Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ngành bảo hiểm xã hội (nghiên cứu trường hợp BHXH thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (857.22 KB, 101 trang )
VIỆN HÀN LÂM
BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
TRỊNH TUẤN ANH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI)
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
HÀ NỘI, 2018
VIỆN HÀN LÂM
BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
TRỊNH TUẤN ANH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI)
Chuyên ngành
: Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số
: 834.04.12
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ THU
HÀ NỘI, 2018
LỜI CẢM ƠN
Để luận văn đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin chân thành tới toàn thể
các quý thầy cô tại Viện Khoa học xã hội, Viện Chiến lược và Chính sách
Khoa học và Công nghệ, Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu lời chúc sức khỏe, lời chào
trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, hướng dẫn nhiệt tình của
thầy cô, sự giúp đỡ của đồng nghiệp, tạo điều kiện của gia đình đến nay tôi đã
hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BẢO
HIỂM XÃ HỘI (NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH
PHỐ HÀ NỘI)”.
Với điều kiện thời gian có hạn, kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế
nên luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong đón nhận
được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để bổ
sung hoàn thiện luận văn, nâng cao kiến thức cho mình và phục vụ tốt hơn
trong công tác thực tế sau này, có đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của
ngành, cho xã hội và cho đất nước.
Tôi cũng trân trọng cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo, các cán bộ công chức,
viên chức văn phòng BHXH Thành phố Hà Nội và 30 cơ quan BHXH quận
huyện trực thuộc đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả
Trịnh Tuấn Anh
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong Luận văn là trung thực. Những kết luận
khoa học của Luận văn là vấn đề mới chưa được công bố trong công trình
nghiên cứu nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả
Trịnh Tuấn Anh
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ....................................................... 8
1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực khoa học công nghệ .................... 8
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ........................................................................... 16
1.3. Các tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ......... 18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ ...................................................................................................................... 21
1.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
.............................................................................................................................. 25
Tiểu kết chương 1 ..................................................................................................... 29
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI
ĐOẠN 2012-2017 .................................................................................................... 30
2.1. Giới thiệu chung về Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội .............................. 30
2.2. Hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của Bảo hiểm
xã hội Thành phố Hà Nội ..................................................................................... 36
2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của
BHXH TP Hà Nội giai đoạn 2013-2017 .............................................................. 51
2.4 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ ở
BHXH TP Hà Nội ................................................................................................ 62
Tiểu kết chương 2 ..................................................................................................... 67
Chƣơng 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ
NỘI........................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ ngành bảo hiểm xã hội đến năm 2025 .................................. 68
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN .................... 72
Tiểu kết chương 3 ..................................................................................................... 87
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 91
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
VIẾT TẮT
VIẾT ĐẦY ĐỦ
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
4
BHXHTN
Bảo hiểm xã hội tự nguyện
5
BHYTTN
Bảo hiểm y tế tự nguyện
6
CĐBHXH
Chế độ bảo hiểm xã hội
7
CNTT
Công nghệ thông tin
8
CBQL
Cán bộ quản lý
9
GĐBHYT
Giám định bảo hiểm y tế
10
KHTC
Kế hoạch tài chính
11
KH&CN
Khoa học và công nghệ
12
NNL
Nguồn nhân lực
13
OECD
Organisation for Economic Co-operation and
Development
Tổ Chức Hợp Tác và Phát Triển Kinh Tế
14
UNESCO
United Nations Educational Scientific and
Cultural Organization
Tổ Chức Giáo dục , khoa học và văn hóa của Liên
hợp quốc
15
NC&PT
Nghiên cứu và phát triển
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
SỐ HIỆU
NỘI DUNG
TRANG
1
Bảng 2.1
Số lượng nhân lực KH&CN tại BHXH Hà nội giai
đoạn 2013-2017
35
2
Bảng 2.2
Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo độ tuổi năm
2015 và năm 2017 của BHXH Thành phố Hà Nội
36
3
Bảng 2.3
Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Thành
phố Hà Nội theo giới tính năm 2013 - 2017
37
Bảng 2.4
Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo phòng chuyên
môn của BHXH Thành phố Hà Nội (tính đến thời
điểm 12/2017)
40
5
Bảng 2.5
Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo BHXH quận/
huyện/ thị xã trực thuộc BHXH Thành phố Hà Nội
(tính đến 12/2017)
41
6
Bảng 2.6
Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Thành
phố Hà Nội theo trình độ học vấn năm 2013 – 2017
43
7
Bảng 2.7
Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực
KH&CN của VP BHXH Thành phố Hà Nội và quận
huyện theo trình độ chính trị, tin học, ngoại ngữ (tính
đến 12/2017)
45
8
Bảng 2.8
Số sáng kiến, đề tài cấp cơ sở, cấp bộ/ngành của
BHXH Thành phố Hà Nội giai đoạn năm 2014 - 2017
47
9
Bảng 2.9
Nhu cầu đào tạo NLL KH&CN của BHXH Thành phố
Hà Nội giai đoạn 2013-2017
55
4
DANH MỤC HÌNH VẼ
STT
SỐ HIỆU
NỘI DUNG
TRANG
1
Hình 1.1
Quan hệ giữa nguồn nhân lực KH&CN và nhân lực
NC&PT
14
2
Hình 2.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bảo hiểm xã hội Thành
phố Hà Nội
34
3
Hình 2.2
Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của
BHXH Thành phố Hà Nội
54
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
SỐ HIỆU
NỘI DUNG
TRANG
1
Biểu đồ 2.1
Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH
Thành phố Hà Nội theo giới tính năm 2012 – 2017
39
2
Biểu đồ 2.2
Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH
Thành phố Hà Nội theo trình độ học vấn năm
2012 – 2017
44
3
Biểu đồ 2.3
Số sáng kiến, đề tài cấp cơ sở, của BHXH Thành
phố Hà Nội giai đoạn năm 2014 - 2017
47
4
Biểu đồ 2.4
Nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của BHXH
Thành phố Hà Nội giai đoạn 2013-2017
56
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
bất kỳ một ngành hay một quốc gia nào. Ngày nay, do sự phát triển mạnh mẽ
của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 càng cho thấy chất lượng nguồn
nhân lực khoa học và công nghệ là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình phát
triển. Đây còn là yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự biến đổi về chất dẫn
tới sự ra đời của nền kinh tế tri thức mới. Để có được tốc độ phát triển cao và
bền vững, các quốc gia trên thế giới đều tập trung đến việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ. Trong thương mại thì sản phẩm, hàng hoá của các
doanh nghiệp có sức cạnh tranh cao trên thị trường phụ thuộc chủ yếu vào tỷ
lệ hàm lượng công nghệ, giá trị gia tăng được kết tinh trong sản phẩm đó.
Trong các cơ quan nhà nước thì chất lượng cung cấp dịch vụ hành chính công
được đo bằng sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ
quan hành chính nhà nước đó. Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, đặc biệt nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đang trở thành vấn đề
cấp bách đối với các quốc gia trên thế giới. Nó đang trở thành vấn đề mang
tính chiến lược, sống còn trong điều kiện kinh tế toàn cầu hóa với trình độ
khoa học và công nghệ đang phát triển nhanh chóng hơn bao giờ hết.
Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước, chúng ta còn thiếu nhiều điều kiện cho phát triển như: vốn, công
nghệ, kinh nghiệm quản lý… nhưng để tiếp cận và sử dụng có hiệu quả các
nguồn lực ấy thì cần phải có chiến lược và giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của mình. Tại hội nghị Trung ương 6 khóa XI đã ra Nghị
quyết số 20-NQ/TW ngày 31/10/2012 về phát triển KH&CN phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định
1
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã chỉ rõ: “Phát triển và ứng
dụng KH&CN là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan
trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc; là một nội dung
cần được ưu tiên tập trung đầu tư trước một bước trong hoạt động của các
ngành, các cấp”. Sự lãnh đạo của Đảng, năng lực quản lý của Nhà nước và
tài năng, tâm huyết của đội ngũ cán bộ KH&CN đóng vai trò quyết định
thành công của sự nghiệp phát triển KH&CN. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và
đồng bộ về tổ chức, cơ chế quản lý, cơ chế hoạt động, công tác xây dựng
chiến lược, kế hoạch phát triển KH&CN; phương thức đầu tư, cơ chế tài
chính, chính sách cán bộ, cơ chế tự chủ của các tổ chức KH&CN phù hợp với
kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa. Đầu tư cho nhân lực
KH&CN là đầu tư cho phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức
mạnh của dân tộc. Đảng và Nhà nước có chính sách phát triển, phát huy và
trọng dụng đội ngũ cán bộ KH&CN. Điều đó cho thấy việc đào tạo và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đang trở thành một
trong các yếu tố then chốt thúc đẩy kinh tế- xã hội phát triển, thực hiện thành
công công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội là cơ quan nhà nước thuộc hệ
thống BHXH Việt Nam, có chức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính
sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất
nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp,
bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật trên địa bàn Thành phố
Hà Nội. Đi cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế - xã hội Thành
phố thời gian vừa qua, BHXH thành phố Hà Nội đã tăng nhanh về số lượng
đối tượng tham gia và thụ hưởng các chế độ BHXH, đòi hỏi BHXH thành phố
phải đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin,
2
công nghệ hiện đại, tiên tiến vào quá trình quản lý, xét duyệt chế độ thụ
hưởng cho đối tượng tham gia BHXH theo sự chỉ đạo của BHXH Việt Nam.
Đây là yêu cầu cấp bách của ngành BHXH nói chung và BHXH thành phố Hà
Nội nói riêng.
Do vậy, Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ngành Bảo hiểm xã hội
(nghiên cứu trƣờng hợp BHXH Thành phố Hà Nội)”
2. Tình hình nghiên cứu
Trong các năm qua về công tác BHXH đã có nhiều công trình khoa học
nghiên cứu của các nhà khoa học, các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý; từ đề
tài cấp bộ, đề tài cấp ngành, luận văn tiến sỹ, luận văn thạc sỹ đi sâu nghiên
cứu những vấn đề chung, cũng như từng lĩnh vực về BHXH. Những đề tài
nghiên cứu về từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể như công tác quản lý thu,
công tác quản lý Quỹ Bảo hiểm xã hội… hay về nguồn nhân lực của Ngành
BHXH thì có nhiều. Nhưng đề tài nghiên cứu chuyên sâu về Nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ tại BHXH Thành phố Hà Nội thì còn rất hạn chế. Có
thể nói tới các công trình, đề tài nghiên cứu như:
- Đề tài “Thực trạng quản lý thu Bảo hiểm xã hội hiện nay và các bịên
pháp nâng cao hiệu quả công tác thu”, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ do
Tiến sỹ Nguyễn Văn Châu làm chủ nhiệm đề tài bảo vệ năm 1996.
Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm quản lý thu BHXH của một số nước
trên thế giới và tổng kết hoạt động thực tiễn của quản lý thu BHXH ở Việt
Nam trước năm 1995 và đến năm 1996, tác giả làm rõ thực trạng hoạt động
BHXH, đặc biệt là công tác thu BHXH trong thời gian qua, nhằm phân tích
khả năng thu BHXH để bù đắp các chế độ BHXH được hưởng nhằm thay thế
dần các nguồn chi lấy từ Ngân sách Nhà nước, đồng thời đề xuất kiến nghị
một số vấn đề cụ thể nhằm cải tiến công tác thu BHXH ở Việt Nam.
3
- Đề tài “Thực hiện pháp luật về BHXH ở tỉnh Cà Mau hiện nay”, Luận
văn thạc sỹ Luật, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh,
2012, của tác giả Trịnh Trung Kiên.
Trên cơ sở lý luận, nội dung thực hiện pháp luật về BHXH, đánh giá thực
tiễn thực hiện pháp luật về BHXH ở tỉnh Cà Mau, tác giả đã chỉ ra mặt được và
hạn chế để đưa ra những quan điểm, 7 nhóm giải pháp và kiến nghị đảm bảo
hiệu lực các văn bản pháp luật về BHXH, góp phần đảm bảo tốt hơn quyền lợi
cho người tham gia và thụ hưởng chính sách BHXH trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
-Đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lạng
Sơn”, luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội,
2015, của tác giả Nguyễn Hồng Liên đã tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực
(gồm công chức, viên chức và lao động hợp đồng) đang làm việc tại Văn
phòng BHXH tỉnh Lạng Sơn và 11 BHXH các quận, huyện, thành phố trực
thuộc nhằm tìm hiểu, đánh giá thực trạng và đề xuất 4 giải pháp nhằm hoàn
thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lạng Sơn là: Hoàn
thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực
- Đề tài: “Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm
xã hội tỉnh Ninh Bình”. Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thu Mai,
(2013). Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề nguồn nhân lực và chính sách
tạo động lực cho nguồn nhân lực, phân tích và đưa ra những đánh giá thực
trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực BHXH tỉnh Ninh Bình,
trong đó phân tích và đưa ra thực trạng đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó, luận
văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chính sách tạo động lực và giải pháp
đào tạo cho nguồn nhân lực BHXH tỉnh Ninh Bình.
Nhìn chung, kết quả các công trình nghiên cứu trên đã góp phần làm rõ
hơn về mặt lý luận và thực tiễn của công tác quản lý thu, công tác quản lý
quỹ, nguồn nhân lực, hay thực hiện pháp luật về BHXH. Các công trình
4
nghiên cứu đã đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân
lực ở BHXH Việt Nam và một số địa phương như Cà Mau, Lạng Sơn, Ninh
Bình. Tuy nhiên, mỗi đề tài trên có những cách tiếp cận riêng, ở các góc độ
khác nhau về nguồn nhân lực. Các giải pháp đưa ra của một số đề tài chỉ phù
hợp với địa phương mà đề tài nghiên cứu. Mặt khác các giải pháp đưa ra
trước đây có thể đã lạc hậu với thực tiễn có nhiều sự thay đổi, phát triển
nhanh chóng của toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Cho
đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu cụ thể, chuyên sâu về
nhân lực Khoa học và công nghệ của BHXH TP Hà nội. Như vậy, việc nghiên
cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ ngành Bảo hiểm xã hội (nghiên cứu trường hợp BHXH Thành
phố Hà Nội)” là đề tài nghiên cứu không trùng lặp với những đề tài đã nghiên
cứu trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực
KH&CN trong ngành BHXH thành phố Hà Nội trong bối cảnh cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể là:
- Hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
tại BHXH Thành phố Hà Nội, tìm ra những yếu kém của nguồn nhân lực
KH&CN của BHXH TP Hà Nội và nguyên nhân của những yếu kém.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa
5
học và công nghệ tại BHXH Thành Phố Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại
BHXH Thành phố Hà Nội về mặt trí lực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại BHXH thành phố Hà Nội gồm Văn
phòng BHXH Hà Nội và 30 BHXH các quận, huyện, thành phố trực thuộc
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong thời gian 5
năm gần đây (từ 2013-2017).
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tác giả thu thập tài liệu
thông qua các nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức: chiến lược phát triển của
ngành BHXH, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành, các báo cáo
của ngành qua các năm 2013 đến 2017, những bài báo, ấn phẩm, tài liệu, bài
viết đã có liên quan đến nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực
KH&CN nói riêng, tài liệu về kinh nghiệm quốc tế.
Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành 17 phỏng vấn chuyên
sâu là các cán bộ lãnh đạo BHXH TP Hà Nội, BHXH quận/ huyện; một số
chuyên viên trực tiếp làm chuyên môn, nghiệp vụ; và khách hàng để minh
chứng thêm cho các thông tin liên quan đến những vấn đề còn tồn tại và
nguyên nhân dẫn đến thành công hay hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp
chính xác hơn nhằm giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ.
6. Ý nghĩa của luận văn
Góp phần hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở ngành BHXH.
6
- Đề xuất những giải pháp thiết thực, khả thi nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại BHXH TP Hà Nội đến năm 2025.
7. Cơ cấu của luận văn
Luận văn gồm các phần: “Mở đầu”, “Kết luận” và 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội giai đoạn 2013-2017
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội
7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ (KH&CN) trước hết cần tìm hiểu lý luận về nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ gồm khái niệm, phân loại, đặc điểm, chức năng, vai trò của đối
tượng này trong kinh tế - xã hội nói chung và trong ngành Bảo hiểm hiểm xã
hội nói riêng. Tiếp theo, đối tượng nguồn nhân lực KH&CN sẽ cần phải được
đặt trong bối cảnh có sự quản lý, vì vậy cần phải làm rõ khái niệm quản lý
nguồn nhân lực KH&CN và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN
qua bốn bước sau: Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý.
1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực khoa học công nghệ
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nói cách khác, nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và
trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực
của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội. [15,tr.9]
Nguồn nhân lực xã hội: là những năng lực về thể chất và trí tuệ để sản
xuất ra hàng hoá và dịch vụ cho xã hội hay còn có cách định nghĩa khác, là
toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết. Như vậy, nói về nguồn
nhân lực không chỉ đơn thuần là nói về số lượng con người mà là tổng hoà
8
các năng lực (khía cạnh thể chất và trình độ, kỹ năng, khả năng đáp ứng nhu
cầu, nhân cách) của những người có thể làm việc. [15,tr12]
Lực lượng lao động: là một bộ phận dân số bao gồm những người trong
độ tuổi quy định, có khả năng lao động (ở nước ta nam từ độ tuổi 15-60 và nữ
từ 15 – 55) có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.
Như vậy, có một bộ phận thuộc nguồn nhân lực nhưng không thuộc lực
lượng lao động xã hội, đó là những người thuộc độ tuổi lao động nhưng
không tìm việc làm, những người đang đi học và những người thuộc tình
trạng khác, như nghì hưu trước tuổi, những người hết tuổi lao động vẫn đang
làm việc.
Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em
trong các trường học.
Nguồn nhân lực của tổ chức: là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ
đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ). [15,tr29]
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tuỳ
theo chức năng nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý
do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân
lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có
thể đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh
tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu
thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh
trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau, như: cạnh tranh nhân tài, cạnh
tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,...
Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ: năng
lực xã hội và tính năng động xã hội. ở góc độ năng lực xã hội, nguồn nhân lực
9
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của
dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần. Nguồn này được hình
thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khoẻ và tồn
tại dưới dạng tiềm năng nếu không được huy động. Dưới góc độ tính năng
động xã hội, nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng muốn phát huy phải chuyển
sang trạng thái động, thành vốn nhân lực phục vụ cho phát triển xã hội, thông
qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng tiềm năng con người.
Vốn nhân lực (vốn con người) là các kỹ năng và năng lực con người
khi được sử dụng vào lao động bằng cách nào đó đóng góp cho nền kinh tế.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Hiện nay, trên thế giới có nhiều cách hiểu và khái niệm về nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ. Do đó, việc tổng hợp và thống nhất các khái niệm
sử dụng là rất cần thiết, vì nó giúp xác định đối tượng và nội dung nghiên cứu
của đề tài luận văn. Hiện nay có khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN được
đưa ra bởi Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), Tổ chức giáo dục,
khoa học và văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO).
1.1.2.1 Theo cách tiếp cận của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
Tổ chức OECD là tên viết tắt của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh
tế (Organization for Economic Cooperation and Development), thành lập năm
1961 trên cơ sở Tổ chức Hợp tác Kinh tế Châu Âu (OEEC) với 20 thành viên
sáng lập gồm các nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới như Mỹ, Canada
và các nước Tây Âu. Hiện OECD có 34 thành viên, hầu hết trong số đó là các
quốc gia có thu nhập cao. Đây là một diễn đàn dành cho các thành viên, hiện
là chính phủ của 34 nước kinh tế thị trường phát triển nhất thế giới cũng như
70 nước không phải là thành viên, cùng nhau bàn bạc, trao đổi kinh nghiệm
để giải quyết các vấn đề kinh tế cũng như các vấn đề chung khác. (1) Theo
cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực khoa học và công nghệ” của
10
OECD thì nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong
các điều kiện sau:
-“Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một
chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên) hay còn
được gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo; (Cao đẳng, cử nhân/kỹ sư,
thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học);
- Hoặc không được đào tạo chính thức như đã nói ở trên nhưng làm
một nghề trong lĩnh vực khoa học và công nghệ và đòi hỏi trình độ tương
đương với một trong các trình đồ nêu trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào
tạo tại nơi làm việc. [20,pg21]
Đằng sau khái niệm này là, tuy những người có bằng cấp mà không
hoạt động KH&CN, nhưng nếu cần thiết, lúc nào đó vẫn có thể huy động họ
vào hoạt động KH&CN như mời vào làm chuyên gia tư vấn nên được coi là
nguồn nhân lực cho KH&CN. Như vậy, "nguồn nhân lực KH&CN" chỉ xem
xét về trình độ mà không xem xét đến nghề nghiệp và hoạt động (có hoạt
động trong lĩnh vực KH&CN hay không).
Một vấn đề nữa là, những người không có trình độ tay nghề nhưng làm
việc trong lĩnh vực KH&CN sẽ được đưa vào danh sách nguồn nhân lực
KH&CN ngay từ khi họ bắt đầu tham gia làm việc trong lĩnh vực nghiên cứu
khoa học và công nghệ.
1.1.2.2 Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
(UNESCO) định nghĩa nhân lực KH&CN chủ yếu theo công việc hiện đang
đảm nhận. Theo đó, nhân lực KH&CN (S&T personnel) là "những người trực
tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ
chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà
khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ".
11
Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những hoạt động có tính chất
hệ thống và liên quan chặt chẽ đến tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến
thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt động KH&CN bao gồm
hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ
KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và
bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN, điều tra, thăm dò, thu thập số
liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội, tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn
và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan
công cộng.
Các nhà khoa học là kĩ sư: là những người làm trong các lĩnh vực sử dụng
hay tạo ra kiến thức khoa học hoặc các nguyên lý kỹ nghệ và công nghệ, nghĩa là
những người được đào tạo về khoa học và công nghệ và làm nghề về hoạt động
khoa học và công nghệ, những nhà quản lý cấp cao và những người trực tiếp
điều hành các hoạt động khoa học và công nghệ (đối với lĩnh vực nghiên cứu và
phát triển, các nhà khoa học là những nhà nghiên cứu, các trợ lý nghiên cứu
trong cả lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn).
- Các kỹ thuật viên: bao gồm những người thực hiện các công việc đòi
hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực KH&CN;
tham gia vào NC&PT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ KH&CN có áp
dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các cán
bộ nghiên cứu;
- Nhân viên hỗ trợ: bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng,
nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các nhiệm vụ NC&PT. Trong
nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính
và hành chính trực tiếp phục vụ công việc NC&PT; [1, pg51]
12
Như vậy, theo quan điểm của UNESCO, thì nhân lực KH&CN là toàn
bộ những người đang tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN trong các cơ
quan, tổ chức và được trả lương, tiền công.
* Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực khoa học và công nghệ áp
dụng trong luận văn
Có sự khác biệt về cách tiếp cận của OECD và UNESCO trong định
nghĩa nguồn nhân lực KH&CN. Cách tiếp cận của UNESCO chỉ giới hạn ở
những người trực tiếp làm việc trong lĩnh vực KH&CN, trực tiếp tham gia
hoạt động KH&CN với mục đích để xác định đối tượng để xây dựng chính
sách sử dụng và bồi dưỡng đào tạo phục vụ cho lĩnh vực KH&CN. Trong khi
đó, cách tiếp cận của OECD là dựa vào kết quả đầu ra của đào tạo và nhằm
xác định mối quan hệ cung – cầu và cân đối cung cầu về nguồn nhân lực
KH&CN trong toàn xã hội. Cách tiếp cận này cũng được nhiều nước trên thế
giới áp dụng để phục vụ cho công tác thống kê nguồn lực KH&CN, trong đó
có các nước ASEAN.
Trong phạm vi luận văn này, tác giả sử dụng cách tiếp cận của OECD
để xác định khách thể nghiên cứu, đó là những người có trình độ từ cao đẳng
trở lên đang làm việc trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội. Chính xác hơn, đó là
đội ngũ cán bộ quản lý, công chức – viên chức có trình độ từ cao đẳng trở lên
đang làm việc tại Văn phòng BHXH Thành phố Hà nội và BHXH các quận,
huyện, thị xã trực thuộc trên địa bàn thành phố Hà Nội.
1.1.3. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và phát triển
Theo Hướng dẫn thống kê nghiên cứu và phát triển (NC&PT) của
OECD (Cẩm nang FRASCATI)[20, tr69], nhân lực NC&PT bao gồm những
người trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&PT hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt
động NC&PT. Nhân lực NC&PT được chia thành 3 nhóm:
13
- Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư
nghiên cứu).
Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc
sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song làm các công việc
tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra
tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới.
- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm này bao gồm
những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết
kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào hoạt động
NC&PT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp
dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các
nhà nghiên cứu.
- Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp cho NC&PT. Bao gồm những
người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia
vào các dự án NC&PT. Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc
liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc
NC&PT của các tổ chức NC&PT.
Hình 1.1 Quan hệ giữa nguồn nhân lực KH&CN và nhân lực NC&PT:
Nhân lực NC&PT
Nhân lực KH&CN
Nhân lực có trình độ đang làm việc
Tổng số nhân lực
Nguồn: Phát triển nhân lực KH&CN ở các nước ASEAN, Trung tâm
Thông tin KH&CN quốc gia, Hà Nội, 2005
14
1.1.4. Đặc điểm nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực bảo
hiểm xã hội
Nhân lực khoa học và công nghệ được xem là một trong những yếu tố
quan trọng trong lĩnh vực BHXH và việc nâng cao chất lượng đào tạo, tạo ra
nguồn nhân lực này phải đáp ứng được nhu cầu phát triển ngày càng cao của
ngành BHXH và của xã hội. Nhân lực KH&CN có tầm quan trọng đặc biệt
trong ngành BHXH vì không những góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ
công cho xã hội mà còn góp phần tạo ra những tri thức mới phục vụ cho sự
phát triển của ngành BHXH và cho toàn xã hội. Với tầm quan trọng như vậy,
Hội nghị Trung ương 6 khóa XI đã ra Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày
31/10/2012 về phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập quốc tế đã chỉ rõ: Phát triển và ứng dụng KH&CN là quốc sách hàng
đầu, là một trong những động lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã
hội và bảo vệ Tổ quốc; là một nội dung cần được ưu tiên tập trung đầu tư
trước một bước trong hoạt động của các ngành, các cấp. Sự lãnh đạo của
Đảng, năng lực quản lý của Nhà nước và tài năng, tâm huyết của đội ngũ cán
bộ KH&CN đóng vai trò quyết định thành công của sự nghiệp phát triển
KH&CN. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ về tổ chức, cơ chế quản lý,
cơ chế hoạt động, công tác xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển
KH&CN; phương thức đầu tư, cơ chế tài chính, chính sách cán bộ, cơ chế tự
chủ của các tổ chức KH&CN phù hợp với kinh tế thị trường, định hướng xã
hội chủ nghĩa. Đầu tư cho nhân lực KH&CN là đầu tư cho phát triển bền
vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc. Đảng và Nhà nước
có chính sách phát triển, phát huy và trọng dụng đội ngũ cán bộ KH&CN. Ưu
tiên và tập trung mọi nguồn lực quốc gia cho phát triển KH&CN. Nhà nước
có trách nhiệm đầu tư, khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia phát
15
triển hạ tầng, nâng cao đồng bộ tiềm lực khoa học xã hội và nhân văn, khoa
học tự nhiên, kỹ thuật và công nghệ. Chú trọng nghiên cứu ứng dụng và triển
khai; coi doanh nghiệp và các đơn vị dịch vụ công là trung tâm của đổi mới,
trong ứng dụng và chuyển giao công nghệ, là nguồn cầu quan trọng nhất của
thị trường KH&CN. Quan tâm đúng mức đến nghiên cứu cơ bản, tiếp thu và
làm chủ công nghệ tiên tiến của thế giới phù hợp với điều kiện Việt Nam.
Chủ động, tích cực hội nhập quốc tế để cập nhật tri thức KH&CN tiên tiến
của thế giới, thu hút nguồn lực và chuyên gia, người Việt Nam định cư ở
nước ngoài và người nước ngoài tham gia các dự án KH&CN của Việt Nam.
Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để sinh viên, nghiên cứu sinh, thực
tập sinh sau khi được đào tạo ở nước ngoài về nước làm việc. [2,tr3]
Nguồn nhân lực KH&CN ngành BHXH có đặc điểm là sự thống nhất
trong toàn hệ thống, các bộ phận có tính chuyên môn hóa rõ ràng. Tuy nhiên,
sự phân hóa về độ tuổi dẫn đến sự khác biệt về khả năng cập nhật kiến thức,
thay đổi phong cách làm việc là một yếu tố tác động đến hiệu quả công việc
không đồng đều.
1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả
công tác. Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
(NNL) trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết đặc biệt là nguồn nhân
lực đã qua đào tạo và có trình độ cao. Hiện cũng có nhiều cách tiếp cận và
khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo bài viết của TS. Phạm Đức Chính trong bài Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước thì “chất lượng nguồn
nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu
16
cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực
tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [7,tr1]
Hay theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu viết trong
Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản
lao động-xã hội, năm 2003, thì chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu
là: “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”. [5,tr14]
Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu, chất lượng NNL được dùng để chỉ sức
người, gồm cả trình độ, khả năng và phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao
động cung cấp dịch vụ, sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội. Nói đến chất
lượng NNL là nói tới những gì cấu thành lên khả năng, năng lực và sức mạnh
sáng tạo của con người. Trong chất lượng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí
lực và tâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình
độ tổ chức, quản lý. Những năng lực đó chỉ có được trên cơ sở của trình độ
học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh
hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới
khu vực, quốc tế. NNL được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội.
Việc đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh
nghiệp, tổ chức có nguồn chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao,
năng suất lao động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức đó. Đối
với người lao động, chất lượng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ người lao động toàn
diện về trình độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho
chính người lao động và toàn xã hội.
*Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN)
chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực
thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ
17
