Phân tích thực trạng về “thù lao lao động” tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh đông anh

Phân tích thực trạng về: “Thù lao lao động” tại Ngân hàng TMCP công thương Việt
Nam - Chi nhánh Đông Anh. Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số
giải pháp để khắc phục.

Bài làm:
Như chúng ta biết Thù lao lao động là tổng số tất cả các “khoản” mà người lao động được
nhận thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Thù lao lao động gồm 2 phần:
- Thù lao tài chính:
+ Thù lao tài chính trực tiếp: Thù lao cơ bản, tiền thưởng, hoa hồng, phân chia năng
suất, phân chia lợi nhuận…
+ Thù lao tài chính gián tiếp: Bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội…
- Thù lao phi tài chính:
+ Bản thân công việc: Nhiệm vụ thích thú, phấn đấu, trách nhiệm công việc, cơ hội
được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo, cảm giác hoàn thành công tác…
+ Môi trường làm việc: Chính sách hợp lý, kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính,
điều kiện làm việc thoải mái, chia xẻ công việc…
1. Thực trạng thù lao lao động tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam -Chi
nhánh Đông Anh
Việc xây dựng và thực hiện chi trả thù lao lao động của Ngân hàng TMCP công thương Việt
Nam -Chi nhánh Đông Anh được căn cứ theo các quyết định 126/QĐ-HĐQT-NHCT2 ngày
04 tháng 02 năm 2008 của Ngân hàng thương mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam.
1.1. Thù lao tài chính:
1.1.1. Thù lao tài chính trực tiếp:
a. Hình thức và mục đích:

+ Hình thức trả thù lao tài chính trực tiếp của Chi nhánh là trả theo thời gian gắn với
chức danh, vị trí công việc, phù hợp với hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công việc.
+ Phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý và hạch toán nội bộ.
+ Từng bước đổi mới theo hướng trả thù lao theo công việc, gắn với chức danh lao
động đảm nhiệm, dần tiến tới đáp ứng hiện đại hoá và hội nhập.

Phạm Hoàng Phú – Gamba01.X0510 – Quản Trị nguồn nhân lực

Page 1


+ Tạo động lực nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công
việc.
+ Xác định trách nhiệm, quyền hạn của cá nhân trong Chi nhánh.
b. Đối tượng, phạm vi áp dụng: Toàn thể cán bộ, viên chức người lao động trong Chi nhánh.
c. Nguyên tắc chi trả thù lao lao động, thực hiện chi trả đến người lao động theo 3 phần:
* Phần 1: Ăn ca và tiền lương theo chế độ Nhà Nước quy định (lương cơ bản)
* Phần 2: Tiền lương kinh doanh trả theo hệ số lương kinh doanh do Ngân hàng
TMCP công thương Việt Nam quy định. Hệ số này xác định theo vị trí công việc, năng suất,
chất lượng, hiệu quả công việc, cụ thể Theo phụ lục 01 (Đơn giá tiền lương theo lợi nhuận
hàng tháng của Chi nhánh nhân % được chi lương chia cho tổng hệ số lương kinh doanh
của Chi nhánh) :
- Bảng lương số 1 áp dụng cho chức danh lãnh đạo có 3 mức: Mức thứ 1 mới được bổ
nhiệm; mức thứ 2 đối với trường hợp bổ nhiệm lại và\hoặc lần đầu nhưng kết quả công việc
đạt xuất sắc; mức 3 xem xét đối với lao động đạt 3 điều kiện: có khối lượng công việc lớn,
đảm đương nghiệp vụ mũi nhọn, đạt hiệu quả công việc cao.
- Bảng lương số 2 đối với lao động nghiệp vụ gắn với chức danh theo công việc, phân
làm 3 nhóm:
+ Nhóm 1: Các chức danh làm nghiệp vụ trực tiếp kinh doanh tạo lợi nhuận gồm lao
động tín dụng, tài trợ xuất nhập khẩu, kinh doanh ngoại tệ, đầu tư… Hệ số lương sắp xếp
theo các tiêu thức: Tập sự, quản lý dư nợ, số giấy nhận nợ phát sinh, tỷ lệ nợ xấu, phát triển
khách hàng mới, khai thác dịch vụ…
+ Nhóm 2: Các chức danh làm nghiệp vụ quản lý, hỗ trợ gồm lao động kiểm tra, kiểm
soát nội bộ, tổ chức lao động, tiền lương, quản lý đào tạo, pháp chế, kế toán, thủ quỹ, kiểm
ngân, thi đua, tuyên truyền… Hệ số lương sắp xếp thêo các chỉ tiêu số lượng giao dịch bình
quân, thu dịch vụ, phát hành thẻ ATM, số món kiểm đếm thu chi tiền mặt, quản lý tài sản…

+ Nhóm 3: Chức danh làm công tác phục vụ gồm lao động làm công tác đoàn thể
chuyên trách, khối hậu cần gồm lái xe, bảo vệ, văn thư, đánh máy, thợ điện nước, lao công
tác tạp vụ, hành chính… Hệ số lương sắp xếp mở sổ theo dõi công văn đi, đến, báo chí, lưu
trữ văn bản, hướng dẫn khách, kiểm tra an toàn kỹ thuật xe, an toàn giao thông, an toàn tài
sản cơ quan…
- Bảng lương số 3: chức danh lao động điện toán. Hệ số lương sắp xếp theo vận hành
máy móc thiết bị, đảm bảo duy trì đường truyền, mạng, xử lý mạng.

Định kỳ sáu tháng 1 lần, Hội đồng lương Chi nhánh họp xem xét xếp mức lương kinh
doanh theo đề nghị của các phòng Ban khi bố trí lại công việc; Đánh giá kết quả thực hiện
công tác hàng tháng từng cán bộ để thực hiện việc nâng, hạ bậc lương theo kết quả công việc
được giao.
Phạm Hoàng Phú – Gamba01.X0510 – Quản Trị nguồn nhân lực

Page 2


* Phần 3: Tiền thưởng trong lương trả đối với lao động hoàn thành tốt và xuất sắc
nhiệm vụ, vượt mức khối lượng công việc được giao. Hàng tháng với kế hoạch kinh doanh
của Chi nhánh giao cho các Phòng từ đó các phòng giao tới các thành viên trong phòng.
Cuối tháng tự cán bộ đánh giá, chấm điểm sau đó chuyển lãnh đạo phòng kiểm soát để đạt
mức thưởng trong lương.
PHỤ LỤC SỐ 01: HỆ THỐNG BẢNG LƯƠNG KINH DOANH
BẢNG SỐ 1 - BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH LÃNH ĐẠO

STT

CHỨC DANH

Mức lương cấp trưởng

Thứ 1 Thứ 2
Thứ 3

Mức lương cấp phó
Thứ 1 Thứ 2 Thứ 3

1

Ban giám đốc

13,3

14,1

14,9

9,6

10,2

10,8

2

Cấp phòng và tương đương

a

Nhóm 1

7,2

7,7

8,2

5,8

6,2

6,6

b

Nhóm 2

6,5

6,9

7,3

5,1

5,4

5,7

c

Nhóm 3

5,6

6,0

6,4

4,4

4,7

5,0

BẢNG SỐ 2 - LAO ĐỘNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ
Bảng lương nhóm 1, 2
Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ
HỆ SỐ LƯƠNG
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Nhóm 1

Nhóm
2

ST
T

Kho
quỹ
Khối
đào tạo
Các
chức
danh
khác

2,2

2,6

3,0

3,4

3,8

4,2

4,6

1,8

2,1

2,4

2,7

3,0

3,3

3,6

1,8

2,0

2,3

2,7

3,1

3,6

4,2

2,0

2,3

2,6

2,9

3,3

3,7

4,1

CHỨC DANH

5,0

5,5

6,1

6,8

7,5

4,6

5,1

5,6

6,3

7,0

Bảng lương nhóm 3
HỆ SỐ LƯƠNG
Thứ 1 Thứ 2 Thứ 3 Thứ 4

Phạm Hoàng Phú – Gamba01.X0510 – Quản Trị nguồn nhân lực

Thứ 5

Thứ 6

Thứ 7
Page 3


1

Đảng, Cđoàn, ĐTN

2
3
4
5

1,8

2,0

2,4

2,8

3,2

Lao công tạp vụ
1,0
Văn thư, đánh máy,
1,2
hành chính
Bảo vệ, thợ điện
1,35
nước

1,2

1,4

1,65

1,95

1,5

1,8

2,1

2,4

1,65

1,95

2,25

2,55

Lái xe

1,85

2,15

2,45

2,75

1,55

3,7

4,3

BẢNG LƯƠNG SỐ 3 - LAO ĐỘNG ĐIỆN TOÁN
HỆ SỐ LƯƠNG
Thứ 1

Thứ 2

Thứ 3

Thứ 4

Thứ 5

Thứ 6

1,8

2,7

3,2

3,8

4,5

2,2

Thứ 7

1.1.2. Thù lao tài chính gián tiếp:
Hàng năm Chi nhánh đều thực hiện tốt việc chăm lo đời sống cho cán bộ như khám bệnh
định kỳ, nghỉ mát, thanh toán chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ thai sản cho cán bộ. Đóng
góp đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trang bị công cụ, dụng cụ lao động… bảo đảm
an toàn lao động.
1.2. Thù lao phi tài chính:

Hàng năm Chi nhánh đều tiến hành Đại hội cán bộ công nhân viên chức, lấy các ý kiến đóng
góp và cho nghị quyết của Đại Hội, từ đó tạo cho cán bộ có môi trường sinh hoạt dân chủ
vui vẻ.
Chi nhánh thường xuyên cho cán Bộ nhân viên tham gia các Phong trào do Ngành ngân
hàng, Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam, địa phương: Thi cán bộ thanh lịch giỏi việc
Nước đảm việc nhà do Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam tổ chức, giải vô địch bóng
đá, bóng bàn, cầu lông toàn do địa Phương Huyện Đông Anh tổ chức…. Những hoạt động
này làm cho người lao động thấy thoải mái, giảm căng thẳng sau những làm việc mệt mỏi.
Nó không những tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, nâng cao năng suất lao động
mà còn làm cho đời sống tinh thần người lao động thêm phong phú, tạo cơ hội cho

nhân viên, cán bộ lãnh đạo đoàn kết, gần gũi, thân thiện hơn.. Tất cả những điều đó đều góp
phần nâng cao hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh.
2. Những hạn chế trong việc trả thù lao lao động của Ngân hàng TMCP công thương
Việt Nam -Chi nhánh Đông Anh
Phạm Hoàng Phú – Gamba01.X0510 – Quản Trị nguồn nhân lực

Page 4


- Việc trả thù lao tài chính giữa các nhóm, giữa lao động có chức danh và nhân viên
có sự chênh lệch tương đối cao, do vậy đôi khi nếu xếp không khéo dẫn đến so bì, hay nhiều
cán bộ có xu hướng thích làm công việc nhóm 1.
- Việc sắp xếp cán bộ vào các vị trí công việc hiện nay mặc dù đã có nhiều đổi mới
như: Cán bộ làm công tác tín dụng (thuộc nhóm 1) phải có điều kiện về bằng cấp, năm công
tác hay đòi hỏi trình độ chuyên môn, Xã hội cao hơn so nghiệp vụ khác…tuy nhiên việc sắp
xếp vị trí công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác, vẫn mang tính phân công công vệc
nhiệm vụ chính vì vậy vẫn dễ tạo sự mâu thuẫn hay nhận mức thù alo chưa tương xứng.
- Vấn đề nữa Chi nhánh có đông cán bộ, cho nên việc đánh giá để trả thù lao tài chính
cho từng cán bộ gặp rất nhiều khó khăn trong khâu so sánh người này với người khác, phòng

này so phòng khác…
3. Đề xuất một số giải pháp:
3.1. Công tác tiền lương
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào tiền lương, tiền công cũng được coi là
yếu tố quan trọng và cơ bản nhất kích thích người lao động làm việc. Nó không những là
phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp trang trải những chi tiêu, sinh hoạt
dịch vụ cần thiết mà còn ảnh hưởng đến địa vị của họ trong xã hội. Chính vì vậy, một mức
tiền công hợp lý, đảm bảo cuộc sống và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động
ra sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.
Trong thời gian vừa qua, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam và
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Đông Anh đã áp
dụng hệ thống trả lương tương đối khoa học, hợp lý, được coi là tiến bộ so với các ngân
hàng thương mại khác trong ngành. Điều này đã tạo ra được sự thỏa mãn của người lao động
trong công việc cũng như tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, hệ
thống trả lương của Chi nhánh vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế cần khắc phục.
Việc phân phối tiền lương cho người lao động phải căn cứ vào năng suất lao động và
hiệu quả làm việc của họ, quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo lao động, lấy kết
quả lao động làm thước đo để phân phối chứ không chỉ dựa vào trình độ lành nghề, cấp bậc
công việc. Phân phối tiền lương công bằng và hợp lý sẽ tạo động lực, kích thích người lao
động làm việc có hiệu quả.
Một vấn đề cần phải được quan tâm trong quá trình trả lương tại Chi nhánh đó là việc
xác định hệ số năng suất lao động (Kns). Hệ số này được xác định dựa vào số điểm hoàn

thành công việc.Tuy nhiên những tiêu chuẩn để tính điểm hoàn thành công việc của
người lao động mà Chi nhánh áp dụng còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng do đó người
lao động không thể tính toán điểm cho mình để biết mình đang ở điểm nào để có hướng
phấn đấu. Để xây dựng tiêu chuẩn tính điểm hoàn thành công việc một cách cụ thể, rõ ràng
Phạm Hoàng Phú – Gamba01.X0510 – Quản Trị nguồn nhân lực

Page 5

Chi nhánh cần phải hoàn thiện phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc
của người lao động. Mặt khác, hệ số năng suất giữa lao động xuất sắc, giỏi, khá, trung bình
cần phải được kéo dãn hơn sự chênh lệch nhằm tạo động lực phấn đấu cho người lao động.
Cụ thể, Chi nhánh có thể xác định Kns với từng đối tượng như sau:
- Lao động xuất sắc
: Kns = 1.25
- Lao động giỏi
: Kns = 1.15
- Lao động hoàn thành nhiệm vụ
: Kns = 1
- Lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ : Kns = 0  0.75
Cần chú trọng đến công tác thanh tra, kiểm tra việc sử dụng quỹ tiền lương ở từng
đơn vị. Việc tiến hành thanh tra, kiểm tra không chỉ định kỳ theo quý mà có thể theo tháng
hoặc kiểm tra đột xuất..
Ngoài ra, Chi nhánh cũng cần phải nâng cao nhận thức về chính sách tiền lương của
người lao động để họ có thể hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả lương của Chi
nhánh. Đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều cống hiến cho Chi
nhánh thì để khuyến khích họ làm việc, gắn bó với Chi nhánh ta có thể tăng lương, đề bạt,
rút ngắn thời gian nâng bậc lương…
3.2. Các khuyến khích tài chính
3.2.1. Khen thưởng kịp thời trong kinh doanh
Người xưa đã có câu một đống tiền công không bằng một đồng tiền thưởng, hàm ý
câu nói này chúng ta đã biết đồng tiền, vật chất nhận được khi được khen thưởng mặc dù
nhỏ bé nhưng có ý nghĩa động viên rất lớn. Nếu kịp thời đúng lúc, công bằng nó sẽ tạo động
lực rất to lớn và ngược lại.
Thực hiện được những giải pháp nêu trên, Chi nhánh sẽ phát huy một cách đầy đủ
hơn ý nghĩa của tiền thưởng, làm cho người lao động tích cực, hăng hái hơn trong công việc.
3.2.2. Các phúc lợi và dịch vụ:

Trong những năm qua, Chi nhánh đã rất quan tâm đến đời sống của người lao động,
chú trọng cải thiện các hình thức phúc lợi và dịch vụ. Tuy nhiên, để cải thiện hơn nữa đời
sống của người lao động thì các hình thức phúc lợi và dịch vụ cần phải được đa dạng hóa
hơn nữa, điều đó sẽ góp phần hấp dẫn và gìn giữ lao động giỏi cho doanh nghiệp. Chẳng hạn
như trợ cấp giáo dục cho con em người lao động có thành tích học tập xuất sắc, điều đó sẽ có
tác động rất lớn đến tâm lý làm việc của họ… Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải được lên

kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ cả về mặt định tính, cả về mặt định lượng, quy định
tỷ lệ cho từng đối tượng hỗ trợ. Chi nhánh cần phải chi dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng
làm thế nào để các hoạt động phúc lợi và dịch vụ cho người lao động đạt được kết quả cao
mà không tốn kém nhiều về kinh phí.
Phạm Hoàng Phú – Gamba01.X0510 – Quản Trị nguồn nhân lực

Page 6


Chi nhánh cũng cần phải thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao
động, quan tâm đến đời sống gia đình của từng cán bộ công nhân viên. Ngoài ra, hệ thống
nhà nghỉ ca, nhà điều dưỡng cần phải phát huy tích cực hơn nữa tác dụng của mình trong
việc phục vụ cán bộ công nhân viên các đơn vị thuộc diện điều dưỡng và đón tiếp nhiều
đoàn trong Chi nhánh đến nghỉ mát, hội thảo, tập huấn.... Nó không những luôn đảm bảo đời
sống cán bộ công nhân viên mà còn củng cố niềm tin của người lao động đối với Chi nhánh.
3.3. Các khuyến khích tinh thần:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh
Mục đích của đào tạo là nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc
tạo cho họ kỹ năng và kiến thức mới. Đào tạo có hiệu quả sẽ giúp cho người lao động tự chủ
với công việc, tăng lòng tự hào bản thân, có cơ hội thăng tiến, có thái độ tích cực và có động
lực làm việc.
Do đặc thù của ngành đòi hỏi người lao động phải có trình độ, hiểu biết về chuyên
môn vững vàng và luôn phải nắm bắt được quy định pháp luật mới nên Chi nhánh rất chú

trọng tới công tác đào tạo. Hoạt động đào tạo tại Chi nhánh luôn được thực hiện theo đúng
quy trình bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch và chuẩn bị, thực hiện kế hoạch
và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Kế hoạch đào tạo không chỉ căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc tại từng đơn vị,
nhu cầu phát triển của cá nhân mà chúng ta cần phải kết hợp hai nhu cầu đó với nhau. Điều
đó sẽ làm cho người lao động có hứng thú với việc học, từ đó sẽ nâng cao được hiệu quả đào
tạo. Ngoài ra, sau quá trình đào tạo cần phải tạo điều kiện cho người lao động có thể ứng
dụng kết quả đào tạo vào trong công việc.
3.4.Công tác cán bộ:
Làm tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ thật công bằng dân chủ trong bổ
nhiệm cán bộ; có thể cho thi tuyển các vị trí lãnh đạo.
Hàng năm cho tổ chức thi nghiệp vụ giỏi, từ đó đánh giá phần nào đội ngũ cán bộ,
xem xét luân chuyển cán bộ yếu kém về nghiệp vụ sang làm nhiệm vụ đơn giản hơn.
Công tác đánh giá cán bộ hàng năm thật chính xác, tránh hình thức, cả nể.
Qua bài học quản trị nguồn nhân lực với tám nội dung chính đã giúp tôi lĩnh hội và
hiểu thêm được rất nhiều về lao động và sử dụng nguồn lao động; từ đó có thể phần nào hỗ
trợ tốt cho tôi trong công việc sử nguồn nhân lực tại Phòng và cơ quan một cách có hiệu quả
nhất.

Tài liệu tham khảo:
- Slide môn Quản trị nhân sự của Trường ĐH Griggs, của Giảng viên Vũ Hoàng Ngân;
- Các tài liệu nội bộ và ngành dọc tại Vietinbank.
Phạm Hoàng Phú – Gamba01.X0510 – Quản Trị nguồn nhân lực

Page 7


Phạm Hoàng Phú – Gamba01.X0510 – Quản Trị nguồn nhân lực

Page 8