Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản lý Khoa học và công nghệ (nghiên cứu trường hợp tại Trường Quản lý Khoa học và công nghệ) (Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

NGUYỄN THỊ THU HÀ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TRƯỜNG QUẢN LÝ
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số

: 8.34.04.12

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUANG TUẤN

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

NGUYỄN THỊ THU HÀ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ....................................... 8
1.1. Tổng quan về chất lượng đào tạo nhân lực Khoa học Công nghệ ............ 8
1.2. Nguồn nhân lực,nhân lực KH&CN và nhân lực quản lý KH&CN ........ 14
1.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản lý KH&CN .. 18
1.4. Kinh nghiệm nước ngoài .......................................................................... 21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHÂT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ TẠI TRƯỜNG QUẢN
LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ........................................................... 27
2.1. Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của Trường Quản lý Khoa học
và Công nghệ .................................................................................................. 28
2.2. Thực trạng các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản lý
KH&CN ....................................................................................................................... 37
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TÀI TRƯỜNG
QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ .............................................. 56
3.1. Bối cảnh chung ........................................................................................ 57
3.2. Định hướng phát triển Trường Quản lý KHCN ....................................... 59
3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản ly KHCN
của Trường trong thời gian tới. ...................................................................... 61

KẾT LUẬN ........................................................................................ 77
TÀI LIỆU THAM THẢO............................................................................. 76


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Q trình tồn cầu hoá đã thúc đẩy cuộc chạy đua rất quyết liệt trong
việc phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, các khu vực trên thế giới.
Việc nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và thị
trường lao động quốc tế là nhiệm vụ sống cịn của mỗi quốc gia.
Việt Nam đang trong q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
theo định hướng xã hội chủ nghĩa để thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, văn minh”.
Trong các nguồn lực phát triển, nguồn lực con người được xem là yếu
tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Hơn nữa, hiện nay nhân tố con
người trong phát triển khoa học và cơng nghệ nói chung và quản lý khoa học
và cơng nghệ nói riêng lại càng phải được quan tâm hơn bao giờ hết, hơn bất
cứ một lĩnh vực hoạt động nào khác trước những đòi hỏi to lớn của giai đoạn
phát triển: Cùng với giáo dục - đào tạo, khoa học và công nghệ là quốc sách
hàng đầu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội, là điều kiện cần thiết để giữ
vững độc lập dân tộc và xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội. Cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước phải bằng và dựa vào khoa học và công nghệ.
Trong thực tế, từ năm 2000 đến nay, các chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về khoa học và cơng nghệ liên tục
được bổ sung, hồn thiện, đặc biệt là Nghị quyết số 20 của Hội nghị Trung
ương 6 khóa XI về Phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và
hội nhập quốc tế. Nội dung Nghị quyết cũng đã nêu rõ các nhiệm vụ và giải
pháp trong giai đoạn phát triển hiện nay, trong đó có nhiệm vụ và giải pháp về
phát triển nhân lực khoa học và cơng nghệ: Xây dựng và thực hiện chính sách

đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ khoa học và
1


cơng nghệ, nhất là các chun gia giỏi, có nhiều đóng góp. Tạo mơi trường
thuận lợi, điều kiện vật chất để cán bộ khoa học và công nghệ phát triển bằng
tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình.
Nâng cao năng lực, trình độ và phẩm chất của cán bộ quản lý khoa học và
công nghệ ở các ngành, các cấp.
Hiện nay, có thể nói chất lượng bồi dưỡng cơng chức nói chung và
công chức quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ KH&CN nói riêng ở
nước ta đã được quan tâm thực hiện từ nhiều năm qua. Tuy nhiên, cho đến
nay việc thực hiện vẫn chưa toàn diện, hệ thống và đồng bộ. Các chương trình
bồi dưỡng chỉ mới được tập trung vào việc thực hiện mục tiêu là cung cấp
những kiến thức và kỹ năng cơ bản, nhằm từng bước nâng cao trình độ nghiệp
vụ, làm cơ sở để thực hiện có hiệu quả các cơng việc thuộc phạm vi quản lý
và hoàn thiện hoạt động nghề nghiệp chuyên môn cho đội ngũ công chức
quản lý khoa học và công nghệ
Hiện nay nước ta đang trong thời kỳ CNH, HĐH, việc tăng cường năng
lực khoa học công nghệ và đổi mới, sáng tạo là một địi hỏi mang tính cấp
bách, là động lực cho sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, cũng như từng
địa phương trên tồn quốc. Điều đó có nghĩa là việc huy động và sử dụng các
nguồn lực KH&CN phục vụ tích cực cho khả năng đổi mới, sáng tạo, nâng
cao nhanh chóng trình độ cơng nghệ chung. Định hướng này thể hiện thơng
qua tiếp nhận, thích nghi và ứng dụng thành cơng các tiến bộ KH&CN cho
việc sáng tạo và đổi mới cơng nghệ, nhập và làm chủ cơng nghệ thích hợp.
Việc thực hiện khả năng ấy phải được dựa trên một năng lực khoa học ở một
trình độ nhất định và đầu tư các nguồn lực KH&CN.
Một trong những động lực phát triển khoa học công nghệ và xây dựng
đội ngũ cán bộ khoa học và cán bộ quản lý khoa học và công nghệ là thiết lập

cơ chế cạnh tranh. Ở các quốc gia nói trên, nhà nước tạo ra các cơ chế, chính
sách để thực hiện cạnh tranh trong việc tuyển chọn các vị trí làm việc trong bộ
2


máy, các vị trí nghiên cứu khoa học và cơng nghệ; tạo cơ chế để các đơn vị
nghiên cứu tham gia cạnh tranh, đấu thầu thực hiện các đề tài, dự án, đề án
nghiên cứu khoa học; tạo điều kiện để các đơn vị trong nước tham gia cạnh
tranh giành các đề án, dự án khoa học và công nghệ ở nước ngồi. Nhờ đó mà
tăng cường năng lực, trình độ và sức cạnh tranh của từng nhà khoa học, từng
tập thể nghiên cứu trên thị trường trong nước cũng như quốc tế, tăng cường
hiệu quả hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ.
Nghị quyết số 20-NQ/TW Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa XI về phát triển khoa học và công nghệ xác định “phát triển
mạnh mẽ khoa học và công nghệ, làm cho khoa học và công nghệ thực sự là
động lực quan trọng nhất để phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, kinh tế tri
thức, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh
tế”. Chiến lược phát triển Khoa học và công nghệ quốc gia giai đoạn 20112020 cũng xác định “khoa học và công nghệ thực sự trở thành động lực then
chốt, đáp ứng các yêu cầu cơ bản của một nước công nghiệp theo hướng hiện
đại. Đến năm 2020, khoa học và công nghệ Việt Nam có một số lĩnh vực đạt
trình độ tiên tiến, hiện đại của khu vực ASEAN và thế giới”.
Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nhất là sau khi nước ta
đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới luôn là
vấn đề đặt ra đối với các ngành, các địa phương, trong đó có ngành KH&CN.
Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ chủ yếu được đào tạo, bồi
dưỡng từ hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Khoa học và Công
nghệ, tiêu biểu là Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ. Ngoài ra, trong
mấy năm trở lại đây, một số cơ sở đào tạo đại học và sau đại học ở trong nước
đã bắt đầu đào tạo lực lượng này.

Ngoài ra, Trường Quản lý khoa học và công nghệ của Bộ Khoa học và
Cơng nghệ cịn tổ chức đào tạo hoặc phối hợp với các cơ sở khác để đào tạo,
3


bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước ngạch công chức
(tiền công vụ, chuyên viên, chun viên chính, kiểm sốt viên và kiểm sốt
viên chính chất lượng sản phẩm hàng hóa), ngoại ngữ, tin học và một số kỹ
năng quản lý khác.
Mỗi năm, có hàng nghìn lượt cán bộ quản lý khoa học và cơng nghệ
được đào tạo, bồi dưỡng các nội dung này.
Tuy nhiên, năng lực đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của xã
hội góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước của Trường QLKH&CN
cũng còn rất nhiều hạn chế và bất cập.
Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của Trường, theo đó là góp phần
vào việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp Cơng
nghiệp hố- Hiện đại hố của ngành khoa học và công nghệ cũng như việc
chuẩn bị cho hội nhập vào nền công nghiệp 4.0 của đất nước, đề tài : Giải
pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản lý KH&CN (nghiên cứu
trường hợp tại Trường Quản lý KH&CN) đã được lựa chọn để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong các năm qua đã có một số Nhiệm vụ KH&CN từ cấp nhà nước
đến cấp Bộ và cấp cơ sở được thực hiện và hầu hết đều có liên quan đến vấn
đề ”nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”. Cụ thể:
Nhiệm vụ HTQT theo Nghị định thư: "Bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ
quản lý KH&CN của CHDCND Lào giai đoạn 2010-2011" do PGS.TS. Vũ
Văn Khiêm chủ nhiệm, thực hiện năm 2010-2011;
Nhiệm vụ HTQT theo Nghị định thư với Hoa Kỳ: “Hợp tác đào tạo
nâng cao năng lực quản lý khoa học và công nghệ (KH&CN) cho đội ngũ cán
bộ quản lý KH&CN nguồn của Việt Nam” TS. Bùi Tiến Dũng chủ nhiệm,

thực hiện năm 2012-2013;
Nhiệm vụ HTQT theo Nghị định thư với CHDCND Lào: “Nâng cao
năng lực cho cán bộ quản lý khoa học và cơng nghệ (KH&CN) của Cộng hịa
dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2013-2014” do PGS.TS. Đào Thị Ái Thi chủ
nhiệm, thực hiện năm 2013-2015.
4


“Nghiên cứu xây dựng chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ về ươm tạo
công nghệ cao, ươm tạo doanh nghiệp công nghệ cao” nghiệm thu năm 2011,
do CN. Hoàng Văn Thụ chủ nhiệm.
“Nghiên cứu xây dựng chương trình khung và nội dung các bài giảng
chuyên đề để đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ giám định sở hữu công nghiệp” do
TS. Trần Công Yên chủ nhiệm thực hiện năm 2011- 2012;
“Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ
năng chuyên ngành cho lãnh đạo quản lý cấp phòng và tương đương trong
lĩnh vực quản lý KH&CN” do KS. Nguyễn Việt Cường chủ nhiệm, thực hiện
năm 2011-2012;
“Nghiên cứu dự báo nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp khoa học và
công nghệ đến năm 2020” do ThS. Bùi Hải Cường chủ nhiệm, thực hiện
năm 2012;
“Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo ngắn hạn về quản trị công
nghệ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp vừa và nhỏ” do
ThS. Lê Vũ Toàn chủ nhiệm, thực hiện năm 2012;
“Nghiên cứu xây dựng tài liệu giảng dạy về quản lý công nghệ cho cán
bộ quản lý nhà nước về cơng nghệ tại địa phương” do ThS. Lê Vũ Tồn chủ
nhiệm, thực hiện năm 2013;
“Nghiên cứu xây dựng chương trình khung trong bồi dưỡng đội ngũ
quản lý các nhiệm vụ khoa học và cơng nghệ theo vị trí việc làm ở các bộ,
ngành” do TS. Đào Thị Ái Thi chủ nhiệm, thực hiện năm 2013.

“Nghiên cứu xây dựng bộ giáo trình “Quản lý Nhà nước về KH&CN”
trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” do
TS. Vũ Trường Sơn làm chủ nhiệm, thực hiện năm 2014
“Nghiên cứu xây dựng khung chương trình, nội dung đào tạo, bồi
dưỡng chức danh nghề nghiệp cho viên chức chuyên ngành khoa học và công
nghệ” do PGS.TS. Đào Thị Ái Thi chủ nhiệm, thực hiện năm 2015.

5


“Nghiên cứu xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng về thu
thập, phân tích và xử lý thơng tin cơng nghệ” do ThS. Hồng Thu Hiền chủ
nhiệm, thực hiện năm 2015.
“Điều tra khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong lĩnh vực quản lý
KH&CN của các địa phương năm 2016” do ThS. Bùi Hải Cường chủ nhiệm,
thực hiện năm 2015;
“Xây dựng khung chương trình bồi dưỡng bắt buộc cập nhập kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành khoa học và công nghệ” do TS. Bùi
Tiến Dũng chủ nhiệm, thực hiện năm 2015;
“ Nghiên cứu xây dựng nội dung chương trình đào tạo kỹ năng tổ chức
thực hiện và quản lý hoạt động khoa học và công nghệ trong doanh nghiệp”
do ThS Nguyễn Văn Khương chủ nhiệm, thực hiện 2016.
Nhìn chung tất cả các đề tài nghiên cứu đều xoay quanh việc xây dựng
khung chương trình, đều phục vụ cho các nội dung, chương trình giảng dạy
của Trường theo chức năng, nhiệm vụ. Tuy nhiên các nghiên cứu này chỉ tập
chung vào việc xây dựng chương trình đạo tạo, bồi dưỡng cho đối tượng là
các cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Chưa có đề tài nào nghiên cứu và
đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Trường
Quản lý khoa học và cơng nghệ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích:
+ Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là phát hiện ra được những
mặt hạn chế và cản trở về đào tạo nguồn nhân lực KHCN tại Trường Quản lý
Khoa học và Cơng nghệ và từ đó đề xuất ra các giải pháp nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực tại Trường QL KH&CN.
Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hoá những cơ sở lý luận liên quan đến chất lượng đào tạo
phát triển nguồn nhân lực quản lý KH&CN.
+Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung,
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực KH&CN của Trường QLKH&CN.
6


+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực KH&CN của Trường QLKH&CN.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội trong giai đoạn mới củaTrường.
Khách thể nghiên cứu: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Trường
QLKH&CN.
Đề tài tập trung nghiên cứu một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Trường QLKH&CN.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu lý luận.
Phương pháp điều tra khảo sát.
Phương pháp chuyên gia.
Phương pháp phân tích, tổng hợp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Hình thức hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng
nguồn nhân lực trong lĩnh vực Khoa học và Cơng nghệ;

Góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực Quản lý khoa học nói riêng;
Đề xuất những phương hướng, giải pháp thúc đẩy hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực Khoa học công nghệ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục, nội dung nghiên cứu được trình bày trong 3 chương sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo nhân lực quản lý khoa
học và công nghệ
Chương 2. Thực trạng về chất lượng đào tạo nhân lực quản lý KHCN
tại Trường Quản Lý Khoa học và Công nghệ
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản lý
KHCN Tại Trường Quản Lý Khoa học và Công nghệ
7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
1.1. Tổng quan về chất lượng đào tạo nhân lực Khoa học Công nghệ
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các
chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Theo từ điển Tiếng việt do GS Hoàng Phê chủ biên (nxb.Từ điển Bách
khoa, Hà nội, 2010, Đào tao là làm cho trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định.
Theo Đại từ điển do GS Nguyễn Như Ý chủ biên (nxb Văn hóa thơng

tin, Hà Nội,1998), Đào tạo – đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu
biết, có nghề nghiệp.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người lĩnh hội và nắm giữ những tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích
nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhân được công việc nhất định.
Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn
giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của cơng việc.
Đào tạo: được hiểu là q trình trang bị cho người lao động những kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp của họ đang làm nhằm khắc
phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cũng như cập nhật

8


những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo mới để giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ
một cách hiệu quả hơn.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”.
Khái niệm về đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm về giáo dục,
thường tạo đề cập đến giai đoạn sau khi một người đã đạt đến một độ tuổi
nhất định, một trình độ nhất định.
Đào tạo cán bộ được hiểu là hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm
trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực
chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Hay nói cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được
đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra.
Tóm lại, Đào tạo là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập,

nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng
lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là
CBCC làm việc trong tổ chức. Đào tạo tác động đến con người trong tổ chức,
làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả
năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Với
quan niệm như vậy thì Đào tạo nhân lục quản lý KHCN nhằm tới các mục
đích sau:
Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện
công việc thực tế của họ.
Giúp CBCC ln phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực
trong tương lai của tổ chức.
Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do
thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả
năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
9


Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập 1, tr.735:
Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội
và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm
chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một
sự phân cơng lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã
hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”. Nhận thức được tầm
quan trọng của công tác đào tạo CCVC, Đảng ta đã chủ trương: “Đẩy mạnh
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với chương trình, nội dung sát hợp...Có
chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên cán
bộ, công chức nhà nước” [7, tr.217-218,339].
Đảng ta coi việc đào tạo cán bộ công chức là việc làm thường xuyên, cần
được ưu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước. Trên cơ sở định hướng từ các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết

Trung ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản
quy phạm pháp luật về đào tạo CCVC và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất
trong toàn quốc. Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức quy định về quyền
của cán bộ, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ và Khoản 2,
Điều 11 Luật Viên chức quy định về quyền của viên chức trong hoạt động nghề
nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, CCVC “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chính trị, chun mơn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của
công chức, Khoản 1, 2, Điều 48, Luật cán bộ, cơng chức cịn quy định trách
nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cơ
quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và cơng
khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng
lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của cơng chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị
sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để cơng chức tham gia đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”. Tương
tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức cũng quy định “Đơn vị sự nghiệp
10


cơng lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng viên chức. Đơn vị sự nghiệp cơng lập có trách nhiệm tạo điều kiện để
viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng”. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp
nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc
học.” Như vậy, đào tạo CCVC có tính chất đặc thù so với đào tạo nguồn nhân
lực cũng như hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo nhân lực được
thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã hội trong tất cả
các loại trường, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có. Cịn đào tạo cán bộ, công
chức chỉ giới hạn trong phạm vi những người làm việc trong các cơ quan
thuộc hệ thống chính trị, được xác định theo các đối tượng cụ thể thuộc phạm

vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản
pháp luật khác có liên quan.
Quan niệm về đào tạo CCVC phải được đặt trong mối quan hệ tương
hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số người
lao động trước khi trở thành CCVC phải có một bằng cấp hoặc chứng chỉ nhất
định được đào tạo trước đó. Như vậy, quan niệm về đào tạo CCVC khơng thể
bỏ qua hai khía cạnh sau:
Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo CCVC là đào tạo lại từ đầu.
Phần lớn những người được tuyển dụng vào đội ngũ CCVC đã được đào tạo
trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu một hệ thống tri thức các
chuyên ngành cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử dụng
CCVC có nhu cầu.
Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị sự nghiệp và thực hiện
tiêu chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho CCVC với mục
tiêu, nội dung, chương trình và đối tượng đào tạo không giống với hệ thống
đào tạo giáo dục quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo CCVC trên thực tế giữ
11


vai trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ
năng, kỹ xảo hành chính; phải hiểu được đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế
độ cơng vụ , trách nhiệm của CCVC…, mới có thể hồ quyện, chuyển hố
được những kiến thức đã được đào tạo trước đó với kiến thức chuyên ngành
vào trong cương vị cơng tác của mình.
Như vậy, có thể khái qt khái niệm đào tạo CCVC theo PGS.TS Phạm
Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các tri thức, huấn luyện một cách có kế
hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ CCVC có
năng lực, giỏi về chun mơn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ổn
định và hiệu quả trong hoạt động công vụ.”
Theo quan niệm của tác giả, nâng cao chất lượng đào tạo là quá trình

truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chun mơn, nghiệp vụ dưới các hình thức
khác nhau cho CCVC phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc
được giao, do bồi dưỡng CCVC thực hiện.
Chất lượng đào tạo:
Chất lượng đào tạo được đánh giá qua mức độ đạt được mục tiêu đào
tạo đề ra đối với một chương trình đào tạo (Lê Đức Ngọc, Lâm Quang Thiệp,
Đại học quốc gia Hà Nội).
Chất lượng đào tạo là kết quả của quá trình đào tạo được phản ánh ở
các đặc trưng về phẩm chất, giá trị nhân cách và giái trị sức lao động hay
năng lực hành nghề của người tốt nghiệp tương ứng với mục tiêu, chương
trình đào tạo theo các ngành nghề cụ thể (Trần khánh Đức – Viện nghiên cứu
và phát triển giáo dục).
Do đó việc nâng cao chất lượng đào tạo của các cơ sở giáo dục nói
chung và tại các Trường bồi dưỡng cán bộ nói riêng là một vấn đề hết sức
quan trọng.
Chất lượng được đánh giá bằng đầu vào

12


Một số nước phương tây có quan điểm cho rằng “Chất lượng đào tạo
phụ thuộc vào chất lượng hay số lượng các yếu tố đầu vào của cơ sở đào tạo
đó. Quan điểm này được gọi là “Quan điểm nguồn lực” có nghĩa là:
“Nguồn lực = “chất lượng”
Theo quan điểm này nếu một trường tuyển được học sinh, sinh viên
giỏi, có cán bộ giảng dậy uy tín, có cơ sở vật chất tốt … thì Trường đó được
coi là chất lượng tốt.
Chất lượng là một khái niệm rộng lớn khó định nghĩa, khó đo lường và
có nhiều cách hiểu khác nhau. Ở Việt Nam, tiêu chuẩn thuật ngữ ISO 8402
(TCVN 5814 - 94) đã định nghĩa: chất lượng là toàn bộ những đặc trưng của

một sản phẩm hoặc của một dịch vụ có khả năng làm thỏa mãn những yêu cầu
đã đặt ra hoặc tiềm ẩn.
Theo đó, Chất lượng đào tạo cán bộ, cơng chức: là sự hài lịng của các
bên liên quan và sự đáp ứng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Việc đánh giá chất lượng đào tạo, công chức quản lý KH&CN là một
quá trình thường xuyên, liên tục, giúp cho việc đào tạo, đạt được những mục
tiêu và yêu cầu đặt ra nhằm nâng cao chất lượng dao tao công chức quản lý
KH&CN hiện nay.
*Chất lượng đào tạo được đánh giá qua mức độ đạt được mục tiêu đào
tạo đề ra đối với một chương trình đào tạo*( Lê Đức Ngọc, Lân Quang ThiệnĐại học Quốc gia, Hà Nội)
* Chất lượng đào tạo là sự phù hợp với mục tiêu giáo dục, là chất lượng
người học được hình thành từ các hoạt động giáo dục theo những mục tiêu
định trước. Sự phù hợp được thể hiện thông qua mục tiêu giáo dục, phù hợp
với nhu cầu người học.
Chất lượng đào tạo luôn là vấn đề quan trọng nhất của tất cả các nhà
trường đào tạo.Việc phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo bao giờ cũng được
xem là nhiệm vụ nhiệm vụ quan trọng nhất của tất cả các cơ sở đào tạo, trong
13


đó có đào tạo cho cán bộ của các bộ ngành.Trong giáo dục đào tạo chất lượng
là một khái niệm khó định nghĩa, khó xác định, khó đo lường.
Nâng cao chất lượng đào tạo chính là làm cho sản phẩm của q trình
đào tạo có giá trị cao thể hiện qua thi thức sâu, kỹ năng và kỹ xảo nghề
nghiệp tốt, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xà hội.
1.2. Nguồn nhân lực, nhân lực Khoa học và Công nghệ và nhân lực
quản lý KH&CN
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Tại Đại hội lần thứ XI, Đảng ta tiếp tục khẳng định tập trung “nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực”. Đây là nội dung được kế thừa và phát triển từ tất

cả các kỳ đại hội Đảng. Điều đó cho thấy, nguồn nhân lực là vấn đề cực kỳ
quan trọng trong tất cả các giai đoạn lịch sử.
Khái niệm nguồn nhân lực hiện đang được sử dụng phổ biến trong các
cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Khái niệm này không xa lạ đối với mọi người
trong xã hội, đặc biệt là đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý hành chính các
cấp và khối cán bộ quản lý doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm
về vấn đề này chưa được thống nhất. Nguồn nhân lực còn thể hiện dưới nhiều
dạng quan điểm khác nhau tùy theo mục tiêu cụ thể mà có những nhận thức
khác nhau. Có thể chỉ ra một số quan niệm sau:
Nguồn nhân lực là tồn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì. Theo như quan niệm này thì nguồn
nhân lực là chỉ sức lực trí tuệ, sức lực cơ bắp, sức lực tinh thần và nhìn nhận
các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
Cũng có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là một tập hợp các cá nhân
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với
quan niệm trên, ý kiến ở đây xem xét vấn đề ở động thái. Bên cạnh đó, có
quan niệm cho rằng khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh khía cạnh trình

14


độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,…
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc (nguyên Bộ trưởng Bộ GD&ĐT), nguồn
nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay
một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó “trích, Nghiên cứu
con người và nguồn nhân lực đi vào cơng nghiệp hóa hiện đại hóa 2001”.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Nguồn nhân lực
là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm

năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định.
Khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực là năng lực của đội ngũ này.
Khái niệm năng lực được định nghĩa: Năng lực là sự tổng hợp của các yếu tố
kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong
công việc của mỗi người.
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Nó gồm 3 thành phần cơ bản: Kiến thức tổng hợp (những hiểu biết
chung về thế giới), kiến thức chuyên môn theo chuyên ngành được đào tạo
hoặc tự đào tạo và kiến thức đặc thù do khả năng tiếp thu và được đào tạo.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong q trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho cá nhân đó hồn thành cơng việc của mình,
quy định tính hiệu quả của cơng việc.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trị, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ
được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ
khơng đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ khơng cao.
Như vậy, nói đến năng lực của nguồn nhân lực là nói đến ba yếu tố:
Thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự
thành công của công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến
15


thức tốt, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quang với cuộc sống, vô
trách nhiệm với xã hội và cơng việc thì chưa hẳn đã làm tốt cơng việc.
1.2.2. Nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ
Theo định nghĩa của UNESCO: nguồn nhân lực KH&CN là những
người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức
và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học

và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ.
Trên cở sở này, cách hiểu về nguồn nhân lực KH&CN được diễn giải
gồm những người: 1) Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng và sau đại học và làm
việc trong một ngành KH&CN; 2) Chưa tốt nghiệp đại học, cao đẳng nhưng
làm một cơng việc trong một lĩnh vực KH&CN địi hỏi trình độ tương đương.
Theo Sách KH&CN Việt Nam 2003 (tr.61), định nghĩa được dựa theo
cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN”, xuất bản năm 1995
tại Paris của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) như sau:
“Nguồn nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một
trong những điều kiện sau đây:
• Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;
• Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh
vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương”.
Theo cách diễn đạt của OECD, hầu như mọi khía cạnh của nghiên cứu
khoa học và phát triển cơng nghệ đều cần những con người có kỹ năng.
Nguồn nhân lực KH&CN, theo nghĩa rộng là những người đã tốt nghiệp bậc
đại học hay sau phổ thông và/hoặc những người làm việc với tư cách nhà
chuyên môn hay kỹ thuật, đóng vai trị trung tâm trong việc tạo ra kiến thức
mới, thông qua nghiên cứu cơ bản và ứng dụng, phát triển, xây dựng và cải
tiến những vật liệu, sản phẩm và quy trình mới; thiết kế, chế tạo và thao tác
các quy trình sản xuất, chạy thử và thu thập dữ liệu; đăng ký sáng chế; làm
thích nghi và tiếp thu các cơng nghệ tại nơi làm việc, v.v… Những kỹ năng cụ
thể trong những hoạt động này có rất nhiều và khơng giống nhau, trải rộng từ
16


những kiến thức hàn lâm sâu về những lĩnh vực khoa học nhất định đến các
kỹ năng kỹ thuật thực hành, và các kỹ năng quản lý và làm việc nhóm. Với
những hoạt động sáng tạo trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế ở các cấp,
cả công nghệ lẫn phi công nghệ, rõ ràng nhận thấy là ngay cả khi không tham

gia trực tiếp vào nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, tất cả các lao
động đều cần tối thiểu những kỹ năng cơ bản để có thể tiếp thu được các cơng
nghệ, kỹ thuật mới cũng như các cách thức làm việc và tạo khả năng cho đổi
mới diễn ra thành công tại nơi làm việc của họ.
Ở nước ta, nguồn nhân lực KH&CN được định nghĩa như sau: Nguồn
nhân lực KH&CN là tập hợp những người tham gia vào các hoạt động
KH&CN với các chức năng: Nghiên cứu sáng tạo, giáo dục đào tạo, khai thác
sử dụng và tác nghiệp, góp phần quyết định tạo ra sự tiến bộ của KH&CN,
của sự phát triển sản xuất và xã hội.
Nội hàm các khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực KH&CN
không chỉ đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người. Theo khuyến nghị của
OECD và UNESCO (được nhiều nước áp dụng), bên cạnh việc đếm đầu
người cần phải tính đến yếu tố khác như: Quy đổi tương đương thời gian làm
việc đầy đủ và các đặc trưng của họ. Việc đưa ra thông số nhân lực theo thời
gian làm việc sẽ giúp các nhà nghiên cứu và phân tích có được cái nhìn xác
thực hơn về thực trạng và năng lực KH&CN hay R&D của một quốc gia, một
ngành, qua đó có được những tư vấn hay đối sách thích hợp để thúc đẩy phát
triển. Ngồi ra, theo tìm hiểu cá nhân, phần đông các quốc gia phát triển và
đang phát triển đều chú trọng vào nguồn nhân lực R&D theo các tiêu chí cụ
thể như: Đếm đầu người, thời gian làm việc,...
Trong khi đó, hệ thống số liệu về nguồn nhân lực KH&CN chính thức
(theo Sách KH&CN Việt Nam) của ta hiện nay mới chỉ là phương thức “đếm
đầu người” đơn giản những người có trình độ đại học và tương đương trở lên.
Số liệu này mới chỉ phản ánh “tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc

17


gia. Về lý thuyết, con số này vẫn có giá trị nhưng nó khơng giúp cho các nhà
quản lý và hoạch định chính sách phát triển KH&CN của quốc gia.

1.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực quản lý
KH&CN
1.3.1. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác
xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức.
Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào
tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức.
Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến
lược, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địa
phương, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số
lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu.
Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm sốt cơng tác đào
tạo và bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt
được của cơng tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức
Chất lượng học viên tham gia bồi dưỡng cán bộ, công chức: Được xem
xét bởi việc xác định: mục tiêu học tập phù hợp với năng lực và phù hợp với
khóa bồi dưỡng của đội ngũ công chức quản lý KH&CN; phương pháp học
tập khoa học; khả năng tự học, tự nghiên cứu; khả năng vận dụng thực tiễn
trong quá trình học tập và thái độ học tập của học viên như tính chủ động
trong q trình học tập, việc tham gia đầy đủ các hoạt động của khóa học và

18

thực hiện nghiêm túc quy định của nhà trường trong q trình tham gia các
khóa bồi dưỡng.
Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng của đội ngũ công chức. Tuyển dụng được người học đúng ngành,
chuyên ngành sẽ làm cho việc bố trí, sử dụng công chức sẽ dễ dàng và hiệu
quả hơn; việc đánh giá năng lực của công chức cũng sát với thực tế hơn. Nếu
đội ngũ công chức được tuyển dụng hoặc được luân chuyển không sát với yêu
cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo
lại mới có thể sử dụng được.
Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức sẽ ảnh hưởng đến
chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức. Nó
ảnh hưởng lớn đến nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thời gian đào
tạo, bồi dưỡng; số lượng cần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Chất lượng cơ sở vật chất phục vụ bồi dưỡng cán bộ, công chức của
Trường Quản lý KH&CN: Đó là việc đánh giá chất lượng phịng học đáp ứng
được yêu cầu giảng dạy và học tập, chất lượng và hiệu quả sử dụng máy móc,
trang thiết bị, sử dụng công nghệ thông tin như khai thác hệ thống thông tin,
website, cập nhật các phần mềm hỗ trợ giảng dạy, học tập và nghiên cứu
phục vụ công tác bồi dưỡng của trường.
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cơng chức là nơi tổ chức thực hiện các
khóa đào tạo, bổi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt
động công vụ cho công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần bảo đảm các
tiêu chuẩn tối thiểu của một trường/viện/ trung tâm đào tạo cơng chức hiện
đại, như: khn viên rộng rãi, có hội trường, các phòng học, ký túc xá, khu
vui chơi giải trí thể thao; trang thiết bị giảng dạy hiện đại; cơ sở hạ tầng công
nghệ thông tin, phần mềm quản lý, phần mềm đào tạo hiện đại và chất lượng;

19

đội ngũ giảng viên đảm bảo về số lượng và đủ năng lực giảng dạy; đội ngũ
quản lý đào tạo chuyên nghiệp.
1.3.2. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên
Được đánh giá qua kiến thức chuyên môn của giảng viên đáp ứng được
yêu cầu của khóa bồi dưỡng; việc áp dụng kinh nghiệm thực tiễn vào các
chuyên đề giảng dạy của giảng viên; về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,
trách nhiệm của người giảng viên như việc thực hiện các nội quy, quy định
của nhà trường, thái độ ứng xử với học viên của giảng viên, việc biên soạn bài
giảng phục vụ giảng dạy và việc sử dụng các phương pháp giảng dạy phù hợp
với khóa bồi dưỡng.
Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng,
vì vậy yêu cầu đội ngũ giảng viên phải có trình độ chun mơn, kỹ năng sư
phạm đạt chuẩn và kinh qua thực tế cơng tác. Bởi vì trong đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ công chức giảng viên là người hướng dẫn học viên học tập, rèn luyện
kỹ năng làm việc. Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở
mức cần thiết, rèn luyện kỹ năng đến mức có thể. Cho nên, giảng viên phải là
người có kiến thức, có kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đối với lĩnh vực
chuyên môn đảm nhận, chỉ có như vậy cơng tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ
công chức mới thu được kết quả như mong muốn.
1.3.3. Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng
Số liệu thực tế về trình độ, năng lực của đội ngũ công chức cho thấy:
“Theo đánh giá chung, đội ngũ này cịn khơng ít hạn chế so với địi hỏi của
thời kỳ mới: chỉ khoảng 30% trong số họ đáp ứng được yêu cầu, khoảng 40%
"tàm tạm" và khoảng 30% còn lại là chưa đáp ứng được yêu cầu”(6).
Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ có tác
dụng thúc đẩy mạnh mẽ cơng tác đào tạo, bồi dưõng. Nguồn kinh phí được sử
dụng đúng mục đích, đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết
20

quả cho tổ chức cũng như cá nhân cống chức. Ngược lại, nếu nguồn ngân
sách được sử dụng sai mục đích, lãng phí khơng những vi phạm quy định của
Nhà nước về quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức mà cịn ảnh hưởng tới
quyền lợi chính đáng của cơng chức về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng.
- Hiệu quả sau đào tạo cán bộ, công chức: Công chức quản lý KH&CN
qua “thụ hưởng” trực tiếp quá trình bồi dưỡng họ sẽ quan tâm đến việc đóng
góp vào sự phát triển cá nhân thông qua mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng
chun mơn, nghiệp vụ, tính chủ động, trách nhiệm, vận dụng kiến thức vào
thực tiễn và sự tự tin trong cơng việc sau q trình bồi dưỡng để áp dụng thực
tế vào việc thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ.
1.4. Kinh nghiệm nước ngồi
Trong cơng cuộc xây dựng và phát triển đất nước, vấn đề phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là phát triển đội ngũ cán bộ quản lý khoa học và
công nghệ của mỗi quốc gia có vai trị và ý nghĩa vơ cùng quan trọng.
Trong báo cáo này cán bộ quản lý khoa học và cơng nghệ được quan
niệm là người có tri thức về khoa học luận, được phân công đảm nhiệm trong
bộ máy quản lý khoa học và công nghệ của nhà nước hoặc của các tổ chức
dựa vào nghiên cứu và triển khai khoa học và công nghệ để hoạt động và phát
triển. Báo cáo được viết dựa trên nghiên cứu phân tích kinh nghiệm của các
nước sau:
Hoa Kỳ, Nhật Bản, CHLB Đức là những nước phát triển hiện đại, có
trình độ khoa học kĩ thuật cao và có q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
lâu dài;
Hàn Quốc và Singapore là những nước cơng nghiệp mới, từ một trình
độ kinh tế, khoa học kĩ thuật lạc hậu vài chục năm trước đây, đã có những
chính sách phát triển đột phá và vươn lên mạnh mẽ, trở thành những nước
phát triển mới;

21


Trung Quốc là nước có nhiều đặc điểm về kinh tế, xã hội tương đồng
với Việt Nam, đang có tốc độ tăng trưởng rất nhanh và có triển vọng trở thành
cường quốc về nhân lực trên thế giới.
Trong những thập niên cuối thế kỷ 20, với sự duy trì tốc độ tăng trưởng
cao, cơng nghiệp hóa nhanh và phát triển bền vững các nước trên thế giới đã
đạt được những thành tích vượt bậc về tăng trưởng kinh tế - xã hội và đặc biệt
là khoa học, công nghệ, kỹ thuật. Để đạt được các kết quả đó Chính phủ các
nước đã có những quyết sách và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo, công chức nhà nước Kinh nghiệm từ Trung Quốc:
Trung Quốc rất coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán
bộ công chức nhà nước trong đó có đội ngũ cơng chức quản lý KH&CN, coi
đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ
thống công vụ. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nhà nước quán triệt các
nguyên tắc lý luận gắn với thực tế, học đi đơi với hành, cần gì dạy nấy, coi
trọng hiệu quả, thiết thực.
Hiện nay, Trung Quốc có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
nhà nước sau:
Đào tạo chính quy cho cơng chức mới tuyển dụng.
Bồi dưỡng ngắn hạn gồm các loại hình sau:
+ Bồi dưỡng cho công chức đang giữ chức vụ lãnh đạo: công chức
từ cấp vụ trở lên đang công tác trong các bộ máy chính phủ và chính
quyền cấp tỉnh.
+ Bồi dưỡng, huấn luyện công chức chuẩn bị được đề bạt vào các chức
vụ lãnh đạo cấp vụ, cục và tương đương.
+ Bồi dưỡng Giám đốc các doanh nghiệp lớn của nhà nước.
+ Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo nhu cầu công tác chuyên môn;
+ Bổ túc những kiến thức mới về quản lý nhà nước cho các công chức

nhà nước đang làm việc;

22