Thực trạng tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần hóa dược phẩm mekophar

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
HÓA - DƯỢC PHẨM MEKOPHAR
1. Giới thiệu tổng quan:
• Tên Công ty : Công ty Cổ phần Hóa - Dược phẩm Mekophar;
• Tên viết tắt

: MEKOPHAR;

• Logo

:

• Vốn điều lệ

: 92.100.000.000 VNĐ (Chín mươi hai tỷ một trăm triệu đồng

Việt Nam);
• Trụ sở chính : 297/5 Lý Thường Kiệt, Phường 15, Quận 11, Tp.HCM;
2. Lĩnh vực kinh doanh.
- Sản xuất và kinh doanh, xuất nhập khẩu dược phẩm, dược liệu, hoá chất,
nguyên phụ liệu cho ngành dược, dụng cụ y tế;
- Sản xuất bao bì dùng trong ngành dược (chai nhựa, hộp giấy, thùng carton);
- Sản xuất, mua bán hàng thực phẩm công nghệ (trừ sản xuất, chế biến thực
phẩm tươi sống);
- Dịch vụ cho thuê cao ốc, văn phòng;
- Cho thuê căn hộ.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng khốc
liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty
trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có
kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường, trong cùng lĩnh vực. Để có thể cạnh
tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

điều tất yếu.
Số lượng người lao động trong Công ty ổn định qua các năm và hiện nay theo số
liệu từ bộ phận quản lý nhân sự, cơ cấu lao động theo trình độ như sau: Tổng số
CBNV 823 người, trong đó có trình độ cao học 5 người (chiếm 0,61%); trình độ
Đại học 137 người (chiếm16,65%), trình độ Cao đẳng và Trung học 155 người
(chiếm18,83%), trình độ lao động phổ thong đã qua đào tạo kiến thức cơ bản sản
1 / 11


xuất Dược phẩm 526 người (chiếm 63,91%). Trong đó đáng kể nhất là đội ngũ cán
bộ làm công tác nghiên cứu phát triển sản phẩm mới gồm 12 người có trình độ Đại
học Dược trở lên và các chuyên viên ngành Dược làm việc theo hình thức cộng
tác.
Với đặc thù ngành Dược, nhân sự có trình độ Đại học thuộc chuyên ngành
Dược rất hiếm nên tỉ lệ này ở Mekophar được xem là cao, khác với các ngành
kinh tế khác. Tỉ lệ này sẽ thay đổi trong thời gian tới do có sự thay đổi trong kế
hoạch đào tạo chung của bộ Giáo dục và đào tạo.
Thực trạng về việc tuyển dụng của công ty mà tôi đang làm:
Chính sách đối với người lao động:
Chế độ làm việc:
Thời gian làm việc: Công ty tổ chức làm việc 9h/ngày, 5 ngày/tuần. Công ty
đang tổ chức sản xuất theo ca, với nhịp độ sản xuất 02 ca/ngày. Đối với các bộ
phận đặc thù nhịp độ 03 ca/ngày. Khi có yêu cầu đột xuất về tiến độ sản xuất, kinh
doanh các nhân viên Công ty có trách nhiệm làm thêm giờ.
Chính sách tuyển dụng, đào tạo:
Công ty chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là kỹ năng
về GMP, kỹ năng về quản lý đối với cán bộ quản lý, kỹ năng về chuyên môn,
nghiệp vụ đối với công nhân, nhân viên tại nhà máy sản xuất. Việc đào tạo tại
Công ty được thực hiện theo hướng đào tạo và đào tạo lại theo đúng yêu cầu của
một nhà máy GMP. Quá trình đào tạo có sơ kết, tổng kết đánh giá phân loại để rút

ra phương hướng đào tạo cho lần kế tiếp, đánh giá hiệu quả của các phương pháp
và hình thức đào tạo nhằm nâng cao hơn nữa công tác này. Công ty đã triển khai
thực hiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và bắt đầu triển khai huấn luyện
văn hóa doanh nghiệp trong toàn công ty. Mekophar cũng quan tâm chú ý đến đào
tạo trình độ tay nghề nhân viên, giữ chân nhân viên giỏi - những cán bộ công
nhân viên được cử đi học Công ty hỗ trợ chi phí học tập và tạo điều kiện về thời
gian..., tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên. Công ty nhận thấy tài sản
quý giá nhất mà công ty có được đó là nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và
chất lượng để thực hiện sứ mệnh cao cả “Chăm sóc sức khỏe nhân dân” với
phương châm “Luôn luôn vì sức khỏe của bạn”.
2 / 11


Ðể nắm được nhu cầu về nhân viên, trong quá trình tuyển dụng Công ty
Mekophar cân nhắc các yếu tố sau:
- Xác định loại kỹ năng sẽ cần.
- Xác định sẽ cần bao nhiêu loại kỹ năng khác nhau.
- Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được các kỹ năng đó.
- Xác định loại nhiệm vụ cần làm
Ðầu tiên, chúng tôi xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công
việc của tất cả các vị trí cần tuyển trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Bước tiếp theo là quyết định xem sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ.
Các bộ phận sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực
nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp công ty lập kế hoạch cho nhân viên của mình.
Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó.
Khi xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong DN chúng tôi còn phải nghĩ
đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó. Dưới đây là các cách để có được những kỹ
năng cần thiết:
- Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh
nghiệm.

- Liên kết với các DN khác để họ đảm nhiệm một phần công việc cho công ty
(ví dụ như dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp).
- Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết.
3. Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên.
Các công tác tuyển dụng trải qua 6 bước:
3.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng:
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng xác định:
- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.
- Số lượng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
3 / 11


- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
3.2. Thông báo tuyển dụng:
Áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình.
- Niêm yết trước cổng công ty.
Thông báo thường ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản
cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.
3.3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
a. Thu nhận hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, phân loại chi tiết cho tiện
sử dụng sau này. Lập hồ sơ cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ gồm có:
- Đơn xin việc: ứng viên tự điền vào. Đơn xin việc là bước đầu tiên trong quá trình
đánh giá các ứng viên. Biểu mẫu xin việc làm cung cấp các thông tin về trình độ
học vấn, các thành tích đã đạt được trước đây, những điểm mạnh và những điểm
yếu của từng ứng viên. Trong thực tế các công ty thường sử dụng nhiều biểu mẫu

xin việc làm khác nhau đối với từng đối tượng như: các chức vụ quản trị, chuyên
gia kỹ thuật, lao động chuyên môn… Đối với các biểu mẫu xin việc làm, yêu cầu
trả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học vấn, giáo dục… Đối với các công nhân
làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm lại tập trung vào các vấn đề: trang bị
dụng cụ mà ứng viên có thể sử dụng, và mức độ thành thạo, kinh nghiệm làm việc
thực tế. Tham khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các ứng viên vào các chức vụ
quản trị, cán bộ kỹ thuật, chuyên môn.
- Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp.
4 / 11


- Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.
Ngoài ra sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám bệnh sẽ bổ sung thêm vào hồ sơ
bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri thức…. và
kết quả khám bệnh của ứng viên.
b- Nghiên cứu hồ sơ:
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
- Khả năng tri thức, mức độ tinh thần.
- Sức khoẻ.
- Trình độ tay nghề.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
Trong giai đoạn này công ty có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với
công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.
3.4. Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên:
Đây là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp
nhất. Áp dụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên về các kiến thức
cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ lành nghề… dưới dạng bài thi, bài tập
thực hành, làm thử một mẫu công việc như đánh máy, sử dụng máy vi tính, thư
ký…

Áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt
như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.
Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân như các đặc điểm về tính
cách, khí chất, diện mạo.
Trong cuộc phỏng vấn cần:
5 / 11


- Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đưa ra về trình độ, kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm;
- Cung cấp thêm thông tin cho các ứng cử viên về công việc cần làm và tiêu chuẩn
yêu cầu khi thực hiện công việc;
- Khám phá những khả năng khác có ở ứng cử viên mà doanh nghiệp có thể sử
dụng;
- Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏng vấn
có chấp nhận việc hay không.
- Doanh nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước đây
của các ứng cử viên.
3.5. Kiểm tra sức khoẻ:
Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trước
khi tuyển dụng công ty sẽ kiểm tra sức khoẻ. Kiểm tra sức khoẻ là nhằm xác định
được sức khoẻ của người dự tuyển, mà còn có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh
của họ làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng.
3.6. Quyết định tuyển dụng:
- Để tránh bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việc chọn lựa nhân viên theo ý
thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc. Ở Việt Nam, người ta thường
cho rằng người nhà và họ hàng có thể làm việc tốt hơn, nhưng đôi khi những
người này lại gây ra những rắc rối khác.
- Ở Mekophar, Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng
và ký hợp đồng lao động . Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động

ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước.
- Các nhân viên mới được công ty phổ biến về lịch sử hình thành và phát triển, các
cơ sở hoạt động, các chính sách và nội qui chung, các yếu tố về điều kiện làm việc,
thời gian làm việc, ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động.
6 / 11


Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở và những
người có quan hệ công tác sau này.
Bước đầu của một nhân viên mới nhận việc thường có cảm giác lo lắng, hồi hộp,
ngại ngần không muốn tham gia thảo luận các vấn đề với viên giám thị và các
đồng nghiệp là do:
- Công việc mới kéo theo sự thay đổi quan hệ con người, máy móc, thiết bị,
giờ gấc, thói quen sinh hoạt. Càng nhiều sự thay đổi thì nhân viên càng khó quen
với công việc mới.
- Một số nhân viên mới thường có những mong muốn không thực tế, mong
muốn của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi của công việc mới, dẫn
đến có khoảng cách giữa những vấn đề lý thuyết và thực tế.
- Ngạc nhiên thắc mắc gây ra những lo lắng, hồi hộp. Sự ngạc nhiên, thắc
mắc thường được tích tụ lại khi những mong đợi về một người nào đó, một sự kiện
nào đó.
Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, làm cho họ tin vào
hành động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của
doanh nghiệp. Làm cho nhân viên mới yên tâm làm việc, Mekophar đã tổ chức
“Chương trình định hướng đối với nhân viên mới”. Chương trình định hướng là
chương trình đặc biệt dành riêng để hướng dẫn nhân viên mới, trong đó tóm tắt các
chính sách, điều luật, nội qui và quyền hạn của nhân viên.
Mekophar còn trao cho nhân viên mới đến cuốn sổ tay “Đón mừng bạn mới đến”
trong đó có các nội dung hướng dẫn các nhân viên mới.
* Chương trình định hướng đối với nhân viên mới có những nội dung sau:

Kế hoạch thực hiện công việc
Nhân viên mới phải biết được thế nào là đã làm tốt công việc và thế nào là chưa.
Giới thiệu công việc
7 / 11


Mekophar thường dành một hai ngày đầu để giới thiệu cho nhân viên mới về
các hoạt động chính trong cơ quan. Ðối với mỗi nhân viên, những ngày đầu làm
việc đều rất quan trọng vì đây là lúc họ định hướng cho công việc trong tương lai.
Phân công công việc
Mỗi nhân viên cần có những nhiệm vụ cụ thể rõ ràng để hoàn thành trong
ngày. Ví dụ như nhân viên tiếp tân thì cần phải biết là hàng ngày mình sẽ phải
nghe và trả lời các cuộc điện thoại, tiếp đón khách đến doanh nghiệp và chỉ dẫn
những điều họ muốn hỏi…
Nếu đã có sẵn bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết thì việc phân công công
việc sẽ dễ dàng hơn và bản thân nhân viên khi bước vào làm cho công ty cũng sẽ
hiểu rõ hơn về công việc đang chờ đợi họ.
Ðào tạo và động viên nhân viên trong công việc
Vấn đề thành bại không chỉ phụ thuộc vào ý tưởng kinh doanh tốt hay không
mà còn vào việc nhân viên có kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề và động cơ làm việc tốt
hay không. Do vậy điều quan trọng trước tiên là cần cân nhắc xem nên đào tạo và
động viên nhân viên như thế nào.
Ðể có thể động viên các nhân viên làm việc tốt, cần hiểu điều gì sẽ làm cho
họ hài lòng. Mỗi nhân viên đều muốn cảm thấy thoải mái trong công việc. Hai vấn
đề quan trọng ảnh hưởng lớn tới các nhu cầu này là mức lương và điều kiện làm
việc.
Ðánh giá kết quả công việc
Mục đích của việc đánh giá kết quả công việc là để cải thiện hiệu suất làm
việc. Nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó công ty sẽ thông
báo cho họ biết càng sớm càng tốt bằng cách thể hiện sự đánh giá cao kết quả làm

việc của họ. Nếu họ làm một việc nào đó chưa tốt, bộ phận nhân sự cũng phải giải
thích rõ vấn đề cho họ để họ có cơ hội sửa sai.
Kinh nghiệm cho thấy, nếu tuyển dụng được những người đã bỏ thời gian tìm
hiểu ngành nghề và sự cạnh tranh của công ty thì khả năng họ sẽ ở lại công ty lâu
hơn. Để tuyển dụng được nhân viên gắn bó với công ty, tránh việc tuyển dụng
không đúng người, Mekophar luôn cân nhắc một số điềm sau:

8 / 11


- Xác định xem ai sẽ cam kết làm việc với công ty trong mọi hoàn cảnh.
Nhiều doanh nghiệp rất ngại tuyển dụng những ứng viên muốn thay đổi chỗ làm.
Mặc dù có thể có nhiều lý do chính đáng cho việc thay đổi công việc, song điều
này vẫn chứng tỏ rằng bản thân họ gặp khó khăn khi tự ràng buộc mình với với
công ty.
- Tìm hiểu mục tiêu lâu dài của ứng viên. Có thể bắt đầu với câu hỏi tại sao
họ muốn thay đổi công ty. Khi nghe những câu trả lời như “tìm kiếm một công
việc mang tính thách thức cao hơn” hay “có cơ hội làm việc ở một công ty mà sự
sáng tạo và đóng góp của mình được công nhận”, nhà tuyển dụng nên hỏi sâu hơn
nữa. Chẳng hạn như có thể hỏi thách thức nào mà họ thực sự đang tìm kiếm? Hay
động cơ nào thúc đẩy họ tới làm việc ở công ty bạn? Ngoài ra, phải cố gắng xác
định xem các ứng viên có thể hòa nhập với công ty hay không. Nếu công ty muốn
thu hút những nhân viên có ý nghĩ độc lập, có đề xuất và chấp nhận rủi ro trong
hoạt động kinh doanh, thì những người tự tin và có óc sáng tạo sẽ là những người
thích hợp nhất với công ty.
Nhân viên được tuyển chọn kỹ càng, phù hợp với hoạt động của công ty là
“sản phẩm” của một quá trình, từ việc đánh giá toàn diện nhu cầu của công ty đề
ra tiêu chuẩn cho các ứng viên thích hợp… đến sự kết hợp trình độ và năng lực
của ứng viên với những tiêu chuẩn này.
Công ty có chế độ lương riêng phù hợp với đặc trưng ngành nghề và bảo đảm

quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, tuỳ vào hiệu
quả kinh doanh, Công ty xét thưởng thêm cho các cán bộ, tập thể nhân viên có
nhiều đóng góp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty bằng cách cộng
thưởng thêm từ 1 tháng đến 4 tháng lương vào cuối mỗi năm.Tổ chức đi nghỉ mát
trong và ngoài nước tùy thuộc vào thành tích và vị trí công tác, duy trì phong trào
Văn - Thể - Mỹ hàng năm là nét văn hóa đặc trưng của Công ty. Thu nhập bình
quân hàng tháng của người lao động trong Công ty năm 2009 hơn
5.100.000 đồng/người/ tháng. Đây là mức thu nhập khá so với các doanh nghiệp
trong cùng lĩnh vực.
Hiện tượng “chảy máu chất xám trong ngành Dược” là mối lo ngại cho các
nhà Quản trị doanh nghiệp Dược trong cả nước, vì thực sự là bài toán khó cho
9 / 11


công tác đào tạo và giữ người, nhưng Mekophar vững vàng trong thế lội ngược
dòng chảy nhờ những chính sách nhân sự phù hợp nêu trên.
Từ những phân tích trên cho thấy hệ thống quản lý nguồn nhân lực của
Mekophar là khá hiệu quả.

10 / 11


Tài liệu tham khảo:

1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình Thạc sỹ quản trị
kinh doanh – Đại học Griggs
2. Slide bài giảng môn Quản trị hoạt động - Chương trình Thạc sỹ quản
trị kinh doanh – Đại học Griggs.

11 / 11