, QL cần phải nâng cao
các yếu tố: (i) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (ii) Ký năng, nghệ thuật lãnh đạo, kinh
nghiệm lãnh đạo, quản lý.
1.1.3.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBLĐ, QL
Để đánh giá được chất lượng đội ngũ CBLĐ, QL trong đơn vị sự nghiệp của
nhà nước thì trước hết cần xây dựng được tiêu chí để đánh giá. Chất lượng đội ngũ
CBLĐ, QL trong các đơn vị được thể hiện thông qua các têu chí: Trình độ chuyên môn,
năng lực công tác, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức, tiềm năng phát triển và các yêu
cầu cần thiết khác mà người CBLĐ, QL cần có để quản lý và điều hành hoạt động của cơ
quan có hiệu quả.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBLĐ, QL trong đơn vị sự nghiệp nhà nước
gồm các nhóm chủ yếu như sau: (i) Trình độ bao gồm trình độ chuyên môn và trình độ
lãnh đạo, quản lý; (ii) Kinh nghiệm làm việc, kiến thức thực tế, sự hiểu biết; (iii) Phẩm
chất đạo đức; (iv) Kết quả và hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ; (v) Các đặc điểm
cá nhân như giới tính, tuổi tác, sức khỏe...
*Tiêu chí thứ nhất: Trình độ chuyên môn của CBLĐ, QL
Trình độ chuyên môn của CBLĐ, QL được thể hiện ở cấp trình độ và sự hiểu biết

về các lĩnh vực tự nhiên, kinh tế, xã hội…. Điều đó có nghĩa là

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


14
người lãnh đạo đòi hỏi vừa có kiến thức cơ bản, có chuyên môn nghiệp vụ lại
vừa có kiến thức về quản lý. Như vậy, đội ngũ CBLĐ, QL phải được đào tạo và trang bị
kiến thức tổng hợp của nhiều lĩnh vực. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, phải
đối đầu với nhiều thử thách mới nên đòi hỏi nguồn CBLĐ, QL phải có kiến thức
chuyên môn giỏi, nghiệp vụ sâu về lĩnh vực được giao; phải có kiến thức về kinh tế
thị trường, kinh tế quốc tế, có kiến thức về thông lệ quốc tế trong các hoạt động kinh tế,
có hiểu biết về phong tục tập quán của nước bản địa - nước có quan hệ hợp tác kinh
tế; phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại, vận dụng xây dựng đội ngũ CBLĐ, QL
chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt động tuân thủ theo quy luật vận động của nền
kinh tế thị trường; cần nắm chắc các đường lối, chính sách kinh tế của Đảng và pháp luật
của Nhà nước.
*Tiêu chí thứ hai: Kinh nghiệm làm việc, kiến thức thực tế và sự hiểu biết
Kinh nghiệm làm việc, kiến thức thực tế và sự hiểu biết là một trong yếu tố quan
trọng trong quá trình quản lý của CBLĐ, QL và được đo bằng thâm niên công tác của
CBLĐ, QL. Từ yếu tố này, giúp nguồn CBLĐ, QL có những kiến thức và biết cách tìm ra
các giải pháp xử lý tnh huống phát sinh đạt hiệu quả cao nhất. Trong nền kinh tế phát
triển như hiện nay thì lực lượng CBLĐ, QL có trình độ, sự hiểu biết và có kinh nghiệm là
rất cần thiết vì đây là yếu tố quyết định đến sự thành công của các đơn vị . Do đó, các
cơ quan, tổ chức phải có lực lượng cán bộ có thâm niên công tác như không được
già quá cũng không trẻ quá vì đây là yếu tố quyết định đến kinh nghiệm làm việc
của CBLĐ, QL.
*Tiêu chí thư ba: Phẩm chất đạo đực của CBLĐ QL
Người CBLĐ, QL phải có đạo đức, lối sống và tác phong làm việc khoa học,
dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí công vô tư, không tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ

luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với người cán bộ, có khả năng tập
hợp và đoàn kết nội bộ.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


15
Người CBLĐ, QL phải hòa nhã, cần cù, khiêm tốn và phải là tấm gương tốt
trong tất cả mọi hoạt động của cơ quan mình cũng như trong đời sống hàng ngày để mọi
người noi theo.
Người CBLĐ, QL phải có lòng nhân đạo, tình cảm yêu mến đối với tất cả nguồn cán
bộ trong tổ chức, Nhà quản lý phải nắm bắt được mong muốn, ước muốn của người cán
bộ, đồng thời khi làm việc cũng phải biết tôn trọng và lắng nghe ý kiến của người lao
đông.
Người CBLĐ, QL thực hiện tốt đường lối của Đảng, chủ trương, chính sách và pháp
luật của Nhà nước.
CBLĐ, QL phải có sức khoẻ tốt để đảm đương các nhiệm vụ được giao. Đây là cơ sở
để đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý. Đặc biệt trong điều kiện cạnh
tranh, hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ CBLĐ, QL làm việc với cường độ cao, thời gian
làm việc kéo dài, do vậy nếu không có sức khoẻ thì không duy trì được sức làm việc,
không đưa ra được quyết định đúng đắn và kịp thời.
Đội ngũ CBLĐ, QL cần phải có kinh nghiệm trong quản lý và có chuyên môn
công việc được giao trách nhiệm quản lý.
Người CBLĐ, QL phải biết tin tưởng vào năng lực của chính mình và quyết tâm làm
được một việc gì đó để góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của tổ chức.
*Tiêu chí thư tư: Kết quả thực hiện công việc của CBLĐ, QL
Kết quả thực hiện công việc của CBLĐ, QL; khi có trình độ chuyên môn cũng
như trình độ kiến thức nhất định, người lãnh đạo, quản lý cần phải thể hiện năng lực làm
việc hay khả năng thực thi nhiệm vụ. Khả năng thực thi nhiệm vụ là khả năng biến kiến
thức, kinh nghiệm thành hoạt động chỉ đạo cụ thể, bao gồm kỹ năng về chuyên môn và kỹ

năng về tổ chức quản lý.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


16
Người CBLĐ, QL phải đạt được các mục têu của tổ chức cùng với hoặc thông
qua các cá nhân, do vậy để tạo ra chất lượng công việc cao, người CBLĐ, QL cần tạo ra môi
trường làm việc thuận lợi, tìm hiểu và thoả mãn các nhu cầu của người cán bộ và tạo ra
hiệu quả trong các cơ quan.
Trong quá trình hội nhập hiện nay, chất lượng đội ngũ CBLĐ, QL luôn là vấn đề
quan trọng. Vì khi có các vấn đề kinh tế nảy sinh thì các nhà lãnh đạo phải là người nắm
bắt và lập ra các kế hoạch cụ thể nhằm đạt được hiệu quả cao.
Trong các đơn vị sự nghiệp hiện nay, chức năng của đội ngũ lãnh đạo quản lý là vô
cùng quan trọng, vì họ là những người vạch ra chiến lược, kế hoạch, mục têu, định hướng,
các chương trình kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nhà lãnh đạo là người
liên kết tất cả mọi người bên trong và bên ngoài tổ chức do vậy vai trò của người lãnh đạo
là vô cùng quan trọng.
Người lãnh đạo, quản lý đem lai sự thành công cho các tổ chức bằng các cách
quản lý tốt các nguồn lực như nguồn cán bộ, vốn, công nghệ… để kết hợp các yếu tố
đầu vào trong sản xuất một cách hoàn thiện nhất. Lãnh đạo giúp các tổ chức đạt được
những mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Kết quả của CBLĐ, QL gắn với các đơn vị sự nghiệp thể hiện: (i) Đạt được các mục
tiêu chiến lược đã đặt ra; (ii) Tăng năng suất, chất lượng lao động của cán bộ, tạo ra thu
nhập bình quân của người lao động tăng; (iii) Tạo công ăn việc làm cho cán bộ, viên chức
và người lao động của cơ quan, tổ chức.
*Tiêu chí thư năm: Các đặc điểm cá nhân như Tuổi, sức khỏe, giới tính...
Tuổi, sức khỏe, giới tính... là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng lãnh
đạo, quản lý. Vấn đề tuổi tác, sức khỏe hoặc giới tính của nhà lãnh đạo, quản lý cũng tạo
ra những yếu tố về kỹ năng lãnh đạo và nhiệt huyết và kinh nghiệm của CBLĐ, QL. Tuy

nhiên với nguồn CBLĐ, QL còn trẻ, sức khỏe tốt mặc dù họ nhiệt tnh, hăng hái công tác
nhưng kinh nghiệm thì họ vẫn chưa nhiều. Các đặc điểm cá nhân là một trong các
yếu tố quyết định quyết định đến chất lượng của lực lượng CBLĐ, QL.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


17
1.2. Các yếu tố tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
trong cơ quan, doanh nghiệp
1.2.1. Yếu tô về đào tạo và phát triển
Đào tạo, bồi dưỡng CBLĐ, QL nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của CBLĐ, QL,
tạo cho họ khả năng thích ứng được với những yêu cầu ngày càng cao của công việc, đảm
bảo cho CBLĐ, QL có đủ năng lực trình độ và phẩm chất đạo đức để hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBLĐ, QL để phát triển cán bộ cần được thực hiện
theo trình tự:
- Đào tạo trước khi được tuyển chọn vào làm việc trong bộ máy của các đơn vị: đào
tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp;
- Đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian làm việc tại bộ máy quản lý ở đơn vị sự
nghiệp;
- Đào tạo bổ sung trước khi giao nhiệm vụ mới;
- Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ sau khi đã nhận nhiệm vụ. Nghị
quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, IX, X, XI của Đảng
Cộng sản Việt Nam đều coi trọng việc tạo nguồn CBLĐ, QL từ thế hệ trẻ đã
qua đào tạo từ các trường đại học, cao đẳng. Cần tin tưởng và mạnh dạn giao việc cho họ
để họ có kinh nghiệm thực tế, đồng thời phát hiện những khiếm khuyết của họ để tếp tục
bồi dưỡng.
Đào tạo nguồn cán bộ là công việc thường xuyên nhằm đảm bảo cung ứng kịp thời
đội ngũ CBLĐ, QL đầy đủ cả về số lượng cả chất lượng trong hiện tại và tương lai. Đào

tạo đội ngũ CBLĐ, QL có các hình thức:
- Đào tạo tại chỗ là hình thức giao việc, giao nhiệm vụ tại đơn vị, người cán bộ làm
công tác quản lý phải được rèn luyện trong môi trường thực tế, lấy kết quả công việc làm
thước đo để đánh giá kết quả đào tạo.
- Cử đi đào tạo tại các trung tâm là hình thức đào tạo tập trung tại các trường, các
cơ sở đào tạo chuyên nghiệp và uy tín.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN